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Aula Extra: Gestão da Mudança
Olá pessoal, tudo bem?
Na aula de hoje iremos trabalhar um item que não está presente no
último edital, mas foi pedido por alguns alunos:
>
G estão da Mudança.
Espero que gostem da aula!
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Sumário
Gestão da Mudança Organizacional__
Agentes de Mudança........................
Modelos de Mudança.......................
Mudança de cima para baixo.......
Mudança de baixo para cim a.......
Mudança Integrada.......................
Resistências às Mudanças................
Mudanças Planejadas.......................
Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
Gabarito................................................
Bibliografia..........................................
................................................ 3
................................................ 4
............................................... 6
............................................... 6
............................................... 6
................................................ 7
................................................ 7
................................................ 9
.............................................. 15
............................................. 18
............................................. 18
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Gestão da Mudança Organizacional
Existe uma frase que é muito utilizada por gestores: "quem fica
parado, está na verdade andando para trás". Ela indica a importância de
que as organizações estejam sempre melhorando, se adaptando as
mudanças no ambiente externo.
O que seria adequado há vinte anos pode ser totalmente superado
hoje em dia. Só precisamos analisar rapidamente alguns modelos de carros
dos anos 90 para perceber que não fariam muito sucesso nos dias de hoje,
não é verdade?
A introdução de novas tecnologias, de novos concorrentes no
mercado, de novos hábitos dos consumidores podem gerar a necessidade
de mudança na empresa.
A melhora deve ser constante, de maneira a elevar sua qualidade e
competitividade perante seus concorrentes. De acordo com Certo1,
"Estas
mudanças
podem
envolver
qualquer
segmento da empresa, mas geralmente afetam as
linhas de autoridade, os níveis de responsabilidade
de diversos membros da organização e as linhas
estabelecidas de comunicação."
As principais forças e pressões internas e externas que impulsionam
a mudança são as seguintes:
1 (Certo & Certo, 2006)
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Forças do Ciclo de
Vida
Diferenças entre
aspirações e
desempenho
Crescente
Interdependência
Internacional
Avanços
Mudanças
tecnológicos
Demográficas
Mudanças Políticas
Figura 1 - Pressões Internas e Externas para a Mudança Organizacional. Fonte: (Hitt, Miller, & Collela, 2007)
Agentes de Mudança
O processo de mudança depende do envolvimento de todos.
Entretanto, o papel do líder é fundamental. Sem o apoio dos superiores, o
processo de mudança é muito dificultado.
Quando existem líderes comprometidos com a mudança, muitas
resistências e barreiras à mudança são removidas. Os gestores devem
compreender e avaliar a mudança e possuir as competências e ferramentas
necessárias para implementá-la2.
Um líder comprometido com a mudança deve incentivar os seus
subordinados a tomar riscos quando necessário e deve estar sempre aberto
para sugestões de seus empregados.
Sem esta liberdade e confiança nas habilidades dos funcionários de
tentar o novo, não existirá um clima propício à mudança. O líder não deverá
2 (Hitt, Miller, & Collela, 2007)
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perceber o processo de mudança como um fator de ameaça para sua
posição ou para sua empresa.
Além disso, o líder não deve esperar algum problema acontecer para
que inicie o processo de mudança. O ideal é que ele seja proativo, que aja
antes seja tarde.
A mudança pode envolver diversos aspectos dentro de uma
instituição. Os principais são: a sua estrutura, a tecnologia envolvida nos
seus processos de trabalho, o seu arranjo físico, seus produtos, sua cultura
organizacional e suas pessoas.
O contrário destes líderes comprometidos com a mudança seriam os
gerentes apegados ao "status quo" (a situação atual). De acordo com
Schermerhorn, estes gerentes que resistem à mudança sentem-se
ameaçados por qualquer fator que possa ser visto como "arriscado" e altere
a situação atual - vista como confortável por eles 3.
Lideres de
Mudança
• Aceitam correr riscos
• Fazem as coisas
acontecer
• Esperam surpresas
• Abertos a novas ideias
Gerentes do Status
Quo
• Se sentem ameaçados
pela mudança
• Não gostam de arriscar
• Preferem esperar para
ver o que acontecerá
Figura 2 - Líderes de Mudança X Gerentes do Status Quo. Fonte: (Schermerhorn Jr., 2008)
A resistência aos processos de mudança se dá pelo fato de que as
mudanças geram riscos, naturalmente, além de trabalho. Desta forma, os
gerentes do "status quo" preferem aguardar "quietos" para ver se a
mudança será ou não necessária.
Entretanto, muitas vezes a situação fica insustentável. Quanto mais
tempo ele esperar, mais difícil será a mudança. Isto seria uma postura
reativa perante o processo de mudança.
3 (Schemerhorn Jr., 2008)
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M odelos de Mudança
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Naturalmente, seria ideal que todos estejam envolvidos no processo
de mudança em uma organização, mas isto nem sempre ocorre assim. O
nível estratégico pode ser o "condutor" do processo, bem como os níveis
inferiores na hierarquia.
Abaixo, iremos ver os principais modelos de mudança.
Mudança de cima para baixo
Este é o modelo tradicional (mais comum), em que as mudanças são
iniciadas pelo nível estratégico, ou seja, pelos chefes. Neste modelo, eles
descrevem como o processo de mudança deverá ser conduzido e o que
deve ser mudado.
A dificuldade deste modelo está no fato de que quem implementará
a mudança não são eles - o nível estratégico. Se a direção da empresa não
conseguir convencer seus subordinados de que as mudanças são
necessárias e serão positivas, existe a chance de que a mudança não tenha
sucesso.
Mudança de baixo para cima
Ao contrário do modelo de "cima para baixo", este modelo parte dos
níveis mais baixos da hierarquia, ou seja, está disperso por toda a
organização. Com isso, todos os empregados poderão contribuir com
sugestões e ideias para o processo de mudança.
Este modelo tem uma grande vantagem sobre o
top-down,
pois os
funcionários que trabalham diretamente com as tarefas têm um
conhecimento muito maior dos detalhes e da realidade dos processos atuais
e seus problemas4.
Outra vantagem está relacionada com o fato de que não é necessário
um processo de convencimento dos funcionários envolvidos com a
implementação das ações de mudança, visto que são eles mesmos que
propuseram a mudança.
Infelizmente, a mudança quando é iniciada pelos níveis mais baixos
nem sempre recebe o suporte necessário da direção para que as ações
tenham sucesso.
4 (Rennó, 2013)
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Mudança Integrada
Como os dois modelos têm vantagens e desvantagens, o próximo
modelo, da mudança integrada, busca juntar as vantagens dos dois últimos
sem seus problemas.
O
modelo de mudança integrada busca juntar o "patrocínio" dos
níveis mais altos da hierarquia com o envolvimento de todos os
empregados e setores da empresa no processo de mudança.
Resistências às Mudanças
Apesar do reconhecimento de que as mudanças são muitas vezes
necessárias,
o
processo
de
mudanças costuma
enfrentar muitas
resistências internas. Eles são muito comuns em todo tipo de organização.
Estas resistências envolvem esforços para bloquear a introdução de
novos meios de fazermos as coisas. Alguns desses esforços são de natureza
passiva, envolvendo táticas como apoiar verbalmente a mudança e, ao
mesmo tempo, continuar fazendo as coisas do mesmo modo; outros
esforços são de natureza ativa, como: protestos e sabotagem5.
As resistências ao processo de mudança podem ser originadas do
desconhecimento sobre o objetivo e a natureza das mudanças. Outro fator
conhecido é o simples medo do desconhecido, natural em cada ser humano.
As principais causas de resistências são:
5 (Hitt, Miller, & Collela, 2007)
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Falta de entendimento
do processo de
mudança
Desgaste que as
mudanças causam nos
funcionários
Crença de que as
mudanças levarão a
uma situação
desfavorável aos
funcionários
Desconforto com a
mudança de hábitos já
arraigados
Diferentes avaliações
das mudanças
Interesses pessoais
divergentes
Medo do desconhecido
Figura 3 - Principais causas das resistências
Naturalmente, os gestores devem avaliar o que está causando a
resistência e agir de um modo adequado para remover a resistência.
Abaixo, podemos ver os principais modos de se enfrentar uma resistência6:
s
Educação e comunicação
- para facilitar a compreensão dos
funcionários sobre os planos de mudança e sua importância;
s
Participação e envolvimento
- para incluir sugestões dos
funcionários e aumentar seu comprometimento;
s
Facilitação e suporte
- envolve treinamento e incentivos para
que os funcionários se sintam compreendidos em suas
dificuldades;
s
Negociação
- oferta de vantagens e incentivos materiais em
troca da aceitação das m udanças;
s
Manipulação
- tentar influenciar os funcionários através da
manipulação da informação;
s
Coerção
- Quando nada funciona, pode ser o caso de ameaçar
os funcionários resistentes para que estes cumpram as ordens
e implementem as mudanças.
Portanto, cada tipo de resistência deve ter uma ação adequada.
Quando o problema for o simples desconhecimento, devemos ensinar e
convencer os trabalhadores de que a mudança é positiva e necessária.
6 (Kotter & Schlessinger, 1979) apud (Schemerhorn Jr., 2008)
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Já a resistência aberta e por motivos de interesses divergentes pode
ser enfrentada com uma ação mais "dura", como a coerção.
M udanças Planejadas
As mudanças podem ocorrer em uma instituição de duas maneiras:
de modo planejado e "aos poucos" ou de maneira emergente. Uma
mudança planejada, como o próprio nome diz, envolve toda uma estratégia
e uma ação deliberada para que as mudanças ocorram.
Já
uma
mudança
emergente
ocorre
sem
que
exista
um
direcionamento. Ocorre naturalmente, derivada de uma necessidade de
superarmos dificuldades, pela mudança das pessoas envolvidas, pela
entrada de um concorrente ou produto novo no mercado, dentre outros
motivos.
Assim, como os indivíduos são resistentes naturalmente às
mudanças, as empresas precisam desenvolver todo um planejamento para
estas mudanças alcancem seu objetivo e se mantenham.
Um método muito conhecido (e cobrado em provas de concurso) foi
desenvolvido por Lewin7. O método de mudança dele tem três fases: o
descongelamento, a mudança e o recongelamento.
O
descongelamento
seria a fase inicial. O autor acreditava que a
organização deveria primeiro convencer a todos os membros da empresa.
Ou seja, deveria comunicar os seus motivos, envolver as pessoas e reduzir
as resistências ao processo de mudança.
Já a
mudança
em si seria a fase em que as ações de mudança seriam
de fato executadas. Finalmente, o
recongelamento
seria a etapa em que
o processo deve ser consolidado.
De que serviria um processo de mudança para que, após um esforço
inicial, tudo voltasse a ser feito como antes. Deve ser feito um trabalho de
reforço para que a mudança se estabilize.
Abaixo vemos cada uma delas em detalhes:
7 (Lewin) apud (Schemerhorn Jr., 2008)
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Descongelamento
• Comunicar os motivos , envolver as pessoas e
reduzir as resistências
Mudança
• Ações de mudança seriam executadas
v----------------------------------------------------------------
r
Recongelamento
• Consolidação do processo. Deve ser feito um
trabalho de reforço para que a mudança se
estabilize.
^______________________________________________________________________________________________________________)
Figura 4 - Processo de Mudança Planejada
Vamos ver agora algumas questões?
1 - (ESAF - STN - ANALISTA - 2013) O processo de mudança
constitui-se
de
três
fases:
descongelamento,
mudança
e
recongelamento. Entre as definições a seguir, está(ão) correta(s):
I. Descongelamento é a fase em que novas ideias e práticas são
experimentadas.
II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de
comportamento para ser substituído por um novo.
III. Recongelamento é a fase em que as novas ideias são
incorporadas no comportamento.
a) I
b) I e III
c) I e II
d) II e III
e) III
Questão bem fácil da Esaf. A banca simplesmente trocou os conceitos
das fases de descongelamento e mudança (assertivas I e II). Assim, ambas
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Estratégia
r n N f ii R ^ n » ;
* *
C O N C U R S O S
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estão erradas. Já a terceira frase está perfeita, de acordo com Lewin. Deste
modo, o gabarito é mesmo a letra E.
2 - (ESAF - RFB - AUDITOR - 2012) Analise as afirm ativas que se
seguem e assinale a opção que m elhor representa o conjunto
considerando C para afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Uma mudança planejada é orientada para aprim orar a capacidade
de adaptar-se ao novo ambiente e m udar o comportamento dos
empregados.
II. Um executivo sênior, agente de mudança, deve se concentrar
em quatro aspectos: estrutura, tecnologia, arranjo físico e pessoas.
III. A resistência à mudança é sempre individual e surge em
decorrência de am eaças à relação de poder.
a) C - C - E
b) C - E - C
c) E - C - C
d) E - E - C
e) E - C - E
A primeira frase está perfeita. Uma mudança planejada ocorre
quando a empresa executa as mudanças com um objetivo definido e
através de um planejamento e uma estratégia para que a mudança ocorra
com sucesso.
A segunda frase também está certa, pois estes aspectos são sim
alguns dos principais que são objeto em um processo de mudança.
Entretanto, a última frase está incorreta. O processo de mudança não
enfrenta resistências apenas individuais, mas também grupais (os
sindicatos não resistem a diversas mudanças?). O gabarito é mesmo a letra
A.
3 - (ESAF - M POG / APO - 2010) Assinale a opção incorreta.
a) Ao adotar um modelo de sistema fechado, a organização tende a
ser conduzida, gradativamente, a níveis cada vez m ais altos de
entropia e desagregação.
b) A s pessoas não resistem necessariamente a mudanças.
c) Uma organização pode m udar em função do produto, mas não
em função do mercado, sob pena de transmutar-se em uma nova
organização.
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d) De uma forma geral, as abordagens teóricas sobre mudança
organizacional sugerem a
necessidade de incorporação
de
processos m ais democráticos e participativos.
e) Mesmo organizações públicas, com suas am arras legais e
burocráticas, são passíveis de m udanças causadas pelo ambiente.
Um sistema fechado acontece quando a empresa trabalha "voltada
para si mesma", sem se preocupar com o que ocorre no meio externo. Por
isso, não se adapta às mudanças. A letra A está perfeita.
A letra B está certa também porque apesar do fato de que a
resistência é comum em processos de mudança, não é sempre que ela
acontece. Já a letra C está errada e é gabarito. As empresas podem sim
mudar tanto com o foco no produto quanto em relação ao mercado.
Já a letra D está certa, pois os processos de mudança que incluem os
funcionários têm mais chance de sucesso. Finalmente, a letra E também
está correta. Mesmo as entidades do setor público são impactadas pelas
mudanças do ambiente externo e devem mudar para se adaptar aos novos
desafios. O gabarito é mesmo a letra C.
4 - (ESAF - M POG / EPPGG - 2009) Ao ser designada (o) como
responsável p o r um processo de mudança organizacional, você
saberá ser capaz de fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro
conceitual:
a) no âmbito da administração pública, o marco legal-burocrático
constitui-se em um forte lim itador para a implementação de
m udanças que, de regra, na administração privada, dependeriam
apenas da visão do agente de mudanças.
b) m udanças causam os m ais diferentes tipos de reação dos atores
organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança
até à resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta
a mais frequente.
c) a resistência à mudança pode se dar nos âm bitos individual e
organiza cional.
d) embora fundam ental em um processo de mudança, o papel da
alta gerência não pode ser considerado como fator determinante de
sucesso.
e)
m udanças
que
implicam
em
alterações
na
estrutura
organizacional,
com
reflexo
nos
níveis
de
autoridade
e
responsabilidade, decorrem, quase sempre, da introdução de novas
tecnologias.
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A primeira letra está certa. A Administração Pública é menos
propensa para as mudanças do que a iniciativa privada. O mesmo pode ser
dito da letra B. As mudanças podem ser aceitas quanto podem ser
rejeitadas.
A letra C também está correta porque as pessoas, bem como as
organizações, podem mudar seus modos de fazer as coisas. Na letra D, a
banca não trouxe uma redação muito boa, mas algumas mudanças
pequenas podem prescindir de um apoio da direção da organização.
Já a letra E está incorreta porque as mudanças na estrutura não são
necessariamente fruto de mudanças nas tecnologias. Assim, o gabarito é
mesmo a letra E.
5 - (ESAF - M POG / EPPGG - 2009) Um processo de mudança
organizacional cujo objetivo prioritário seja perseguir, de um lado,
a motivação, atitudes, comportamentos individuais, satisfação
pessoal e profissional e, de outro lado, a coesão e a identidade
interna,
introduzindo
novos
valores
e
hábitos
a
serem
compartilhados coletivamente, deve ser analisado sob a ótica das
seguintes perspectivas:
a) humana e política.
b) cultural e política.
c) humana e estrutural.
d) cultural e estrutural.
e) humana e cultural.
Esta questão não trouxe muitas dificuldades aos candidatos. Veja que
os aspectos citados são: motivação, atitudes, comportamentos individuais,
satisfação pessoal e profissional (perspectiva humana) e a coesão e a
identidade interna, introduzindo novos valores e hábitos a serem
compartilhados (valores e hábitos compartilhados são relativos à cultura
organizacional, não é mesmo?).
Desta maneira, o gabarito é a letra E.
6 - (FGV - BADESC - ANALISTA A D M - 2010) Com relação ao
processo de mudança organizacional, analise as afirm ativas a
seguir.
I. O descongelamento significa o abandono de velhas práticas
organiza cionais.
II. A mudança significa o aprendizado de novas práticas
organiza cionais.
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III.
O
recongelamento
significa
que
as
novas
práticas
organizacionais não foram internalizadas pelo comportamento.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirm ativas I e II estiverem corretas.
(E) se todas as afirm ativas estiverem corretas.
A primeira frase está correta. Na etapa do descongelamento teremos
que abandonar as práticas antigas e conscientizar os membros da
organização da necessidade do processo de mudança.
Na mudança propriamente dita, iremos executar as ações de
mudança e as novas práticas serão inseridas. A segunda frase está certa.
Finalmente, a terceira frase está errada. Na etapa do recongelamento
as novas práticas devem sim ser internalizadas, ou seja, consolidadas.
Desta forma, o nosso gabarito é a letra D.
7 - (CESPE - TCU/ A CE - EDUCAÇÃO CORP. - 2007) O processo de
mudança que visa o desenvolvimento organizacional tem como
estratégia, primeiramente, descongelar o status quo existente na
organização, proceder à mudança necessária e, depois, investir no
recongelamento da nova realidade.
A banca apenas descreveu o modelo de mudanças planejadas de Kurt
Lewin, que engloba o descongelamento, a mudança e o recongelamento.
Deste modo, o gabarito é questão correta.
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Lista de Questões Trabalhadas na Aula.
1 - (ESAF - STN - ANALISTA - 2013) O processo de mudança constitui-se
de três fases: descongelamento, mudança e recongelamento. Entre as
definições a seguir, está(ão) correta(s):
I. Descongelamento é a fase em que novas ideias e práticas são
experimentadas.
II. Mudança é a fase em que ocorre a abdicação do padrão atual de
comportamento para ser substituído por um novo.
III. Recongelamento é a fase em que as novas ideias são incorporadas no
comportamento.
a) I
b) I e III
c) I e II
d) II e III
e) III
2 - (ESAF - RFB - AUDITOR - 2012) Analise as afirmativas que se seguem
e assinale a opção que melhor representa o conjunto considerando C para
afirmativa correta e E para afirmativa errada.
I. Uma mudança planejada é orientada para aprimorar a capacidade de
adaptar-se ao novo ambiente e mudar o comportamento dos empregados.
II. Um executivo sênior, agente de mudança, deve se concentrar em quatro
aspectos: estrutura, tecnologia, arranjo físico e pessoas.
III. A resistência à mudança é sempre individual e surge em decorrência
de ameaças à relação de poder.
a) C - C - E
b) C - E - C
c) E - C - C
d) E - E - C
e) E - C - E
3 - (ESAF - MPOG / APO - 2010) Assinale a opção incorreta.
a) Ao adotar um modelo de sistema fechado, a organização tende a ser
conduzida, gradativamente, a níveis cada vez mais altos de entropia e
desagregação.
b) As pessoas não resistem necessariamente a mudanças.
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c) Uma organização pode mudar em função do produto, mas não em função
do mercado, sob pena de transmutar-se em uma nova organização.
d) De uma forma geral, as abordagens teóricas sobre mudança
organizacional sugerem a necessidade de incorporação de processos mais
democráticos e participativos.
e) Mesmo organizações públicas, com suas amarras legais e burocráticas,
são passíveis de mudanças causadas pelo ambiente.
4 - (ESAF - MPOG / EPPGG - 2009) Ao ser designada (o) como responsável
por um processo de mudança organizacional, você saberá ser capaz de
fazê-lo desde que não incorra no seguinte erro conceitual:
a) no âmbito da administração pública, o marco legal-burocrático constitui-
se em um forte limitador para a implementação de mudanças que, de regra,
na administração privada, dependeriam apenas da visão do agente de
mudanças.
b) mudanças causam os mais diferentes tipos de reação dos atores
organizacionais, desde a adesão imediata à proposta de mudança até à
resistência completa a qualquer tipo de mudança, sendo esta a mais
frequente.
c) a resistência à mudança pode se dar nos âmbitos individual e
organizacional.
d) embora fundamental em um processo de mudança, o papel da alta
gerência não pode ser considerado como fator determinante de sucesso.
e) mudanças que implicam em alterações na estrutura organizacional, com
reflexo nos níveis de autoridade e responsabilidade, decorrem, quase
sempre, da introdução de novas tecnologias.
5 - (ESAF - MPOG / EPPGG - 2009) Um processo de mudança
organizacional cujo objetivo prioritário seja perseguir, de um lado, a
motivação, atitudes, comportam! tos individuais, satisfação pessoal e
profissional e, de outro lado, a coesão e a identidade interna, introduzindo
novos valores e hábitos a serem compartilhados coletivamente, deve ser
analisado sob a ótica das seguintes perspectivas:
a) humana e política.
b) cultural e política.
c) humana e estrutural.
d) cultural e estrutural.
e) humana e cultural.
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* *
C O N C U R S O S
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6 - (FGV - BADESC - ANALISTA ADM - 2010) Com relação ao processo de
mudança organizacional, analise as afirmativas a seguir.
I.
O
descongelamento
significa
o
abandono
de velhas
práticas
organizacionais.
II. A mudança significa o aprendizado de novas práticas organizacionais.
III. O recongelamento significa que as novas práticas organizacionais não
foram internalizadas pelo comportamento.
Assinale:
(A) se somente a afirmativa I estiver correta.
(B) se somente a afirmativa II estiver correta.
(C) se somente a afirmativa III estiver correta.
(D) se somente as afirmativas I e II estiverem corretas.
(E) se todas as afirmativas estiverem corretas.
7 - (CESPE - TCU/ ACE - EDUCAÇÃO CORP. - 2007) O processo de mudança
que visa o desenvolvimento organizacional tem como estratégia,
primeiramente, descongelar o status quo existente na organização,
proceder à mudança necessária e, depois, investir no recongelamento da
nova realidade.
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Gabarito
1. E
4.
E
7. C
2. A
5.
E
3. C
6. D
Bibliografia
Certo, S. C., & Certo, S. T. (2006).
Modern Management
(10° Ed. ed.).
Upper Saddle River: Pearson Prentice Hall.
Chiavenato, I. (2010).
Administração nos novos tempos
(2° ed.). Rio de
Janeiro: Elsevier.
Daft, R. L. (2005).
Management.
Mason: Thomson.
Hitt, M., Miller, C., & Collela, A. (2007).
Comportamento Organizacional:
uma abordagem estratégica.
Rio de Janeiro: LTC.
Macêdo, I. I., Rodrigues, D. F., Johann, M. P., & Cunha, N. M. (2007).
Aspectos Comportamentais da Gestão de Pessoas
(7° Ed. ed.). Rio
de Janeiro: FGV.
Rennó, R. (2013).
Administração Geral para Concursos.
Rio de Janeiro:
Campus Elsevier.
Robbins, S. P. (2004).
Organizational Behavior
(11° ed.). Upper Saddle
River: Pearson Prentice Hall.
Schemerhorn Jr., J. R. (2008).
Management
(9° ed.). Hoboken: Wiley &
Sons.
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