Europejskie Miedzykulturowe Miejsce 

Pracy 

 

 

 

 

Sektor MŚP 

 

 

 

Analiza porównawcza działań w miejscach pracy w sektorze 

MŚP w dziesięciu państwach europejskich.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Spis Treści 

Spis treści ...................................................................... ..Fel! Bokmärket är inte definierat.
Podziękowania      ….……………………………………………………………………………......ii 
Przedmowa ……………………………………………………………………………………..........iii   

1. 

Wstęp  ................................................................................................ …………….….1    

   1.1    Definicja MŚP           …………………………………………………………………. 1 

 1.2    Cele raportu MŚP....................................................................................................... 2 
 1.3     Metodologia ............................................................................................................... 2 
 1.4     Struktura raportu MŚP............................................................................................... 3 
2. 

Stan obecny ……………………. ……………………………………………………....…. 4  

3. 

Ustawodawstwo ......................................................................................................... 6 

4. 

Akredytacja kwalifikacji  ………………………………………………………..……….... 7 

5. Główne problemy / wyzwania ………………………………………………..…………... 7 
 5.1  Komunikacja międzykulturowa …………………………………………………………… 7 
   5.2  Wartości i praktyka kulturowa …………………………………………………………… 11 
 5.3  Relacje ze współpracownikami  …………………………………      …………..........…12 
 5.4  Dyskryminacja ……………………………………………………………………………...14 
6. 

Dobra praktyka ………………………………………………………………………….... 16 

   6.1   Rozwijanie zdolności językowych  ………………………………………………….. 16 
   6.2   Wartości i praktyki kulturowe ………………………………………………….…..... 16 
   6.3   Szkolenia zawodowe ……………………………………………………………….…18 

   6.4   Relacje ze współpracownikami ………………………………………………………...... 18 
   6.5   Umiejętności międzykulturowe …………………………………………………………... 19 

   6.6   Dyskryminacja ………………………………………………………………………… 19 
   6.7   Odpowiedź społeczności biznesowej  ……………………………………………..  20  
6.7      Integracja w Kraju Przyjmującym  …………………………………………………...20   

7.         Potrzeby szkoleniowe …………………………….……………………………………… 21 
8. 

Konkluzje i sugestie ………………………........................……………..……………..  22 

 
Tabela 1   Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa ………………………... 2 
Tabela  2  Badane przypadki…………………..…………………………………………………... 2 
 
 

 

 

 

 

 

  

 

 

- i - 

 

Podziękowania   

Poniższy raport o sektorze MŚP jest produktem stworzonym przez partnerów w ramach  
projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW), mianowicie: Dublin City 
University z Irlandii; European Centre for Education and Training (ECET) z Bułgarii ; Institut 
für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz z  Niemiec; Hellenic 
Regional Development Center (HRDC) z Grecji; Västra Nylands folkhögskola z Finlandii;  
CONFORM - Consorzio Formazione Managerialez Włoch; Mangfold i Arbeidslivet – MiA z 
Norwegii; Wyższą Szkołę Humanistyczno – Ekonomiczną w Łodzi z Polski; Göteborg 
University ze Szwecji; University of Westminster z Wielkiej Brytanii.  
 

Partnerzy EIW ogromnie dziękują za fundusze na niniejszy projekt otrzymane ze 
Wspólnoty Europejskiej w ramach programu Leonardo da Vinci II

.  

 
Zawartość raportu o sektorze MŚP została zaczerpnięta przede wszystkim z raportów 
narodowych przygotowanych przez każdą z instytucji partnerskich, uzupełniona o 
dodatkowe badania oraz źródła tam gdzie to konieczne. Grupa robocza złożona z 
pracowników z czterech instytucji partnerskich przygotowała transnarodową analizę, 
zaprojektowała oraz opracowała Raporty Sektorowe, mianowicie: Aileen Pearson-Evans 
oraz Frieda McGovern (DCU), Boian Satchev (ECET), Radu Szekeley (Västra Nylands) oraz 
Brunella Maio i Andrea Marello (Conform).

 

Chcielibyśmy podziękować wszystkim osobom 

oraz instytucjom które przyczyniły się do pracy partnerstwa, w tym naszym badaczom i 
partnerom społecznym, którzy pomagali nam w przeprowadzeniu studium przypadków, a 
następnie asystowali przy ocenie oraz dyseminacji naszych badań.  
 
Raport ten został przygotowany, opracowany, napisany i zredagowany przez włoski zespół 
CONFORM: Bunella Maio i 

Andrea Marello, oraz Barry Tomalin z University of 

Westminster. 

 

 
 
 
 
 

 
 
 
 
 
 
 
 

 

Copyright © 2007 

Copyright © 2007 European Intercultural Workplace (EIW) Project 

partnership. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i dystrybucja niniejszej publikacji lub jej 
części jest autoryzowana, za wyjątkiem wykorzystań komercyjnych, pod warunkiem, że partnerzy 
Projekt EIW zostaną wymienieni jako źródło. 
Projekt został współfinansowany ze środków Wspólnoty Europejskiej. Zawartość tego projektu nie 
musi odzwierciedlać stanowiska Wspólnoty Europejskiej. Wspólnota Europejska nie ponosi 
odpowiedzialności za prezentowane treści.   

 

- ii - 

 

Przedmowa 

Europejskie miejsca pracy przechodzą obecnie ogromne transformacje. Zmiany 
ekonomiczne i polityczne w Europie na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci doprowadziły 
do dużego wzrostu różnorodności kulturowej osób mieszkających, pracujących i 
uczących się w jej granicach. Rozszerzenie UE połączone z brakiem pracy w wielu 
częściach kontynentu spowodowały stały wzrost mobilności w obrębie i poza 
Europejskim Obszarem Gospodarczym. Jest to tendencja, która najprawdopodobniej 
będzie postępować i narastać.  
 
Jakie są podobieństwa pomiędzy wyzwaniami i szansami międzykulturowych miejsc 
pracy w różnych sektorach i różnych państwach członkowskich? Jakich pułapek należy 
unikać, a jakimi przykładami dobrych praktyk należy się dzielić z innymi krajami UE? 
Jakie istnieje zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i jak najlepiej do tego 
tematu podejść? Oto kilka kluczowych pytań, które przyczyniły się do stworzenia 
projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW) 2004-2007. Pomysł zrodził 
się w Dublin City University w Irlandii, a dzięki grantowi przyznanemu przez program UE 
Leonardo da Vinci utworzono projekt EIW, który następnie rozszerzono poprzez sieć 
dziesięciu partnerów z całej Europy od północy do południa, od wschodu do zachodu, w 
najstarszych i najmłodszych krajach członkowskich, w krajach o dużym doświadczeniu w 
integrowaniu obcokrajowców w miejscach pracy i takich, w których międzykulturowość 
jest zupełnie nowym zjawiskiem.  
 
Podstawowym wynikiem projektu EIW i głównym celem niniejszego Raportu MŚP jest 
ogólne zarysowanie praktyk związanych z pracą w poszczególnych sektorach w całej 
Europie, na podstawie krajowych analiz sytuacyjnych i badaniu przypadków miejsc 
pracy. W każdym z krajów partnerskich przeprowadzono badania w różnego rodzaju 
miejscach pracy sektora prywatnego. Zbadano i porównano perspektywy dyrektorów, 
pracowników i klientów/odbiorców usług z zarówno społeczności miejscowej, jak i 
migracyjnej. Następnie wyniki z Raportów Krajowych EIW z dziesięciu krajów zostały 
zebrane i utworzono trzy międzynarodowe raporty porównawcze obejmujące 
następujące obszary kluczowe: Gospodarkę i Ekonomię (małe i średnie 
przedsiębiorstwa), Opiekę Społeczną (opiekę zdrowotną) oraz Edukację i Szkolenie 
(skupiając się na edukacji na poziomie podstawowym, średnim i wyższym).  
 
Celem Raportu MŚP jest dostarczenie informacji pomocnych decydentom i praktykom 
ustalić zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i przykłady dobrych praktyk w 
Europie, oraz zbadać tworzenie skutecznych materiałów do szkolenia 
międzykulturowego we wspólnym standardzie europejskim. Dotychczas  projekt EIW 
tworzył materiały szkoleniowe (płyty DVD i podręczniki) w oparciu o rezultaty zebrane w 
niniejszym raporcie podzielonym na sektory oraz dziesięć odrębnych Raportów 
Krajowych EIW, aby pomóc kierownictwu i pracownikom w efektywniejszym rozwoju 
procesu integracji i harmonii międzykulturowej w miejscu pracy.  
 
Niniejszy Raport nie jest wyczerpujący; podczas redagowania nieunikniona była 
rezygnacja z części materiałów, które mogą przydać się przyszłym użytkownikom. 
Bardziej szczegółowe informacje oraz więcej na temat materiałów szkoleniowych można 
znaleźć na stronie internetowej Europejskiego Międzykulturowego Miejsca Pracy 
(

www.eiworkplace.net

).  

 

 

 

- iii - 

 

1.   Wstęp  

Poniższy raport zajmuje się małymi i średnimi przedsiębiorstwami, określane w poniższym 
raporcie jako  MŚP. Wraz z opieką zdrowotną i edukacją tworzą one trzy sfery życia, w 
których stykają się  imigranci i społeczeństwo przyjmujące, stąd też wymagają głębszego 
zbadania w kontekście międzykulturowej natury miejsca pracy.  
 
Raport w szczególności zajmuje się pogłębioną analizą małych i średnich przedsiębiorstw  w 
sektorze prywatnym

1

. Raport koncentruje się na firmach sektora MŚP, ponieważ są one 

najbardziej reprezentatywnym i możliwym do zidentyfikowania typem przedsiębiorstwa w 
ramach sektora prywatnego. MŚP stanowią podstawę biznesu w wielu z krajów biorących 
udział w projekcie oraz odgrywają dominującą rolę we włączaniu imigrantów do siły roboczej 
kraju przyjmującego. 
Podczas gdy korporacje międzynarodowe kilka lat temu przyjęły na siebie zadanie włączenia 
zagranicznych pracowników  w swoje struktury, przeprowadzając tym samym odpowiednią 
restrukturyzację, MŚP muszą teraz jedynie świadomie zarządzać tym procesem.   
 
Należy zwrócić uwagę na fakt, że w sektorze MŚP, kapitał ludzki, jego wiedza i umiejętności 
nabyte z czasem, są podstawą sukcesu, a wiedza jest przekazywana w sposób nieformalny 
(często z ust do ust). Pracownicy imigracyjni są zazwyczaj zatrudniani przy procesie 
produkcji, przemyśle budowlanym oraz zaopatrzeniu i wnoszą nową wiedzę do organizacji w 
których pracują.  
 
Ponieważ MŚP istnieją w sektorach wytwórczym, wtórnym, przemysłowym i usług

1

, 

zapewniają tym samym podstawę dla międzysektorowego porównania wielokulturowego 
miejsca pracy.  
 
Przed wyjaśnieniem celów oraz metod  analizy, pomocne będzie zdefiniowanie terminu 
MŚP.  

 

1.1 Definicja 

MŚP 

Głównymi  kryteriami identyfikującymi MŚP są liczba pracowników oraz obrót firmy. Mimo że 
zarówno literatura jak i badacze w poszczególnych krajach nie zawsze są zgodni co do 
parametrów identyfikujących  MŚP, główna klasyfikacja stosowana przez Urząd 
Statystyczny Unii Europejskiej oraz Pomocowe Polityki Wspólnotowych dla Krajów 
Członkowskich uznaje za maksymalny limit 250 pracowników oraz obrót w wysokości 50 
milionów euro (lub 43 miliony euro  w przypadku  bilansu).Tabela poniżej (Tabela 1) 
wyszczególnia limity dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw zdefiniowane przez UE, 
według liczby pracowników i wysokości  obrotu lub  bilansu (zalecenie Komisji Europejskiej 
nr. 2003/361/CE z 6 Maja, 2003). Aby zakwalifikować firmę do określonego typu, musi ona 
spełniać oba warunki jednocześnie - liczbę pracowników oraz wysokość obrotu lub bilansu. 
 

                                               

1

 Termin “sektor prywatny” zazwyczaj odnosi się do aktywności ekonomicznej indywidualnych osób czy stowarzyszeń 

prywatnych w różnych sektorach gospodarki: 
 

-  wytwórczym (rolnictwo): uprawa produktów naturalnych, hodowla zwierząt oraz rybołówstwo.  

 

- wtórnym (przemysł): przetwarzanie produktów pierwotnych oraz półproduktów w dobra końcowe, przy wykorzystaniu 

procesów przemysłowych lub rzemieślniczych. Istnieją różnorodne podziały wewnątrz tego sektora (przemysł wytwórczy, 
budowlany, chemiczny, farmaceutyczny itd.)  
 

-   usługowym: zapewnienie usług.  Tu również występują różnorodne podziały (usługi dla osób lub firm; transport, handel, 

komunikacja, bakowość/ubezpieczenia, szkolenia, przemysł rozrywkowy, turystyka itd). 
 

 

 

 

- 1 - 

 

TABELA 1   Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa  

 

Pracownicy 

Obrót                   lub bilans 

Mikro przedsiębiorstwa 

< 10 

< 2 milionów euro 

Małe przedsiębiorstwa 

< 50 

< 10 milionów  euro 

Średnie przedsiębiorstwa 

< 250 

< 50 milionów euro 

< 43 milionów euro 

 

1.2  Cel raportu MŚP 

Celem tego dokumentu jest podsumowanie praktyki wielokulturowej w sektorze prywatnym, 
w szczególności wśród  małych i średnich przedsiębiorstw, stosując podejście 
międzynarodowe. Oznacza to porównanie doświadczeń krajów uczestniczących w projekcie, 
przedstawiając podobieństwa i różnice, oraz podkreślając bieżące cechy, które będą 
pomocne dla zatrudnionych imigrantów, ich znajomych, a także dla firm oraz instytucji.  
 

Dzięki analizie rozwoju świadomości wielokulturowej w miejscu pracy możliwe będzie  w 
szczególności: 

• Podkreślenie dobrej praktyki w odniesieniu do różnorodności kulturowej w sektorze 

MŚP w poszczególnych państwach poprzez analizę odpowiednich przypadków 
narodowych  

•  Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych aby pomóc imigrantom w integracji w 

miejscu pracy.  

•  Stworzenie serii zaleceń, które mogą wspierać decydentów oraz wykonawców w 

stworzeniu harmonijnego, wielokulturowego miejsca pracy.  

•  Promocja kultury integracji i zrozumienia dla odmiennych kultur w miejscu pracy.      

 
Raport koncentruje się raczej na społecznych praktykach instytucji opisanych  w przykładach 
narodowych niż na ich strukturze ekonomicznej.  Ukazuje pragmatyczne spojrzenie na to, co 
rzeczywiście dzieje się w miejscu pracy. Ponadto wskazuje na brak jasnego prawodawstwa 
lub  politycznych czy  też firmowych wskazówek, co powoduje, że osoby współpracujące ze 
sobą muszą szukać rozwiązań problemów dopiero gdy te się pojawiają. Integracja rodzi  się 
ze zdolności i chęci ludzi do rozwiązywania codziennych problemów pojawiających się w 
pracy.  
 

1.3 Metodologia  

Podejście metodologiczne wykorzystywało analizę oraz porównanie różnych przypadków 
zaprezentowanych w Raportach Krajowych (wp4) państw uczestniczących w projekcie. Nie 
są to wyczerpujące badania sytuacji w każdym kraju, ale obszernie prezentują obecny 
rozwój wielokulturowego miejsca pracy.  
Raport MŚP powinien być postrzegany jako analiza tego materiału na wyższym szczeblu, 
prezentująca wspólne cechy. 
 
Tabela 2 poniżej podsumowuje przypadki badane w dokumencie, podzielone według 
państwa i badanego sektora.  

 
 

TABELA 2   Badane przypadki 
 
Kraj Sektor 

Dział Studium 

przypadku 

Bułgaria 

Prywatny - przemysł  Budowlany 

Teren budowy jako wielokulturowe miejsce 
pracy  

 

- 2 - 

 

Bułgaria 

Prywatny - usługi 

Turystyka 

Hotele, bary hotelowe i restauracje jako 
wielokulturowe miejsca pracy  

Bułgaria 

Prywatny - usługi Transport 

Usługi transportowe jako wielokulturowe 
miejsce pracy  

Finlandia  Prywatny - przemysł Przemysł 

wytwórczy 

Produkcja przemysłowa 

Niemcy 

Prywatny - usługi Turystyka 

Usługi hotelowe i restauracyjne  – restauracja 
Bombay-Haus  

Niemcy 

Prywatny - usługi Dostawca 

szkoleń 

Szkolenie zawodowe z zakresu mediów i 
zawodów informatycznych  - Institut für Neue 
Medien 

Niemcy 

Prywatny - usługi Dostawca 

szkoleń 

Szkolenie zawodowe z zakresu administracji 
biurowej – ECOVIS Akademie 

Grecja 

Prywatny - przemysł  Budowlany 

Firma budowlana Kaouris  

Grecja 

Prywatny - przemysł  Budowlany 

Firma budowlana Palambrou & Co  

Grecja 

Prywatny - przemysł Handel 

detaliczny 

Sklep z ubraniami chińskimi  

Irlandia 

Prywatny - przemysł Budowlany 

Budowa  

Włochy 

Prywatny - przemysł Przemysł 

wytwórczy 

Mała, rodzinna firma produkcyjna  

Norwegia  Prywatny - przemysł Budowlany 

Związek Zawodowy Konstruktorów i 
Budowniczych w Oslo  

Norwegia  Private - industry 

Przemysł 
wytwórczy 

Arcus, firma produkująca wino i likiery  

Szwecja 

Prywatny - przemysł Handel 

detaliczny 

Handel detaliczny 

Wielka 
Brytania  

Prywatny - przemysł Catering 

Kawiarnia (będąca częścią sieci kawiarni)  

 

Wszystkie kraje uczestniczące w projekcie są reprezentowane. Badane przypadki 
obejmowały sektor produkcji wtórnej (8 z 16) oraz sektor usług (pozostałe 8 przypadków) co 
ukazuje tym samym znaczenie sektorów w badanych krajach.  Polski Raport EIW z Analizy 
Sytuacji Narodowej również został załączony mimo, że żadne stadium przypadku nie zostało 
przeprowadzone.  

1.4   Struktura raportu MŚP 

Raport został tak zorganizowany by odpowiedzieć na nastepujace pytania: 
 
Rozdział 2   Stan obecny  
Jaki jest poziom przygotowania do integracji kulturowej w pracy w poszczególnych krajach? 
 
Rozdział  3  Prawodawstwo 
Jakie szczególne regulacje lub prawodawstwo, jeśli takie istnieje, wspomagają działania w 
wielokulturowym miejscu pracy.  
 
Rozdział 4   Akredytacja kwalifikacji 
Czy państwa mają systemy akredytacji kwalifikacji zdobytych przez pracowników 
zagranicznych w innych krajach?  
 
Rozdział 5   Główne problemy/wyzwania 
Jakie aspekty różnorodności wielokulturowej powodują najwięcej nieporozumień? 
 
Rozdział 6   Dobra praktyka 

 

- 3 - 

 

Jakie przykłady dobrej praktyki odnośnie różnorodności wielokulturowej wywodzą się z 
miejsca pracy?  
 
Rozdział 7   Potrzeby szkoleniowe 
Jak można rozwijać międzykulturowe umiejętności siły roboczej  i jakie są potrzeby 
szkoleniowe zarówno siły roboczej jak i zarządzających? 
 
Rozdział  8   Konkluzje i zalecenia 
Jakie wnioski możemy wyciągnąć z raportu o dobrych praktykach w wielokulturowym 
miejscu pracy i co można zasugerować w związku z tym. 

2.   Stan obecny 

W Europie Zachodniej nastąpiła restrukturyzacja sektora prywatnego, zarówno w 
gospodarkach industrialnych jak i postindustrialnych. W ostatnich latach obserwuje się 
wzrost sektora usług ze szkodą dla sektorów przemysłowych. Europa Zachodnia ma 
stosunkowo niskie poziomy bezrobocia i może przyciągać pracowników z innych krajów. 
 
Sytuacja wygląda nieco inaczej w dwóch krajach Europy Wschodniej biorących udział w  
projekcie. Bułgaria i Polska niedawno przeszły proces transformacji do gospodarki 
rynkowej, co spowodowało wzrost sektora prywatnego. Kraje te mają wysokie poziomy 
bezrobocia zarówno w sektorze przemysłu surowcowego jak i przemysłu wtórnego.  
 
W środowiskach opisywanych w poszczególnych przypadkach, obecność imigrantów jest 
bardzo powszechna. Imigranci z  solidnym wykształceniem i  umiejętnościami zawodowymi, 
często są zatrudnieni jako pracownicy fizyczni lub urzędnicy niższego szczebla. Najczęściej 
pracują w przemyśle wtórnym, budownictwie lub w usługowym sektorze turystyki (hotele i 
restauracje), a także w handlu detalicznym. Bezrobocie jest szeroko rozpowszechnionym 
zjawiskiem wśród imigrantów.  
 
Istnieje także wiele prywatnych inicjatyw zapoczątkowanych bezpośrednio przez 
obcokrajowców, zazwyczaj w sektorach sprzedaży detalicznej lub usług restauracyjnych.  
 
W dalszej części zaprezentowany zostanie bardziej szczegółowy opis roli imigrantów w 
sektorze prywatnym.  
 
Imigracja w Bułgarii jest zróżnicowana. Istnieją różne grupy narodowe np. chińska, które są 
dość jednolite i dobrze zintegrowane, podczas gdy inne  są wewnętrznie różnorodne jak na 
przykład społeczność arabska. Wzrost różnorodności kulturowej w największym stopniu 
dotyka sektora prywatnego. Większość chińskich imigrantów nie ma wykształcenia, w 
przeciwieństwie do  Afrykanów, którzy pracują jako inżynierowie, lekarze itd. Chińscy i 
arabscy imigranci są zatrudniani w restauracjach czy handlu detalicznym.  Ma miejsce 
jedynie częściowa akceptacja mniejszości lokalnych na przykład Romów 
 
W Niemczech sytuacja jest zróżnicowana w zależności od landu. Studium przypadku, 
przeprowadzone w landzie Mecklenburg-Vorpommern, podkreśla wysoki poziom bezrobocia 
wśród imigrantów z tego terenu. Niektóre sektory takie jak catering  są realną alternatywą 
zatrudnienia dla imigrantów ponieważ nie wymagają wyższego wykształcenia.  Poza tym, 
ponieważ zarobki są niskie, a godziny pracy nieatrakcyjne, miejscowi pracownicy rzadziej 
podejmują tego typu prace.  
Kolejnym elementem, który przyczynia się do wzrastającej liczby zatrudnionych w 
restauracjach jest fakt, że większość z nich jest własnością obcokrajowców. Jeśli restauracja 
oferuje określony rodzaj kuchni, wtedy przynajmniej szef kuchni musi pochodzić z danego 
kraju. W niektórych sektorach, jak na przykład w usługach restauracyjnych, komunikacja 

 

- 4 - 

 

międzykulturowa jest naturalną częścią miejsca pracy, dlatego też w ostatnich latach w tym 
sektorze wymagana jest znajomość zarówno biznesu, kultury jak i  języka. Również inne 
sektory, takie jak informatyka i media stają się coraz bardziej zinternacjonalizowane. 
Wymagana jest współpraca pomiędzy zróżnicowanymi grupami w pracy, a często również z 
zagranicznymi klientami. Z związku z sytuacją rynkową w kraju, firmy sektora MŚP częściej 
niż w poprzednich latach, muszą szukać rynków za granicą (na przykład znaczenie rynku 
bałtyckiego wzrasta). Kompetencje językowe oraz te z zakresu wielokulturowości są nowymi 
czynnikami wpływającymi na konkurencyjność lokalnych MŚP. 

 

Większość imigrantów mieszkających i pracujących w Grecji jest niewykwalifikowanych i w 
związku z tym są oni najczęściej zatrudniani w przemyśle wytwórczym (przemysł lekki, np 
włókiennictwo), budownictwie, turystyce (hotele i restauracje) a także w rolnictwie i jako 
pomoc domowa.  

 

Irlandia również stawiła czoło znaczącym zmianom w ostatnich dekadach, włącznie z 
przejściem od gospodarki rolniczej do gospodarki z szybko rosnącymi sektorami przemysłu 
przetwórczego i usług, oraz od jednolitego społeczeństwa do kraju z dużą imigracją. W 
przeciwieństwie do innych krajów Irlandia posiada wykwalifikowanych pracowników z 
wysokim poziomem wykształcenia, którzy jednak z powodu kłopotów językowych pracują na 
przykład w budownictwie. MŚP zatrudniają 18% obcokrajowców (Badanie Siły Roboczej 
2006). Przemysł budowlany jest największym pracodawcą w Irlandii (nawet jeśli turystyka 
jest największym pracodawcą wśród obcokrajowców) i wzrasta równomiernie od 2003 roku. 
Obserwuje się także znaczny przyrost pracowników budowlanych zarejestrowanych jako 
samozatrudnionych, najczęściej w małych przedsiębiorstwach. W Irlandii małe firmy 
obejmują ponad 60% siły roboczej. W 2004 roku  cztery z pięciu przedsiębiorstw 
przemysłowych stanowiły małe firmy zatrudniające mniej niż 50 osób. Większość z tych 
przedsiębiorstw jest własnością irlandzką (95% w stosunku do 40% większych firm kapitału 
zagranicznego). W sektorze usług prawie wszystkie firmy są małe (98%) i zatrudniają więcej 
niż 50% całkowitego obrotu dla tego sektora. W przemyśle budowlanym 170000 z 227400 
osób jest zatrudnionych lub pracuje dla małych przedsiębiorstw.  
 
Imigracja jest strukturalnym składnikiem włoskiego sektora wytwórczego. Wraz ze 
zwiększaniem się liczby imigrantów, przybywa również firm zarządzanych bezpośrednio 
przez obcokrajowców. Na życie imigrantów wpływ mają różnorodne zmienne o charakterze 
społeczno – ekonomicznym; wśród nich także małe i średnie przedsiębiorstwa oraz systemy 
biznesowe, koncentracja przemysłu lekkiego o charakterze tradycyjnym, specyficzne cechy 
kultury lokalnej i regionalnej, szeroko rozpowszechnione użycie dialektów, związki 
zawodowe i kościół katolicki, a także polityka państwa i opieka społeczna.. Ostatnio niektóre 
włoskie firmy przesuwają swoją działalność za granicę, gdzie również korzystają  z pracy 
imigrantów. 
 
W ostatnich 40 latach Norwegia doświadczyła ogromnej fali imigracji z krajów spoza UE, 
skutkiem czego dziś aż 8% populacji ma obydwoje rodziców imigrantów. Ostatnie dane 
pokazują, że wielu imigrantów oraz uchodźców jest zatrudnionych jako pracownicy 
niewykwalifikowani. Co więcej dyskryminacja ze strony pracodawców jest spowodowana nie 
tylko brakiem umiejętności, ale także słabą znajomością języka  oraz niskim poziomem 
kompetencji zawodowych wymaganych do wykonywania pewnych profesji.   
 
W Polsce przejście do gospodarki rynkowej spowodowało rozkwit inicjatyw prywatnych i 
dzisiaj 99,87% z nich stanowią małe i średnie przedsiębiorstwa. Istnieje dość wysoki poziom 
bezrobocia, zarówno wśród Polaków jak i imigrantów. Imigranci są zatrudniani głównie w 
rolnictwie oraz w przemyśle budowlanym.  
  
W Szwecji sektor prywatny składa się głównie z małych i średnich przedsiębiorstw  (92% 
firm zatrudnia mniej niż 50 osób), z których 6 na 10 działa w sektorze usług . W ostatnich 

 

- 5 - 

 

latach widoczny jest wzrost różnorodności etnicznej w sektorze prywatnym. Na poziomie 
biznesowym, 12% właścicieli firm ma korzenie zagraniczne, a ich działalność skupia się w 
pierwszej kolejności na sprzedaży detalicznej i sektorze komunikacyjnym. Poziom 
bezrobocia wśród imigrantów jest wyższy niż wśród Szwedów bez względu na 
wykształcenie. Imigranci najczęściej znajdują zatrudnienie w przemyśle ciężkim, 
restauracjach, hotelach, przy pracach konserwatorskich czy porządkowych.  

 

Wielka Brytania jest państwem otwartym na imigrantów. 10% siły roboczej pochodzi z 
zagranicy i charakteryzuje się odmienną praktyką kulturową. W niektórych przypadkach, w 
większych firmach, które nie były przedmiotem naszej analizy,  wdrożone zostały strategie 
mające na celu usprawnienie komunikacji międzykulturowej. Wiele krajów skorzystało z tych 
inicjatyw, Strategie te wymagają szerszego rozpowszechnienia oraz efektywnego ich 
przekazywania. Stopa zatrudnienia wśród imigrantów jest stosunkowo niska. Wielu 
imigrantów nie osiąga pozycji kierowniczej, mimo że w ostatnich latach ich sytuacja 
nieznacznie się poprawiła. Ciągle jednak imigranci otrzymują niższą płacę niż ich Brytyjscy 
odpowiednicy. 

3.   Prawodawstwo    

Badane przypadki w różnych krajach pokazują, że istnieją dwa podejścia regulujące 
tworzenie oraz implementację prawa dotyczącego różnorodności kulturowej, a także inne 
wzorce zachowań w miejscu pracy. Określamy je jako podejście „odgórne” oraz „oddolne”. 
W pierwszym z nich, integracja jest wyznaczana i wspierana przez prawodawstwo. 
Przykłady działań legislacyjnych są podane poniżej. Jednakże, badania sugerują, że 
podejście oddolne, czyli lokalne inicjatywy wcielające w życie zasady i praktykę komunikacji 
międzykulturowej w miejscu pracy, są najbardziej popularne.  
Podejście „odgórne” polegające na stosowaniu prawodawstwa narodowego i europejskiego 
w miejscu pracy, są zdecydowanie rzadziej stosowane.  
 
Wielka Brytania 
W Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej (CRE)  została utworzona w 1978 roku. 
CRE posiada regulamin równości rasowej w zatrudnieniu. Wyznacza on obowiązki prawne 
pracodawcy określone w  Ustawie o Stosunkach Rasowych  z 1976 roku. Ponadto zawiera 
ogólne rady dotyczące sposobu postępowania w celu ochrony przed dyskryminacją czy 
szykanami, a także szczegółowe rekomendacje dotyczące procedur i praktyki pozwalającej 
zapewnić sprawiedliwe i równe traktowanie wszystkich pracowników.  
CRE prowadzi ogólne dochodzenia sprawdzające czy występują przypadki dyskryminacji w 
określonym sektorze czy dziedzinie, na przykład w dziedzinie księgowości. Jeśli CRE 
podejrzewa daną firmę czy organizację o dyskryminację na tle rasowym, może wszcząć 
formalne dochodzenie. CRE ma prawo: 

• Zażądać od pozwanych okazania odpowiednich dokumentów lub dowodów  

• Wydać zawiadomienie  o zakazie dyskryminacji do pozwanych, wzywając ich 

do powzięcia określonych działań aby zapobiec dalszej dyskryminacji.   

• Egzekwować postępowanie zgodne z zawiadomieniem o zakazie 

dyskryminacji.  

• Wydać zalecenia do innych stosownych osób lub instytucji.  

• Stworzyć i, jeśli stosowne, opublikować raport z dochodzenia.  
 

 
W Bułgarii, istnieją określone strategie oraz środki prawne odnośnie integracji osób 
niepełnosprawnych w środowisku pracy oraz zmniejszania bezrobocia (zobacz Projekt 
Praca – model służący tworzeniu nowych miejsc pracy poprzez wspieranie mikro i małych 
przedsiębiorstw). 

 

- 6 - 

 

 
W Irlandii nie istnieje specyficzne prawodawstwo skierowane do sektora MŚP. Podlega on 
więc on tym samym wymogom prawnym jak inne sektory. Odpowiednie ustawy to: Ustawa o 
Równości w Zatrudnieniu oraz Ustawa o Równym Statusie. 
 
W Polsce firmy właścicieli zagranicznych podlegają tym samym przepisom co firmy polskie, 
pod warunkiem, że istnieje obustronna zgoda w tym zakresie. Jeśli takie porozumienie nie 
istnieje, firmy zagraniczne mogą funkcjonować jedynie jako spółka komandytowa, z 
ograniczoną odpowiedzialnością lub spółka akcyjna. Wiele firm będących własnością 
imigrantów funkcjonuje właśnie w ten sposób. Najbardziej popularnym rodzajem prawnym 
wśród firm sektora MŚP jest spółka cywilna.  Dotyczy to firm osiągających sprzedaż netto 
poniżej 400000 euro w dwóch kolejnych okresach rozliczeniowych.  
 
W 2000 roku rząd polski ustanowił Narodową Strategię Wzrostu zatrudnienia i Rozwoju 
Zasobów Ludzkich opartą na Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Ten strategiczny dokument 
obowiązuje nadal, pomimo że szybko utracił swą efektywność. Przyczyną tego zjawiska było 
wiele czynników, miedzy innymi ograniczenia wzrostu małych i średnich przedsiębiorstw 
(MŚP) spowodowane wyższym opodatkowaniem.  
 
Szwecja 
W Szwecji nie istnieje odrębne prawodawstwo odnośnie integracji imigrantów w sektorze 
MŚP. W stosunku do wszystkich firm państwowych i prywatnych stosuje się ogólne 
ustawodawstwo antydyskryminacyjne   

4.   Akredytacja kwalifikacji 

Honorowanie kwalifikacji uzyskanych przez imigrantów w ich krajach macierzystych nie było 
odrębnie analizowane w badaniach narodowych. 
 
Jednakże, zjawiskiem występującym we wszystkich badanych państwach są obcokrajowcy 
ze średnim lub wyższym wykształceniem (posiadający dyplomy techniczne, tytuły uzyskane 
we własnych państwach), którzy są zatrudniani na stanowiskach nie wymagających  
żądnych umiejętności technicznych czy wiedzy.   
 
Imigranci mają także trudności z otrzymaniem w kraju przyjmującym certyfikatów 
potwierdzających posiadane umiejętności. Ma to miejsce szczególnie w krajach takich jak 
Bułgaria czy Norwegia. Z drugiej strony w Szwecji agencje pośrednictwa pracy oferują 
bezrobotnym imigrantom możliwość potwierdzenia posiadanych przez nich dyplomów.  
 

5.   Główne problemy/wyzwania

 

Poniższy rozdział koncentruje się na czynnikach wpływających na stosunki miedzy osobami 
z odmiennych kultur w miejscu pracy. Różnice między nacjami generują wiele wyzwań dla 
współpracy międzykulturowej. Główne czynniki które zbadamy to: 

• Komunikacja 

międzykulturowa: język, komunikacja niewerbalna oraz style 

komunikacyjne stosowane przez pracowników pochodzących z różnych kultur. 

• Wpływ wartości i praktyk kulturowych: sposób postrzegania czasu, rola religii, 

zwyczaje związane z jedzeniem, rola społeczności.  

• Stosunki 

między współpracownikami 

• Zachowania 

dyskryminujące 

 

- 7 - 

 

5.1   Komunikacja międzykulturowa 

5.1.1.   Język 

Język jest głównym czynnikiem wpływającym na integrację międzykulturową w miejscu 
pracy. “Największym problemem kulturowym jest język. Wprowadza napięcie, bo ich nie 
rozumiemy”  - powiedział menedżer irlandzkiej firmy budowlanej. Słaba znajomość języka, 
który w normalnych warunkach służy rozwijaniu stosunków w miejscu pracy i stosunków 
społecznych w ogóle, staje się elementem , który izoluje i wyłącza obcokrajowca. 
 
Język jest głównym czynnikiem jaki należy wziąć pod uwagę zajmując się integracją 
kulturową w miejscu pracy, ponieważ wpływa na: 

•  Wybór zagranicznych pracowników. 

• Relacje, 

możliwe nieporozumienia oraz konflikty pomiędzy różnymi kulturami w 

miejscu pracy (ze współpracownikami, kierownikami, dostawcami zagranicznymi czy 
klientami). 

•  Stosunki z ogólnym otoczeniem zewnętrznym firmy  - administracją publiczną oraz 

innymi instytucjami. 

 

Narodowe studia przypadków pokazały, że w wielu przypadkach imigranci przybywają do 
nowego państwa bez znajomości języka kraju przyjmującego, skutkiem czego nie mogą 
odpowiednio  komunikować się  w miejscu pracy z pracodawcami, przełożonymi czy 
współpracownikami. Mają także problemy z procedurami biurokratycznymi w instytucjach 
socjalnych, zdrowotnych,  edukacyjnych itp. Ponadto należy zaznaczyć, że znajomość 
języków jest bardzo ważna ponieważ przedsiębiorstwa, w tym szczególnie firmy sektora 
MŚP, coraz częściej współpracują z zagranicznymi dostawcami i klientami. Patrz Raport 
Sektorowy na temat turystyki w celu uzyskania innych przykładów.  

 

Wyraźnie widać, że odpowiednie  umiejętności językowe są jednym z głównych kryteriów 
wyboru pracowników zagranicznych  w niektórych sektorach, na przykład w przemyśle 
konstrukcyjnym. Przytoczyć tu można słowa greckiego  menedżera: “Wolimy pracować z 
Grekami. Obcokrajowcy często nie znają dobrze języka i trudno się z nimi współpracuje.” 
Pracodawcy niechętnie zatrudniają obcokrajowca, jeśli od początku wiedzą, że mogą 
wystąpić problemy komunikacyjne z powodu słabej znajomości języka. Mimo równych praw, 
jest oczywiste, że osoba, która rozumie jakie zadania należy wykonać i która umie 
poprawnie się wypowiedzieć, będzie preferowana przez pracodawców.  
Norweg pracujący w przemyśle budowlanym stwierdził, że :”Pracownicy nie ponoszą 
odpowiedzialności, lub jest ona zdecydowanie mniejsza niż w  innych sektorach gospodarki. 
Nie można ich zatrudnić ponieważ nie znają norweskiego.” Dodaje że “niektórzy pracownicy 
z  mniejszości etnicznych maja problemy z wypowiedzeniem się.”   

 

Umiejętności językowe są ważne nie tylko w procesie poszukiwania pracy, ale także w 
samym miejscu pracy. Słaba znajomość języka powoduje nieporozumienia. Jak 
zaobserwował to pracujący w przemyśle budowlanym menedżer z Grecji: “Język jest bardzo 
ważnym problemem. Jeśli twój współpracownik nie rozumie dobrze o co go prosisz, będą 
występować problemy, które kosztują czas i pieniądze. Wszystko musi dziać się zgodnie z 
zasadami i wymaganiami klientów.” Dodaje: “ Nigdy nie jesteś do końca pewny, czy cię 
rozumieją. Z drugiej strony, żeby zrozumieć ich musisz powtarzać dwa razy!” W studium 
przypadku przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii, większość pracowników określiło bariery 
językowe jako jedną z głównych wad kulturowo zróżnicowanego miejsca pracy, ponieważ 
postrzegają komunikację w firmie jako zakłóconą. 
 
Ponieważ prawdopodobne jest, że imigrant nie rozumie co się do niego mówi, jego 
współpracownicy mogą go postrzegać jako mało inteligentnego. Poza tym często uważają 

 

- 8 - 

 

za oczywiste, że obcokrajowcy w pracy rozumieją co się do nich mówi w języku narodowym 
kraju przyjmującego, niezależnie od jakości akcentu osoby mówiącej.  
 
W niektórych przypadkach, znajomość języka jest tak słaba, że niezbędny staje się tłumacz, 
najczęściej osoba tej samej narodowości, która przebywa w kraju przyjmującym od jakiegoś 
czasu. To pozwala na przekazanie instrukcji dotyczących nowego miejsca pracy, jak to się 
dzieje w przypadku przemysłu  budowlanego w Norwegii czy w Irlandii.  
Jak powiedział jeden z irlandzkich menedżerów: “To trwa dłużej i nie wiem czy wiadomość 
została zrozumiana. Musisz ufać tłumaczowi, ale nigdy nie wiesz czy cię zrozumiano.”  
 
Jednakże, zwrócenie się z prośbą do jednego pracownika by tłumaczył dla drugiego może 
podnieść świadomość różnic kulturowych, jak ujął to jeden z irlandzkich menedżerów: 
“Poprosiłem Rosjanina by przetłumaczył coś dla innego pracownika również pochodzącego 
z Europy Wschodniej. Poczuł się urażony i powiedział mi, że to tak jak bym nazwał 
Irlandczyka Anglikiem. Mamy tendencje do postrzegania ich jako takich samych. Oni są 
dumni ze swojego pochodzenia.” 
 
Czasem imigranci próbują zrekompensować słabą znajomość języka kraju przyjmującego 
poprzez używanie języka kraju trzeciego. Może to powodować jeszcze większą 
dezorientację ludzi z którymi rozmawiają. Jeśli język kraju przyjmującego nie jest językiem 
popularnym, jednym z rozwiązań jest używanie lingua franca. Tą rolę spełnia często język 
angielski, jak widać na przykładzie studium przypadku przeprowadzonego w Norwegii. 
 
Sytuacja staje się bardziej skomplikowana gdy w miejscu pracy są grupy imigrantów 
pochodzących z tego samego kraju. W takiej sytuacji używają oni języka macierzystego i 
dzięki temu jest im łatwiej zrozumieć jakie obowiązki muszą wykonać. Pracujący imigrant w 
Grecji powiedział „Często zdarza się, że nie rozumiem dokładnie co do mnie mówią, ale nie 
okazuję tego. Wolę nie ujawniać swojej niewiedzy. Łatwiej jest gdy pracuję z kimś z mojego 
kraju. On wyjaśnia mi co oni mówią.” Z drugiej strony, pracownicy miejscowi nie rozumieją o 
czym rozmawiają obcokrajowcy, co wprowadza atmosferę podejrzeń i braku zaufania 
pomiędzy współpracownikami. Nie wiadomo czy instrukcje dotyczące pracy są 
przetłumaczone, czy błędy są ukrywane czy też mówi się źle o innych pracownikach. Grecki 
pracodawca podsumowuje: „Mówią w swoim języku. Stwarza to problem ponieważ nie wiesz 
czy oni chcą coś ukryć. Inni pracownicy tego nie lubią i to tworzy klimat braku zaufania.” 

 

Inny problem stwarza fakt, że różne języki mają różne formy, używane w odmiennych 
sytuacjach społecznych i zawodowych. Może to sprawić, że imigrantowi będzie trudniej 
nauczyć się języka kraju przyjmującego. Co więcej, może to prowadzić do nieporozumień 
jeśli dana forma języka  jest używana w nieodpowiedniej sytuacji.  
 
Zazwyczaj jeden rodzaj języka jest używany w komunikacji nieformalnej w miejscu pracy; 
żargon techniczny jest  używany w określonej branży przemysłu, a jeszcze inny, bardziej 
formalny styl, na przykład w komunikacji pisemnej i sprawach urzędowych.  
 
Na język nieformalny, często składają się dialekty i akcenty lokalne. Analizy komunikacji 
międzykulturowej wśród MŚP pokazują na przykład, że w miejscach pracy we Włoszech, 
Grecji, Bułgarii czy Norwegii, pracownicy rozmawiają w dialekcie lub z lokalnym akcentem, 
co  powoduje że proces uczenia się języka staje się jeszcze trudniejszy. Jak to ujął jeden z 
imigrantów w Norwegii: „Niektórzy Norwegowie używają akcentu, który trudno zrozumieć”. 
Oznacza to także, że język poznany w pracy, pełen wyrażeń i akcentów lokalnych, może być 
używany tylko w nieformalnych sytuacjach w miejscu pracy. Byłoby nierozsądnym używać 
go na przykład w banku czy w urzędach.  
 
Mówienie z obcym akcentem również może powodować problemy. Ankietowani imigranci 
uważają to za całkowicie normalne i praktycznie niemożliwe do wyeliminowania. Dla 

 

- 9 - 

 

Greków  czy Szwedów słuchanie imigrantów mówiących z obcym akcentem nie stanowiło 
problemu, lecz obcokrajowcy odwiedzający Bułgarię, narzekali na akcent imigrantów, a 
także na słabą znajomość języków obcych przewodników wycieczek.  
 
Techniczny żargon także sprawia problemy imigrantom. Brak zrozumienia żargonu może 
być przyczyną nieotrzymania pracy, lub powodować nieporozumienia w miejscu 
zatrudnienia. Ankietowani imigranci twierdzą, że brak zrozumienia żargonu czynił 
niemożliwym wypowiedzenie się w miejscu pracy w sposób odpowiedni i efektywny.  

 

W niektórych sektorach, jak na przykład w budowlanym, brak zrozumienia języka 
powodował, że procedury nie były w pełni zrozumiałe, a przepisy bezpieczeństwa 
nieprzestrzegane. Jest to niebezpieczne szczególnie gdy należy w odpowiedni sposób 
korzystać z maszyn w celu uniknięcia wypadków. Widać to wyraźnie na przykładzie 
przemysłu budowlanego w Norwegii.  

Podsumowując, zdolność rozumienia języka kraju przyjmującego, w szczególności języka 
formalnego, pozwala na większą niezależność obcokrajowców w kontaktach z oficjalnymi 
urzędami oraz innymi instytucjami (bankami, firmami ubezpieczeniowymi itd.) W Szwecji, 
rząd oferuje zaawansowane kursy technik prezentacji (formalnych i pisemnych) prowadzone 
w języku szwedzkim dla osób, które mówią płynnie w tym języku (głównie dzięki pracy i 
kontaktom społecznym).  

5.1.2.   Komunikacja niewerbalna 

Komunikacja niewerbalna składająca się z gestów oraz mimiki, jest postrzegana jako sposób 
na przezwyciężenie problemów komunikacyjnych  we Włoszech, Norwegii czy Grecji. 
Jednak, ten sam gest może być różnie odczytany przez pracowników z różnych kultur. 
Ponadto, gestykulacja może przynieść różny efekt w zależności od tego czy ludzie są do niej 
przyzwyczajeni, a także od ogólnej sytuacji w jakiej odbywa się komunikacja.  

Kultury takie jak śródziemnomorska  są bardziej predysponowane do gestykulacji niż, 
na przykład kultury nordyckie. Analizy narodowe pokazały na przykład, że Grecy, a do 
pewnego stopnia wszystkie nacje śródziemnomorskie, są bardzo ekspresyjne i często 
używają mowy ciała, a także doceniają i rozumieją jej użycie przez obcokrajowców.  

Z drugiej strony, nadużywanie gestykulacji może prowadzić do odwrotnego efektu niż 
zamierzony. Pomimo że komunikacja niewerbalna zdaje egzamin w przypadku interakcji 
pomiędzy dwoma osobami, może stać się skomplikowana jeśli więcej osób bierze udział w 
konwersacji. 
 
Również inne czynniki mogą mieć wpływ na komunikację, takie jak na przykład nakładanie 
się konwersacji. Jest to poziom akceptacji członków danej społeczności dla wtrącanie się do 
rozmowy innych. 

5.1.3.   Style komunikacyjne 

Oprócz języka oraz komunikacji niewerbalnej, kolejną kwestią powodującą problemy jest styl 
komunikacji.  

 

W większości narodowych studiów przypadków doceniane jest  bezpośrednie zwracanie 
się do rozmówcy. W studium przypadku przeprowadzonym w Szwecji, bezpośrednia 
komunikacja  jest preferowana na wszystkich poziomach, zarówno w rozmowie o pracy jak i 
na temat wakacji czy zarobków. Bezpośrednie podejście jest również stosowane w 
stosunkach z osobami spoza miejsc pracy, a także jeśli to konieczne z pracownikami czy 
klientami postrzeganymi jako denerwujący. Jednakże, pomimo że używany styl był w 
większości przypadków bezpośredni, problemy ze zrozumieniem nadal się pojawiały. W 
innych przypadkach okazało się, że styl bezpośredni może także wywoływać problemy. Tak 
było w przypadku Bułgarii.  

 

- 10 - 

 

 

Humor jest kolejnym czynnikiem branym pod uwagę przy analizie komunikacji 
międzykulturowej w miejscu pracy. Okazało się, że w wielokulturowym otoczeniu żarty wśród 
znajomych były rzadsze, co wynikało ze strachu przed zranieniem uczuć kolegów z innych 
kultur, nawet w sposób przypadkowy. Przykładem jest tutaj przemysł budowlany w Irlandii 
oraz sektor transportowy w Bułgarii. Jak ujął to jeden z menedżerów: „Musisz bardziej 
uważać na to co mówisz; to znaczy być bardziej świadomym poprawności politycznej. 
Żartujesz rzadziej ponieważ obcokrajowcy nie rozumieją twojego poczucia humoru.”  
 
Pracownicy z różnych kultur mogą nie rozumieć poczucia humor swoich kolegów. Na 
przykład w przypadku greckiego przemysłu budowlanego, pracownicy zagraniczni nie 
reagowali na żarty swoich greckich kolegów i spotykali się z podobną reakcją gdy oni sami 
próbowali żartować. 

 

Wyrażanie otwarcie swoich opinii oraz uczuć wydaje się być problemem w niektórych 
miejscach. Na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, zagraniczni pracownicy, w tym 
głównie Albańczycy i Rosjanie, mieli poważne problemy  z otwartym wyrażaniem opinii. W 
wielu przypadkach woleli zająć neutralne stanowisko nie ujawniając swojego prawdziwego 
zdania, unikając w ten sposób konfrontacji. Jeden z pracowników wyjaśniał to w następujący 
sposób: “Nie chcę dawać motywów. Chcę wykonać swoją prace i wyjść. Bardzo często inni 
szukają powodów by się z tobą kłócić, ale ja nie chcę im dawać tego powodu.”  Problemy z 
ekspresją nie były w tym przypadku spowodowane słabą znajomością języka, lecz obawą 
przed osądzaniem za wyrażane opinie.  
 
 
W innych kulturach, takich jak szwedzka, umiejętność wypowiadania otwarcie swoich opinii 
jest podstawowym prawem, postrzeganym za integralną część społeczeństwa otwartego na 
interakcje z innymi kulturami.  

 

Umiejętność odpowiedniego wyrażania opinii jest równie ważna jak wolność do ich 
wyrażania. Jak powiedział jeden z ankietowanych: „Grecy są bardziej spontaniczni, ale z 
drugiej strony często źle interpretują wypowiedzi. Musimy zawsze uważać w jaki sposób 
mówimy i często ignorujemy pewne komentarze czy zachowanie.”  
 
Innym aspektem różnic w stylu komunikacji jest kwestia uprzejmości. Ogólnie, kwestie 
uprzejmości i jej braku, szczególnie w odniesieniu do hierarchii i władzy, nie są postrzegane 
za problem wśród firm sektora MŚP. Taki stan rzeczy może być spowodowany innym 
charakterem MŚP, które postrzega się jako bardziej elastyczne i mniej zhierarchizowane niż 
większe firmy czy przedsiębiorstwa państwowe. W studium przypadku przeprowadzonym w 
Wielkiej Brytanii w sektorze usług cateringowych, kwestie uprzejmości były podobnie 
postrzegane w odniesieniu do sytuacji formalnych, na przykład sposobu zwracania się do 
drugiej osoby oraz zrozumienia co składa się na grzeczne zachowanie.  
 
Ogólnie jednak imigrantom trudność sprawia rozpoznanie prawidłowego sposobu 
zachowania, na przykład: uprzejme sposoby zwracanie się do innych, wtrącania się do 
konwersacji, dystans personalny podczas rozmowy oraz ton głosu (głośny lub cichy).  
 Ma to szczególne znaczenie w handlu detalicznym, cateringu i ogólnie  w sektorze usług, 
jak na przykład w sklepie z ubraniami w Grecji czy w turystyce w Bułgarii.  
 

 

- 11 - 

 

5.2   Wartości i praktyki kulturowe  

5.2.1

 

Czas

 

Podejście do postrzegania czasu jest spornym aspektem komunikacji interpersonalnej. 
Niektórzy uważają, że postrzeganie czasu i zarządzanie nim różnią się w zależności od 
osoby  oraz że różnych zachowań poszczególnych osób nie można sprowadzać do różnic 
kulturowych między ludźmi. Dla innych jednak, różnice kulturowe mają wpływ na 
postrzeganie czasu i pojęcie punktualności.  
 
Sposób postrzegania czasu nie zostało uznane za problem w relacjach międzykulturowych 
w Norwegii, Grecji czy Wielkiej Brytanii. W przypadku przemysłu budowlanego w Grecji, 
pracownicy otrzymują wynagrodzenie za godzinę. Przedłużanie czasu pracy potrzebnego do 
wykonania danej czynności i otrzymanie większej zapłaty było szeroko rozpowszechnioną 
praktyką. Nie stwierdzono jednak czy było to powszechne wśród wszystkich pracowników 
czy jedynie wśród  imigrantów. Takie zachowanie podnosi jednak koszty dla firm co 
zwiększa konflikty w miejscu pracy. Jednak punktualność i podejście do czasu jest uważane 
za kwestie bardziej personalną niż kulturową.  
 
W Niemczech i we Włoszech, czas jest czynnikiem podstawowym i zależy od różnic 
kulturowych między ludźmi. Niektóre włoskie firmy spotkały się z problemem planowania 
terminów wakacji i godzin pracy, ponieważ dla niektórych imigrantów nie były one sztywne.  

5.2.2.   Religia, jedzenie i nawyki związane z jedzeniem  

Różne religie oraz praktyki religijne mogą prowadzić do trudnych sytuacji nie tylko pomiędzy 
imigrantami i ich współpracownikami, ale także pomiędzy imigrantami a ich pracodawcami 
ponieważ kłócą się z produktywnością i wydajnością firm. Najważniejszym przykładem jest 
ramadan dla muzułmanów. W niektórych krajach pracownicy i pracodawcy sprzeciwiają się 
wykonywaniu różnych czynności. Na przykład, w przemyśle budowlanym w Norwegii, jest 
mniejszy poziom akceptacji dla innych religii i praktyk kulturowych w miejscu pracy, lecz nie 
dla ubioru religijnego. Co więcej, kantyny robotnicze zmieniły swoje menu by dostosować się 
do wymagań kulinarnych różnych grup religijnych. W studium przypadku zostało to ujęte w 
następujący sposób: „Noszenie stroju religijnego nie stanowi problemu. Jedna z pracownic 
nosiła kwef  i nie było to problemem. Kulturowe wymagania odnośnie jedzenia również są 
przestrzegane:  personel kantyny zapisuje składniki poszczególnych potraw.”  
W studium przypadku przeprowadzonym w restauracji w Wielkiej Brytanii, pracownicy 
dostrzegali problemy związane z religią, jedzeniem oraz ubiorem. Większość pracowników 
uważało, że problemem był poziom tolerancji ich współpracowników dla odmiennych praktyk 
religijnych. Kość niezgody stanowił także sposób w jaki wymagania żywieniowe 
pracowników były spełniane przez pracodawcę. Jednak większość siły roboczej była 
zadowolona z poziomu tolerancji swoich współpracowników i pracodawców dla odmiennego 
stroju jak na przykład kwefu czy turbanu.  
 
W Irlandii zauważono, że pracownicy zagraniczni przynosili własne potrawy do pracy, co 
powodowało krytyczne uwagi irlandzkich pracowników. Jak powiedział jeden z 
ankietowanych irlandzkich pracowników: „ Przynoszą jedzenie, podgrzewają je w 
mikrofalówce lub wyjmują ze słoików…Mają swoje potrawy, a ich zapach jest dla mnie 
odrażający.” W czasie posiłków w kantynach pracownicy irlandzcy i obcokrajowcy siadali w 
swoich grupach kulturowych. Według irlandzkich  pracowników było to spowodowane 
problemami z językiem angielskim, a także brakiem wspólnych tematów do rozmów podczas 
obiadu.  
 
Czynniki te wpływały na stosunki pomiędzy kolegami powodując napięcie pomiędzy 
pracownikami, a także pomiędzy pracownikami i zarządem, wpływając nie tylko na jakość 
pracy, ale także na ogólną atmosferę w pracy. Czas posiłków dawał pracownikom możliwość 

 

- 12 - 

 

socjalizacji oraz rozwijania znajomości , która jednak nie była wykorzystywana ani przez 
pracowników, ani menedżerów. Wielu kierowników nie postrzegało tego podziału jako 
problemu oraz uważało, że i tak nie można temu zaradzić. Jak ujął to jeden z irlandzkich 
menedżerów: „Taka jest ludzka natura by trzymać się swoich grup.”  
 
Badanie pokazało także, że we włoskich firmach, kroki promujące szacunek  oraz 
tolerancję w stosunku do religii oraz innych różnic kulturowych w miejscu pracy były 
minimalne i całkowicie nieformalne.  

5.2.3.   Rola społeczności 

W wielu przypadkach przynależność do społeczności imigrantów odgrywa bardzo ważną 
rolę we wspieraniu jednostki.  
 
Przykładem na to jest przypadek sklepu z odzieżą chińską w Grecji. Społeczność chińska 
jest bardzo dobrze zorganizowana, ponieważ zapewnia “wstępne szkolenie” dla nowych 
imigrantów odnośnie procedur biurokratycznych, praw i obowiązków, a także jest 
organizacją, dzięki której imigrant może znaleźć zakwaterowanie, zatrudnienie oraz lepiej 
zrozumieć greckie społeczeństwo.  

5.3.   Relacje ze współpracownikami  

Relacje ze współpracownikami mogą podlegać wpływowi różnic kulturowych w postrzeganiu 
roli kobiet, zwyczajów itd.  
W niektórych przypadkach płeć nie prowadziła do dyskryminacji, ponieważ ludzi oceniano za 
ich umiejętności i wyniki niezależnie od ich pochodzenia kulturowego czy etnicznego. 
Wyraźnie to widać na przykładzie przemysłu wytwórczego we Włoszech. Jak powiedziała 
jedna z pracownic: “Zawsze byłam poważana i wysłuchana odkąd dołączyłam do firmy, ze 
względu na moje wykształcenie techniczne i określone doświadczenie.” Jednakże, w 
studium przypadku przeprowadzonym w cateringu w Wielkiej Brytanii, wydawanie i 
słuchanie poleceń  pomiędzy pracownikami różnych płci powodowało trudności. 

 

Z przeprowadzonych studiów przypadku jasno wynika, że konflikty w miejscu pracy 
pomiędzy różnymi poziomami w hierarchii są uważane za normalne. Niemniej jednak, 
obecność różnych kultur wzmaga konflikty pomiędzy pracownikami i ich zwierzchnikami. 
Różnice nie są więc postrzegane za korzystne dla firmy, lecz jako przyczyny tarć i 
konfliktów. W brytyjskim studium przypadku, były różne opinie odnośnie szacunku jaki 
powinien być okazywany w stosunku do zwierzchników. Jednak ogólnie, okazało się, że 
omawiane konflikty miały miejsce głownie pomiędzy współpracownikami,  a nie z 
przełożonymi czy klientami.   
 
Jedynie w przypadku przemysłu budowlanego w  Norwegii nie było żadnych przypadków 
konfliktów pomiędzy współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi, podczas gdy w 
innych środowiskach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, okazało się że 
sytuacje konfliktowe miały miejsce pomiędzy różnymi grupami, głównie w odniesieniu do 
występujących barier językowych. W takiej sytuacji zwierzchnik zazwyczaj pełnił rolę 
rozjemcy, próbując rozwiązać problem i poprawnie przekazać informację.  

 

W niektórych środowiskach, jak na przykład w przypadku przemysłu budowlanego w Grecji, 
dostrzega się brak zaufania pracowników miejscowych w stosunku do imigrantów. Jak ujął 
to jeden z obcokrajowców: „Jest bardzo trudno pracować z innymi osobami jeśli jesteś 
obcokrajowcem. Oni wszyscy uważają, że wiedzą lepiej niż ty i ciągle ci mówią jak 
wykonywać pracę.” Imigranci zaczynają więc od pozycji braku zaufania. Muszą na nie 
zapracować na miejscu poprzez zaprezentowanie swoich umiejętności.  

 

 

- 13 - 

 

Praca grupowa, która angażuje pracowników  z różnych kultur do wspólnej pracy, jest 
wyraźnie określana jako problematyczna, na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji. 
Jednak w handlu detalicznym w Szwecji, nieustannie dąży się do wprowadzania pracy 
grupowej oraz harmonii w miejscu pracy. W cateringu w Wielkiej Brytanii, praca grupowa 
nie stanowiła wyzwania. 
 
Etyka pracy może się znacznie różnić w zależności od pracownika. Menedżerowie w Irlandii 
na przykład postrzegali imigrantów jako bardziej respektujących hierarchię oraz bardziej 
zdyscyplinowanych niż Irlandczycy. Irlandzki kierownik BHP powiedział: “Powiedziałem im, 
że muszą mieć przepustkę. 11 z 12 ją miało. Jeden był  bardzo skruszony, że jej nie miał. 
Bardzo szanują role i to o co prosisz. Obcokrajowcy częściej przestrzegają zasad i  
przepisów. Będą pracować bez mówienia im co mają robić…natychmiast robią to co im się 
poleci. To sprawia, że moja praca staje się łatwiejsza.”  

 

W stadium przypadku w Szwecji czy Włoszech okazało się, że w relacjach między 
współpracownikami większy nacisk kładzie się na precyzyjne wydawanie instrukcji 
dotyczących pracy, niż na rozwijanie dobrych relacji pomiędzy stronami. Pierwsze prowadzi 
do prawidłowego wykonania pracy. Drugie pozwala na wymianę metod, zachowań, wartości 
i zwyczajów, które mogą być pomocne dla imigranta nie tylko w miejscu pracy, ale także w 
relacjach społecznych. Wyzwanie stanowi odnalezienie równowagi pomiędzy prawidłowym 
wykonaniem zadania a rozwijaniem głębszych relacji.  

 

W niektórych przypadkach, na przykład przy wstępnych szkoleniach pracowników we 
Włoszech, przyswojenie umiejętności zawodowych i zwyczajów wysoko wykwalifikowanego 
pracownika odbywało się w sposób prosty i bezpośredni. Jednak prawdziwa integracja 
była o wiele trudniejsza. Zostało to potwierdzone w przypadku przemysłu budowlanego w 
Norwegii, gdzie postrzegano integrację mniejszości etnicznych jako ważną, ale głównie w 
kontekście asymilacji z kulturą kraju przyjmującego. Typowe wypowiedzi miejscowych 
pracowników i menedżerów to: “Oni muszą się nauczyć jak zachowywać się jak my, mówić 
płynnie po norwesku, zaakceptować sposób w jaki wykonujemy różne czynności.” Na 
przykład kursy języka norweskiego były organizowane w celu wprowadzenie imigrantów w 
norweską kulturę, podczas gdy nie istniała podobna otwartość na odmienne kultury 
imigrantów.  
 
W niektórych przypadkach, określone problemy były związane z dostosowaniem stylu 
zarządzania kierownika do swoich podwładnych. Jak ujął to jeden  menedżerów przemysłu 
budowlanego w Irlandii: „Rosjanie robią to co im się powie. Ale Irlandczycy będą walczyć i 
się ukrywać. Musiałem nabrać sprytu by zmusić ich do wykonywania poleceń, których nie 
chcieli wykonywać.”   

 

Podsumowując, należy zauważyć, że relacje w miejscu pracy rozwijają się głównie w tych 
samych grupach etnicznych, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji. W wielu 
miejscach pracy nie istnieje żadna mieszanina kultur. W Norwegii, relacje rozwijały się w 
poszczególnych grupach etnicznych i trudno było znaleźć przykłady relacji pomiędzy 
różnymi grupami, wymiany kulturowej czy szacunku dla  odmienności kulturowej. 
 
Przerwy w pracy oraz spotkania w kantynie mogłyby stanowić okazję dla socjalizacji, ale w 
niektórych przypadkach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Irlandii, widoczny był 
podział między grupami pracowników. Co więcej, różnice pomiędzy nimi, doprowadzały 
często do zmian godzin korzystania z kantyny czy nawet nie korzystania  z niej w ogóle i 
przynoszenia posiłków z domu.  
 
Jednym wyjątkiem od powyższych doświadczeń jest studium przypadku przeprowadzone w 
Wielkiej Brytanii w sektorze cateringu, gdzie większość pracowników wchodziła w 
interakcje z kolegami z innych grup etnicznych, uważając, że w etnicznie i językowo 

 

- 14 - 

 

zróżnicowanym miejscu pracy jest lepsza komunikacja, atmosfera, relacje z klientem, 
kreatywność oraz zdolność reagowania na nowe wyzwania.  
  

 

Relacje pomiędzy współpracownikami poza miejscem pracy nie są częste, ponieważ w 
wolnym czasie imigranci spędzają czas ze swoją społecznością. Jest to zwyczaj, który jest 
postrzegany przez miejscowych pracowników jako sposób na odcięcie się od kraju 
przyjmującego. To także przyczynia się do braku zaufania, jak mówi jeden z miejscowych 
pracowników: „Wszyscy są spokrewnieni, więc trzymają się razem i nie integrują się. Mają 
siebie nawzajem i swoje zasoby.” Jest to cecha wspólna dla wielu z badanych krajów, takich 
jak Włochy, Norwegia, Irlandia czy Grecja, za wyjątkiem pracowników pracujących w 
cateringu w Wielkiej Brytanii, którzy integrowali się ze swoimi współpracownikami poza 
czasem pracy.  

5.4.   Dyskryminacja 

Innym czynnikiem poddanym badaniu była obecność różnych form dyskryminacji w miejscu 
pracy. Jest to temat bardzo drażliwy, lecz w wyniku badań ujawniły się trzy formy 
dyskryminacji pracujących imigrantów: brak możliwości awansu, zróżnicowanie zarobków 
oraz komentarze rasistowskie. 

 

Wspólnym zastrzeżeniem imigrantów był brak możliwości awansu. W Norwegii, wielu 
pracujących imigrantów, pomimo posiadanych umiejętności i kwalifikacji, rozpoczynało pracę 
jako niewykwalifikowani pracownicy. Ich sytuacja nie zmieniała się z biegiem czasu i mieli 
niewiele możliwości użycia swoich umiejętności czy zdobycia awansu. Pracodawcy 
twierdzili, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest słaba znajomość języka oraz 
niewystarczające umiejętności komunikacyjne. Podobnie wyglądała sytuacja w przemyśle 
budowlanym w Grecji, gdzie imigranci narzekali, że nie są w stanie lepiej pracować na 
swoją przyszłość, ponieważ nie mogą stworzyć swojej własnej firmy, z powodu obecności 
Greków w tym sektorze. Jeden z nich ujął to w ten sposób: ”Tak długo jak dla nich 
pracujemy akceptują nas. Wyobraź sobie jednak gdy zabieramy im pracę. Nie pozwolą na 
to, a klienci także nie będą nas preferować.”  
 
Studium przypadku w Niemczech ukazuje kolejne zjawisko. Jeśli społeczności imigrantów 
były duże, firmy usługowe z zagranicznymi klientami czy dostawcami, dążyły do zatrudniania 
osób o tym samym pochodzeniu etnicznym jak ich klienci czy dostawcy. Według nich fakt 
mówienia tym samym językiem, te same wzory zachowania czy zainteresowania ułatwiały 
kontakt z klientem. 

 

Kolejnym problemem było zróżnicowanie zarobków. Pracownicy zagraniczni w firmach 
budowlanych w Grecji nie umieli wyjaśnić czemu zarabiają mniej niż ich greccy 
współpracownicy za wykonanie tej samej pracy. Pomimo że byli świadomi tej 
niesprawiedliwości, zgadzali się pracować na takich warunkach.  Jak ujął to jeden z 
pracowników: “Jeśli potrzebujesz pracy i jesteś obcokrajowcem, zgadzasz się na to. Widzisz 
niegodziwe postępowanie, ale co zrobisz? Nie masz wielu możliwości pracy do wyboru.”  
Inny pracownik zauważa zróżnicowanie płac pomiędzy irlandzkimi i zagranicznymi 
pracownikami, ale uważa to za nieistotne w porównaniu do różnic pomiędzy płacą w ich 
kraju macierzystym i Irlandią. „Myśleliśmy, że będziemy mniej zarabiać. To dla nas bardzo 
duży wzrost płacy.”    
 
Rasistowskie komentarze ze strony współpracowników czy klientów były również 
raportowane w niektórych przypadkach. W przemyśle budowlanym w Grecji, ankietowani 
przyznawali, że negatywne komentarze czy żarty na temat imigrantów, dotyczące ich 
pochodzenia czy kultury były na porządku dziennym. Na przykład: “Niektórzy pracownicy nie 
lubili Albańczyków. Pracują razem i słyszysz jak zwracają się do nich nie po imieniu lecz 

 

- 15 - 

 

<Albańczyku>!” Podobny przypadek został opisany w studium przypadku przeprowadzonym 
w sektorze transportowym w Bułgarii.  Należy jednak zaznaczyć, że przypadki te 
występowały  pomiędzy ludźmi z różnych kultur, którzy długo ze sobą nie pracowali i którzy 
znali się jedynie powierzchownie. Warto także wspomnieć, że takie incydenty nie były 
tolerowane przez kierownictwo. Przypadki zbadane w Bułgarii pokazały, że niektórzy 
pracownicy mieli tendencję do tworzenia fałszywych stereotypów dotyczących imigrantów, 
aby stworzyć uczucie wyższości nad nimi. Nie odnotowano natomiast żadnych przypadków 
rasistowskich komentarzy w studium przypadku w sektorze usług w Grecji czy w przemyśle 
budowlanym w Irlandii. 
 
Podejście kadry zarządzającej do incydentów rasistowskich było zróżnicowane, począwszy 
od braku tolerancji w przypadku Norwegii, Szwecji i Irlandii, do podejścia umiarkowanego. 
Jeden z imigrantów podał następujący przykład braku tolerancji. „Nie ma żadnej tolerancji 
dla rasizmu. Znieważające rysunki na ścianach nie były tolerowane i takie incydenty 
skończyły się,  a listy protestu zostały przekazane wszystkim pracownikom.” Podejście 
umiarkowane traktowało rasizm jako “normalną cechę charakterystyczną sektora”. Jest to 
bardzo niebezpieczne podejście, gdyż usprawiedliwia zachowanie, które jest nie do 
zaakceptowania.  
 
W przypadku Irlandii, wprowadzenie określonego prawodawstwa odnośnie dyskryminacji, 
wskazującego nowy zakres stosowania oraz możliwe konsekwencje, doprowadziło do 
większej świadomości firm, nawet jeśli szczegółowa znajomość tych przepisów nie jest 
wystarczająca.  Jednakże, zarówno irlandzcy menedżerowie jak i pracownicy wspomnieli w 
jednym z badań, że nie istnieje żadna określona polityka firm w odniesieniu do rasizmu czy 
dyskryminacji w miejscu pracy. Wszystkie przypadki były rozwiązywane indywidualnie, a 
działania kierownictwa  były podyktowane „doświadczeniem i rozsądkiem. Nie było żadnego 
planu ani dokumentu.” Kierownicy nie przeszli także żadnego szkolenia jak radzić sobie z 
incydentami o podłożu rasistowskim, a także byli nieświadomi dziewięciu poziomów 
dyskryminacji wyszczególnionych w obowiązującym  irlandzkim prawodawstwie dotyczącym 
równości. Irlandzcy pracownicy sceptycznie odnosili się do umiejętności kierownictwa w 
rozwiązywaniu konfliktów na tle rasowym oraz innych incydentów z powodu braku 
wyszkolenia. Jak jeden z nich powiedział: „Oni nie mają żadnego doświadczenia. Nigdy nie 
słyszałem by ktoś przeszedł szkolenie na temat  zapobiegania rasizmowi.” 
 
W usługach cateringowych w Wielkiej Brytanii, większość pracowników była nieświadoma, 
że ich firma miała strategię dotyczącą różnorodności etnicznej. Podczas gdy 75% 
pracowników nigdy nie doświadczyło żadnego przejawu dyskryminacji, pozostałe 25% 
stwierdziło, że trudno powiedzieć czy takie przypadki miały miejsce czy nie.  
Zgodność z regulacjami prawnymi jest wyzwaniem dla firm sektora MŚP. Bardzo dużo czasu 
i środków jest pochłanianych w małych firmach sektora MŚP na dostosowanie się do 
przepisów, które niekoniecznie ich dotyczą i to ma wpływ na ich dochody. Jak zauważono w 
studium przypadku: „Podczas gdy wymagania zapisane w prawodawstwie są łatwo 
spełniane przez większe firmy, wiele mniejszych firm staje na progu przepaści aby spełnić 
kryteria, które w większości przypadków nie dotyczą ich głównej działalności.”  
 
W niektórych przypadkach, sposób postrzegania dyskryminującego zachowania może 
wynikać z braku wprowadzenia strategii operacyjnych i administracyjnych, jak w przypadku 
handlu detalicznego w Grecji.  

6.   Dobra praktyka

 

Analizy transnarodowe wykazały również przykłady dobrych praktyk w komunikacji 
międzykulturowej w miejscu pracy. Podsumowanie tych wyników znajduje się poniżej. 

 

- 16 - 

 

6.1 Rozwój 

zdolności językowych 

Aby rozwiązać problemy związane ze słabą znajomością języka wśród imigrantów, 
następujące inicjatywy uznano za udane: 

•  Używanie więcej niż jednego języka w firmie. Przykładem jest tutaj restauracja w 

Niemczech, gdzie pomimo że niemiecki jest podstawowym  językiem, od wszystkich 
pracowników wymaga się  umiejętności porozumiewania się po angielsku ze swoimi 
współpracownikami. Zasadę tę stosowano szczególnie w przypadku konfliktów, tak 
by imigranci nie znający tak dobrze języka kraju przyjmującego, nie byli na 
przegranej pozycji. W przypadku przemysłu budowlanego Norwegii, problem ze 
znajomością języka został rozwiązany poprzez stosowanie lingua franca. Podobna 
praktyka została zastosowana w małej firmie produkcyjnej we Włoszech, gdzie 
strony porozumiały się jakie języki będą używane zarówno w formie mówionej jak i 
pisanej.  

•  Organizowanie kursów nauczania języka kraju przyjmującego (praktyka taka 

rozpoczęta została w przemyśle budowlanym w Norwegii).  

• Zatrudnienie 

tłumaczy/mediatorów  

•  Poszerzenie komunikacji niewerbalnej, poprzez użycie uniwersalnych symboli tak by 

imigranci mogli łatwiej zrozumieć komunikat, w tym przepisy bezpieczeństwa w 
miejscu pracy (praktyka taka wywodzi się z Irlandii).  

• Rozwijanie 

materiałów multimedialnych (na płytach CD czy video) dotyczących 

przepisów BHP w firmach sektora MŚP, a także wyprodukowanie broszur pt. 
Wprowadzenie do Zasad Bezpieczeństwa (Foreign Safety Induction Booklet) 
dostępnych w językach obcych (rosyjskim, polskim, łotewskim, rumuńskim czy 
litewskim) (praktyka rozpoczęta w przemyśle budowlanym w Irlandii).  

 

Odnośnie uczenia imigrantów właściwego sposobu zwracania się do innych, następująca 
praktyka odniosła sukces:  

•  Szkolenie z zakresu zasad zachowania pomiędzy współpracownikami oraz klientami. 

W przypadku sektora handlu detalicznego w Szwecji, właściciel będący 
obcokrajowcem uczył swoich pracowników właściwego zwracania się do klientów 
oraz odpowiadania na telefony. Zagadnieniu temu poświęcano szczególną uwagę, a 
właściciel wymagał od wszystkich swoich pracowników efektywnego rozwijania 
zdolności interpersonalnych w stosunku do ludzi z innych kultur. 

 
 

6.2.   Wartości i praktyki kulturowe 

Aby szanować i odpowiadać na potrzeby imigrantów odnośnie ich wartości i praktyk 
kulturowych , zauważono następujące przykłady dobrych praktyk:  

•  Planowanie godzin pracy by odpowiadały rożnym potrzebom pracowników. Praktykę 

dostosowywania planu i godzin pracy do potrzeb pracowników odnotowano we 
Włoszech w sektorze wytwórczym oraz w sektorze usług cateringowych w Szwecji.  
Na przykład we włoskiej firmie, zmiany były tak układane by dostosować je do 
potrzeb imigrantów muzułmańskich, szanując Ramadan a także ogólnie okresy 
świąteczne innych religii.  

•  Dostosowywanie menu w kantynach do zwyczajów żywieniowych mniejszości 

etnicznych, a także wymienianie składników zawartych w każdej z potraw (szeroko 
rozpowszechniona praktyka w Norwegii)  

•  Praktyka stosowana przez włoskiego kierownika działu personalnego polegająca na 

telefonowaniu do imigrantów przed zakończeniem ich urlopu aby przypomnieć im o 
dacie powrotu do pracy. 

 

- 17 - 

 

6.3    Szkolenia zawodowe 

Aby pomóc imigrantowi w szybszej integrację w pracy poprzez nabycie umiejętności 
technicznych, stosowano następujące praktyki:  

• Mentoring/szkolenia 

związane z pracą

2

. We Włoszech problem ze zrozumieniem 

instrukcji dotyczących pracy został rozwiązany poprzez zapewnienie czasu na 
wprowadzenie imigranta

3

 (często młodego, nie posiadającego odpowiednich 

umiejętności aby wykonywać pracę samodzielnie) przez doświadczonego 
pracownika, który jest odpowiedzialny za instrukcje dotyczące wykonywania zadań  a 
następnie sprawdzenia czy zostały one prawidłowo wykonane Jeden z imigrantów 
uważa to za bardzo przydatne: „Moi koledzy i pracodawca byli bardzo cierpliwi, 
pokazali mi co mam robić i nadzorowali mnie, ponieważ nie znałem języka.” W tym 
systemie imigrant odnosi korzyści jeśli jest obserwowany przez wykwalifikowanego 
pracownika, oraz uczy się technik pracy, które może nabyć jedynie dzięki praktyce. 
Istnieje możliwość zapytania się bardziej wykwalifikowanego pracownika o określone 
aspekty pracy. Taka metoda była również stosowana w Grecji, jak wyjaśniał jeden z 
pracowników: „Kiedy rozpoczynałem pracę w budownictwie, niektórzy Grecy bardzo 
mi pomogli. Wyjaśniali mi kwestie związane z pracą oraz starali się wytłumaczyć jeśli 
czegoś nie rozumiałem.”  

• W 

Bułgarii istnieją projekty szkolenia zawodowego pozwalające 

niewykwalifikowanym imigrantom, nabycie podstawowych umiejętności oraz 
kwalifikacji zawodowych. Projekty te dają imigrantom dostęp do sektorów takich jak 
budowlany, turystyka czy transport. Na przykład projekt Piękna Bułgaria związany 
jest z długoterminowym bezrobociem, integrując obcokrajowców na rynku pracy, 
wzmacniając małe i średnie firmy sektora budowlanego oraz poprawiając jakość 
życia w mieście.  

 
 

6.4   Relacje ze współpracownikami 

Aby zachęcić do tworzenia dobrych relacji ze współpracownikami, zauważono następujące 
przykłady dobrych praktyk:  

•  Ustanowienie mediatorów kulturowych, którym powierzano kontrolę oraz 

rozwiązywanie możliwych konfliktów. Przykładem może być przypadek w sektorze 
budowlanym w  Irlandii i Grecji, gdzie dyrektor nie miał określonej strategii odnośnie 
wielokulturowości, ale zarządzał firmą oraz działał jak mediator, omawiając problemy 
i konflikty  w miejscu pracy. Mediatorzy mogą konstruktywnie rozwiązywać konflikty 
pomiędzy menedżerami kraju przyjmującego a pracującymi obcokrajowcami, między 
współpracownikami pochodzących z różnych kultur, a także między pracownikami i 
klientami. W irlandzkim przemyśle budowlanym kulturowi i językowi mentorzy zostali 
zatrudnieni by pomagać menedżerom. 

• Zachęcanie do tworzenia stabilnych relacji. W przypadku przemysłu budowlanego w 

Grecji niektórzy kierownicy podkreślali konieczność tworzenia stabilnych relacji 
zawodowych z innymi, jako z indywidualnymi osobami, a nie tylko jako z 
pracownikami. Zasadą jest, że jeśli poznaje się  daną osobę, ocenia się  ją na 

                                               

2

 

Mentoring jest efektywny nie tylko w przypadku rozwijania zdolności technicznych związanych z pracą, ale 

także przy rozwijaniu zdolności językowych oraz relacji interpersonalnych w ogóle. 

 

3

 Powinniśmy pamiętać, na przykład, że w kraju takim jak Włochy istnieją specjalne kontrakty na praktyki, które 

pozwalają osobom bez doświadczenia wejść na rynek pracy. Poziom płacy jest tu niższy niż przypadku innych 
umów, lecz pozwalają one pracownikowi poznać zawód. Mają nie tylko czas na zdobycie praktyki, ale także na 
uczestnictwo w szkoleniach. 

 

 

- 18 - 

 

podstawie jej umiejętności, a jej pochodzenie kulturowe staje się drugorzędne, więc 
nie wydaje się osądów na ten temat. Jak powiedział jeden z pracowników: „Jeśli 
znasz daną osobę i z nią współpracujesz bez problemów, narodowość tej osoby nie 
ma dla ciebie znaczenia.”  

6.5   Umiejętności międzykulturowe 

Odnośnie poprawy umiejętności międzykulturowych, badania wskazują na wiele 
pozytywnych inicjatyw: 

• Połączenie szkolenia zawodowego ze szkoleniem z zakresu komunikacji 

interpersonalnej. W przypadku sektora medialnego w Niemczech, jako część 
ogólnego szkolenia zawodowego, młodzi pracownicy w dziale multimediów oraz 
informatycy otrzymywali szkolenie na temat komunikacji międzykulturowej łącznie ze 
standardowym szkoleniem zawodowym. Odniosło to sukces ponieważ, w sektorze 
medialnym znajomość różnorodności kulturowej oraz różnych sposobów 
komunikowania się jest podstawowym czynnikiem pozwalającym na profesjonalne 
wykonywanie pracy. Ważnym celem wstępnego szkolenia było nabycie kompetencji 
w zakresie komunikacji międzykulturowej oraz umiejętności rozwiązywania 
konfliktów. Zdolności te były rozwijane poprzez zajęcia praktyczne związane z daną 
profesją.  

• Inicjowanie 

współpracy pomiędzy stronami tak by szkoleni pracownicy mogli lepiej 

zrozumieć pojęcie różnorodności i integracji. W sektorze medialnym w Niemczech, 
praktyka obejmowała włączanie stowarzyszeń imigrantów do poszczególnych zadań. 
W ten sposób pracownicy rozpoczynający pracę mogli poprawić zarówno swoje 
umiejętności zawodowe jak i społeczne.  

•  Organizowanie wymian kulturowych, poza godzinami pracy, poprzez wspólne 

międzynarodowe spotkania połączone z posiłkami jak na przykład w Norwegii   

• Wspieranie 

MŚP w poprawie kompetencji  językowych i międzykulturowych ich 

pracowników. Jest to zadanie, którego firmy sektora MŚP nie byłyby w stanie 
wykonać same. W przypadku projektu ECOVIS z Niemiec, celem jest zmotywowanie 
MŚP do wysyłania swoich pracowników na szkolenia zawodowe rozwijające 
świadomość międzykulturową organizowane w Akademii ECOVIS.  

 
 

6.6    Dyskryminacja        

Poniżej znajdują się przykłady dobrych praktyk odnośnie dyskryminacji: 

• Uchwalenie 

określonego prawodawstwa przeciwko dyskryminacji rasowej. W 

Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej posiada określony regulamin praktyki 
odnośnie równości rasowej w miejscu pracy. Jeślii CRE podejrzewa daną firmę czy 
organizację o dyskryminację na tle rasowym może wszcząć formalne dochodzenie. 
(Aby uzyskać bardziej szczegółową informację, patrz Rozdział 3, Prawodawstwo.)  

•  Utworzenie stanowiska (w Szwecji Rzecznik ds. Dyskryminacji, Discrimination 

Ombudsman - DO) odpowiedzialnego za obserwację przepisów oraz odpowiadanie 
na zażalenia. Interwencja prawodawcza tego typu istnieje także w Irlandii.  

• Wprowadzenie 

określonych strategii przez MŚP w celu promocji równości rasowej w 

miejscu pracy. W Wielkiej Brytanii, w odpowiedzi na prawodawstwo oraz postulaty 
pracowników i klientów, wiele firm wprowadziło odpowiednie strategie i procedury.  

• 

Obieg informacji w siedmiu językach odnośnie poziomów zarobków, praw 
pracowniczych itd. wprowadzony przez irlandzkie związki zawodowe. 

 

 
 

 

- 19 - 

 

6.7      Odpowiedź społeczności biznesowej 
 

W tym zakresie, zidentyfikowano następujące dobre praktyki: 

•  Tworzenie organizacji, których celem jest radzenie sobie z problemami powstałymi w 

wielokulturowych miejscach pracy. W Wielkiej Brytanii, pojawiło się wiele firm 
prywatnych  i organizacji wspierających i wzmacniających pozycje pracowników z 
mniejszości narodowych.. 

       
      Organizacja Race for Opportunity współpracuje ze środowiskiem biznesowym aby 
zademonstrować możliwości oraz pokazać przykłady działań biznesowych odnośnie 
różnych ras w środowisku brytyjskim. Race for Opportunity pracuje z przeszło 180 
prywatnymi i państwowymi organizacjami w poszczególnych sektorach pomagając im 
osiągać zyski poprzez wprowadzanie efektywnych planów działania odnośnie 
różnorodności rasowej. W szczególności Kampania współpracuje ze stowarzyszonymi 
organizacjami nad następującymi obszarami aktywności biznesowej:

o

 Zatrudnieniem, 

łącznie z procesem rekrutacji, awansami, utrzymaniem 

pracownika. 

o

 Współpracą z małymi firmami zarządzanymi przez mniejszości 

narodowe. 

o

  Programami dla społeczności homogenicznych i przeciwnych 

różnorodności, które wspierają działania  mniejszości narodowych.  

 
 Przedsiębiorstwa zarządzane przez mniejszości narodowe mają duży wkład do 
brytyjskiej gospodarki. Rolą Biznesowego Forum Mniejszości Narodowych (Ethnic Minority 
Business Forum  - EMBF) jest pomoc w zapewnieniu tym przedsiębiorstwom odpowiedniej 
pomocy i porady. EMBF realizuje swoje zadania przez współpracę z siecią Obsługa Małego 
Biznesu (Small business Service) oraz Business Link. Zapewnienie niezależnego doradztwa 
dla rządu w odniesieniu do polityki w stosunku do  małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP) 
oraz przedsiębiorstw będących własnością osób z mniejszości narodowych. Ich zadaniem 
jest również wysłuchanie opinii i potrzeb środowiska biznesowego oraz przekazywanie ich 
do rządu i decydentów. EMBF cieszy się otzrymując komentarze/opinie na temat potrzeb 
biznesowych przedsiębiorców wywodzących się z mniejszości narodowych, wspierając tym 
samym ich dialog z rządem. 
EMBF nie zapewnia porad dla poszczególnych firm sektora MŚP oraz nie dostarcza 
żądnych usług wspierających biznes. Dla takich potrzeb istnieją strony Business Link.  

6.7     Integracja w kraju przyjmującym  

Przykłady  bardziej wszechstronnej pomocy w integracji imigranta w kraju przyjmującym, 
przedstawiono poniżej: 
 

•  Ogólne doradztwo. Na przykład, w przypadku Włoch, doradztwo w sporach 

powstałych w środowisku  pracy jest dostępne na miejscu. Oferuje się także pomoc 
we współpracy z zewnętrznymi agencjami. W przypadku jednej z firm włoskich, 
kierownik działu personalnego pomagał imigrantowi w wypełnianiu dokumentów 
wymaganych przez urzędy państwowe, w poszukiwaniu zakwaterowania a także w 
złożeniu podaniu o pożyczkę na zakup domu. W Norwegii taką funkcję spełniają 
głównie Stowarzyszenia Pracowników.  

•  Wspieranie imigrantów przez odpowiednie społeczności imigrantów. Jeden z 

pracowników powiedział: “To co umiemy, nauczyliśmy się od naszych rodaków. 
Częściowo dlatego, ze nie znaliśmy języka, częściowo ponieważ inni nie byli skłonni 
do pomocy i miesiącami musieliśmy szukać by załatwić wszystkie dokumenty.” Jak 
wcześniej zauważono, dzięki zaangażowaniu w sprawy własnej społeczności, 
Chińczycy w Grecji zdołali osiągnąć dwa cele jednocześnie: zachowali swoją 

 

- 20 - 

 

etniczną tożsamość, mając jednocześnie wsparcie swojej społeczności w procesie 
poznania kultury kraju przyjmującego i praktycznych aspektów życia w nowym kraju.  

7.   Potrzeby szkoleniowe

 

Z analiz transnarodowych jasno wynika, że istnieje cykl zgodnie z którym zatrudnienie 
ułatwia imigrantowi  integrację , a także daje możliwość zdobycia kwalifikacji zawodowych. 
Ponadto, przyswojenie umiejętności technicznych potrzebnych do wykonywania danej pracy, 
zwiększa prawdopodobieństwo, że imigrant otrzyma pracę, która wymaga kwalifikacji.  
 
Szkolenie powinno koncentrować się na następujących obszarach: 

• Podnoszenie 

zdolności językowych imigrantów poprzez naukę języka.  

• Polepszanie 

umiejętności technicznych i specjalistycznej wiedzy, a w konsekwencji 

kwalifikacji technicznych, które mogą być użyte na rynku pracy 

• Polepszanie 

umiejętności międzykulturowych, zarówno imigrantów jak i 

kierownictwa, dla lepszego zrozumienia się.  

 
Badania transnarodowe wskazały zdolności językowe jako najtrudniejsze dla MŚP. 
Podstawową potrzebą była poprawa zdolności językowych imigrantów, poprze organizację 
kursów językowych. Potrzeba ta została wyraźnie zidentyfikowana przez wszystkie kraje 
biorące udział w projekcie. Podczas gdy w niektórych przypadkach, na przykład w Norwegii, 
istnieją już inicjatywy tego typu, w Grecji narzeka się na brak działań państwa w tym 
zakresie.   
 
Każde szkolenie powinno w szczególności zajmować się językiem pisanym, oraz brać pod 
uwagę różne rejestry języka, które imigrant powinien rozpoznawać aby rozmawiać z innymi  
w różnych sytuacjach.  
 
Aby poprawić zdolności techniczne imigrantów w poszczególnych zawodach oraz umożliwić 
im zdobycie kwalifikacji by mogli rozpocząć lub osiągnąć postęp w swojej karierze, 
niezbędne są zawodowe kursy szkoleniowe organizowane ad hoc dla różnych sektorów. 
W planowaniu szkoleń potrzebna jest ocena sektorów, w których istnieje potrzeba szkoleń. 
Na przykład w wielu krajach, przemysł budowlany jest tym który wymaga pierwszeństwa, a 
więc kursy dotyczące bezpieczeństwa w pracy powinny być dostępne.  
Szkolenia zawodowe powinny być skierowane do imigrantów którzy rozpoczęli własną 
działalność gospodarczą. Przykład Bułgarii podkreśla, że niektórzy przewodnicy wycieczek 
nie posiadali podstawowych umiejętności aby efektywnie wypełniać swe obowiązki i to 
sprawiało, że nie umieli sobie poradzić ze wzrastającą złożonością środowiska 
międzynarodowego. Specjalne programy zostały zorganizowane aby zapobiec tej sytuacji. 
(Projekt okręgu  Kavarna (The Kavarna Municipality) koncentrował się na umiejętnościach 
biznesowych oraz znajomości sfery turystyki.)  
 
Kursy mogą mieć charakter hybrydowy, z jednej strony  poprawiając zdolności językowe 
imigrantów, a z drugiej  zapewniając profesjonalne szkolenia. Doświadczenia Niemiec w 
szkoleniu pracowników z sektora mediów i informatyki są na to dobrym przykładem. Jest to 
ważny aspekt, który należy brać pod uwagę, ponieważ szkolenie kulturowe uzupełnia 
wstępne szkolenia dotyczące  pracy poprzez polepszanie komunikacji ze 
współpracownikami. W ten sposób motywacja uczestników wzrasta, ponieważ szkolenie z 
zakresu komunikacji międzykulturowej daje praktyczne efekty.  

 

Poza szkoleniem kulturowym mającym na celu uzupełnienie zdolności językowych oraz 
kompetencji technicznych imigrantów, istnieje potrzeba bardziej ogólnego szkolenia 
kulturowego.  

 

- 21 - 

 

 
W Grecji programy nauczania języka i zwyczajów kraju przyjmującego aby pomóc 
imigrantom w łatwiejszej integracji zostały wprowadzone przez kierownictwo firm 
budowlanych w Grecji i Norwegii. Programy te jednak koncentrowały się raczej na 
asymilacji imigrantów niż wzajemnym zrozumieniu i akceptacji miejscowych pracowników i 
imigrantów dla swoich kultur.  
 
W celu osiągnięcia prawdziwej integracji oraz wzajemnej akceptacji należy także zapewnić 
określone szkolenia dla kierowników firm kraju przyjmującego, a także dla innych instytucji, 
takich jak na przykład związki zawodowe. Jest to szczególnie widoczne w doświadczeniach 
Grecji, Niemiec, Norwegii oraz Irlandii. 
 
Należy również zaznaczyć, że w sektorze restauracyjnym w Niemczech, istnieją kursy 
językowe mające na celu polepszanie umiejętności  pracowników we współpracy z 
zagranicznymi klientami. W niektórych przypadkach pracownicy otrzymali odpowiednie 
szkolenia językowe a także pomoc finansową ze strony firmy by móc uczestniczyć we 
wspomnianych szkoleniach. Jednakże nadal brakuje bardziej szczegółowych kursów 
zgłębiających zagadnienia komunikacji międzykulturowej.  W skład takich kursów powinny 
wchodzić w szczególności:  poprawność zwyczajów komunikacyjnych (komunikacja 
werbalna, kontakt fizyczny, postura, gestykulacja, kontakt wzrokowy itd.), reguły 
prowadzenia dialogu, zrozumienie zwyczajów, zwyczaje żywieniowe, praktyki religijne a 
także sposoby rozwiązywania konfliktów.  Kursy powinny być skierowane do pracowników 
wszystkich szczebli, przede wszystkim do tych, którzy mają do czynienia z innymi 
pracownikami czy klientami z odmiennych kultur. Mogłyby one zostać połączone ze 
szkoleniem zawodowym i w związku z tym pełnić integralną rolę szkolenia potrzebnego do 
pełnego rozwinięcia umiejętności zawodowych.  
 
Kursy na temat komunikacji międzykulturowej skierowane do kierowników powinny uczyć 
radzenia sobie z różnorodnością kulturową. To jednak oznacza również pracę nad 
otwartością oraz tolerancją, empatią, a także umiejętnością postrzegania problemów z 
punktu widzenia imigranta. Powinny także uczyć odpowiedniego podejścia do ludzi z 
odmiennych kultur w celu rozwijania wzajemnie korzystnych relacji.  
 

Dwa kolejne zalecenia: 

•  Czas organizacji kursów nie powinien pokrywać się z czasem pracy, tak by nie 

stwarzać trudności w wykonaniu planu produkcji firmy  

•  Szkolenie, a także materiały szkoleniowe powinny być zapewnione dla obu grup, a 

także dla osób indywidualnych. Powinna także istnieć możliwość szkolenia 
indywidualnego dla osób nie mogących uczestniczyć w szkoleniu z powodu 
obowiązków zawodowych.  

8.   Konkluzje i zalecenia 

Z transnarodowych analiz międzykulturowych  miejsc pracy w małych i średnich 
przedsiębiorstwach sektora prywatnego, wynikają rekomendacje promujące integrację i 
harmonię  międzykulturową. Zostały one podsumowane poniżej:  
 
W odniesieniu do miejsca pracy, zaleca się wprowadzenie następujących zmian:  

•  Szeroko zakrojone szkolenia skierowanych zarówno do imigrantów oraz do 

organizacji w których pracują. Szkolenia te obejmują trzy podstawowe obszary: - 
językowy, zawodowy oraz międzykulturowy. Zaleca się także wprowadzenie 
szczegółowych szkoleń dotyczących komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy. 

 

- 22 - 

 

Alternatywnie, temat komunikacji międzykulturowej mógłby zostać włączony do 
szkoleń z zakresu obowiązków pracowniczych.  

•  Zapewnienie aby komunikacja w formie pisemnej na wszystkich poziomach firmy 

odbywała się w różnych językach. Ponadto instrukcje dotyczące bezpieczeństwa 
pracy, posługiwania się maszynami oraz korzystania z obiektów firmy (jak na 
przykład kantyny, środki transportu) powinny być dostępne w więcej niż jednym 
języku.  

•  Wprowadzenie strategii firmy promującej wielokulturowość, a także publikowanie 

wskazówek odnośnie zachowania dla kierownictwa i pracowników, które pomagałyby 
w przyjęciu oraz zintegrowaniu imigranta w nowym miejscu pracy.  

•  Lobbowanie w sprawie uchwalenia czy też zmiany prawodawstwa odnośnie 

zmniejszania dyskryminacji w miejscu pracy oraz promowania komunikacji 
międzykulturowej.   

•  Szkolenie wielokulturowego kierownictwa średniego szczebla, szczególnie tam gdzie 

imigranci mają trudności z otrzymaniem awansu. Należy również wprowadzać 
programy dostosowawcze oraz szkolenia domowe aby zapewnić imigrantom 
możliwości awansu i polepszania kwalifikacji.  

•  Prowadzenie polityki otwartości w firmach, która pozwoliłaby jasno zidentyfikować 

przyczyny oraz mechanizmy konfliktów pomiędzy różnymi kulturami oraz zredukować 
możliwe przyczyny konfliktów. Celem jest skorzystanie ze zróżnicowanych 
doświadczeń oraz perspektyw różnych firm oraz kreowanie pozytywnego wizerunku 
różnorodności kulturowej. Należy tutaj zaznaczyć, że jeśli nawet z jednej strony 
wielokulturowy skład grupy pracowniczej powoduje problemy, to z drugiej strony 
może stymulować kreatywność tej grupy, zdolność dostosowywanie się do zmian, a  
w konsekwencji podnosi ogólny poziom kompetencji w firmie.  

• Uznawanie 

umiejętności oraz kwalifikacji nabytych przez imigrantów w ich krajach 

macierzystych.  

•  Wspieranie nie tylko zatrudnionych już imigrantów, ale także tych obcokrajowców, 

którzy zamierzają rozpocząć własną działalność gospodarczą.  

•  Radzenie sobie z fikcyjnym samozatrudnieniem w przemyśle budowlanym na 

poziomie europejskim poprzez uchwalenie nowego prawodawstwa. Duży odsetek 
pracowników budowlanych jest fałszywie samozatrudnionych z własnego wyboru lub 
na prośbę pracodawcy. W praktyce mają oni podrzędny status. Takie postępowanie 
prowadzi do braku podstawowych szkoleń w zakresie umiejętności, oraz oznacza 
brak jakiejkolwiek ochrony praw pracowniczych.  

Rekomendacje dotyczą także czasu poza pracą. Powinny one obejmować kontekst 
socjologiczny, polityczny oraz kulturowy, w którym funkcjonuje imigrant. Wysunięto 
następujące sugestie: 

• Promowanie 

działań mających na celu zbliżenie kultur na wszystkich poziomach (na 

przykład organizacja paneli na tematy związane z imigracją oraz rozumieniem innych 
kultur), a także tworzenie pozazawodowych możliwości wymiany kulturowej  oraz 
wydarzeń socjalizacyjnych (na przykład organizacja imprez o charakterze etnicznym 
uczęszczanych przez rodziny imigrantów). Dążenie do zrozumienia innych kultur 
poprzez bezpośrednie doświadczenie jest najbardziej efektywnym sposobem na 
walkę ze stereotypami. Dyskryminację można zwalczać poprzez postrzeganie różnic 
zamiast zagrożeń oraz poprzez podkreślanie synergii pomiędzy różnymi kulturami.  

• Budowanie 

narzędzi do przekazywania dobrych praktyk pomiędzy organizacjami, na 

przykład poprzez certyfikację

4

 praktyki posiadanej przez dana firmę w zakresie etyki.  

•  Zapewnianie  wskazówek oraz informacji w więcej niż jednym języku odnośnie 

procedur administracyjnych (na przykład sposobu wypełniania dokumentów 

                                               

 

4

 Zobacz także: EFQM: Europejska Fundacja Zarządzania Jakością (European Foundation for 

Quality Management). 
 

 

- 23 - 

 

niezbędnych do otrzymania pozwolenia na pracę, informacji na temat możliwości 
uzyskania ubezpieczenia czy dostępu do usług opieki społecznej)  oraz wszystkich 
zmian w przepisach dotyczących imigracji.  

•  Zwracanie uwagi na integrację kulturową nie tylko pracujących imigrantów ale także 

ich rodzin, szczególnie w przypadku dzieci imigrantów, zapewniając szkolenia 
międzykulturowe zwiększające zrozumienie oraz akceptację dla różnorodności 
kulturowej.  

 
Podsumowując, wkład sektora MŚP w zwiększanie poziomu znajomości języków obcych 
oraz kompetencji międzykulturowych swoich pracowników jest bardzo ważny. Aby 
wprowadzić w życie wszystkie zaproponowane rozwiązania, należy ustanowić wzajemne 
relacje między stronami, takimi jak związki zawodowe, instytucje samorządu lokalnego oraz 
mass media. Dzięki temu możliwe będzie powstanie uzupełniających się inicjatyw, a także 
ich systematyczne wprowadzanie w życie. Dzięki temu każda ze stron ma możliwość 
wniesienia wkładu do projektów międzykulturowych poprzez zapewnienie odmiennego 
spojrzenia na te same zjawiska. Kraje przyjmujące powinny utrzymywać lepsze relacje ze 
społecznościami imigrantów. W niektórych krajach okazało się także, że społeczności te 
powinny być lepiej zorganizowane aby zapewniać swoim rodakom niezbędne informacje o 
prawach i obowiązkach spoczywających na nich w nowym kraju. W takiej sytuacji należy 
zachęcać do tworzenia takich organizacji. Z drugiej strony, okazało się że niektóre 
społeczności, jak na przykład chińska w Grecji, działają bardzo sprawnie, tworząc sieć, 
dzięki której możliwe jest rozpowszechnianie użytecznych informacji jak na przykład wolne 
miejsca pracy w różnych sektorach.  
 
 

 

- 24 -