WYKŁAD 1.

Superwizja powstała w XIXw. w Anglii i Ameryce (filantropia).

Superwizja - metoda mająca na celu podniesienie jakości i efektywności pracy pracowników socjalnych.

Inne definicje:

-metoda usprawniania realizacji celów instytucji pomocy społecznej i profesjonalnego doskonalenia pracowników socjalnych,

-metoda szkolenia i doskonalenia kompetencji oraz umiejętności praktycznych osób profesjonalnie zajmujących się pomaganiem,

-stały, obowiązkowy proces konsultacyjny zachodzący między superwizorem a pracownikiem socjalnym służy rozwojowi wiedzy i umiejętności,

-wieloaspektowy ogląd pracy prowadzący do rozwiązywania problemów merytorycznych i emocjonalnych związanych z wykonywaniem pracy,

-forma wsparcia merytorycznego, metodycznego i emocjonalnego udzielana przez bardziej doświadczonego pracownika nowemu pracownikowi w celu ułatwienia adaptacji do zawodu

Cele superwizji:

-główny: poprawa jakości i komfortu pracy (superwizor występuje w roli lidera określa poziom zadań),

-szczegółowe:

1rozwój kompetencji pracowników - superwizor pomaga w nauce zawodu i orientacji w powierzonych zadaniach,

2usprawnienie komunikacji pomiędzy pracownikami - pomiędzy kierownictwem placówki i pracownikami, superwizor przekazuje informacje i usprawnia komunikację,

3kontrola realizacji celów statutowych placówki - superwizor sprawdza czy podejmowane działania są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Rodzaje superwizji:

-s. edukacyjna - realizuje cel 1 i 2 (kompetencje i komunikacja), służy doskonaleniu zawodowemu pracowników i pomocy w rozwiązywaniu problemów zawodowych wynikających z wykonywania zadań. Zadania superwizji edukacyjnej: -ocena potrzeb szkoleniowych i udział w różnych formach dokształcania; -budowanie profesjonalnej samowiedzy i twórczego podejścia do pracy,

-s. wspierająca - realizuje cel 1 i 2 (kompetencje i komunikacja), pomoc w pokonywaniu trudności psychologicznych związanych z wykonywaniem zawodu, zadania superwizji wspierającej: -pomoc w rozwiązywaniu problemów wynikających z emocji towarzyszących pomaganiu, obniżeniu motywacji; -pomoc w radzeniu sobie z problemami wynikającymi z kontaktu z klientem; -kontrola warunków pracy i bezpieczeństwa wykonywania czynności służbowych (ochrona przed agresją klientów); -przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu i stresowi,

-s. menadżerska (administracyjna) - koncentruje się na poprawie jakości zarządzania placówką, cel 3 kontrola realizacji celów statutowych placówki, zadania superwizji menadżerskiej: -dbałość o właściwą organizację pracy np. obciążenie pracowników liczbą prowadzonych przypadków, podział zadań itd.; -działania związane z oceną przydatności pracownika; -kontrola zgodności pracy placówki ze statutowymi celami organizacji oraz przepisami; -przekazywanie informacji o strategicznych celach organizacji, planach itd.

Modele superwizji:

1ze względu na dobór osób wyróżniamy superwizję:

-s. indywidualna - wykorzystywana w celach edukacyjnych oraz w sytuacjach wymagających poufności,

-s. grupowa - pozwala korzystać z doświadczenia większej liczby osób,

2ze względu na rodzaj obserwacji:

-s. bezpośrednia - która pozwala na obserwację bieżącej pracy osoby superwizowanej,

-s. pośrednia - uzyskiwanie informacji na podstawie rozmów z osobą superwizowaną, jej relacji, odgrywania ról,

3ze względu na rodzaj relacji pomiędzy pracownikiem socjalnym a superwizorem:

-s. formalna - formalny prowadzący określona struktura i ustalone zasady oraz określone metody pracy (cele, miejsce, czas, prowadzenie dokumentacji, pisemne przedstawienie ustaleń posesyjnych),

-s. nieformalna - koleżeńska.

Obowiązek czy przywilej

Wdrażanie metody superwizji do praktyki jest ograniczone z dwóch powodów:

-jest skuteczna wtedy gdy stanowi formalnie usankcjonowany element pracy służb socjalnych,

-jej skuteczność zależy od wiedzy na temat …

-z ustawy wynika że dokonywanie superwizji może nastąpić z inicjatywy pracownika socjalnego, pracodawcy zatrudniającego pracownika socjalnego, …

-18marzec 2011 rozporządzenie o zmianie ustawy o pomocy społecznej pracownik socjalny ma prawo do korzystania z poradnictwa prowadzonego przez superwizorów pracy socjalnej

Podsumowanie

-wymiar instytucjonalny superwizji (podniesienie jakości działania placówki) s. menadżerska,

-wymiar jednostkowy superwizji (podniesienie jakości pracy pracowników socjalnych) s. edukacyjna i wspierająca.

WYKŁAD 2.

Powody pomagania:

-pomoc jako zachowania prospołeczne ( z potrzeby serca, wrażliwość współczucie)

-reakcja na sytuację innych ludzi( by polepszyć sytuację drugiej osoby)

-z powodu posiadania „ osobowości społecznej”(predyspozycje)

-łączenie pomagania z osobistym rozwojem

-z powodu własnej, trudnej sytuacji

-mam taki zawód

„ pomocowy charakter” - silna fizycznie i psychicznie, odporna na choroby, odpowiedzialna, asertywna, wytrwała, operatywna, konsekwentna, zachowująca dystans, emocjonalny, mająca twardy charakter a przy tym empatyczna, otwarta, cierpliwa, życzliwa zawsze gotowa do pomocy.

Jorg Fengler używa pojęcia „ fałszywej troski” opisując je jako nadmierne zaangażowanie w prawy innych ludzi.

Wg. Kawuli wsparcie to wrażliwość na rodzące się potrzeby człowieka ( nastawione na pomyślne rozwiązanie nurtujących go problemów, przekazujące ma ważne impulsy psychiczne i sprawcze do podjęcia działań

Jorg Fendler- pomocy można udzielić tylko w granicach, do jakich sami docieramy w rozwoju własnej osobowości.

„ Pomóż sobie sam, przez to pomożesz innym”- zasada

„ Mówi się o wszystkim, konflikty są pożądane”- motto w gr. Samopomocy

Terapeuta Carl Rogers podkreśla znaczenie umiejętności słuchania siebie. Uważa, że świadomość tego, co przeżywamy w danej chwili jest pracą na całe życie. Stan ten nazywa się prawdziwością i spójnością.

Wojciech Eichelberger stwierdza, że chcemy pomagać ludziom. Pytanie „ dlaczego pomagam?” powinno być nieustannie w naszym centrum uwagi.

WYKŁAD 3.

Superwizja jest:

-wsparciem informacyjnym (pomoc np. w wypełnianiu dokumentów),

-wsparcie instrumentalne (materialne),

-wsparcie emocjonalne (próba zrozumienia problemu klienta),

-wsparcie duchowe (wiara w klienta i jego wybór, wsparcie klienta).

Celem superwizji jest uczenie rozwiązywania problemów.

Procedura rozwiązywania problemu 5etapów:

1definicja problemu (nazwanie problemu),

2poszukiwanie projektów rozwiązania (różnych pomysłów na rozwiązanie),

3ocena i wybór pożądanego rozwiązania,

4wdrżanie rozwiązania,

5ewaluacja efektów wdrożonego rozwiązania.

3 określone drogi superwizji:

1droga poznania - zadaniem superwizora jest pomoc w zrozumieniu doświadczenia które przeżyła osoba superwizowana. Pomaga odczuć problem, zrozumieć daną sytuację. Superwizor aktywizuje refleksję nad danym doświadczeniem, zachęca do spojrzenia z różnych perspektyw na dany problem. Zachęca do określenia idealnej koncepcji działania. Pytania do osoby superwiziwanej:

Co się zdarzyło?

Co czujesz w tej sytuacji?

Co wiesz o tej sytuacji lub kliencie?

Jak pewnie się czujesz z wiedzą o kliencie i jego sytuacji?

Co jeszcze chciałbyś wiedzieć?

Etap ten kończy się wyartykułowaniem nowego rozumienia omówionego doświadczenia i uogólnieniem przydatności nowej wiedzy do innej sytuacji,

2droga wybierania - superwizor pomaga superwizowanemu w eksploracji jego podstaw do działania (co on umie, jak działa, jakie postawy da działanie), określenie poziomu korzyści i strat, Pytania:

Co zdecydowałeś zrobić?

Jakie inne opcje rozpatrywałeś?

Jak pewnie czujesz się ze swoim wyborem?

Na jakim modelu chcesz się w tym momencie oprzeć?

Etap kończy się kiedy superwizowany jest pewien że dobrze dopasował nowe działanie do danej sytuacji,

3droga działania - koncentruje się na tym jakie działanie podejmie superwizowany, superwizor asystuje przy ustaleniu rezultatów w odniesieniu do zamierzonych celów, Pytania:

Jakie działania chcesz podjąć?

Jak pewnie czujesz się z tym działaniem?

Co zrobisz gdy nie osiągniesz zamierzonego rezultatu?

Etap kończy się gdy zostanie podjęta decyzja o działaniu i gotowość poddania go weryfikacji i ewaluacji.

6etapów sesji superwizyjnej:

Droga poznania

1faza opis problemu - aktywny jest superwizowany, swobodna relacja osoby superwizowanej na temat sytuacji w której się znajduje, nie przerywamy jej, nie popędzamy, zadaniem grupy jest stworzenie atmosfery dyskrecji, odczytywanie komunikatów werbalnych i niewerbalnych, słuchanie,

2faza wyjaśnienie i zrozumienie sytuacji i problemu - aktywni są wszyscy, mogą zadawać pytania, prosić o wyjaśnienie, wykorzystywanie odzwierciedlenia i wprowadzenia, parafrazowanie na temat problemu na koniec nazwanie i zapianie problemu, tak dokładnie o to mi chodziło,

Droga wybierania

3faza analiza zebranych informacji - osoba superwizowana dostaje informacje o doświadczeniach grupy, jak sobie z tym radzą, oparcie o czyjeś doświadczenie, odniesienie do zasad profesjonalnego działania, interpretacja informacji,

4faza uogólnienie które dotyczy danego problemu - przepracowanie problemu, superwizor wprowadza ogólne zagadnienia rozszerzające i teoretyczne,

Droga działania

5faza planowanie działań - przygotowanie specyficznych działań, które muszą być podjęte dla wdrożenia procedur,

6faza ewaluacja - sprawdzenie efektu działania, propozycja ewaluacji superwizora, wsparcie od superwizora.

ĆWICZENIA Z 14.04.2012

6powodów dla których ludzie pomagają (Fendler)

1spontaniczne współdziałanie - pomagają innym czujemy się lepsi, kontakt, współpraca, satysfakcja, radość, poczucie bycia potrzebnym, chęć niesienia pomocy, daje energię, wrażliwość, rozwój, radość,

2pomaganie innym jako namiastka kontaktu - ciągły kontakt z ludźmi, lubimy mieć z nimi kontakt, różnorodność przypadków, kontakt, współpraca,

3pomaganie jako terapia własnych problemów - zajmując się problemami innych zapominamy o swoich, uciekając w ich problemy bądź odnosimy je do swojego doświadczenia i problemów, różnorodne problemy, dzielenie się wiedzą, doświadczeniem,

4pomaganie z bezradności

5pomaganie jako fatum - nie chcę pomagać ale muszę pomagać, nie mogę przejść obojętnie, przymus pomagania, życie czyimś problemami,

6pomaganie jako towar - to co mogę sprzedać, wymaga tego zawód, profesjonalizacja pomocy, potrafię znajdować rozwiązania.

---