Szczegółowa treść umowy o pracę

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeśli nie zawarto jej w wymaganej prawem formie, pracodawca ma obowiązek najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić na piśmie ustalenia co do rodzaju pracy i jej warunków (art. 29 § 2 K.p.).

Umowę o pracę sporządza się w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, z których jeden otrzymuje pracownik, a drugi po podpisaniu przez pracownika włącza się do jego akt osobowych. Dotyczy to również pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy.

Mimo swobody zawierania umów strony nie mogą dowolnie ukształtować treści łączącego je stosunku pracy, co wynika z obowiązku przestrzegania szeregu norm prawa pracy, określających w sposób obligatoryjny niektóre prawa i obowiązki.
 

Ważne: Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia umów mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. W razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego (art. 18 K.p.).

Treść umów o pracę reguluje art. 29 K.p. Każda umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

rodzaj pracy,

miejsce wykonywania pracy,

wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

wymiar czasu pracy,

termin rozpoczęcia pracy.

Na konieczną treść umowy o pracę składają się te elementy, bez uzgodnienia których zawarcie umowy nie dochodzi do skutku. Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1977 r. (sygn. akt I PR 67/77): „Przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 K.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającemu tej pracy. (...)”

Strony mogą uzupełnić określoną w art. 29 K.p. treść umowy o pracę o inne postanowienia realizujące ich potrzeby, pamiętając przy tym o zakazie pogarszania sytuacji pracownika. Dopuszczalne są klauzule, w których pracownik zobowiązuje się do ochrony powierzonego mienia lub zabezpieczenia go wekslem, przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa, zakazu konkurencji. Ilość postanowień umownych zależy od woli stron. Należy podkreślić, iż dokładne ustalenie w umowie o pracę wzajemnych zobowiązań zabezpiecza interesy obydwu stron umowy o pracę.

Poszczególne składniki umowy o pracę.

I) Rodzaj pracy

Jest to konieczny element umowy o pracę, którym określa się zakres zadań powierzonych pracownikowi. Bez jego skonkretyzowania umowa nie dochodzi do skutku. Pracodawca może określić w umowie, jaką pracę będzie wykonywał pracownik wskazując albo stanowisko, ewentualnie pełnioną funkcję (np. kierownik działu, mistrz, specjalista, sekretarka) lub czynności (np. obsługa komputera, kotłowni, sprzątanie, gotowanie, szycie).

Wskazany w umowie rodzaj pracy nie może być przez pracodawcę jednostronnie zmieniony. Zmiana tego elementu umowy wbrew woli pracownika jest możliwa tylko w trybie wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 K.p.). Swoboda stron w zakresie uzgodnienia rodzaju powierzonej pracy jest ograniczona przepisami regulującymi ochronę pracy kobiet i pracowników młodocianych oraz specyfikę niektórych rodzajów prac. Pracodawca powinien zapoznać się z regulacjami zawartymi w rozporządzeniach:

Rady Ministrów z dnia 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. nr 114, poz. 545 ze zm.),

Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2004 r. w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym i warunków ich zatrudniania przy niektórych z tych prac (Dz. U. nr 200, poz. 2047 z późn. zm.) oraz

Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej (Dz. U. nr 62, poz. 287),

II) Miejsce wykonywania pracy

Najczęściej miejscem świadczenia pracy jest siedziba pracodawcy, ale może nim być każde inne miejsce, w którym pracownik wykonuje powierzone mu obowiązki. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r. (sygn. akt I PR 19/85, OSP 1986/3/46) wyjaśnił, że należy odróżnić „miejsce pracy” pracownika od „siedziby zakładu pracy”. Miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejsce pracy nie musi być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Wykonywanie pracy w uzgodnionym przez strony miejscu pracy nie rodzi obowiązku płacenia pracownikowi ani diet, ani świadczeń rozłąkowych.

III) Wynagrodzenie

Od 1 stycznia 2003 r. funkcjonuje w obrocie prawnym pojęcie „minimalnego wynagrodzenia za pracę” wprowadzone ustawą z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2009 r. pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wynosi 1.276 zł. W okresie pierwszego roku pracy danego pracownika wysokość jego wynagrodzenia może być ustalona poniżej poziomu płacy minimalnej, jednak nie niższej niż 80% wysokości minimalnego wynagrodzenia.

IV) Wymiar czasu pracy

Oznacza długość czasu przez jaki pracownik jest zobowiązany pozostawać w dyspozycji pracodawcy każdego dnia w ciągu roboczego tygodnia. Strony mogą się umówić o pracę zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, jak również niepełnym. Przy tym ostatnim należy sprecyzować na jaką część pełnego etatu pracownik zostaje zatrudniony, w jakie dni tygodnia i po ile godzin będzie świadczył pracę.

W myśl art. 29² K.p., zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy jednak uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

V) Termin rozpoczęcia pracy

Może być on określony jako konkretna data kalendarzowa lub w inny sposób (np. z chwilą rozpoczęcia sezonu grzewczego). Z nadejściem umówionego terminu pracodawca powinien dopuścić pracownika do świadczenia pracy. Zagadnienie ustalenia daty nawiązania stosunku pracy reguluje art. 26 K.p., zgodnie z którym stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy. Dla powstania stosunku pracy nie jest konieczne przystąpienie pracownika do pracy. Z datą nawiązania stosunku pracy stronom przysługują wynikające z umowy uprawnienia oraz powstają wzajemne obowiązki i rozpoczyna się okres zatrudnienia zaliczany do stażu pracy.

VI) Limit godzin pracownika niepełnoetatowego

Pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.).

Pracownik niepełnoetatowy za pracę ponad wymiar wynikający z umowy o pracę, nieprzekraczający jednak ustalonego w umowie limitu, powinien otrzymać tylko wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Dopiero w przypadku przekroczenia określonego limitu przysługuje mu normalne wynagrodzenie i dodatek jak za pracę nadliczbową.
 

Ważne: Godziny przepracowane ponad limit ustalony w umowie o pracę nie są godzinami nadliczbowymi, a jedynie godzinami pracy ponadnormatywnej - wynagradzanej jak praca nadliczbowa, chyba że przekraczają normy czasu pracy.