

Szczygieł M. Psychologiczna relacja pracownik – przedsiębiorstwo a stopieo zaangażowania pracownika.
Edukacja Ekonomistów i Menedżerów. Kwiecieo-czerwiec 2009. Warszawa. SGH.

Psychologiczna relacja pracownik – przedsiębiorstwo a stopieo zaangażowania pracownika.

WSTĘP

Rzeczywistośd rynkowa, w której pracownicy spostrzegani byli jako jednorodna, homogeniczna masa, odeszła w

przeszłośd. Nowoczesne zarządzanie kapitałem ludzkim powinno uwzględniad indywidualizm pracowników, a to oznacza
większą elastycznośd organizacji w podejściu do pracowników. Powinno uwzględniad również zainteresowanie specyfiką
pracownika nie tylko w obszarze jego wiedzy i kompetencji merytorycznych, ale także w aspekcie jego osobowości
przejawiającej się w specyficznej formule funkcjonowania, potrzebach psychologicznych, systemie wartości, sposobie
reagowania, spostrzegania i przeżywania.

Jeżeli przedsiębiorstwu zależy na tym, aby pracownik był zaangażowany w realizację celów strategicznych firmy,

musi stworzyd mu do tego odpowiednie warunki. Jeżeli ze względu na określoną kulturę organizacyjną przedsiębiorstwa,
zbyt dużych kosztów wymagałoby stworzenie takich warunków wobec konkretnego pracownika, to przynajmniej
rozpoznanie tego może uchronid firmę i potencjalnego pracownika przed stratami finansowymi, emocjonalnymi,
strukturalnymi.

Reasumując, zaangażowanie pracownika w realizację zadao wynikających ze strategii przedsiębiorstwa,

warunkowane jest między innymi psychologiczną specyfiką pracownika w kontekście specyfiki firmy, przejawiającej się w
kulturze organizacyjnej, modelu zawieranych kontraktów psychologicznych, oczekiwao wobec sposobu funkcjonowania
pracownika.

Celem tego opracowania jest opisanie, w jaki sposób zaangażowanie pracownika warunkowane jest jego strukturą

osobowości, przejawiającą się w specyficznych preferencjach względem przedsiębiorstwa oraz stopniem zaspokajania przez
firmę określonych, psychologicznych potrzeb pracownika.

I.

PREFERENCJE PRACOWNIKA W ASPEKCIE RELACJI Z PRZEDSIĘBIORSTWEM

I.1. Psychologiczne rozumienie osobowości człowieka

Osobowośd to konstrukcja naukowa, ułatwiająca psychologom wyjaśnianie określonego zbioru faktów i zjawisk

psychicznych.

1

Osobowośd można zatem zdefiniowad jako całościowe funkcjonowanie jednostki, charakteryzujące się

określonym stopniem organizacji różnych aspektów i funkcji psychicznych, stanowiących zintegrowaną całośd. Warto
przytoczyd definicję Allporta z 1937 roku, która wydaje się nadal w znacznej mierze właściwa: „Osobowośd to dynamiczna
organizacja wewnątrz jednostki tych psychofizycznych systemów, które determinują unikalne przystosowanie do
środowiska.”

2

Jest ona zasadniczo zbieżna ze współczesną definicją Lawrence’a Pervina: „Osobowośd jest to złożona całośd

myśli, emocji i zachowao, nadająca kierunek i wzorzec (spójnośd) życiu człowieka. Podobnie jak ciało, osobowośd składa się
zarówno ze struktur, jak i procesów, i odzwierciedla działanie tyleż natury (geny), co środowiska. Pojęcie osobowości
obejmuje również czasowy aspekt funkcjonowania człowieka, osobowośd zawiera bowiem wspomnienia przeszłości,
reprezentacja mentalne teraźniejszości oraz wyobrażenia i oczekiwania co do przyszłości.”

3

Na potrzeby tego tekstu

przyjmijmy następującą definicję osobowości:

OSOBOWOŚD JEST SPOSOBEM ISTNIENIA CZŁOWIEKA I WYRAŻA SIĘ W KONTAKCIE ZE ŚWIATEM.

Zdecydowana większośd psychologów i innych osób zajmujących się osobowością, przez pojęcie „struktura

osobowości” rozumie względnie spójną i trwałą organizację obejmującą całośd elementów wchodzących w skład
osobowości jednostki, która przejawia się w całokształcie życia psychicznego w obszarze kognitywnym, afektywnym i
behawioralnym. Struktura osobowości jest zintegrowanym systemem lub systemem integrującym poszczególne elementy
w całośd; jest całością składającą się z części. Według G. Allporta – klasyka opisu osobowości, struktura jest dynamiczną
organizacją tych psychofizycznych systemów jednostki, które determinują jej specyficzny sposób przystosowania się do
otoczenia. Powołując się na klasyfikację L. Pervina

4

, istnieją trzy perspektywy naukowe dotyczące tego, co jest zasadniczym

wyznacznikiem struktury osobowości. Jest to psychologia cech, psychologia poznawcza i psychologia motywacji. W

1

Nuttin J. (1968). Struktura osobowości. Warszawa. PWN.

2

Oleś P. (2003). Wprowadzenie do psychologii osobowości. Warszawa. Wydawnictwo Naukowe Scholar.

3

Perwin L.A. (2002). Psychologia osobowości. Gdaosk. Gdaoskie Wydawnictwo Psychologiczne.

4

Perwin L.A. (2002). Psychologia osobowości. Gdaosk. Gdaoskie Wydawnictwo Psychologiczne.

podejściu motywacyjnym, głównymi składnikami osobowości są aspekty motywacyjne. Rozpatrywanie motywu idzie w
trzech kierunkach: opisuje to, co pobudza człowieka do działania, wyjaśnia dlaczego wybiera określoną aktywnośd,
rezygnując jednocześnie z innej oraz interpretuje, dlaczego człowiek różnie reaguje na ten sam bodziec. Zasadniczą tezą
podejścia motywacyjnego jest, że w ludziach istnieją wewnętrzne determinanty działania - motywacje, które wpływają na
sferę poznania i przeżywania. Osiowym pytaniem perspektywy motywacyjnej w opisie struktury osobowości jest dlaczego
osoba tak się zachowuje ?

W rozpatrywaniu osobowości kolejnym, istotnym zagadnieniem jest to, w jaki sposób człowiek istnieje (zachowuje

się) w dynamicznym procesie swojego życia. Czy jest taki sam lub przynajmniej znacząco podobny w różnych okresach życia
oraz czy zachowuje się tak samo lub przynajmniej podobnie w różnych sytuacjach. Kwestia to jest bardzo istotna, gdy
dotyka pytania, czy sposób funkcjonowania człowieka dorosłego wynika z jego doświadczeo wczesno-dziecięcych. Niektóre
teorie osobowości twierdzą zdecydowanie twierdząco, inne – nie widzą takiej zależności. Warto jedynie stwierdzid, że
człowiek istniejąc i działając zawsze w teraźniejszości (tu i teraz), zawiera w sobie przeszłośd i korzysta z niej – ze swoich
wcześniejszych doświadczeo; zawiera też w sobie przyszłośd, z której także korzysta (cele, marzenia, projekty).

I.2. Osobowośd człowieka w teorii przywiązania Johna Bowlby’ego

Teoria przywiązania sformułowana na bazie prac teoretycznych Bowlby’ego

5

i prac badawczych Mary Ainsworth nie

jest zaliczana bezpośrednio do teorii relacji z obiektem, chod jest z nimi wyraźnie zbieżna

6

. Teoria przywiązania wyjaśnia

rozwój osoby w kontekście dynamicznie rozwijającego się procesu przywiązania dziecka do obiektu bazowego – matki.
Proces ten jest wrodzony i jest ewolucyjnym dziedzictwem gatunku ludzkiego. Jego specyfika polega na stopniowej
eksploracji świata w dynamicznie zmieniającej się relacji z matką w aspekcie więzi z nią. Bowlby podkreśla wymiar
emocjonalny tego procesu. Bowbly twierdzi, że „w trakcie zdrowego rozwoju zachowanie przywiązaniowe prowadzi do
rozwoju więzi uczuciowych lub przywiązao, początkowo pomiędzy dzieckiem a rodzicem, a później między dorosłym a
dorosłym.”

7

Bowlby definiował przywiązanie jako instynktowną, opartą na mechanizmach biologicznych, głęboką więź

uczuciową pomiędzy dzieckiem a opiekunem. Więź ta wykształca się w pierwszym roku życia i staje się prekursorem
późniejszych relacji społecznych jednostki.

8

Styl przywiązania w relacji z matka wpływa na specyfikę relacji interpersonalnych, samoocenę, postawę wobec

pracy. Człowiek tworzy osobiste modele reprezentacji siebie i świata (innych ludzi), które można według Bowlby’ego
przedstawid w kontekście czterech wymiarów:

1.

Pozytywna reprezentacja siebie.

2.

Negatywna reprezentacja siebie.

3.

Pozytywna reprezentacja innych.

4.

Negatywna reprezentacja innych.

Na ich podstawie Bowlby opisuje cztery typy osób:

1.

Bezpieczny (1+3) – wchodzący w bliską relację jako autonomiczna osoba.

2.

Odrzucający (1+4) – unikający bliskich relacji, lubiący swoją niezależnośd.

3.

Zaabsorbowany (2+3) – zaabsorbowany drugą osobą, kosztem własnej autonomii.

4.

Lękowy (2+4) – unikający bliskich relacji i samotny.

Jak pisze A. Król – Kuczkowska

9

, Bowlby założył, że każda osoba ma indywidualny styl przywiązania, który reguluje

jego specyficzny sposób wchodzenia i kreowania relacji interpersonalnych. Styl ten powstaje na bazie uwewnętrznionego
obrazu (modelu) siebie i świata, który stanowi rdzeo osobowości człowieka. Jest tworzony w doświadczeniach relacji z
matką w okresie wczesnodziecięcym, które uczą, czym są związki z ludźmi, co dają i jakie powinny byd. Uwewnętrzniony
obraz siebie to zbiór przekonao na temat własnych umiejętności, możliwości, miejsca w relacji. Uwewnętrzniony obraz
świata jest systemem przekonao dotyczących zasad funkcjonowania świata oraz jego oczekiwao wobec człowieka. Te
wewnętrzne modele wykazują wysoką stabilnośd również w życiu dorosłym, regulując spostrzeganie siebie, świata oraz
wzajemnej relacji. Przejawem ich funkcjonowania jest tendencja człowieka do poszukiwania, tworzenia i utrzymywania
relacji z dorosłymi obiektami zgodnych z wewnętrznymi modelami. Pierwotne wzorce przywiązania w relacji z rodzicem
mają tendencję do utrzymywania się w późniejszym życiu. Jakośd przywiązania i wynikające z tego konsekwencje dla

5

Bowlby J. (2007). Przywiązanie. Warszawa. PWN.

6

Perwin L.A., John O.P. (2002). Osobowośd teoria i badania. Kraków. Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielooskiego.

7

Bowlby J. (2007). Przywiązanie. Warszawa. PWN.

8

Rutter, M. (1979). Maternal Deprivation, 1972-1978: New Findings, New Concepts, New Approaches. W: Child

Development, 50, s.283-305.

9

Król-Kuczkowska, A. (2005). Miłości historia osobista. Charaktery, 9, 16-17.

rozwoju emocjonalnego człowieka w decydujący sposób wpływają na jego późniejsze funkcjonowanie emocjonalne i
społeczne.

Reasumując, w okresie wczesnodziecięcym każdy człowiek na podstawie doświadczenia relacji z rodzicem, tworzy

wewnętrzne modele reprezentacji siebie, świata oraz wzajemnej relacji ja – świat. Są one w znacznej mierze trwałe, a
człowiek w życiu dorosłym ma tendencję do ich potwierdzania w relacji z ważnymi osobami (małżonek, przyjaciele,
przełożony, współpracownicy) oraz symbolicznym obiektami, jakimi jest organizacja, firma lub inne ważne dla osoby grupy
formalne i nieformalne.

I.3. Preferencje pracownika dotyczące relacji z przedsiębiorstwem w kontekście teorii przywiązania

Zanim szczegółowo omówione zostaną specyficzne rodzaje preferencji pracownika dotyczące relacji z

przedsiębiorstwem w kontekście teorii Bowlby’ego, warto uporządkowad podstawowe pojęcia.

Przywiązanie (więź).

Przywiązanie jest instynktowną, opartą na mechanizmach biologicznych, głęboką więzią uczuciową pomiędzy

dzieckiem a opiekunem. Więź ta wykształca się w pierwszym roku życia i staje się prekursorem późniejszych relacji
społecznych jednostki.

10

Model siebie, świata.

Uwewnętrznione modele siebie i świata stanowią rdzeo osobowości człowieka. Są tworzone w doświadczeniach

relacji z rodzicem w okresie wczesnodziecięcym; uczą, czym są związki z ludźmi, co dają i jakie powinny byd.
Uwewnętrzniony obraz siebie to zbiór przekonao na temat własnych umiejętności, możliwości, miejsca w relacji.
Uwewnętrzniony obraz świata jest systemem przekonao dotyczących zasad funkcjonowania świata oraz jego oczekiwao
wobec człowieka. Te wewnętrzne modele wykazują wysoką stabilnośd również w życiu dorosłym, regulując spostrzeganie
siebie, świata oraz wzajemnej relacji. Człowiek tworzy osobiste modele reprezentacji siebie i świata (innych ludzi), które
można według Bowlby’ego przedstawid w kontekście czterech wymiarów:



pozytywna reprezentacja siebie,



negatywna reprezentacja siebie,



pozytywna reprezentacja innych,



negatywna reprezentacja innych.

Styl przywiązania.

Styl przywiązania jest specyficznym dla indywidualnej osoby sposobem budowania i utrzymywania relacji z ważnymi

obiektami. Tymi obiektami mogą byd ważne osoby, grupy oraz organizacje. Każdy człowiek posiada indywidualny styl
przywiązania, który reguluje jego specyficzny sposób wchodzenia i kreowania relacji interpersonalnych. Styl ten powstaje na
bazie uwewnętrznionego obrazu (modelu) siebie i świata.

Preferencje relacyjne.

Każdy człowiek posiada określone, specyficzne dla siebie preferencje dotyczące specyfiki relacji z ważnymi

obiektami. Preferowana relacja, w wyobrażeniu osoby, może zapewnid jej zaspokajanie osobistych potrzeb oraz podtrzymad
uwewnętrznione modele siebie i świata. Człowiek preferuje zatem to, co znane w tym aspekcie, dążąc do utrzymania status
quo w aspekcie wytworzonych modeli.

Jakie zatem konkretne preferencje może mied pracownik względem obiektu, którym jest przedsiębiorstwo ? W

kontekście teorii przywiązania Bowlby’ego, można wyróżnid cztery podstawowe modele, to jest rodzaje relacji pracownik –
organizacja, które z perspektywy konkretnego pracownika są pożądane i preferowane. Aby je lepiej zrozumied, warto
przypomnied typy osób, wyróżnione przez Bowbly’ego:



bezpieczny (pozytywny obraz siebie, pozytywny obraz świata) – wchodzący w bliską relację jako autonomiczna
osoba, pewny swojej wartości, posiadający dobrą samoocenę, posiadający poczucie własnej sprawczości, dobrze
znoszący frustrację, nie obawiający się ocen i krytyki, potrafiący współpracowad oraz pracowad samodzielnie,
pozytywnie nastawiony wobec innych ludzi,



odrzucający (pozytywny obraz siebie, negatywny obraz świata) – unikający bliskich relacji, lubiący swoją
niezależnośd, samodzielny, posiadający wysoką samoocenę, posiadający wysokie poczucie własnej sprawczości,
unikający bliskich relacji interpersonalnych, nastawiony na samodzielną aktywnośd, nieufny wobec innych ludzi,

10

Rutter, M. (1979). Maternal Deprivation, 1972-1978: New Findings, New Concepts, New Approaches. W: Child

Development, 50, s.283-305.



zaabsorbowany (negatywny obraz siebie, pozytywny obraz świata) – zaabsorbowany drugą osobą kosztem własnej
autonomii, nie samodzielny, posiadający niską samoocenę, mało odporny na frustrację, ostrożny w działaniu, ufny
wobec innych ludzi, posiadający niskie poczucie własnej sprawczości, poszukujący bliskich relacji interpersonalnych,
nastawiony na współpracę,



lękowy (negatywny obraz siebie, negatywny obraz świata) – unikający bliskich relacji, zależny od innych, mało
samodzielny, ostrożny w działaniu, mało odporny na frustrację, posiadający niską samoocenę, unikający bliskich
relacji interpersonalnych, posiadający niskie poczucie własnej sprawczości, nieufny wobec innych ludzi.

Oto podstawowe modele relacji pracownik – organizacja:

1.

Model A – preferowany przez typ bezpieczny.
Relacja stwarzająca możliwośd utrzymywania swoich uwewnętrznionych modeli siebie i świata, to jest pozytywnego
obrazu siebie i świata. Relacja w której jest miejsce na samodzielnośd oraz współpracę, autonomię i
podporządkowanie, bliskie relacje i samotnośd.

2.

Model B – preferowany przez typ odrzucający.
Relacja stwarzająca możliwośd utrzymywania pozytywnego obrazu siebie i negatywnego obrazu świata. Relacja
która zapewnia osobie przede wszystkim samodzielnośd i niezależnośd, autonomię, branie odpowiedzialności, prace
głównie indywidualną.

3.

Model C – preferowany przez typ zaabsorbowany.
Relacja stwarzająca możliwośd utrzymywania negatywnego obrazu siebie i pozytywnego obrazu świata. Relacja w
której aktywnośd osoby polega przede wszystkim na współpracy z innymi, gdzie jest zwalniana z brania
odpowiedzialności, wykonuje zlecone zadania, może nawiązywad i tworzyd bliskie relacje interpersonalne.

4.

Model D – preferowany przez typ lękowy.
Relacja stwarzająca możliwośd utrzymywania negatywnego obrazu siebie i negatywnego obrazu świata. Relacja w
której aktywnośd polega na wykonywaniu zleconych zadao według istniejących procedur i nie jest obarczona dużą
odpowiedzialnością, oparta na współpracy cechującej się raczej formalnymi zależnościami.

Reasumując, pracownik w kontekście posiadanych uwewnętrznionych modeli (obrazów) siebie i świata oraz

wynikającego z nich specyficznego dla siebie stylu przywiązania, preferuje określony rodzaj relacji z ważnymi obiektami,
między innymi przedsiębiorstwem. Funkcjonowanie w pożądanej relacji zapewnia mu utrzymywanie status quo w aspekcie
modeli oraz stylu przywiązania, a tym samym nie naraża go na dyskomfort związany z destabilizacją struktury osobowości.

II.

WYOBRAŻENIA PRACOWNIKA DOTYCZĄCE PREFERENCJI PRZEDSIĘBIORSTWA W ASPEKCIE RELACJI Z
PRACOWNIKIEM

Preferencje pracownika dotyczące pożądanego przez niego rodzaju relacji z firmą wnosi on jako swoje wyposażenie

psychologiczne w relację z organizacją. Firma jest jednak ontologicznie odrębnym obiektem, który pracownik zamierza
rozpoznad pod kątem preferencji dotyczącej rodzaju relacji przedsiębiorstwa z pracownikiem. Jak w każdej innej relacji,
człowiek bada czy do siebie pasujemy i czy z tą osobą (grupą, organizacją) może zaspakajad swoje potrzeby, czego ta osoba
ode niego oczekuje, wiedząc – czego on oczekuje od niej. Można zatem stwierdzid, że jest to diagnozowanie
przedsiębiorstwa pod kątem jego oczekiwao i preferencji w aspekcie relacji z pracownikiem.

Kultura organizacyjna przedsiębiorstwa stanowi zaplecze informacyjne dla pracownika, na podstawie którego

rozpoznaje on preferencje firmy odnośnie rodzaju pożądanej przez nią relacji z pracownikiem. Odnosząc odczytane przez
osobę informacje do modelu Bowbly’ego, pracownik tworzy wewnętrzny obraz konkretnej organizacji kwalifikując ją do
konkretnego – preferowanego przez nią stylu przywiązania. Może zatem postrzegad firmę jako preferującą jeden z modeli
wzajemnej relacji pracownik – przedsiębiorstwo: model A, model B, model C lub model D (opisane we wcześniejszej części
tekstu).

Jeżeli pracownik dokona takiego rozpoznania, posiada już wiedzę (często na poziomie nieświadomym) na temat

swoich preferencji dotyczących relacji z organizacją oraz preferencji tej organizacji w tym aspekcie. Kolejnym etapem jest
ocena poziomu zbieżności vs. rozbieżności wzajemnych preferencji oraz na tej podstawie antycypacja swojego komfortu vs.
dyskomfortu wynikającego z utrzymywania w tak ocenionej relacji.


III.

OCENA PRACOWNIKA DOTYCZĄCA POZIOMU ZBIEŻNOŚCI WZAJEMNYCH PREFERENCJI PRACOWNIK –
PRZEDSIĘBIORSTWO A STOPIEO ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKA

III.1. Ocena pracownika dotycząca poziomu zbieżności wzajemnych preferencji

Na tym etapie pracownik ma już wystarczającą mu podstawę do dokonania oceny, na ile preferowany przez niego

styl przywiązania zbieżny jest z preferencjami przedsiębiorstwa w aspekcie wzajemnej relacji z pracownikiem. Można by

stwierdzid, że organizacja posiada również swoisty – pożądany przez siebie styl przywiązania, chod z całą pewnością jest on
bardziej zróżnicowany.

Pracownik ocenia na podstawie swojego realnego doświadczenia kontaktu z firmą bądź na podstawie antycypacji tej

relacji, na ile relacja z przedsiębiorstwem będzie wspierad go w utrzymywaniu uwewnętrznionych modeli siebie i świata, a
na ile może je destabilizowad.

Z perspektywy rozwoju człowieka możliwa jest restrukturalizacja uwewnętrznionych modeli, czyli zmiana obrazu

siebie i świata, a tym samym zmiana stylu przywiązania i preferencji relacyjnych. Jest to jednak proces długotrwały i
potrzebujący specjalistycznych oddziaływao, które w obszarze działalności firmy nie istnieją.

Zatem pracownik na określony poziomie uświadomienia, rozpoznaje poziom zbieżności wzajemnych preferencji w

aspekcie relacji pracownik – organizacja, czerpiąc przesłanki z jednej strony z wiedzy na swój temat oraz z wiedzy na temat
kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Dokonana ocena dotyczy nie tylko, jaka jest czy może byd ta relacja, ale też – jakie
mogą byd jej konsekwencje dla pracownika.

III.2. Antycypacja przez pracownika możliwości zaspokajania potrzeb w przedsiębiorstwie

Przyjmując założenie, że pracownik jest raczej zainteresowany utrzymaniem status quo w obszarze

uwewnętrznionych modeli siebie i świata, można stwierdzid, że jego psychologiczną potrzebą dotyczącą relacji z firmą jest
zapewnianie mu przez nią do tego warunków. Pracownik antycypuje, na ile w relacji z konkretnym przedsiębiorstwem
będzie to możliwe. Wyróżnione przez Bowbly’ego typy osób, będą spodziewały się:


typ bezpieczny – na ile relacja z organizacją wspierad będzie pozytywny obraz siebie, pozytywny obraz świata,
autonomię osoby, pewnośd swojej wartości, dobrą samoocenę, poczucie własnej sprawczości, poczucie dobrego
znoszenia frustracji, brak lęku przed oceną i krytyką, poczucie umiejętności współpracy oraz pracy samodzielnej,
pozytywne nastawienie wobec innych ludzi,



typ odrzucający - na ile relacja z organizacją wspierad będzie pozytywny obraz siebie, negatywny obraz świata,
dystans w relacjach, niezależnośd, samodzielnośd, wysoką samoocenę, wysokie poczucie własnej sprawczości,
nieufnośd wobec innych ludzi,



typ zaabsorbowany - na ile relacja z organizacją wspierad będzie negatywny obraz siebie, pozytywny obraz świata,
zaabsorbowanie innymi osobami kosztem własnej autonomii, niesamodzielnośd, niską samoocenę, poczucie małej
odporności na frustrację, ostrożnośd w działaniu, ufnośd wobec innych ludzi, niskie poczucie własnej sprawczości,
możliwośd bliskich relacji interpersonalnych, nastawienie na współpracę,



typ lękowy - na ile relacja z organizacją wspierad będzie negatywny obraz siebie, negatywny obraz świata, dystans w
relacjach, zależnośd od innych, małą samodzielnośd, ostrożnośd w działaniu, małą odpornośd na frustrację, niską
samoocenę, niskie poczucie własnej sprawczości, nieufnośd wobec innych ludzi.

Na poziomie utrwalonych stylów przywiązania ukształtowanych we wczesnym dzieciostwie, pracownicy potrzebują

ich utrzymania – są to ich potrzeby z obszaru zachowania homeostazy. Należy jednak jeszcze raz stwierdzid, że teoretycznie i
nieraz również praktycznie możliwa jest restrukturalizacja uwewnętrznionych modeli, czyli zmiana obrazu siebie i świata, a
tym samym zmiana stylu przywiązania i preferencji relacyjnych. Jest to jednak proces długotrwały i potrzebujący
specjalistycznych oddziaływao, które w obszarze działalności firmy nie istnieją.

III.3. Antycypacja przez pracownika możliwości rozwoju w przedsiębiorstwie

W kontekście dokonanego rozpoznania poziomu zbieżności wzajemnych preferencji w relacji pracownik –

organizacja, osoba przewiduje na ile praca w firmie będzie dla niej rozwojowa. Na użytek tego opracowania termin rozwój
niech dotyczy jedynie obszaru kompetencji zawodowych. Logika pracownika prawdopodobnie będzie następująca – im
mniej będę sfrustrowany relacją z przedsiębiorstwem, tym więcej będę miał przestrzeni na rozwijanie swoich kompetencji
zawodowych.

Wynika z tego wniosek, że tym bardziej pracownik antycypuje szanse swojego rozwoju zawodowego w

przedsiębiorstwie, im większy dostrzega poziom zbieżności wzajemnych preferencji pracownik – organizacja. Taka zbieżnośd
nie naraża go na frustrację, a swoją energię może kierowad w stronę realizacji zadao oraz rozwoju siebie. W przypadku
wysokiej rozbieżności – pracownik permanentnie konfrontowałby się ze swoim dyskomfortem i frustracją, a energie
kierunkował na poszukiwanie sposobów przywrócenia osobistego komfortu psychicznego.

Należy jednak zaznaczyd, że rozpatrywany rozwój dotyczy doskonalenia kompetencji zawodowych. Inny obszar

rozwoju osoby mógłby dotyczyd na przykład zmiany w aspekcie stylu przywiązania (uwewnętrznionych modeli siebie i
świata, preferencji relacyjnych), ale w perspektywie zarządzania kapitałem ludzkim w przedsiębiorstwie – taki obszar nie
jest przedmiotem zainteresowania, a nawet gdyby był – to wymagałby poniesienia zbyt dużych kosztów i był
prawdopodobnie nie opłacalny.

IV.

POZIOM ZAANGAŻOWANIA PRACOWNIKA JAKO EFEKT OCENY ZBIEŻNOŚCI WZAJEMNYCH PREFERENCJI

W poprzednich częściach opracowania przedstawiony został kilkuetapowy proces dotyczący rozpoznania przez

pracownika poziomu zbieżności w aspekcie wzajemnych preferencji pracownik – przedsiębiorstwo i na tej podstawie
antycypacji konsekwencji wynikających z utrzymania tej relacji. Czynniki te mają wpływ na stopieo zaangażowania
pracownika w realizację celów organizacji.

Im bardziej pracownik antycypuje pozytywne konsekwencje wzajemnej relacji z przedsiębiorstwem w aspekcie

zaspokajania swoich potrzeb dotyczących utrzymania opisanego wcześniej status quo oraz rozwoju zawodowego, tym
stopieo jego zaangażowania powinien byd większy. To, co jest jednak niezwykle istotne, to przyjęcie założenia, że
stopieo zaangażowania pracownika nie zależy od posiadanego przez niego stylu przywiązania oraz uwewnętrznionych
modeli siebie i świata, ale zależy od poziomu zbieżności pracownik – przedsiębiorstwo w aspekcie wzajemnych
preferencji relacyjnych.

Można by to odzwierciedlid metaforą – związek ma szansę byd trwałym, kiedy partnerzy do siebie pasują; nie mają

znaczenia indywidualne cechy każdego z partnerów, ale stopieo ich dopasowania do siebie nawzajem.

ZAKOOCZENIE

Jednym z czynników istotnie regulujących stopieo zaangażowania pracownika w realizację celów przedsiębiorstwa,

są uwarunkowania psychologiczne pracownika w obszarze jego struktury osobowości. W niniejszym opracowaniu
przeanalizowane zostały uwarunkowania osobowościowe dotyczące preferencji w aspekcie pracownik – organizacja na
podstawie założeo teorii przywiązania Johna Bowbly’ego.

Z perspektywy pracownika można wyróżnid dwa poziomy tych uwarunkowao:

1.

Pierwotne – dotyczące posiadanych uwewnętrznionych modeli – reprezentacji siebie i świata oraz stylu
przywiązania.

2.

Wtórne – osobiste preferencje dotyczące relacji z obiektem, które wynikają z uwarunkowao pierwotnych.

Realizacja celów przedsiębiorstwa przez pracownika jest zawsze rzeczywistością relacji pracownik – firma. Każdy z

obiektów tej relacji (pracownik, organizacja) wnosi swoją „kulturę”, preferencje, oczekiwania, potrzeby, cele, wartości etc.
Nie można lekceważyd ani jednej ani drugiej strony. Relacja pracownik – przedsiębiorstwo będzie rozwojowa dla każdej ze
stron wtedy, gdy zaspakajane będą potrzeby każdej ze stron. Satysfakcja budowad będzie zysk, frustracja budowad będzie
stratę.

BIBLIGRAFIA

1.

Bowlby J. (2007). Przywiązanie. Warszawa. PWN.

2.

Król-Kuczkowska, A. (2005). Miłości historia osobista. Charaktery, 9, 16-17.

3.

Nuttin J. (1968). Struktura osobowości. Warszawa. PWN.

4.

Oleś P. (2003). Wprowadzenie do psychologii osobowości. Warszawa. Wydawnictwo Naukowe Scholar.

5.

Perwin L.A., John O.P. (2002). Osobowośd teoria i badania. Kraków. Wydawnictwo Uniwersytetu Jagielooskiego.

6.

Perwin L.A. (2002). Psychologia osobowości. Gdaosk. Gdaoskie Wydawnictwo Psychologiczne.

7.

Rutter, M. (1979). Maternal Deprivation, 1972-1978: New Findings, New Concepts, New Approaches. W: Child
Development, 50, s.283-305.