Europejskie Miedzykulturowe Miejsce

Pracy

Sektor MŚP

Analiza porównawcza działań w miejscach pracy w sektorze

MŚP w dziesięciu państwach europejskich.

Spis Treści

Spis treści ...................................................................... ..Fel! Bokmärket är inte definierat.
Podziękowania ….……………………………………………………………………………......ii
Przedmowa ……………………………………………………………………………………..........iii

Wstęp ................................................................................................ …………….….1

1.1 Definicja MŚP …………………………………………………………………. 1

1.2 Cele raportu MŚP....................................................................................................... 2
1.3 Metodologia ............................................................................................................... 2
1.4 Struktura raportu MŚP............................................................................................... 3
2.

Stan obecny ……………………. ……………………………………………………....…. 4

Ustawodawstwo ......................................................................................................... 6

Akredytacja kwalifikacji ………………………………………………………..……….... 7

5. Główne problemy / wyzwania ………………………………………………..…………... 7
5.1 Komunikacja międzykulturowa …………………………………………………………… 7
5.2 Wartości i praktyka kulturowa …………………………………………………………… 11
5.3 Relacje ze współpracownikami ………………………………… …………..........…12
5.4 Dyskryminacja ……………………………………………………………………………...14
6.

Dobra praktyka ………………………………………………………………………….... 16

6.1 Rozwijanie zdolności językowych ………………………………………………….. 16
6.2 Wartości i praktyki kulturowe ………………………………………………….…..... 16
6.3 Szkolenia zawodowe ……………………………………………………………….…18

6.4 Relacje ze współpracownikami ………………………………………………………...... 18
6.5 Umiejętności międzykulturowe …………………………………………………………... 19

6.6 Dyskryminacja ………………………………………………………………………… 19
6.7 Odpowiedź społeczności biznesowej …………………………………………….. 20
6.7 Integracja w Kraju Przyjmującym …………………………………………………...20

7. Potrzeby szkoleniowe …………………………….……………………………………… 21
8.

Konkluzje i sugestie ………………………........................……………..…………….. 22

Tabela 1 Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa ………………………... 2
Tabela 2 Badane przypadki…………………..…………………………………………………... 2

- i -

Podziękowania

Poniższy raport o sektorze MŚP jest produktem stworzonym przez partnerów w ramach
projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW), mianowicie: Dublin City
University z Irlandii; European Centre for Education and Training (ECET) z Bułgarii ; Institut
für Projektbegleitung und Kompetenzentwicklung - Pro-Kompetenz z Niemiec; Hellenic
Regional Development Center (HRDC) z Grecji; Västra Nylands folkhögskola z Finlandii;
CONFORM - Consorzio Formazione Managerialez Włoch; Mangfold i Arbeidslivet – MiA z
Norwegii; Wyższą Szkołę Humanistyczno – Ekonomiczną w Łodzi z Polski; Göteborg
University ze Szwecji; University of Westminster z Wielkiej Brytanii.

Partnerzy EIW ogromnie dziękują za fundusze na niniejszy projekt otrzymane ze
Wspólnoty Europejskiej w ramach programu Leonardo da Vinci II

Zawartość raportu o sektorze MŚP została zaczerpnięta przede wszystkim z raportów
narodowych przygotowanych przez każdą z instytucji partnerskich, uzupełniona o
dodatkowe badania oraz źródła tam gdzie to konieczne. Grupa robocza złożona z
pracowników z czterech instytucji partnerskich przygotowała transnarodową analizę,
zaprojektowała oraz opracowała Raporty Sektorowe, mianowicie: Aileen Pearson-Evans
oraz Frieda McGovern (DCU), Boian Satchev (ECET), Radu Szekeley (Västra Nylands) oraz
Brunella Maio i Andrea Marello (Conform).

Chcielibyśmy podziękować wszystkim osobom

oraz instytucjom które przyczyniły się do pracy partnerstwa, w tym naszym badaczom i
partnerom społecznym, którzy pomagali nam w przeprowadzeniu studium przypadków, a
następnie asystowali przy ocenie oraz dyseminacji naszych badań.

Raport ten został przygotowany, opracowany, napisany i zredagowany przez włoski zespół
CONFORM: Bunella Maio i

Andrea Marello, oraz Barry Tomalin z University of

Westminster.

partnership. Wszelkie prawa zastrzeżone. Kopiowanie i dystrybucja niniejszej publikacji lub jej
części jest autoryzowana, za wyjątkiem wykorzystań komercyjnych, pod warunkiem, że partnerzy
Projekt EIW zostaną wymienieni jako źródło.
Projekt został współfinansowany ze środków Wspólnoty Europejskiej. Zawartość tego projektu nie
musi odzwierciedlać stanowiska Wspólnoty Europejskiej. Wspólnota Europejska nie ponosi
odpowiedzialności za prezentowane treści.

- ii -

Przedmowa

Europejskie miejsca pracy przechodzą obecnie ogromne transformacje. Zmiany
ekonomiczne i polityczne w Europie na przestrzeni ostatnich dziesięcioleci doprowadziły
do dużego wzrostu różnorodności kulturowej osób mieszkających, pracujących i
uczących się w jej granicach. Rozszerzenie UE połączone z brakiem pracy w wielu
częściach kontynentu spowodowały stały wzrost mobilności w obrębie i poza
Europejskim Obszarem Gospodarczym. Jest to tendencja, która najprawdopodobniej
będzie postępować i narastać.

Jakie są podobieństwa pomiędzy wyzwaniami i szansami międzykulturowych miejsc
pracy w różnych sektorach i różnych państwach członkowskich? Jakich pułapek należy
unikać, a jakimi przykładami dobrych praktyk należy się dzielić z innymi krajami UE?
Jakie istnieje zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i jak najlepiej do tego
tematu podejść? Oto kilka kluczowych pytań, które przyczyniły się do stworzenia
projektu Europejskie Międzykulturowe Miejsce Pracy (EIW) 2004-2007. Pomysł zrodził
się w Dublin City University w Irlandii, a dzięki grantowi przyznanemu przez program UE
Leonardo da Vinci utworzono projekt EIW, który następnie rozszerzono poprzez sieć
dziesięciu partnerów z całej Europy od północy do południa, od wschodu do zachodu, w
najstarszych i najmłodszych krajach członkowskich, w krajach o dużym doświadczeniu w
integrowaniu obcokrajowców w miejscach pracy i takich, w których międzykulturowość
jest zupełnie nowym zjawiskiem.

Podstawowym wynikiem projektu EIW i głównym celem niniejszego Raportu MŚP jest
ogólne zarysowanie praktyk związanych z pracą w poszczególnych sektorach w całej
Europie, na podstawie krajowych analiz sytuacyjnych i badaniu przypadków miejsc
pracy. W każdym z krajów partnerskich przeprowadzono badania w różnego rodzaju
miejscach pracy sektora prywatnego. Zbadano i porównano perspektywy dyrektorów,
pracowników i klientów/odbiorców usług z zarówno społeczności miejscowej, jak i
migracyjnej. Następnie wyniki z Raportów Krajowych EIW z dziesięciu krajów zostały
zebrane i utworzono trzy międzynarodowe raporty porównawcze obejmujące
następujące obszary kluczowe: Gospodarkę i Ekonomię (małe i średnie
przedsiębiorstwa), Opiekę Społeczną (opiekę zdrowotną) oraz Edukację i Szkolenie
(skupiając się na edukacji na poziomie podstawowym, średnim i wyższym).

Celem Raportu MŚP jest dostarczenie informacji pomocnych decydentom i praktykom
ustalić zapotrzebowanie na szkolenia międzykulturowe i przykłady dobrych praktyk w
Europie, oraz zbadać tworzenie skutecznych materiałów do szkolenia
międzykulturowego we wspólnym standardzie europejskim. Dotychczas projekt EIW
tworzył materiały szkoleniowe (płyty DVD i podręczniki) w oparciu o rezultaty zebrane w
niniejszym raporcie podzielonym na sektory oraz dziesięć odrębnych Raportów
Krajowych EIW, aby pomóc kierownictwu i pracownikom w efektywniejszym rozwoju
procesu integracji i harmonii międzykulturowej w miejscu pracy.

Niniejszy Raport nie jest wyczerpujący; podczas redagowania nieunikniona była
rezygnacja z części materiałów, które mogą przydać się przyszłym użytkownikom.
Bardziej szczegółowe informacje oraz więcej na temat materiałów szkoleniowych można
znaleźć na stronie internetowej Europejskiego Międzykulturowego Miejsca Pracy
(

www.eiworkplace.net

- iii -

1. Wstęp

Poniższy raport zajmuje się małymi i średnimi przedsiębiorstwami, określane w poniższym
raporcie jako MŚP. Wraz z opieką zdrowotną i edukacją tworzą one trzy sfery życia, w
których stykają się imigranci i społeczeństwo przyjmujące, stąd też wymagają głębszego
zbadania w kontekście międzykulturowej natury miejsca pracy.

Raport w szczególności zajmuje się pogłębioną analizą małych i średnich przedsiębiorstw w
sektorze prywatnym

. Raport koncentruje się na firmach sektora MŚP, ponieważ są one

najbardziej reprezentatywnym i możliwym do zidentyfikowania typem przedsiębiorstwa w
ramach sektora prywatnego. MŚP stanowią podstawę biznesu w wielu z krajów biorących
udział w projekcie oraz odgrywają dominującą rolę we włączaniu imigrantów do siły roboczej
kraju przyjmującego.
Podczas gdy korporacje międzynarodowe kilka lat temu przyjęły na siebie zadanie włączenia
zagranicznych pracowników w swoje struktury, przeprowadzając tym samym odpowiednią
restrukturyzację, MŚP muszą teraz jedynie świadomie zarządzać tym procesem.

Należy zwrócić uwagę na fakt, że w sektorze MŚP, kapitał ludzki, jego wiedza i umiejętności
nabyte z czasem, są podstawą sukcesu, a wiedza jest przekazywana w sposób nieformalny
(często z ust do ust). Pracownicy imigracyjni są zazwyczaj zatrudniani przy procesie
produkcji, przemyśle budowlanym oraz zaopatrzeniu i wnoszą nową wiedzę do organizacji w
których pracują.

Ponieważ MŚP istnieją w sektorach wytwórczym, wtórnym, przemysłowym i usług

zapewniają tym samym podstawę dla międzysektorowego porównania wielokulturowego
miejsca pracy.

Przed wyjaśnieniem celów oraz metod analizy, pomocne będzie zdefiniowanie terminu
MŚP.

1.1 Definicja

MŚP

Głównymi kryteriami identyfikującymi MŚP są liczba pracowników oraz obrót firmy. Mimo że
zarówno literatura jak i badacze w poszczególnych krajach nie zawsze są zgodni co do
parametrów identyfikujących MŚP, główna klasyfikacja stosowana przez Urząd
Statystyczny Unii Europejskiej oraz Pomocowe Polityki Wspólnotowych dla Krajów
Członkowskich uznaje za maksymalny limit 250 pracowników oraz obrót w wysokości 50
milionów euro (lub 43 miliony euro w przypadku bilansu).Tabela poniżej (Tabela 1)
wyszczególnia limity dla mikro, małych i średnich przedsiębiorstw zdefiniowane przez UE,
według liczby pracowników i wysokości obrotu lub bilansu (zalecenie Komisji Europejskiej
nr. 2003/361/CE z 6 Maja, 2003). Aby zakwalifikować firmę do określonego typu, musi ona
spełniać oba warunki jednocześnie - liczbę pracowników oraz wysokość obrotu lub bilansu.

Termin “sektor prywatny” zazwyczaj odnosi się do aktywności ekonomicznej indywidualnych osób czy stowarzyszeń

prywatnych w różnych sektorach gospodarki:

- wytwórczym (rolnictwo): uprawa produktów naturalnych, hodowla zwierząt oraz rybołówstwo.

- wtórnym (przemysł): przetwarzanie produktów pierwotnych oraz półproduktów w dobra końcowe, przy wykorzystaniu

procesów przemysłowych lub rzemieślniczych. Istnieją różnorodne podziały wewnątrz tego sektora (przemysł wytwórczy,
budowlany, chemiczny, farmaceutyczny itd.)

- usługowym: zapewnienie usług. Tu również występują różnorodne podziały (usługi dla osób lub firm; transport, handel,

komunikacja, bakowość/ubezpieczenia, szkolenia, przemysł rozrywkowy, turystyka itd).

- 1 -

TABELA 1 Kryteria UE definiujące małe i średnie przedsiębiorstwa

Pracownicy

Obrót lub bilans

Mikro przedsiębiorstwa

< 10

< 2 milionów euro

Małe przedsiębiorstwa

< 50

< 10 milionów euro

Średnie przedsiębiorstwa

< 250

< 50 milionów euro

< 43 milionów euro

1.2 Cel raportu MŚP

Celem tego dokumentu jest podsumowanie praktyki wielokulturowej w sektorze prywatnym,
w szczególności wśród małych i średnich przedsiębiorstw, stosując podejście
międzynarodowe. Oznacza to porównanie doświadczeń krajów uczestniczących w projekcie,
przedstawiając podobieństwa i różnice, oraz podkreślając bieżące cechy, które będą
pomocne dla zatrudnionych imigrantów, ich znajomych, a także dla firm oraz instytucji.

Dzięki analizie rozwoju świadomości wielokulturowej w miejscu pracy możliwe będzie w
szczególności:

• Podkreślenie dobrej praktyki w odniesieniu do różnorodności kulturowej w sektorze

MŚP w poszczególnych państwach poprzez analizę odpowiednich przypadków
narodowych

• Zidentyfikowanie potrzeb szkoleniowych aby pomóc imigrantom w integracji w

miejscu pracy.

• Stworzenie serii zaleceń, które mogą wspierać decydentów oraz wykonawców w

stworzeniu harmonijnego, wielokulturowego miejsca pracy.

• Promocja kultury integracji i zrozumienia dla odmiennych kultur w miejscu pracy.

Raport koncentruje się raczej na społecznych praktykach instytucji opisanych w przykładach
narodowych niż na ich strukturze ekonomicznej. Ukazuje pragmatyczne spojrzenie na to, co
rzeczywiście dzieje się w miejscu pracy. Ponadto wskazuje na brak jasnego prawodawstwa
lub politycznych czy też firmowych wskazówek, co powoduje, że osoby współpracujące ze
sobą muszą szukać rozwiązań problemów dopiero gdy te się pojawiają. Integracja rodzi się
ze zdolności i chęci ludzi do rozwiązywania codziennych problemów pojawiających się w
pracy.

1.3 Metodologia

Podejście metodologiczne wykorzystywało analizę oraz porównanie różnych przypadków
zaprezentowanych w Raportach Krajowych (wp4) państw uczestniczących w projekcie. Nie
są to wyczerpujące badania sytuacji w każdym kraju, ale obszernie prezentują obecny
rozwój wielokulturowego miejsca pracy.
Raport MŚP powinien być postrzegany jako analiza tego materiału na wyższym szczeblu,
prezentująca wspólne cechy.

Tabela 2 poniżej podsumowuje przypadki badane w dokumencie, podzielone według
państwa i badanego sektora.

TABELA 2 Badane przypadki

Kraj Sektor

Dział Studium

przypadku

Bułgaria

Prywatny - przemysł Budowlany

Teren budowy jako wielokulturowe miejsce
pracy

- 2 -

Bułgaria

Prywatny - usługi

Turystyka

Hotele, bary hotelowe i restauracje jako
wielokulturowe miejsca pracy

Bułgaria

Prywatny - usługi Transport

Usługi transportowe jako wielokulturowe
miejsce pracy

Finlandia Prywatny - przemysł Przemysł

wytwórczy

Produkcja przemysłowa

Niemcy

Prywatny - usługi Turystyka

Usługi hotelowe i restauracyjne – restauracja
Bombay-Haus

Niemcy

Prywatny - usługi Dostawca

szkoleń

Szkolenie zawodowe z zakresu mediów i
zawodów informatycznych - Institut für Neue
Medien

Niemcy

Prywatny - usługi Dostawca

szkoleń

Szkolenie zawodowe z zakresu administracji
biurowej – ECOVIS Akademie

Grecja

Prywatny - przemysł Budowlany

Firma budowlana Kaouris

Grecja

Prywatny - przemysł Budowlany

Firma budowlana Palambrou & Co

Grecja

Prywatny - przemysł Handel

detaliczny

Sklep z ubraniami chińskimi

Irlandia

Prywatny - przemysł Budowlany

Budowa

Włochy

Prywatny - przemysł Przemysł

wytwórczy

Mała, rodzinna firma produkcyjna

Norwegia Prywatny - przemysł Budowlany

Związek Zawodowy Konstruktorów i
Budowniczych w Oslo

Norwegia Private - industry

Przemysł
wytwórczy

Arcus, firma produkująca wino i likiery

Szwecja

Prywatny - przemysł Handel

detaliczny

Handel detaliczny

Wielka
Brytania

Prywatny - przemysł Catering

Kawiarnia (będąca częścią sieci kawiarni)

Wszystkie kraje uczestniczące w projekcie są reprezentowane. Badane przypadki
obejmowały sektor produkcji wtórnej (8 z 16) oraz sektor usług (pozostałe 8 przypadków) co
ukazuje tym samym znaczenie sektorów w badanych krajach. Polski Raport EIW z Analizy
Sytuacji Narodowej również został załączony mimo, że żadne stadium przypadku nie zostało
przeprowadzone.

1.4 Struktura raportu MŚP

Raport został tak zorganizowany by odpowiedzieć na nastepujace pytania:

Rozdział 2 Stan obecny
Jaki jest poziom przygotowania do integracji kulturowej w pracy w poszczególnych krajach?

Rozdział 3 Prawodawstwo
Jakie szczególne regulacje lub prawodawstwo, jeśli takie istnieje, wspomagają działania w
wielokulturowym miejscu pracy.

Rozdział 4 Akredytacja kwalifikacji
Czy państwa mają systemy akredytacji kwalifikacji zdobytych przez pracowników
zagranicznych w innych krajach?

Rozdział 5 Główne problemy/wyzwania
Jakie aspekty różnorodności wielokulturowej powodują najwięcej nieporozumień?

Rozdział 6 Dobra praktyka

- 3 -

Jakie przykłady dobrej praktyki odnośnie różnorodności wielokulturowej wywodzą się z
miejsca pracy?

Rozdział 7 Potrzeby szkoleniowe
Jak można rozwijać międzykulturowe umiejętności siły roboczej i jakie są potrzeby
szkoleniowe zarówno siły roboczej jak i zarządzających?

Rozdział 8 Konkluzje i zalecenia
Jakie wnioski możemy wyciągnąć z raportu o dobrych praktykach w wielokulturowym
miejscu pracy i co można zasugerować w związku z tym.

2. Stan obecny

W Europie Zachodniej nastąpiła restrukturyzacja sektora prywatnego, zarówno w
gospodarkach industrialnych jak i postindustrialnych. W ostatnich latach obserwuje się
wzrost sektora usług ze szkodą dla sektorów przemysłowych. Europa Zachodnia ma
stosunkowo niskie poziomy bezrobocia i może przyciągać pracowników z innych krajów.

Sytuacja wygląda nieco inaczej w dwóch krajach Europy Wschodniej biorących udział w
projekcie. Bułgaria i Polska niedawno przeszły proces transformacji do gospodarki
rynkowej, co spowodowało wzrost sektora prywatnego. Kraje te mają wysokie poziomy
bezrobocia zarówno w sektorze przemysłu surowcowego jak i przemysłu wtórnego.

W środowiskach opisywanych w poszczególnych przypadkach, obecność imigrantów jest
bardzo powszechna. Imigranci z solidnym wykształceniem i umiejętnościami zawodowymi,
często są zatrudnieni jako pracownicy fizyczni lub urzędnicy niższego szczebla. Najczęściej
pracują w przemyśle wtórnym, budownictwie lub w usługowym sektorze turystyki (hotele i
restauracje), a także w handlu detalicznym. Bezrobocie jest szeroko rozpowszechnionym
zjawiskiem wśród imigrantów.

Istnieje także wiele prywatnych inicjatyw zapoczątkowanych bezpośrednio przez
obcokrajowców, zazwyczaj w sektorach sprzedaży detalicznej lub usług restauracyjnych.

W dalszej części zaprezentowany zostanie bardziej szczegółowy opis roli imigrantów w
sektorze prywatnym.

Imigracja w Bułgarii jest zróżnicowana. Istnieją różne grupy narodowe np. chińska, które są
dość jednolite i dobrze zintegrowane, podczas gdy inne są wewnętrznie różnorodne jak na
przykład społeczność arabska. Wzrost różnorodności kulturowej w największym stopniu
dotyka sektora prywatnego. Większość chińskich imigrantów nie ma wykształcenia, w
przeciwieństwie do Afrykanów, którzy pracują jako inżynierowie, lekarze itd. Chińscy i
arabscy imigranci są zatrudniani w restauracjach czy handlu detalicznym. Ma miejsce
jedynie częściowa akceptacja mniejszości lokalnych na przykład Romów

W Niemczech sytuacja jest zróżnicowana w zależności od landu. Studium przypadku,
przeprowadzone w landzie Mecklenburg-Vorpommern, podkreśla wysoki poziom bezrobocia
wśród imigrantów z tego terenu. Niektóre sektory takie jak catering są realną alternatywą
zatrudnienia dla imigrantów ponieważ nie wymagają wyższego wykształcenia. Poza tym,
ponieważ zarobki są niskie, a godziny pracy nieatrakcyjne, miejscowi pracownicy rzadziej
podejmują tego typu prace.
Kolejnym elementem, który przyczynia się do wzrastającej liczby zatrudnionych w
restauracjach jest fakt, że większość z nich jest własnością obcokrajowców. Jeśli restauracja
oferuje określony rodzaj kuchni, wtedy przynajmniej szef kuchni musi pochodzić z danego
kraju. W niektórych sektorach, jak na przykład w usługach restauracyjnych, komunikacja

- 4 -

międzykulturowa jest naturalną częścią miejsca pracy, dlatego też w ostatnich latach w tym
sektorze wymagana jest znajomość zarówno biznesu, kultury jak i języka. Również inne
sektory, takie jak informatyka i media stają się coraz bardziej zinternacjonalizowane.
Wymagana jest współpraca pomiędzy zróżnicowanymi grupami w pracy, a często również z
zagranicznymi klientami. Z związku z sytuacją rynkową w kraju, firmy sektora MŚP częściej
niż w poprzednich latach, muszą szukać rynków za granicą (na przykład znaczenie rynku
bałtyckiego wzrasta). Kompetencje językowe oraz te z zakresu wielokulturowości są nowymi
czynnikami wpływającymi na konkurencyjność lokalnych MŚP.

Większość imigrantów mieszkających i pracujących w Grecji jest niewykwalifikowanych i w
związku z tym są oni najczęściej zatrudniani w przemyśle wytwórczym (przemysł lekki, np
włókiennictwo), budownictwie, turystyce (hotele i restauracje) a także w rolnictwie i jako
pomoc domowa.

Irlandia również stawiła czoło znaczącym zmianom w ostatnich dekadach, włącznie z
przejściem od gospodarki rolniczej do gospodarki z szybko rosnącymi sektorami przemysłu
przetwórczego i usług, oraz od jednolitego społeczeństwa do kraju z dużą imigracją. W
przeciwieństwie do innych krajów Irlandia posiada wykwalifikowanych pracowników z
wysokim poziomem wykształcenia, którzy jednak z powodu kłopotów językowych pracują na
przykład w budownictwie. MŚP zatrudniają 18% obcokrajowców (Badanie Siły Roboczej
2006). Przemysł budowlany jest największym pracodawcą w Irlandii (nawet jeśli turystyka
jest największym pracodawcą wśród obcokrajowców) i wzrasta równomiernie od 2003 roku.
Obserwuje się także znaczny przyrost pracowników budowlanych zarejestrowanych jako
samozatrudnionych, najczęściej w małych przedsiębiorstwach. W Irlandii małe firmy
obejmują ponad 60% siły roboczej. W 2004 roku cztery z pięciu przedsiębiorstw
przemysłowych stanowiły małe firmy zatrudniające mniej niż 50 osób. Większość z tych
przedsiębiorstw jest własnością irlandzką (95% w stosunku do 40% większych firm kapitału
zagranicznego). W sektorze usług prawie wszystkie firmy są małe (98%) i zatrudniają więcej
niż 50% całkowitego obrotu dla tego sektora. W przemyśle budowlanym 170000 z 227400
osób jest zatrudnionych lub pracuje dla małych przedsiębiorstw.

Imigracja jest strukturalnym składnikiem włoskiego sektora wytwórczego. Wraz ze
zwiększaniem się liczby imigrantów, przybywa również firm zarządzanych bezpośrednio
przez obcokrajowców. Na życie imigrantów wpływ mają różnorodne zmienne o charakterze
społeczno – ekonomicznym; wśród nich także małe i średnie przedsiębiorstwa oraz systemy
biznesowe, koncentracja przemysłu lekkiego o charakterze tradycyjnym, specyficzne cechy
kultury lokalnej i regionalnej, szeroko rozpowszechnione użycie dialektów, związki
zawodowe i kościół katolicki, a także polityka państwa i opieka społeczna.. Ostatnio niektóre
włoskie firmy przesuwają swoją działalność za granicę, gdzie również korzystają z pracy
imigrantów.

W ostatnich 40 latach Norwegia doświadczyła ogromnej fali imigracji z krajów spoza UE,
skutkiem czego dziś aż 8% populacji ma obydwoje rodziców imigrantów. Ostatnie dane
pokazują, że wielu imigrantów oraz uchodźców jest zatrudnionych jako pracownicy
niewykwalifikowani. Co więcej dyskryminacja ze strony pracodawców jest spowodowana nie
tylko brakiem umiejętności, ale także słabą znajomością języka oraz niskim poziomem
kompetencji zawodowych wymaganych do wykonywania pewnych profesji.

W Polsce przejście do gospodarki rynkowej spowodowało rozkwit inicjatyw prywatnych i
dzisiaj 99,87% z nich stanowią małe i średnie przedsiębiorstwa. Istnieje dość wysoki poziom
bezrobocia, zarówno wśród Polaków jak i imigrantów. Imigranci są zatrudniani głównie w
rolnictwie oraz w przemyśle budowlanym.

W Szwecji sektor prywatny składa się głównie z małych i średnich przedsiębiorstw (92%
firm zatrudnia mniej niż 50 osób), z których 6 na 10 działa w sektorze usług . W ostatnich

- 5 -

latach widoczny jest wzrost różnorodności etnicznej w sektorze prywatnym. Na poziomie
biznesowym, 12% właścicieli firm ma korzenie zagraniczne, a ich działalność skupia się w
pierwszej kolejności na sprzedaży detalicznej i sektorze komunikacyjnym. Poziom
bezrobocia wśród imigrantów jest wyższy niż wśród Szwedów bez względu na
wykształcenie. Imigranci najczęściej znajdują zatrudnienie w przemyśle ciężkim,
restauracjach, hotelach, przy pracach konserwatorskich czy porządkowych.

Wielka Brytania jest państwem otwartym na imigrantów. 10% siły roboczej pochodzi z
zagranicy i charakteryzuje się odmienną praktyką kulturową. W niektórych przypadkach, w
większych firmach, które nie były przedmiotem naszej analizy, wdrożone zostały strategie
mające na celu usprawnienie komunikacji międzykulturowej. Wiele krajów skorzystało z tych
inicjatyw, Strategie te wymagają szerszego rozpowszechnienia oraz efektywnego ich
przekazywania. Stopa zatrudnienia wśród imigrantów jest stosunkowo niska. Wielu
imigrantów nie osiąga pozycji kierowniczej, mimo że w ostatnich latach ich sytuacja
nieznacznie się poprawiła. Ciągle jednak imigranci otrzymują niższą płacę niż ich Brytyjscy
odpowiednicy.

3. Prawodawstwo

Badane przypadki w różnych krajach pokazują, że istnieją dwa podejścia regulujące
tworzenie oraz implementację prawa dotyczącego różnorodności kulturowej, a także inne
wzorce zachowań w miejscu pracy. Określamy je jako podejście „odgórne” oraz „oddolne”.
W pierwszym z nich, integracja jest wyznaczana i wspierana przez prawodawstwo.
Przykłady działań legislacyjnych są podane poniżej. Jednakże, badania sugerują, że
podejście oddolne, czyli lokalne inicjatywy wcielające w życie zasady i praktykę komunikacji
międzykulturowej w miejscu pracy, są najbardziej popularne.
Podejście „odgórne” polegające na stosowaniu prawodawstwa narodowego i europejskiego
w miejscu pracy, są zdecydowanie rzadziej stosowane.

Wielka Brytania
W Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej (CRE) została utworzona w 1978 roku.
CRE posiada regulamin równości rasowej w zatrudnieniu. Wyznacza on obowiązki prawne
pracodawcy określone w Ustawie o Stosunkach Rasowych z 1976 roku. Ponadto zawiera
ogólne rady dotyczące sposobu postępowania w celu ochrony przed dyskryminacją czy
szykanami, a także szczegółowe rekomendacje dotyczące procedur i praktyki pozwalającej
zapewnić sprawiedliwe i równe traktowanie wszystkich pracowników.
CRE prowadzi ogólne dochodzenia sprawdzające czy występują przypadki dyskryminacji w
określonym sektorze czy dziedzinie, na przykład w dziedzinie księgowości. Jeśli CRE
podejrzewa daną firmę czy organizację o dyskryminację na tle rasowym, może wszcząć
formalne dochodzenie. CRE ma prawo:

• Zażądać od pozwanych okazania odpowiednich dokumentów lub dowodów

• Wydać zawiadomienie o zakazie dyskryminacji do pozwanych, wzywając ich

do powzięcia określonych działań aby zapobiec dalszej dyskryminacji.

• Egzekwować postępowanie zgodne z zawiadomieniem o zakazie

dyskryminacji.

• Wydać zalecenia do innych stosownych osób lub instytucji.

• Stworzyć i, jeśli stosowne, opublikować raport z dochodzenia.

W Bułgarii, istnieją określone strategie oraz środki prawne odnośnie integracji osób
niepełnosprawnych w środowisku pracy oraz zmniejszania bezrobocia (zobacz Projekt
Praca – model służący tworzeniu nowych miejsc pracy poprzez wspieranie mikro i małych
przedsiębiorstw).

- 6 -

W Irlandii nie istnieje specyficzne prawodawstwo skierowane do sektora MŚP. Podlega on
więc on tym samym wymogom prawnym jak inne sektory. Odpowiednie ustawy to: Ustawa o
Równości w Zatrudnieniu oraz Ustawa o Równym Statusie.

W Polsce firmy właścicieli zagranicznych podlegają tym samym przepisom co firmy polskie,
pod warunkiem, że istnieje obustronna zgoda w tym zakresie. Jeśli takie porozumienie nie
istnieje, firmy zagraniczne mogą funkcjonować jedynie jako spółka komandytowa, z
ograniczoną odpowiedzialnością lub spółka akcyjna. Wiele firm będących własnością
imigrantów funkcjonuje właśnie w ten sposób. Najbardziej popularnym rodzajem prawnym
wśród firm sektora MŚP jest spółka cywilna. Dotyczy to firm osiągających sprzedaż netto
poniżej 400000 euro w dwóch kolejnych okresach rozliczeniowych.

W 2000 roku rząd polski ustanowił Narodową Strategię Wzrostu zatrudnienia i Rozwoju
Zasobów Ludzkich opartą na Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Ten strategiczny dokument
obowiązuje nadal, pomimo że szybko utracił swą efektywność. Przyczyną tego zjawiska było
wiele czynników, miedzy innymi ograniczenia wzrostu małych i średnich przedsiębiorstw
(MŚP) spowodowane wyższym opodatkowaniem.

Szwecja
W Szwecji nie istnieje odrębne prawodawstwo odnośnie integracji imigrantów w sektorze
MŚP. W stosunku do wszystkich firm państwowych i prywatnych stosuje się ogólne
ustawodawstwo antydyskryminacyjne

4. Akredytacja kwalifikacji

Honorowanie kwalifikacji uzyskanych przez imigrantów w ich krajach macierzystych nie było
odrębnie analizowane w badaniach narodowych.

Jednakże, zjawiskiem występującym we wszystkich badanych państwach są obcokrajowcy
ze średnim lub wyższym wykształceniem (posiadający dyplomy techniczne, tytuły uzyskane
we własnych państwach), którzy są zatrudniani na stanowiskach nie wymagających
żądnych umiejętności technicznych czy wiedzy.

Imigranci mają także trudności z otrzymaniem w kraju przyjmującym certyfikatów
potwierdzających posiadane umiejętności. Ma to miejsce szczególnie w krajach takich jak
Bułgaria czy Norwegia. Z drugiej strony w Szwecji agencje pośrednictwa pracy oferują
bezrobotnym imigrantom możliwość potwierdzenia posiadanych przez nich dyplomów.

5. Główne problemy/wyzwania

Poniższy rozdział koncentruje się na czynnikach wpływających na stosunki miedzy osobami
z odmiennych kultur w miejscu pracy. Różnice między nacjami generują wiele wyzwań dla
współpracy międzykulturowej. Główne czynniki które zbadamy to:

• Komunikacja

międzykulturowa: język, komunikacja niewerbalna oraz style

komunikacyjne stosowane przez pracowników pochodzących z różnych kultur.

• Wpływ wartości i praktyk kulturowych: sposób postrzegania czasu, rola religii,

zwyczaje związane z jedzeniem, rola społeczności.

• Stosunki

między współpracownikami

• Zachowania

dyskryminujące

- 7 -

5.1 Komunikacja międzykulturowa

5.1.1. Język

Język jest głównym czynnikiem wpływającym na integrację międzykulturową w miejscu
pracy. “Największym problemem kulturowym jest język. Wprowadza napięcie, bo ich nie
rozumiemy” - powiedział menedżer irlandzkiej firmy budowlanej. Słaba znajomość języka,
który w normalnych warunkach służy rozwijaniu stosunków w miejscu pracy i stosunków
społecznych w ogóle, staje się elementem , który izoluje i wyłącza obcokrajowca.

Język jest głównym czynnikiem jaki należy wziąć pod uwagę zajmując się integracją
kulturową w miejscu pracy, ponieważ wpływa na:

• Wybór zagranicznych pracowników.

• Relacje,

możliwe nieporozumienia oraz konflikty pomiędzy różnymi kulturami w

miejscu pracy (ze współpracownikami, kierownikami, dostawcami zagranicznymi czy
klientami).

• Stosunki z ogólnym otoczeniem zewnętrznym firmy - administracją publiczną oraz

innymi instytucjami.

Narodowe studia przypadków pokazały, że w wielu przypadkach imigranci przybywają do
nowego państwa bez znajomości języka kraju przyjmującego, skutkiem czego nie mogą
odpowiednio komunikować się w miejscu pracy z pracodawcami, przełożonymi czy
współpracownikami. Mają także problemy z procedurami biurokratycznymi w instytucjach
socjalnych, zdrowotnych, edukacyjnych itp. Ponadto należy zaznaczyć, że znajomość
języków jest bardzo ważna ponieważ przedsiębiorstwa, w tym szczególnie firmy sektora
MŚP, coraz częściej współpracują z zagranicznymi dostawcami i klientami. Patrz Raport
Sektorowy na temat turystyki w celu uzyskania innych przykładów.

Wyraźnie widać, że odpowiednie umiejętności językowe są jednym z głównych kryteriów
wyboru pracowników zagranicznych w niektórych sektorach, na przykład w przemyśle
konstrukcyjnym. Przytoczyć tu można słowa greckiego menedżera: “Wolimy pracować z
Grekami. Obcokrajowcy często nie znają dobrze języka i trudno się z nimi współpracuje.”
Pracodawcy niechętnie zatrudniają obcokrajowca, jeśli od początku wiedzą, że mogą
wystąpić problemy komunikacyjne z powodu słabej znajomości języka. Mimo równych praw,
jest oczywiste, że osoba, która rozumie jakie zadania należy wykonać i która umie
poprawnie się wypowiedzieć, będzie preferowana przez pracodawców.
Norweg pracujący w przemyśle budowlanym stwierdził, że :”Pracownicy nie ponoszą
odpowiedzialności, lub jest ona zdecydowanie mniejsza niż w innych sektorach gospodarki.
Nie można ich zatrudnić ponieważ nie znają norweskiego.” Dodaje że “niektórzy pracownicy
z mniejszości etnicznych maja problemy z wypowiedzeniem się.”

Umiejętności językowe są ważne nie tylko w procesie poszukiwania pracy, ale także w
samym miejscu pracy. Słaba znajomość języka powoduje nieporozumienia. Jak
zaobserwował to pracujący w przemyśle budowlanym menedżer z Grecji: “Język jest bardzo
ważnym problemem. Jeśli twój współpracownik nie rozumie dobrze o co go prosisz, będą
występować problemy, które kosztują czas i pieniądze. Wszystko musi dziać się zgodnie z
zasadami i wymaganiami klientów.” Dodaje: “ Nigdy nie jesteś do końca pewny, czy cię
rozumieją. Z drugiej strony, żeby zrozumieć ich musisz powtarzać dwa razy!” W studium
przypadku przeprowadzonym w Wielkiej Brytanii, większość pracowników określiło bariery
językowe jako jedną z głównych wad kulturowo zróżnicowanego miejsca pracy, ponieważ
postrzegają komunikację w firmie jako zakłóconą.

Ponieważ prawdopodobne jest, że imigrant nie rozumie co się do niego mówi, jego
współpracownicy mogą go postrzegać jako mało inteligentnego. Poza tym często uważają

- 8 -

za oczywiste, że obcokrajowcy w pracy rozumieją co się do nich mówi w języku narodowym
kraju przyjmującego, niezależnie od jakości akcentu osoby mówiącej.

W niektórych przypadkach, znajomość języka jest tak słaba, że niezbędny staje się tłumacz,
najczęściej osoba tej samej narodowości, która przebywa w kraju przyjmującym od jakiegoś
czasu. To pozwala na przekazanie instrukcji dotyczących nowego miejsca pracy, jak to się
dzieje w przypadku przemysłu budowlanego w Norwegii czy w Irlandii.
Jak powiedział jeden z irlandzkich menedżerów: “To trwa dłużej i nie wiem czy wiadomość
została zrozumiana. Musisz ufać tłumaczowi, ale nigdy nie wiesz czy cię zrozumiano.”

Jednakże, zwrócenie się z prośbą do jednego pracownika by tłumaczył dla drugiego może
podnieść świadomość różnic kulturowych, jak ujął to jeden z irlandzkich menedżerów:
“Poprosiłem Rosjanina by przetłumaczył coś dla innego pracownika również pochodzącego
z Europy Wschodniej. Poczuł się urażony i powiedział mi, że to tak jak bym nazwał
Irlandczyka Anglikiem. Mamy tendencje do postrzegania ich jako takich samych. Oni są
dumni ze swojego pochodzenia.”

Czasem imigranci próbują zrekompensować słabą znajomość języka kraju przyjmującego
poprzez używanie języka kraju trzeciego. Może to powodować jeszcze większą
dezorientację ludzi z którymi rozmawiają. Jeśli język kraju przyjmującego nie jest językiem
popularnym, jednym z rozwiązań jest używanie lingua franca. Tą rolę spełnia często język
angielski, jak widać na przykładzie studium przypadku przeprowadzonego w Norwegii.

Sytuacja staje się bardziej skomplikowana gdy w miejscu pracy są grupy imigrantów
pochodzących z tego samego kraju. W takiej sytuacji używają oni języka macierzystego i
dzięki temu jest im łatwiej zrozumieć jakie obowiązki muszą wykonać. Pracujący imigrant w
Grecji powiedział „Często zdarza się, że nie rozumiem dokładnie co do mnie mówią, ale nie
okazuję tego. Wolę nie ujawniać swojej niewiedzy. Łatwiej jest gdy pracuję z kimś z mojego
kraju. On wyjaśnia mi co oni mówią.” Z drugiej strony, pracownicy miejscowi nie rozumieją o
czym rozmawiają obcokrajowcy, co wprowadza atmosferę podejrzeń i braku zaufania
pomiędzy współpracownikami. Nie wiadomo czy instrukcje dotyczące pracy są
przetłumaczone, czy błędy są ukrywane czy też mówi się źle o innych pracownikach. Grecki
pracodawca podsumowuje: „Mówią w swoim języku. Stwarza to problem ponieważ nie wiesz
czy oni chcą coś ukryć. Inni pracownicy tego nie lubią i to tworzy klimat braku zaufania.”

Inny problem stwarza fakt, że różne języki mają różne formy, używane w odmiennych
sytuacjach społecznych i zawodowych. Może to sprawić, że imigrantowi będzie trudniej
nauczyć się języka kraju przyjmującego. Co więcej, może to prowadzić do nieporozumień
jeśli dana forma języka jest używana w nieodpowiedniej sytuacji.

Zazwyczaj jeden rodzaj języka jest używany w komunikacji nieformalnej w miejscu pracy;
żargon techniczny jest używany w określonej branży przemysłu, a jeszcze inny, bardziej
formalny styl, na przykład w komunikacji pisemnej i sprawach urzędowych.

Na język nieformalny, często składają się dialekty i akcenty lokalne. Analizy komunikacji
międzykulturowej wśród MŚP pokazują na przykład, że w miejscach pracy we Włoszech,
Grecji, Bułgarii czy Norwegii, pracownicy rozmawiają w dialekcie lub z lokalnym akcentem,
co powoduje że proces uczenia się języka staje się jeszcze trudniejszy. Jak to ujął jeden z
imigrantów w Norwegii: „Niektórzy Norwegowie używają akcentu, który trudno zrozumieć”.
Oznacza to także, że język poznany w pracy, pełen wyrażeń i akcentów lokalnych, może być
używany tylko w nieformalnych sytuacjach w miejscu pracy. Byłoby nierozsądnym używać
go na przykład w banku czy w urzędach.

Mówienie z obcym akcentem również może powodować problemy. Ankietowani imigranci
uważają to za całkowicie normalne i praktycznie niemożliwe do wyeliminowania. Dla

- 9 -

Greków czy Szwedów słuchanie imigrantów mówiących z obcym akcentem nie stanowiło
problemu, lecz obcokrajowcy odwiedzający Bułgarię, narzekali na akcent imigrantów, a
także na słabą znajomość języków obcych przewodników wycieczek.

Techniczny żargon także sprawia problemy imigrantom. Brak zrozumienia żargonu może
być przyczyną nieotrzymania pracy, lub powodować nieporozumienia w miejscu
zatrudnienia. Ankietowani imigranci twierdzą, że brak zrozumienia żargonu czynił
niemożliwym wypowiedzenie się w miejscu pracy w sposób odpowiedni i efektywny.

W niektórych sektorach, jak na przykład w budowlanym, brak zrozumienia języka
powodował, że procedury nie były w pełni zrozumiałe, a przepisy bezpieczeństwa
nieprzestrzegane. Jest to niebezpieczne szczególnie gdy należy w odpowiedni sposób
korzystać z maszyn w celu uniknięcia wypadków. Widać to wyraźnie na przykładzie
przemysłu budowlanego w Norwegii.

Podsumowując, zdolność rozumienia języka kraju przyjmującego, w szczególności języka
formalnego, pozwala na większą niezależność obcokrajowców w kontaktach z oficjalnymi
urzędami oraz innymi instytucjami (bankami, firmami ubezpieczeniowymi itd.) W Szwecji,
rząd oferuje zaawansowane kursy technik prezentacji (formalnych i pisemnych) prowadzone
w języku szwedzkim dla osób, które mówią płynnie w tym języku (głównie dzięki pracy i
kontaktom społecznym).

5.1.2. Komunikacja niewerbalna

Komunikacja niewerbalna składająca się z gestów oraz mimiki, jest postrzegana jako sposób
na przezwyciężenie problemów komunikacyjnych we Włoszech, Norwegii czy Grecji.
Jednak, ten sam gest może być różnie odczytany przez pracowników z różnych kultur.
Ponadto, gestykulacja może przynieść różny efekt w zależności od tego czy ludzie są do niej
przyzwyczajeni, a także od ogólnej sytuacji w jakiej odbywa się komunikacja.

Kultury takie jak śródziemnomorska są bardziej predysponowane do gestykulacji niż,
na przykład kultury nordyckie. Analizy narodowe pokazały na przykład, że Grecy, a do
pewnego stopnia wszystkie nacje śródziemnomorskie, są bardzo ekspresyjne i często
używają mowy ciała, a także doceniają i rozumieją jej użycie przez obcokrajowców.

Z drugiej strony, nadużywanie gestykulacji może prowadzić do odwrotnego efektu niż
zamierzony. Pomimo że komunikacja niewerbalna zdaje egzamin w przypadku interakcji
pomiędzy dwoma osobami, może stać się skomplikowana jeśli więcej osób bierze udział w
konwersacji.

Również inne czynniki mogą mieć wpływ na komunikację, takie jak na przykład nakładanie
się konwersacji. Jest to poziom akceptacji członków danej społeczności dla wtrącanie się do
rozmowy innych.

5.1.3. Style komunikacyjne

Oprócz języka oraz komunikacji niewerbalnej, kolejną kwestią powodującą problemy jest styl
komunikacji.

W większości narodowych studiów przypadków doceniane jest bezpośrednie zwracanie
się do rozmówcy. W studium przypadku przeprowadzonym w Szwecji, bezpośrednia
komunikacja jest preferowana na wszystkich poziomach, zarówno w rozmowie o pracy jak i
na temat wakacji czy zarobków. Bezpośrednie podejście jest również stosowane w
stosunkach z osobami spoza miejsc pracy, a także jeśli to konieczne z pracownikami czy
klientami postrzeganymi jako denerwujący. Jednakże, pomimo że używany styl był w
większości przypadków bezpośredni, problemy ze zrozumieniem nadal się pojawiały. W
innych przypadkach okazało się, że styl bezpośredni może także wywoływać problemy. Tak
było w przypadku Bułgarii.

- 10 -

Humor jest kolejnym czynnikiem branym pod uwagę przy analizie komunikacji
międzykulturowej w miejscu pracy. Okazało się, że w wielokulturowym otoczeniu żarty wśród
znajomych były rzadsze, co wynikało ze strachu przed zranieniem uczuć kolegów z innych
kultur, nawet w sposób przypadkowy. Przykładem jest tutaj przemysł budowlany w Irlandii
oraz sektor transportowy w Bułgarii. Jak ujął to jeden z menedżerów: „Musisz bardziej
uważać na to co mówisz; to znaczy być bardziej świadomym poprawności politycznej.
Żartujesz rzadziej ponieważ obcokrajowcy nie rozumieją twojego poczucia humoru.”

Pracownicy z różnych kultur mogą nie rozumieć poczucia humor swoich kolegów. Na
przykład w przypadku greckiego przemysłu budowlanego, pracownicy zagraniczni nie
reagowali na żarty swoich greckich kolegów i spotykali się z podobną reakcją gdy oni sami
próbowali żartować.

Wyrażanie otwarcie swoich opinii oraz uczuć wydaje się być problemem w niektórych
miejscach. Na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, zagraniczni pracownicy, w tym
głównie Albańczycy i Rosjanie, mieli poważne problemy z otwartym wyrażaniem opinii. W
wielu przypadkach woleli zająć neutralne stanowisko nie ujawniając swojego prawdziwego
zdania, unikając w ten sposób konfrontacji. Jeden z pracowników wyjaśniał to w następujący
sposób: “Nie chcę dawać motywów. Chcę wykonać swoją prace i wyjść. Bardzo często inni
szukają powodów by się z tobą kłócić, ale ja nie chcę im dawać tego powodu.” Problemy z
ekspresją nie były w tym przypadku spowodowane słabą znajomością języka, lecz obawą
przed osądzaniem za wyrażane opinie.

W innych kulturach, takich jak szwedzka, umiejętność wypowiadania otwarcie swoich opinii
jest podstawowym prawem, postrzeganym za integralną część społeczeństwa otwartego na
interakcje z innymi kulturami.

Umiejętność odpowiedniego wyrażania opinii jest równie ważna jak wolność do ich
wyrażania. Jak powiedział jeden z ankietowanych: „Grecy są bardziej spontaniczni, ale z
drugiej strony często źle interpretują wypowiedzi. Musimy zawsze uważać w jaki sposób
mówimy i często ignorujemy pewne komentarze czy zachowanie.”

Innym aspektem różnic w stylu komunikacji jest kwestia uprzejmości. Ogólnie, kwestie
uprzejmości i jej braku, szczególnie w odniesieniu do hierarchii i władzy, nie są postrzegane
za problem wśród firm sektora MŚP. Taki stan rzeczy może być spowodowany innym
charakterem MŚP, które postrzega się jako bardziej elastyczne i mniej zhierarchizowane niż
większe firmy czy przedsiębiorstwa państwowe. W studium przypadku przeprowadzonym w
Wielkiej Brytanii w sektorze usług cateringowych, kwestie uprzejmości były podobnie
postrzegane w odniesieniu do sytuacji formalnych, na przykład sposobu zwracania się do
drugiej osoby oraz zrozumienia co składa się na grzeczne zachowanie.

Ogólnie jednak imigrantom trudność sprawia rozpoznanie prawidłowego sposobu
zachowania, na przykład: uprzejme sposoby zwracanie się do innych, wtrącania się do
konwersacji, dystans personalny podczas rozmowy oraz ton głosu (głośny lub cichy).
Ma to szczególne znaczenie w handlu detalicznym, cateringu i ogólnie w sektorze usług,
jak na przykład w sklepie z ubraniami w Grecji czy w turystyce w Bułgarii.

- 11 -

5.2 Wartości i praktyki kulturowe

5.2.1

Czas

Podejście do postrzegania czasu jest spornym aspektem komunikacji interpersonalnej.
Niektórzy uważają, że postrzeganie czasu i zarządzanie nim różnią się w zależności od
osoby oraz że różnych zachowań poszczególnych osób nie można sprowadzać do różnic
kulturowych między ludźmi. Dla innych jednak, różnice kulturowe mają wpływ na
postrzeganie czasu i pojęcie punktualności.

Sposób postrzegania czasu nie zostało uznane za problem w relacjach międzykulturowych
w Norwegii, Grecji czy Wielkiej Brytanii. W przypadku przemysłu budowlanego w Grecji,
pracownicy otrzymują wynagrodzenie za godzinę. Przedłużanie czasu pracy potrzebnego do
wykonania danej czynności i otrzymanie większej zapłaty było szeroko rozpowszechnioną
praktyką. Nie stwierdzono jednak czy było to powszechne wśród wszystkich pracowników
czy jedynie wśród imigrantów. Takie zachowanie podnosi jednak koszty dla firm co
zwiększa konflikty w miejscu pracy. Jednak punktualność i podejście do czasu jest uważane
za kwestie bardziej personalną niż kulturową.

W Niemczech i we Włoszech, czas jest czynnikiem podstawowym i zależy od różnic
kulturowych między ludźmi. Niektóre włoskie firmy spotkały się z problemem planowania
terminów wakacji i godzin pracy, ponieważ dla niektórych imigrantów nie były one sztywne.

5.2.2. Religia, jedzenie i nawyki związane z jedzeniem

Różne religie oraz praktyki religijne mogą prowadzić do trudnych sytuacji nie tylko pomiędzy
imigrantami i ich współpracownikami, ale także pomiędzy imigrantami a ich pracodawcami
ponieważ kłócą się z produktywnością i wydajnością firm. Najważniejszym przykładem jest
ramadan dla muzułmanów. W niektórych krajach pracownicy i pracodawcy sprzeciwiają się
wykonywaniu różnych czynności. Na przykład, w przemyśle budowlanym w Norwegii, jest
mniejszy poziom akceptacji dla innych religii i praktyk kulturowych w miejscu pracy, lecz nie
dla ubioru religijnego. Co więcej, kantyny robotnicze zmieniły swoje menu by dostosować się
do wymagań kulinarnych różnych grup religijnych. W studium przypadku zostało to ujęte w
następujący sposób: „Noszenie stroju religijnego nie stanowi problemu. Jedna z pracownic
nosiła kwef i nie było to problemem. Kulturowe wymagania odnośnie jedzenia również są
przestrzegane: personel kantyny zapisuje składniki poszczególnych potraw.”
W studium przypadku przeprowadzonym w restauracji w Wielkiej Brytanii, pracownicy
dostrzegali problemy związane z religią, jedzeniem oraz ubiorem. Większość pracowników
uważało, że problemem był poziom tolerancji ich współpracowników dla odmiennych praktyk
religijnych. Kość niezgody stanowił także sposób w jaki wymagania żywieniowe
pracowników były spełniane przez pracodawcę. Jednak większość siły roboczej była
zadowolona z poziomu tolerancji swoich współpracowników i pracodawców dla odmiennego
stroju jak na przykład kwefu czy turbanu.

W Irlandii zauważono, że pracownicy zagraniczni przynosili własne potrawy do pracy, co
powodowało krytyczne uwagi irlandzkich pracowników. Jak powiedział jeden z
ankietowanych irlandzkich pracowników: „ Przynoszą jedzenie, podgrzewają je w
mikrofalówce lub wyjmują ze słoików…Mają swoje potrawy, a ich zapach jest dla mnie
odrażający.” W czasie posiłków w kantynach pracownicy irlandzcy i obcokrajowcy siadali w
swoich grupach kulturowych. Według irlandzkich pracowników było to spowodowane
problemami z językiem angielskim, a także brakiem wspólnych tematów do rozmów podczas
obiadu.

Czynniki te wpływały na stosunki pomiędzy kolegami powodując napięcie pomiędzy
pracownikami, a także pomiędzy pracownikami i zarządem, wpływając nie tylko na jakość
pracy, ale także na ogólną atmosferę w pracy. Czas posiłków dawał pracownikom możliwość

- 12 -

socjalizacji oraz rozwijania znajomości , która jednak nie była wykorzystywana ani przez
pracowników, ani menedżerów. Wielu kierowników nie postrzegało tego podziału jako
problemu oraz uważało, że i tak nie można temu zaradzić. Jak ujął to jeden z irlandzkich
menedżerów: „Taka jest ludzka natura by trzymać się swoich grup.”

Badanie pokazało także, że we włoskich firmach, kroki promujące szacunek oraz
tolerancję w stosunku do religii oraz innych różnic kulturowych w miejscu pracy były
minimalne i całkowicie nieformalne.

5.2.3. Rola społeczności

W wielu przypadkach przynależność do społeczności imigrantów odgrywa bardzo ważną
rolę we wspieraniu jednostki.

Przykładem na to jest przypadek sklepu z odzieżą chińską w Grecji. Społeczność chińska
jest bardzo dobrze zorganizowana, ponieważ zapewnia “wstępne szkolenie” dla nowych
imigrantów odnośnie procedur biurokratycznych, praw i obowiązków, a także jest
organizacją, dzięki której imigrant może znaleźć zakwaterowanie, zatrudnienie oraz lepiej
zrozumieć greckie społeczeństwo.

5.3. Relacje ze współpracownikami

Relacje ze współpracownikami mogą podlegać wpływowi różnic kulturowych w postrzeganiu
roli kobiet, zwyczajów itd.
W niektórych przypadkach płeć nie prowadziła do dyskryminacji, ponieważ ludzi oceniano za
ich umiejętności i wyniki niezależnie od ich pochodzenia kulturowego czy etnicznego.
Wyraźnie to widać na przykładzie przemysłu wytwórczego we Włoszech. Jak powiedziała
jedna z pracownic: “Zawsze byłam poważana i wysłuchana odkąd dołączyłam do firmy, ze
względu na moje wykształcenie techniczne i określone doświadczenie.” Jednakże, w
studium przypadku przeprowadzonym w cateringu w Wielkiej Brytanii, wydawanie i
słuchanie poleceń pomiędzy pracownikami różnych płci powodowało trudności.

Z przeprowadzonych studiów przypadku jasno wynika, że konflikty w miejscu pracy
pomiędzy różnymi poziomami w hierarchii są uważane za normalne. Niemniej jednak,
obecność różnych kultur wzmaga konflikty pomiędzy pracownikami i ich zwierzchnikami.
Różnice nie są więc postrzegane za korzystne dla firmy, lecz jako przyczyny tarć i
konfliktów. W brytyjskim studium przypadku, były różne opinie odnośnie szacunku jaki
powinien być okazywany w stosunku do zwierzchników. Jednak ogólnie, okazało się, że
omawiane konflikty miały miejsce głownie pomiędzy współpracownikami, a nie z
przełożonymi czy klientami.

Jedynie w przypadku przemysłu budowlanego w Norwegii nie było żadnych przypadków
konfliktów pomiędzy współpracownikami, podwładnymi czy przełożonymi, podczas gdy w
innych środowiskach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji, okazało się że
sytuacje konfliktowe miały miejsce pomiędzy różnymi grupami, głównie w odniesieniu do
występujących barier językowych. W takiej sytuacji zwierzchnik zazwyczaj pełnił rolę
rozjemcy, próbując rozwiązać problem i poprawnie przekazać informację.

W niektórych środowiskach, jak na przykład w przypadku przemysłu budowlanego w Grecji,
dostrzega się brak zaufania pracowników miejscowych w stosunku do imigrantów. Jak ujął
to jeden z obcokrajowców: „Jest bardzo trudno pracować z innymi osobami jeśli jesteś
obcokrajowcem. Oni wszyscy uważają, że wiedzą lepiej niż ty i ciągle ci mówią jak
wykonywać pracę.” Imigranci zaczynają więc od pozycji braku zaufania. Muszą na nie
zapracować na miejscu poprzez zaprezentowanie swoich umiejętności.

- 13 -

Praca grupowa, która angażuje pracowników z różnych kultur do wspólnej pracy, jest
wyraźnie określana jako problematyczna, na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji.
Jednak w handlu detalicznym w Szwecji, nieustannie dąży się do wprowadzania pracy
grupowej oraz harmonii w miejscu pracy. W cateringu w Wielkiej Brytanii, praca grupowa
nie stanowiła wyzwania.

Etyka pracy może się znacznie różnić w zależności od pracownika. Menedżerowie w Irlandii
na przykład postrzegali imigrantów jako bardziej respektujących hierarchię oraz bardziej
zdyscyplinowanych niż Irlandczycy. Irlandzki kierownik BHP powiedział: “Powiedziałem im,
że muszą mieć przepustkę. 11 z 12 ją miało. Jeden był bardzo skruszony, że jej nie miał.
Bardzo szanują role i to o co prosisz. Obcokrajowcy częściej przestrzegają zasad i
przepisów. Będą pracować bez mówienia im co mają robić…natychmiast robią to co im się
poleci. To sprawia, że moja praca staje się łatwiejsza.”

W stadium przypadku w Szwecji czy Włoszech okazało się, że w relacjach między
współpracownikami większy nacisk kładzie się na precyzyjne wydawanie instrukcji
dotyczących pracy, niż na rozwijanie dobrych relacji pomiędzy stronami. Pierwsze prowadzi
do prawidłowego wykonania pracy. Drugie pozwala na wymianę metod, zachowań, wartości
i zwyczajów, które mogą być pomocne dla imigranta nie tylko w miejscu pracy, ale także w
relacjach społecznych. Wyzwanie stanowi odnalezienie równowagi pomiędzy prawidłowym
wykonaniem zadania a rozwijaniem głębszych relacji.

W niektórych przypadkach, na przykład przy wstępnych szkoleniach pracowników we
Włoszech, przyswojenie umiejętności zawodowych i zwyczajów wysoko wykwalifikowanego
pracownika odbywało się w sposób prosty i bezpośredni. Jednak prawdziwa integracja
była o wiele trudniejsza. Zostało to potwierdzone w przypadku przemysłu budowlanego w
Norwegii, gdzie postrzegano integrację mniejszości etnicznych jako ważną, ale głównie w
kontekście asymilacji z kulturą kraju przyjmującego. Typowe wypowiedzi miejscowych
pracowników i menedżerów to: “Oni muszą się nauczyć jak zachowywać się jak my, mówić
płynnie po norwesku, zaakceptować sposób w jaki wykonujemy różne czynności.” Na
przykład kursy języka norweskiego były organizowane w celu wprowadzenie imigrantów w
norweską kulturę, podczas gdy nie istniała podobna otwartość na odmienne kultury
imigrantów.

W niektórych przypadkach, określone problemy były związane z dostosowaniem stylu
zarządzania kierownika do swoich podwładnych. Jak ujął to jeden menedżerów przemysłu
budowlanego w Irlandii: „Rosjanie robią to co im się powie. Ale Irlandczycy będą walczyć i
się ukrywać. Musiałem nabrać sprytu by zmusić ich do wykonywania poleceń, których nie
chcieli wykonywać.”

Podsumowując, należy zauważyć, że relacje w miejscu pracy rozwijają się głównie w tych
samych grupach etnicznych, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Grecji. W wielu
miejscach pracy nie istnieje żadna mieszanina kultur. W Norwegii, relacje rozwijały się w
poszczególnych grupach etnicznych i trudno było znaleźć przykłady relacji pomiędzy
różnymi grupami, wymiany kulturowej czy szacunku dla odmienności kulturowej.

Przerwy w pracy oraz spotkania w kantynie mogłyby stanowić okazję dla socjalizacji, ale w
niektórych przypadkach, jak na przykład w przemyśle budowlanym w Irlandii, widoczny był
podział między grupami pracowników. Co więcej, różnice pomiędzy nimi, doprowadzały
często do zmian godzin korzystania z kantyny czy nawet nie korzystania z niej w ogóle i
przynoszenia posiłków z domu.

Jednym wyjątkiem od powyższych doświadczeń jest studium przypadku przeprowadzone w
Wielkiej Brytanii w sektorze cateringu, gdzie większość pracowników wchodziła w
interakcje z kolegami z innych grup etnicznych, uważając, że w etnicznie i językowo

- 14 -

zróżnicowanym miejscu pracy jest lepsza komunikacja, atmosfera, relacje z klientem,
kreatywność oraz zdolność reagowania na nowe wyzwania.

Relacje pomiędzy współpracownikami poza miejscem pracy nie są częste, ponieważ w
wolnym czasie imigranci spędzają czas ze swoją społecznością. Jest to zwyczaj, który jest
postrzegany przez miejscowych pracowników jako sposób na odcięcie się od kraju
przyjmującego. To także przyczynia się do braku zaufania, jak mówi jeden z miejscowych
pracowników: „Wszyscy są spokrewnieni, więc trzymają się razem i nie integrują się. Mają
siebie nawzajem i swoje zasoby.” Jest to cecha wspólna dla wielu z badanych krajów, takich
jak Włochy, Norwegia, Irlandia czy Grecja, za wyjątkiem pracowników pracujących w
cateringu w Wielkiej Brytanii, którzy integrowali się ze swoimi współpracownikami poza
czasem pracy.

5.4. Dyskryminacja

Innym czynnikiem poddanym badaniu była obecność różnych form dyskryminacji w miejscu
pracy. Jest to temat bardzo drażliwy, lecz w wyniku badań ujawniły się trzy formy
dyskryminacji pracujących imigrantów: brak możliwości awansu, zróżnicowanie zarobków
oraz komentarze rasistowskie.

Wspólnym zastrzeżeniem imigrantów był brak możliwości awansu. W Norwegii, wielu
pracujących imigrantów, pomimo posiadanych umiejętności i kwalifikacji, rozpoczynało pracę
jako niewykwalifikowani pracownicy. Ich sytuacja nie zmieniała się z biegiem czasu i mieli
niewiele możliwości użycia swoich umiejętności czy zdobycia awansu. Pracodawcy
twierdzili, że przyczyną takiego stanu rzeczy jest słaba znajomość języka oraz
niewystarczające umiejętności komunikacyjne. Podobnie wyglądała sytuacja w przemyśle
budowlanym w Grecji, gdzie imigranci narzekali, że nie są w stanie lepiej pracować na
swoją przyszłość, ponieważ nie mogą stworzyć swojej własnej firmy, z powodu obecności
Greków w tym sektorze. Jeden z nich ujął to w ten sposób: ”Tak długo jak dla nich
pracujemy akceptują nas. Wyobraź sobie jednak gdy zabieramy im pracę. Nie pozwolą na
to, a klienci także nie będą nas preferować.”

Studium przypadku w Niemczech ukazuje kolejne zjawisko. Jeśli społeczności imigrantów
były duże, firmy usługowe z zagranicznymi klientami czy dostawcami, dążyły do zatrudniania
osób o tym samym pochodzeniu etnicznym jak ich klienci czy dostawcy. Według nich fakt
mówienia tym samym językiem, te same wzory zachowania czy zainteresowania ułatwiały
kontakt z klientem.

Kolejnym problemem było zróżnicowanie zarobków. Pracownicy zagraniczni w firmach
budowlanych w Grecji nie umieli wyjaśnić czemu zarabiają mniej niż ich greccy
współpracownicy za wykonanie tej samej pracy. Pomimo że byli świadomi tej
niesprawiedliwości, zgadzali się pracować na takich warunkach. Jak ujął to jeden z
pracowników: “Jeśli potrzebujesz pracy i jesteś obcokrajowcem, zgadzasz się na to. Widzisz
niegodziwe postępowanie, ale co zrobisz? Nie masz wielu możliwości pracy do wyboru.”
Inny pracownik zauważa zróżnicowanie płac pomiędzy irlandzkimi i zagranicznymi
pracownikami, ale uważa to za nieistotne w porównaniu do różnic pomiędzy płacą w ich
kraju macierzystym i Irlandią. „Myśleliśmy, że będziemy mniej zarabiać. To dla nas bardzo
duży wzrost płacy.”

Rasistowskie komentarze ze strony współpracowników czy klientów były również
raportowane w niektórych przypadkach. W przemyśle budowlanym w Grecji, ankietowani
przyznawali, że negatywne komentarze czy żarty na temat imigrantów, dotyczące ich
pochodzenia czy kultury były na porządku dziennym. Na przykład: “Niektórzy pracownicy nie
lubili Albańczyków. Pracują razem i słyszysz jak zwracają się do nich nie po imieniu lecz

- 15 -

<Albańczyku>!” Podobny przypadek został opisany w studium przypadku przeprowadzonym
w sektorze transportowym w Bułgarii. Należy jednak zaznaczyć, że przypadki te
występowały pomiędzy ludźmi z różnych kultur, którzy długo ze sobą nie pracowali i którzy
znali się jedynie powierzchownie. Warto także wspomnieć, że takie incydenty nie były
tolerowane przez kierownictwo. Przypadki zbadane w Bułgarii pokazały, że niektórzy
pracownicy mieli tendencję do tworzenia fałszywych stereotypów dotyczących imigrantów,
aby stworzyć uczucie wyższości nad nimi. Nie odnotowano natomiast żadnych przypadków
rasistowskich komentarzy w studium przypadku w sektorze usług w Grecji czy w przemyśle
budowlanym w Irlandii.

Podejście kadry zarządzającej do incydentów rasistowskich było zróżnicowane, począwszy
od braku tolerancji w przypadku Norwegii, Szwecji i Irlandii, do podejścia umiarkowanego.
Jeden z imigrantów podał następujący przykład braku tolerancji. „Nie ma żadnej tolerancji
dla rasizmu. Znieważające rysunki na ścianach nie były tolerowane i takie incydenty
skończyły się, a listy protestu zostały przekazane wszystkim pracownikom.” Podejście
umiarkowane traktowało rasizm jako “normalną cechę charakterystyczną sektora”. Jest to
bardzo niebezpieczne podejście, gdyż usprawiedliwia zachowanie, które jest nie do
zaakceptowania.

W przypadku Irlandii, wprowadzenie określonego prawodawstwa odnośnie dyskryminacji,
wskazującego nowy zakres stosowania oraz możliwe konsekwencje, doprowadziło do
większej świadomości firm, nawet jeśli szczegółowa znajomość tych przepisów nie jest
wystarczająca. Jednakże, zarówno irlandzcy menedżerowie jak i pracownicy wspomnieli w
jednym z badań, że nie istnieje żadna określona polityka firm w odniesieniu do rasizmu czy
dyskryminacji w miejscu pracy. Wszystkie przypadki były rozwiązywane indywidualnie, a
działania kierownictwa były podyktowane „doświadczeniem i rozsądkiem. Nie było żadnego
planu ani dokumentu.” Kierownicy nie przeszli także żadnego szkolenia jak radzić sobie z
incydentami o podłożu rasistowskim, a także byli nieświadomi dziewięciu poziomów
dyskryminacji wyszczególnionych w obowiązującym irlandzkim prawodawstwie dotyczącym
równości. Irlandzcy pracownicy sceptycznie odnosili się do umiejętności kierownictwa w
rozwiązywaniu konfliktów na tle rasowym oraz innych incydentów z powodu braku
wyszkolenia. Jak jeden z nich powiedział: „Oni nie mają żadnego doświadczenia. Nigdy nie
słyszałem by ktoś przeszedł szkolenie na temat zapobiegania rasizmowi.”

W usługach cateringowych w Wielkiej Brytanii, większość pracowników była nieświadoma,
że ich firma miała strategię dotyczącą różnorodności etnicznej. Podczas gdy 75%
pracowników nigdy nie doświadczyło żadnego przejawu dyskryminacji, pozostałe 25%
stwierdziło, że trudno powiedzieć czy takie przypadki miały miejsce czy nie.
Zgodność z regulacjami prawnymi jest wyzwaniem dla firm sektora MŚP. Bardzo dużo czasu
i środków jest pochłanianych w małych firmach sektora MŚP na dostosowanie się do
przepisów, które niekoniecznie ich dotyczą i to ma wpływ na ich dochody. Jak zauważono w
studium przypadku: „Podczas gdy wymagania zapisane w prawodawstwie są łatwo
spełniane przez większe firmy, wiele mniejszych firm staje na progu przepaści aby spełnić
kryteria, które w większości przypadków nie dotyczą ich głównej działalności.”

W niektórych przypadkach, sposób postrzegania dyskryminującego zachowania może
wynikać z braku wprowadzenia strategii operacyjnych i administracyjnych, jak w przypadku
handlu detalicznego w Grecji.

6. Dobra praktyka

Analizy transnarodowe wykazały również przykłady dobrych praktyk w komunikacji
międzykulturowej w miejscu pracy. Podsumowanie tych wyników znajduje się poniżej.

- 16 -

6.1 Rozwój

zdolności językowych

Aby rozwiązać problemy związane ze słabą znajomością języka wśród imigrantów,
następujące inicjatywy uznano za udane:

• Używanie więcej niż jednego języka w firmie. Przykładem jest tutaj restauracja w

Niemczech, gdzie pomimo że niemiecki jest podstawowym językiem, od wszystkich
pracowników wymaga się umiejętności porozumiewania się po angielsku ze swoimi
współpracownikami. Zasadę tę stosowano szczególnie w przypadku konfliktów, tak
by imigranci nie znający tak dobrze języka kraju przyjmującego, nie byli na
przegranej pozycji. W przypadku przemysłu budowlanego Norwegii, problem ze
znajomością języka został rozwiązany poprzez stosowanie lingua franca. Podobna
praktyka została zastosowana w małej firmie produkcyjnej we Włoszech, gdzie
strony porozumiały się jakie języki będą używane zarówno w formie mówionej jak i
pisanej.

• Organizowanie kursów nauczania języka kraju przyjmującego (praktyka taka

rozpoczęta została w przemyśle budowlanym w Norwegii).

• Zatrudnienie

tłumaczy/mediatorów

• Poszerzenie komunikacji niewerbalnej, poprzez użycie uniwersalnych symboli tak by

imigranci mogli łatwiej zrozumieć komunikat, w tym przepisy bezpieczeństwa w
miejscu pracy (praktyka taka wywodzi się z Irlandii).

• Rozwijanie

materiałów multimedialnych (na płytach CD czy video) dotyczących

przepisów BHP w firmach sektora MŚP, a także wyprodukowanie broszur pt.
Wprowadzenie do Zasad Bezpieczeństwa (Foreign Safety Induction Booklet)
dostępnych w językach obcych (rosyjskim, polskim, łotewskim, rumuńskim czy
litewskim) (praktyka rozpoczęta w przemyśle budowlanym w Irlandii).

Odnośnie uczenia imigrantów właściwego sposobu zwracania się do innych, następująca
praktyka odniosła sukces:

• Szkolenie z zakresu zasad zachowania pomiędzy współpracownikami oraz klientami.

W przypadku sektora handlu detalicznego w Szwecji, właściciel będący
obcokrajowcem uczył swoich pracowników właściwego zwracania się do klientów
oraz odpowiadania na telefony. Zagadnieniu temu poświęcano szczególną uwagę, a
właściciel wymagał od wszystkich swoich pracowników efektywnego rozwijania
zdolności interpersonalnych w stosunku do ludzi z innych kultur.

6.2. Wartości i praktyki kulturowe

Aby szanować i odpowiadać na potrzeby imigrantów odnośnie ich wartości i praktyk
kulturowych , zauważono następujące przykłady dobrych praktyk:

• Planowanie godzin pracy by odpowiadały rożnym potrzebom pracowników. Praktykę

dostosowywania planu i godzin pracy do potrzeb pracowników odnotowano we
Włoszech w sektorze wytwórczym oraz w sektorze usług cateringowych w Szwecji.
Na przykład we włoskiej firmie, zmiany były tak układane by dostosować je do
potrzeb imigrantów muzułmańskich, szanując Ramadan a także ogólnie okresy
świąteczne innych religii.

• Dostosowywanie menu w kantynach do zwyczajów żywieniowych mniejszości

etnicznych, a także wymienianie składników zawartych w każdej z potraw (szeroko
rozpowszechniona praktyka w Norwegii)

• Praktyka stosowana przez włoskiego kierownika działu personalnego polegająca na

telefonowaniu do imigrantów przed zakończeniem ich urlopu aby przypomnieć im o
dacie powrotu do pracy.

- 17 -

6.3 Szkolenia zawodowe

Aby pomóc imigrantowi w szybszej integrację w pracy poprzez nabycie umiejętności
technicznych, stosowano następujące praktyki:

• Mentoring/szkolenia

związane z pracą

. We Włoszech problem ze zrozumieniem

instrukcji dotyczących pracy został rozwiązany poprzez zapewnienie czasu na
wprowadzenie imigranta

(często młodego, nie posiadającego odpowiednich

umiejętności aby wykonywać pracę samodzielnie) przez doświadczonego
pracownika, który jest odpowiedzialny za instrukcje dotyczące wykonywania zadań a
następnie sprawdzenia czy zostały one prawidłowo wykonane Jeden z imigrantów
uważa to za bardzo przydatne: „Moi koledzy i pracodawca byli bardzo cierpliwi,
pokazali mi co mam robić i nadzorowali mnie, ponieważ nie znałem języka.” W tym
systemie imigrant odnosi korzyści jeśli jest obserwowany przez wykwalifikowanego
pracownika, oraz uczy się technik pracy, które może nabyć jedynie dzięki praktyce.
Istnieje możliwość zapytania się bardziej wykwalifikowanego pracownika o określone
aspekty pracy. Taka metoda była również stosowana w Grecji, jak wyjaśniał jeden z
pracowników: „Kiedy rozpoczynałem pracę w budownictwie, niektórzy Grecy bardzo
mi pomogli. Wyjaśniali mi kwestie związane z pracą oraz starali się wytłumaczyć jeśli
czegoś nie rozumiałem.”

• W

Bułgarii istnieją projekty szkolenia zawodowego pozwalające

niewykwalifikowanym imigrantom, nabycie podstawowych umiejętności oraz
kwalifikacji zawodowych. Projekty te dają imigrantom dostęp do sektorów takich jak
budowlany, turystyka czy transport. Na przykład projekt Piękna Bułgaria związany
jest z długoterminowym bezrobociem, integrując obcokrajowców na rynku pracy,
wzmacniając małe i średnie firmy sektora budowlanego oraz poprawiając jakość
życia w mieście.

6.4 Relacje ze współpracownikami

Aby zachęcić do tworzenia dobrych relacji ze współpracownikami, zauważono następujące
przykłady dobrych praktyk:

• Ustanowienie mediatorów kulturowych, którym powierzano kontrolę oraz

rozwiązywanie możliwych konfliktów. Przykładem może być przypadek w sektorze
budowlanym w Irlandii i Grecji, gdzie dyrektor nie miał określonej strategii odnośnie
wielokulturowości, ale zarządzał firmą oraz działał jak mediator, omawiając problemy
i konflikty w miejscu pracy. Mediatorzy mogą konstruktywnie rozwiązywać konflikty
pomiędzy menedżerami kraju przyjmującego a pracującymi obcokrajowcami, między
współpracownikami pochodzących z różnych kultur, a także między pracownikami i
klientami. W irlandzkim przemyśle budowlanym kulturowi i językowi mentorzy zostali
zatrudnieni by pomagać menedżerom.

• Zachęcanie do tworzenia stabilnych relacji. W przypadku przemysłu budowlanego w

Grecji niektórzy kierownicy podkreślali konieczność tworzenia stabilnych relacji
zawodowych z innymi, jako z indywidualnymi osobami, a nie tylko jako z
pracownikami. Zasadą jest, że jeśli poznaje się daną osobę, ocenia się ją na

Mentoring jest efektywny nie tylko w przypadku rozwijania zdolności technicznych związanych z pracą, ale

także przy rozwijaniu zdolności językowych oraz relacji interpersonalnych w ogóle.

Powinniśmy pamiętać, na przykład, że w kraju takim jak Włochy istnieją specjalne kontrakty na praktyki, które

pozwalają osobom bez doświadczenia wejść na rynek pracy. Poziom płacy jest tu niższy niż przypadku innych
umów, lecz pozwalają one pracownikowi poznać zawód. Mają nie tylko czas na zdobycie praktyki, ale także na
uczestnictwo w szkoleniach.

- 18 -

podstawie jej umiejętności, a jej pochodzenie kulturowe staje się drugorzędne, więc
nie wydaje się osądów na ten temat. Jak powiedział jeden z pracowników: „Jeśli
znasz daną osobę i z nią współpracujesz bez problemów, narodowość tej osoby nie
ma dla ciebie znaczenia.”

6.5 Umiejętności międzykulturowe

Odnośnie poprawy umiejętności międzykulturowych, badania wskazują na wiele
pozytywnych inicjatyw:

• Połączenie szkolenia zawodowego ze szkoleniem z zakresu komunikacji

interpersonalnej. W przypadku sektora medialnego w Niemczech, jako część
ogólnego szkolenia zawodowego, młodzi pracownicy w dziale multimediów oraz
informatycy otrzymywali szkolenie na temat komunikacji międzykulturowej łącznie ze
standardowym szkoleniem zawodowym. Odniosło to sukces ponieważ, w sektorze
medialnym znajomość różnorodności kulturowej oraz różnych sposobów
komunikowania się jest podstawowym czynnikiem pozwalającym na profesjonalne
wykonywanie pracy. Ważnym celem wstępnego szkolenia było nabycie kompetencji
w zakresie komunikacji międzykulturowej oraz umiejętności rozwiązywania
konfliktów. Zdolności te były rozwijane poprzez zajęcia praktyczne związane z daną
profesją.

• Inicjowanie

współpracy pomiędzy stronami tak by szkoleni pracownicy mogli lepiej

zrozumieć pojęcie różnorodności i integracji. W sektorze medialnym w Niemczech,
praktyka obejmowała włączanie stowarzyszeń imigrantów do poszczególnych zadań.
W ten sposób pracownicy rozpoczynający pracę mogli poprawić zarówno swoje
umiejętności zawodowe jak i społeczne.

• Organizowanie wymian kulturowych, poza godzinami pracy, poprzez wspólne

międzynarodowe spotkania połączone z posiłkami jak na przykład w Norwegii

• Wspieranie

MŚP w poprawie kompetencji językowych i międzykulturowych ich

pracowników. Jest to zadanie, którego firmy sektora MŚP nie byłyby w stanie
wykonać same. W przypadku projektu ECOVIS z Niemiec, celem jest zmotywowanie
MŚP do wysyłania swoich pracowników na szkolenia zawodowe rozwijające
świadomość międzykulturową organizowane w Akademii ECOVIS.

6.6 Dyskryminacja

Poniżej znajdują się przykłady dobrych praktyk odnośnie dyskryminacji:

• Uchwalenie

określonego prawodawstwa przeciwko dyskryminacji rasowej. W

Wielkiej Brytanii, Komisja Równości Rasowej posiada określony regulamin praktyki
odnośnie równości rasowej w miejscu pracy. Jeślii CRE podejrzewa daną firmę czy
organizację o dyskryminację na tle rasowym może wszcząć formalne dochodzenie.
(Aby uzyskać bardziej szczegółową informację, patrz Rozdział 3, Prawodawstwo.)

• Utworzenie stanowiska (w Szwecji Rzecznik ds. Dyskryminacji, Discrimination

Ombudsman - DO) odpowiedzialnego za obserwację przepisów oraz odpowiadanie
na zażalenia. Interwencja prawodawcza tego typu istnieje także w Irlandii.

• Wprowadzenie

określonych strategii przez MŚP w celu promocji równości rasowej w

miejscu pracy. W Wielkiej Brytanii, w odpowiedzi na prawodawstwo oraz postulaty
pracowników i klientów, wiele firm wprowadziło odpowiednie strategie i procedury.

•

Obieg informacji w siedmiu językach odnośnie poziomów zarobków, praw
pracowniczych itd. wprowadzony przez irlandzkie związki zawodowe.

- 19 -

6.7 Odpowiedź społeczności biznesowej

W tym zakresie, zidentyfikowano następujące dobre praktyki:

• Tworzenie organizacji, których celem jest radzenie sobie z problemami powstałymi w

wielokulturowych miejscach pracy. W Wielkiej Brytanii, pojawiło się wiele firm
prywatnych i organizacji wspierających i wzmacniających pozycje pracowników z
mniejszości narodowych..

Organizacja Race for Opportunity współpracuje ze środowiskiem biznesowym aby
zademonstrować możliwości oraz pokazać przykłady działań biznesowych odnośnie
różnych ras w środowisku brytyjskim. Race for Opportunity pracuje z przeszło 180
prywatnymi i państwowymi organizacjami w poszczególnych sektorach pomagając im
osiągać zyski poprzez wprowadzanie efektywnych planów działania odnośnie
różnorodności rasowej. W szczególności Kampania współpracuje ze stowarzyszonymi
organizacjami nad następującymi obszarami aktywności biznesowej:

Zatrudnieniem,

łącznie z procesem rekrutacji, awansami, utrzymaniem

pracownika.

Współpracą z małymi firmami zarządzanymi przez mniejszości

narodowe.

Programami dla społeczności homogenicznych i przeciwnych

różnorodności, które wspierają działania mniejszości narodowych.

Przedsiębiorstwa zarządzane przez mniejszości narodowe mają duży wkład do
brytyjskiej gospodarki. Rolą Biznesowego Forum Mniejszości Narodowych (Ethnic Minority
Business Forum - EMBF) jest pomoc w zapewnieniu tym przedsiębiorstwom odpowiedniej
pomocy i porady. EMBF realizuje swoje zadania przez współpracę z siecią Obsługa Małego
Biznesu (Small business Service) oraz Business Link. Zapewnienie niezależnego doradztwa
dla rządu w odniesieniu do polityki w stosunku do małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP)
oraz przedsiębiorstw będących własnością osób z mniejszości narodowych. Ich zadaniem
jest również wysłuchanie opinii i potrzeb środowiska biznesowego oraz przekazywanie ich
do rządu i decydentów. EMBF cieszy się otzrymując komentarze/opinie na temat potrzeb
biznesowych przedsiębiorców wywodzących się z mniejszości narodowych, wspierając tym
samym ich dialog z rządem.
EMBF nie zapewnia porad dla poszczególnych firm sektora MŚP oraz nie dostarcza
żądnych usług wspierających biznes. Dla takich potrzeb istnieją strony Business Link.

6.7 Integracja w kraju przyjmującym

Przykłady bardziej wszechstronnej pomocy w integracji imigranta w kraju przyjmującym,
przedstawiono poniżej:

• Ogólne doradztwo. Na przykład, w przypadku Włoch, doradztwo w sporach

powstałych w środowisku pracy jest dostępne na miejscu. Oferuje się także pomoc
we współpracy z zewnętrznymi agencjami. W przypadku jednej z firm włoskich,
kierownik działu personalnego pomagał imigrantowi w wypełnianiu dokumentów
wymaganych przez urzędy państwowe, w poszukiwaniu zakwaterowania a także w
złożeniu podaniu o pożyczkę na zakup domu. W Norwegii taką funkcję spełniają
głównie Stowarzyszenia Pracowników.

• Wspieranie imigrantów przez odpowiednie społeczności imigrantów. Jeden z

pracowników powiedział: “To co umiemy, nauczyliśmy się od naszych rodaków.
Częściowo dlatego, ze nie znaliśmy języka, częściowo ponieważ inni nie byli skłonni
do pomocy i miesiącami musieliśmy szukać by załatwić wszystkie dokumenty.” Jak
wcześniej zauważono, dzięki zaangażowaniu w sprawy własnej społeczności,
Chińczycy w Grecji zdołali osiągnąć dwa cele jednocześnie: zachowali swoją

- 20 -

etniczną tożsamość, mając jednocześnie wsparcie swojej społeczności w procesie
poznania kultury kraju przyjmującego i praktycznych aspektów życia w nowym kraju.

7. Potrzeby szkoleniowe

Z analiz transnarodowych jasno wynika, że istnieje cykl zgodnie z którym zatrudnienie
ułatwia imigrantowi integrację , a także daje możliwość zdobycia kwalifikacji zawodowych.
Ponadto, przyswojenie umiejętności technicznych potrzebnych do wykonywania danej pracy,
zwiększa prawdopodobieństwo, że imigrant otrzyma pracę, która wymaga kwalifikacji.

Szkolenie powinno koncentrować się na następujących obszarach:

• Podnoszenie

zdolności językowych imigrantów poprzez naukę języka.

• Polepszanie

umiejętności technicznych i specjalistycznej wiedzy, a w konsekwencji

kwalifikacji technicznych, które mogą być użyte na rynku pracy

• Polepszanie

umiejętności międzykulturowych, zarówno imigrantów jak i

kierownictwa, dla lepszego zrozumienia się.

Badania transnarodowe wskazały zdolności językowe jako najtrudniejsze dla MŚP.
Podstawową potrzebą była poprawa zdolności językowych imigrantów, poprze organizację
kursów językowych. Potrzeba ta została wyraźnie zidentyfikowana przez wszystkie kraje
biorące udział w projekcie. Podczas gdy w niektórych przypadkach, na przykład w Norwegii,
istnieją już inicjatywy tego typu, w Grecji narzeka się na brak działań państwa w tym
zakresie.

Każde szkolenie powinno w szczególności zajmować się językiem pisanym, oraz brać pod
uwagę różne rejestry języka, które imigrant powinien rozpoznawać aby rozmawiać z innymi
w różnych sytuacjach.

Aby poprawić zdolności techniczne imigrantów w poszczególnych zawodach oraz umożliwić
im zdobycie kwalifikacji by mogli rozpocząć lub osiągnąć postęp w swojej karierze,
niezbędne są zawodowe kursy szkoleniowe organizowane ad hoc dla różnych sektorów.
W planowaniu szkoleń potrzebna jest ocena sektorów, w których istnieje potrzeba szkoleń.
Na przykład w wielu krajach, przemysł budowlany jest tym który wymaga pierwszeństwa, a
więc kursy dotyczące bezpieczeństwa w pracy powinny być dostępne.
Szkolenia zawodowe powinny być skierowane do imigrantów którzy rozpoczęli własną
działalność gospodarczą. Przykład Bułgarii podkreśla, że niektórzy przewodnicy wycieczek
nie posiadali podstawowych umiejętności aby efektywnie wypełniać swe obowiązki i to
sprawiało, że nie umieli sobie poradzić ze wzrastającą złożonością środowiska
międzynarodowego. Specjalne programy zostały zorganizowane aby zapobiec tej sytuacji.
(Projekt okręgu Kavarna (The Kavarna Municipality) koncentrował się na umiejętnościach
biznesowych oraz znajomości sfery turystyki.)

Kursy mogą mieć charakter hybrydowy, z jednej strony poprawiając zdolności językowe
imigrantów, a z drugiej zapewniając profesjonalne szkolenia. Doświadczenia Niemiec w
szkoleniu pracowników z sektora mediów i informatyki są na to dobrym przykładem. Jest to
ważny aspekt, który należy brać pod uwagę, ponieważ szkolenie kulturowe uzupełnia
wstępne szkolenia dotyczące pracy poprzez polepszanie komunikacji ze
współpracownikami. W ten sposób motywacja uczestników wzrasta, ponieważ szkolenie z
zakresu komunikacji międzykulturowej daje praktyczne efekty.

Poza szkoleniem kulturowym mającym na celu uzupełnienie zdolności językowych oraz
kompetencji technicznych imigrantów, istnieje potrzeba bardziej ogólnego szkolenia
kulturowego.

- 21 -

W Grecji programy nauczania języka i zwyczajów kraju przyjmującego aby pomóc
imigrantom w łatwiejszej integracji zostały wprowadzone przez kierownictwo firm
budowlanych w Grecji i Norwegii. Programy te jednak koncentrowały się raczej na
asymilacji imigrantów niż wzajemnym zrozumieniu i akceptacji miejscowych pracowników i
imigrantów dla swoich kultur.

W celu osiągnięcia prawdziwej integracji oraz wzajemnej akceptacji należy także zapewnić
określone szkolenia dla kierowników firm kraju przyjmującego, a także dla innych instytucji,
takich jak na przykład związki zawodowe. Jest to szczególnie widoczne w doświadczeniach
Grecji, Niemiec, Norwegii oraz Irlandii.

Należy również zaznaczyć, że w sektorze restauracyjnym w Niemczech, istnieją kursy
językowe mające na celu polepszanie umiejętności pracowników we współpracy z
zagranicznymi klientami. W niektórych przypadkach pracownicy otrzymali odpowiednie
szkolenia językowe a także pomoc finansową ze strony firmy by móc uczestniczyć we
wspomnianych szkoleniach. Jednakże nadal brakuje bardziej szczegółowych kursów
zgłębiających zagadnienia komunikacji międzykulturowej. W skład takich kursów powinny
wchodzić w szczególności: poprawność zwyczajów komunikacyjnych (komunikacja
werbalna, kontakt fizyczny, postura, gestykulacja, kontakt wzrokowy itd.), reguły
prowadzenia dialogu, zrozumienie zwyczajów, zwyczaje żywieniowe, praktyki religijne a
także sposoby rozwiązywania konfliktów. Kursy powinny być skierowane do pracowników
wszystkich szczebli, przede wszystkim do tych, którzy mają do czynienia z innymi
pracownikami czy klientami z odmiennych kultur. Mogłyby one zostać połączone ze
szkoleniem zawodowym i w związku z tym pełnić integralną rolę szkolenia potrzebnego do
pełnego rozwinięcia umiejętności zawodowych.

Kursy na temat komunikacji międzykulturowej skierowane do kierowników powinny uczyć
radzenia sobie z różnorodnością kulturową. To jednak oznacza również pracę nad
otwartością oraz tolerancją, empatią, a także umiejętnością postrzegania problemów z
punktu widzenia imigranta. Powinny także uczyć odpowiedniego podejścia do ludzi z
odmiennych kultur w celu rozwijania wzajemnie korzystnych relacji.

Dwa kolejne zalecenia:

• Czas organizacji kursów nie powinien pokrywać się z czasem pracy, tak by nie

stwarzać trudności w wykonaniu planu produkcji firmy

• Szkolenie, a także materiały szkoleniowe powinny być zapewnione dla obu grup, a

także dla osób indywidualnych. Powinna także istnieć możliwość szkolenia
indywidualnego dla osób nie mogących uczestniczyć w szkoleniu z powodu
obowiązków zawodowych.

8. Konkluzje i zalecenia

Z transnarodowych analiz międzykulturowych miejsc pracy w małych i średnich
przedsiębiorstwach sektora prywatnego, wynikają rekomendacje promujące integrację i
harmonię międzykulturową. Zostały one podsumowane poniżej:

W odniesieniu do miejsca pracy, zaleca się wprowadzenie następujących zmian:

• Szeroko zakrojone szkolenia skierowanych zarówno do imigrantów oraz do

organizacji w których pracują. Szkolenia te obejmują trzy podstawowe obszary: -
językowy, zawodowy oraz międzykulturowy. Zaleca się także wprowadzenie
szczegółowych szkoleń dotyczących komunikacji międzykulturowej w miejscu pracy.

- 22 -

Alternatywnie, temat komunikacji międzykulturowej mógłby zostać włączony do
szkoleń z zakresu obowiązków pracowniczych.

• Zapewnienie aby komunikacja w formie pisemnej na wszystkich poziomach firmy

odbywała się w różnych językach. Ponadto instrukcje dotyczące bezpieczeństwa
pracy, posługiwania się maszynami oraz korzystania z obiektów firmy (jak na
przykład kantyny, środki transportu) powinny być dostępne w więcej niż jednym
języku.

• Wprowadzenie strategii firmy promującej wielokulturowość, a także publikowanie

wskazówek odnośnie zachowania dla kierownictwa i pracowników, które pomagałyby
w przyjęciu oraz zintegrowaniu imigranta w nowym miejscu pracy.

• Lobbowanie w sprawie uchwalenia czy też zmiany prawodawstwa odnośnie

zmniejszania dyskryminacji w miejscu pracy oraz promowania komunikacji
międzykulturowej.

• Szkolenie wielokulturowego kierownictwa średniego szczebla, szczególnie tam gdzie

imigranci mają trudności z otrzymaniem awansu. Należy również wprowadzać
programy dostosowawcze oraz szkolenia domowe aby zapewnić imigrantom
możliwości awansu i polepszania kwalifikacji.

• Prowadzenie polityki otwartości w firmach, która pozwoliłaby jasno zidentyfikować

przyczyny oraz mechanizmy konfliktów pomiędzy różnymi kulturami oraz zredukować
możliwe przyczyny konfliktów. Celem jest skorzystanie ze zróżnicowanych
doświadczeń oraz perspektyw różnych firm oraz kreowanie pozytywnego wizerunku
różnorodności kulturowej. Należy tutaj zaznaczyć, że jeśli nawet z jednej strony
wielokulturowy skład grupy pracowniczej powoduje problemy, to z drugiej strony
może stymulować kreatywność tej grupy, zdolność dostosowywanie się do zmian, a
w konsekwencji podnosi ogólny poziom kompetencji w firmie.

• Uznawanie

umiejętności oraz kwalifikacji nabytych przez imigrantów w ich krajach

macierzystych.

• Wspieranie nie tylko zatrudnionych już imigrantów, ale także tych obcokrajowców,

którzy zamierzają rozpocząć własną działalność gospodarczą.

• Radzenie sobie z fikcyjnym samozatrudnieniem w przemyśle budowlanym na

poziomie europejskim poprzez uchwalenie nowego prawodawstwa. Duży odsetek
pracowników budowlanych jest fałszywie samozatrudnionych z własnego wyboru lub
na prośbę pracodawcy. W praktyce mają oni podrzędny status. Takie postępowanie
prowadzi do braku podstawowych szkoleń w zakresie umiejętności, oraz oznacza
brak jakiejkolwiek ochrony praw pracowniczych.

Rekomendacje dotyczą także czasu poza pracą. Powinny one obejmować kontekst
socjologiczny, polityczny oraz kulturowy, w którym funkcjonuje imigrant. Wysunięto
następujące sugestie:

• Promowanie

działań mających na celu zbliżenie kultur na wszystkich poziomach (na

przykład organizacja paneli na tematy związane z imigracją oraz rozumieniem innych
kultur), a także tworzenie pozazawodowych możliwości wymiany kulturowej oraz
wydarzeń socjalizacyjnych (na przykład organizacja imprez o charakterze etnicznym
uczęszczanych przez rodziny imigrantów). Dążenie do zrozumienia innych kultur
poprzez bezpośrednie doświadczenie jest najbardziej efektywnym sposobem na
walkę ze stereotypami. Dyskryminację można zwalczać poprzez postrzeganie różnic
zamiast zagrożeń oraz poprzez podkreślanie synergii pomiędzy różnymi kulturami.

• Budowanie

narzędzi do przekazywania dobrych praktyk pomiędzy organizacjami, na

przykład poprzez certyfikację

praktyki posiadanej przez dana firmę w zakresie etyki.

• Zapewnianie wskazówek oraz informacji w więcej niż jednym języku odnośnie

procedur administracyjnych (na przykład sposobu wypełniania dokumentów

Zobacz także: EFQM: Europejska Fundacja Zarządzania Jakością (European Foundation for

Quality Management).

- 23 -

niezbędnych do otrzymania pozwolenia na pracę, informacji na temat możliwości
uzyskania ubezpieczenia czy dostępu do usług opieki społecznej) oraz wszystkich
zmian w przepisach dotyczących imigracji.

• Zwracanie uwagi na integrację kulturową nie tylko pracujących imigrantów ale także

ich rodzin, szczególnie w przypadku dzieci imigrantów, zapewniając szkolenia
międzykulturowe zwiększające zrozumienie oraz akceptację dla różnorodności
kulturowej.

Podsumowując, wkład sektora MŚP w zwiększanie poziomu znajomości języków obcych
oraz kompetencji międzykulturowych swoich pracowników jest bardzo ważny. Aby
wprowadzić w życie wszystkie zaproponowane rozwiązania, należy ustanowić wzajemne
relacje między stronami, takimi jak związki zawodowe, instytucje samorządu lokalnego oraz
mass media. Dzięki temu możliwe będzie powstanie uzupełniających się inicjatyw, a także
ich systematyczne wprowadzanie w życie. Dzięki temu każda ze stron ma możliwość
wniesienia wkładu do projektów międzykulturowych poprzez zapewnienie odmiennego
spojrzenia na te same zjawiska. Kraje przyjmujące powinny utrzymywać lepsze relacje ze
społecznościami imigrantów. W niektórych krajach okazało się także, że społeczności te
powinny być lepiej zorganizowane aby zapewniać swoim rodakom niezbędne informacje o
prawach i obowiązkach spoczywających na nich w nowym kraju. W takiej sytuacji należy
zachęcać do tworzenia takich organizacji. Z drugiej strony, okazało się że niektóre
społeczności, jak na przykład chińska w Grecji, działają bardzo sprawnie, tworząc sieć,
dzięki której możliwe jest rozpowszechnianie użytecznych informacji jak na przykład wolne
miejsca pracy w różnych sektorach.

- 24 -

Document Outline

Spis Treści
Podziękowania
Przedmowa
8. Konkluzje i zalecenia

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
1 sectors of the?onomy
TeamViewer Manual Wake on LAN pl
03 factor specific model pl
Magnetic Loop Antenna Specifications PL
Gitara lekcje pl Lekcja 2 (teoria) tercjowa budowa akordów (darmowy kurs gry na gitarze on line)
05 daphne booklet 5 pl
Gitara lekcje pl Lekcja 3 Modyfikacja bicia na 3 4 (darmowy kurs gry na gitarze on line)
Zagraj jeszcze ciekawiej! Gitara lekcje pl Lekcja 4 (teoria) akordy sus, add, omit(kurs on line)
Gitara lekcje pl Lekcja 2 Bicie na 3 4 (darmowy kurs gry na gitarze on line)
Gitara lekcje pl Lekcja 1 Bicie na 44 (darmowy kurs gry na gitarze on line)
On The Specification Of Moving Coil Drivers For Low Frequency Horn Loaded Loudspeakers (W Marshall L
Gitara lekcje pl Lekcja 1 (teoria) triada harmoniczna (darmowy kurs gry na gitarze on line)
STANAG slownik eng pl on 20110208 aap 24 pl 2010
linux on 4kb sector disks practical advice ibm developerworks
Manual Nokia Xpress on Fun shell PL
Ebsco Beck Cognitive Specificity and Positive Negative Complementary or Contradictory Views on Anx
Nokia Wireless Clip on Headset HS 3W PL Manual
Nokia Xpress on GPS shell PL

więcej podobnych podstron

EIW Sector Specific Booklet on SME PL

Document Outline