PRAWO PRACY

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE

ZMIENIAJĄCE

WARUNKI

UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

POROZUMIENIE

ZMIENIAJĄCE

WARUNKI

UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

2

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Spis treści

Zmiana warunków umowy na mocy porozumienia zmieniającego .................................................. 3
W jakim terminie można zawrzeć porozumienie zmieniające? ......................................................... 5
Porozumienie zmieniające a aneks do umowy.................................................................................. 6
Przypadki, kiedy zmiana umowy o pracę nie jest konieczna ............................................................. 6
Zmiana na lepsze także wymaga zgody pracownika! ....................................................................... 8
Rozstrzygnięcie 3 najważniejszych wąpliwości na temat zawierania porozumień zmieniajacych

umowy o pracę ............................................................................................................................... 9

Redakcja

Grażyna Mazur

Korekta

Zespół

CBP 348 ISBN 978-83-269-0031-0

Copyright © by Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. [phone], faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Porozumienie zmieniające warunki umowy” chroniony jest prawem autorskim.

Przedruk materiałów opublikowanych w raporcie „Porozumienie zmieniające warunki umowy”

– bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem

się na źródło. Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności

i wykorzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie

„Porozumienie zmieniające warunki umowy” wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji

typowych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłę-

bionych konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowi-

sko organów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowanie

zawartych w raporcie „Porozumienie zmieniające warunki umowy” wskazówek, przykładów,

informacji itp. do konkretnych przypadków.

3

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Ze względu na to, że z wypowiedzeniem zmieniającym wiąże się dużo różnych wymogów i for-

malności, z pewnością korzystniejsza dla pracodawcy jest zmiana warunków pracy i płacy pra-

cownika na mocy porozumienia stron (aneksu do umowy o pracę). Wybór jednak tej formy

zmiany warunków zatrudnienia nie zależy wyłącznie od decyzji pracodawcy. Jeśli pracodawca

planuje w jakikolwiek sposób zmienić warunki pracy i płacy pracownika – także na lepsze – musi

uzyskać zgodę pracownika. Sprawdź, jak powinieneś wprowadzać nowe warunki do umowy

o pracę w trybie porozumienia zmieniającego.

Zmiana warunków umowy na mocy porozumienia zmieniającego

Obustronna zgoda na każdy element porozumienia

W każdym przypadku do dokonania planowanej zmiany warunków zatrudnienia w formie porozu-

mienia zmieniającego konieczna jest zgoda pracownika. Jeżeli pracownik nie zgadza się na propono-

wane zmiany, porozumienie nie może dojść do skutku. Podobnie jest z terminem wprowadzenia no-

wych warunków zatrudnienia. Inaczej zmiana nie będzie możliwa do przeprowadzenia w trybie po-

rozumienia zmieniającego.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracodawca zaproponował zmianę wymiaru czasu pracy pracownika z połowy etatu na pełny etat.

Pracownik na taką zmianę się zgadza, jednak pod warunkiem że miałaby ona zacząć obowiązywać

od 1 kwietnia 2010 r. – wtedy bowiem pracownik kończy zatrudnienie na podstawie umowy o pra-

cę wiążącej go z drugim pracodawcą. Pracodawcy zależy jednak na zmianie od zaraz.

Ponieważ pracownik nie zgadza się na pracę w pełnym wymiarze czasu pracy wcześniej niż od 1

kwietnia 2010 r., porozumienie zmieniające nie może dojść do skutku.

Porozumienie ws. zmian – najlepiej na piśmie

Zmiany warunków umowy o pracę należy dokonać w takiej formie, w jakiej została zawarta sama

umowa, czyli na piśmie (art. 29 § 4 kp). Niezachowanie formy pisemnej nie będzie jednak powodować

nieważności zmiany. Jeżeli bowiem strony porozumiały się co do zmiany, uważa się ją za dokonaną.

Wyjątek!

Brak pisemnej formy zmiany umowy o pracę powoduje jednak jej nieważność w przypadku, gdy

w treści umowy o pracę zostało napisane, że każda zmiana tej umowy wymaga formy pisemnej, a jej

niezachowanie powoduje nieważność zmiany.

Jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły, że jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swojej

skuteczności formy pisemnej, to dokonanie takiej zmiany (uzupełnienia) możliwe jest tylko przy

zachowaniu zastrzeżonej formy (art. 76 kc w związku z art. 300 kp) – wyrok Sądu Najwyższego

z 5 września 1997 r., I PKN 250/97, OSNP 1998/11/330.

ZDANIEM SN

4

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracodawca sporządzając umowę o pracę, zawarł w jej treści postanowienie końcowe, zgodnie

z którym zmiana postanowień umowy wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności. Po roku

obowiązywania umowy pracownik i pracodawca porozumieli się co do zmiany wynagrodzenia pra-

cownika z 3.000 zł na 3.500 zł miesięcznie. Ponieważ firma, w chwili gdy porozumienie było zawierane,

otrzymała bardzo dużo zleceń, pracodawca nie miał czasu przygotować porozumienia w formie pisem-

nej i zrobił to dopiero po dwóch miesiącach.

Zmiana wynagrodzenia zaczęła obowiązywać w chwili podpisania dokumentu (w terminie określo-

nym w tym dokumencie), nie zaś w chwili zawarcia „ustnego” porozumienia” (chyba że pracodawca

datował nowe warunki wynagrodzenia na dwa miesiące wstecz, a co za tym idzie, wprowadził je

zgodnie z porozumieniem ustnym).

Pismo to zawsze dowód w sądzie

Pracodawca powinien pamiętać, że gdy nie zachowa formy pisemnej zmiany warunków zatrudnienia,

to w razie ewentualnego sporu z pracownikiem może mieć kłopoty z udowodnieniem, że zmiana ta

w ogóle nastąpiła oraz czego dotyczyła.

.............................................  

…................., ............... r.

(oznaczenie pracodawcy)

(miejscowość, data)

Pani/Pan

.............................................

(mię i nazwisko pracownika)

……………………………

(zajmowane stanowisko)

Porozumienie zmieniające warunki pracy i płacy

Na mocy porozumienia zawartego dnia ………………………………...……………… pomiędzy:

………………………………………………….. reprezentowanym przez ………………..…………..

(oznaczenie pracodawcy)

a

…………………………………..

(oznaczenie pracownika)

ulega zmianie umowa o pracę zawarta w dniu ......................................... w części dotyczącej

1) ……………………………………………………..

2) ……………………………………………………..

Od dnia ………...………………… obowiązują nowe, określone poniżej, warunki zatrudnienia:

1) ……………………………………………………..

2) ……………………………………………………..

Pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian.

.............................................  

.............................................

(data i podpis pracownika)

(data i podpis pracodawcy)

5

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

W jakim terminie można zawrzeć porozumienie zmieniające?

Porozumienie zmieniające warunki pracy bądź płacy może być zawarte

w każdym czasie. Dopuszcza

się również jego zawarcie

po dokonanym już wcześniej wypowiedzeniu zmieniającym. W takim

jednak przypadku wypowiedzenie nie odnosi skutków prawnych, a nowe warunki zaczynają obowią-

zywać w terminie uzgodnionym w porozumieniu.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki umowy o pracę, zmieniając jego miejsce pracy

z Warszawy na Wrocław. W tym czasie pracodawca wypowiedział również warunki pracy innemu

pracownikowi, zmieniając jego miejsce pracy z Warszawy na Opole. Po upływie pierwszego miesiąca

z trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia okazało się jednak, że pracownicy woleliby być przeniesieni

do jednostek pracodawcy odwrotnie – pierwszy do Opola, drugi zaś do Wrocławia. Zaproponowali

oni zatem pracodawcy podpisanie porozumienia zmieniającego w tym zakresie z datą wejścia zmian

w życie po upływie dwóch miesięcy od jego podpisania.

Dokonanie porozumienia zmieniającego jest też możliwe

w czasie biegnącego okresu wypowie-

dzenia umowy o pracę i może ono dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia.

PRZYKŁAD 1 Z ŻYCIA

Pracownik wypowiedział umowę o pracę. Na czas płynącego okresu wypowiedzenia pracodawca za-

proponował pracownikowi zawarcie porozumienia zmieniającego jego dotychczasowe stanowisko.

Pracownik wyraził na to zgodę, a co za tym idzie, do końca obowiązywania umowy o pracę będzie

wykonywać nowe obowiązki.

Charakter porozumienia zmieniającego ma również zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywa-

nia pracy podczas biegnącego okresu wypowiedzenia, pod warunkiem że pracownik na takie zwol-

nienie się zgadza – w innym przypadku zwolnienie z obowiązków służbowych jest jednostronną

czynnością pracodawcy.

PRZYKŁAD 2 Z ŻYCIA

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę. Zaproponował pracownikowi na piśmie,

że w okresie wypowiedzenia nie będzie wykonywał ciążących na nim obowiązków pracowniczych.

Pracownik wyraził na to zgodę. Zostało zatem zawarte porozumienie zmieniające.

Miesięcznik „Aktualności Kadrowe”

To serwis informacyjny prawa pracy stworzony specjalnie dla osób, zajmujących się spra-

wami personalnymi w małych i średnich firmach, Jest on przygotowany w taki sposób,

abyś mógł szybko go przeczytać i od razu wykorzystać zawarte w nim porady. Co mie-

siąc, prosto na Twoje biurko dostarczane zostaną praktyczne

omówienia najnowszych

przepisów prawa pracy.

Zapoznaj się

bezpłatnie

z pierwszym numerem

6

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Porozumienie zmieniające a aneks do umowy

Porozumienie zmieniające to wyrażenie woli pracownika i pracodawcy dokonania zmian w treści łączą-

cego ich stosunku pracy. Jest nim zatem każdy dokument, z którego wynika taka wola, bez względu

na jego nazwę. Porozumieniem będzie zatem także aneks do umowy o pracę – stanowi on bowiem

pisemne oświadczenie pracodawcy i pracownika o uzgodnionych nowych warunkach pracy bądź

płacy.

Uwaga!

Nie trzeba sporządzać dwóch dokumentów, z których jeden nazwany zostanie porozumieniem

zmieniającym, drugi zaś aneksem. Oba z nich pełnią bowiem tę samą funkcję – dokonują zmiany

w treści wiążącej pracownika z pracodawcą umowy o pracę na mocy obustronnego porozu-

mienia, czyli zgody pracownika i pracodawcy na dokonanie określonej zmiany, a także wskazują

początkowy termin jej obowiązywania.

Przypadki, kiedy zmiana umowy o pracę nie jest konieczna

Zmiana miejsca wykonywania obowiązków bez zmiany miejsca pracy zapisanego

w umowie

W niektórych przypadkach, mimo że zmieniają się pewne aspekty wykonywania przez pracownika

pracy, nie ma konieczności zawierania z pracownikiem porozumienia zmieniającego czy wręczania mu

wypowiedzenia zmieniającego. Będzie tak w przypadku, gdy dokonywana zmiana mieści się w ramach

dotychczasowych warunków pracy lub płacy. Przykładowo – zmiana warunków pracy i płacy nie jest

wymagana w razie zmiany miejsca pracy, jeśli nowe miejsce mieści się w zakresie dotychczas określonego.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracownik sklepu ma określone w umowie miejsce pracy jako „Warszawa”, pracę zaś wykonuje przy

ul. Konwaliowej 6. Pracodawca chce przenieść pracownika do innego sklepu, który mieści się przy ul. Kolo-

rowej 8 w Warszawie.

W tym celu wystarczy poinformować pracownika o nowym miejscu wykonywania pracy. Nie jest zaś

konieczne dokonywanie zmian w umowie o pracę – nowe miejsce wykonywania zadań pracowni-

czych mieści się bowiem w ramach dotychczasowego.

Zmiana w ramach dotychczasowych warunków pracy

Podobnie jest ze zmianą obowiązków pracownika. Nie ma bowiem wątpliwości, że jeśli zmianie ulega

stanowisko pracy pracownika, a co za tym idzie, jego obowiązki, to należy wręczyć pracownikowi

wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające warunki pracy. Nie jest to jednak konieczne, gdy zmiana

mieści się w ramach zajmowanego stanowiska.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracownik zatrudniony na stanowisku specjalisty do spraw kadrowych zajmował się wszystkimi spra-

wami kadrowymi poza naliczaniem urlopów wypoczynkowych – ten obowiązek miał bowiem pole-

cony inny pracownik. Pracodawca postanowił jednak, że ww. specjalista powinien zająć się wszystkimi

sprawami kadrowymi, również naliczaniem urlopów.

UWAGA!

7

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Polecając ten nowy obowiązek, pracodawca nie musi zmieniać warunków pracy pracownika. Pozo-

stają one bowiem takie same – naliczanie urlopów wypoczynkowych mieści się w ramach typowych

zadań wykonywanych na zajmowanym przez pracownika stanowisku.

Zmiana zakresu obowiązków bez zmiany rodzaju pracy zapisanego w umowie o pracę

To samo dotyczy również sytuacji, w której pracownik, oprócz określonego w umowie o pracę stano-

wiska, otrzymał od pracodawcy zakres obowiązków. Jeżeli polecony pracownikowi przez pracodawcę

nowy obowiązek nie mieści się w dotychczasowym zakresie, ale mieści się w ramach obowiązków

normalnie wykonywanych na zajmowanym przez pracownika stanowisku, nie jest wymagane wrę-

czenie pracownikowi porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracownik zatrudniony na stanowisku pracownika działu obsługi klienta zajmował się dotychczas

obsługa telefoniczną klientów firmy. Taki obowiązek miał również zapisany w zakresie obowiązków,

który to zakres nie obejmował bezpośredniej obsługi klientów firmy. W chwili kiedy pracodawca polecił

pracownikowi wykonywanie także tego obowiązku, pracownik poinformował pracodawcę, że taka

zmiana powinna być dokonana w ramach porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego.

Pracownik nie miał racji. W tym przypadku, ponieważ nowe/dodatkowe obowiązki mieszczą się w ramach

zajmowanego stanowiska, wystarczy przekazanie pracownikowi informacji o tej zmianie, poprzez

wręczenie mu nowego zakresu obowiązków, które zaczynają obowiązywać od chwili jego wręczenia.

Zmiana przez zakład pracy zakresu czynności pracownika nie stanowi istotnej zmiany warun-

ków pracy, wymagającej wypowiedzenia, jeżeli czynności, które ma wykonywać pracownik, nie

wykraczają poza obowiązki związane z pełnioną przez niego funkcją (wyrok Sądu Najwyższego

z 7 listopada 1974 r., I PR 332/74, OSNC 1975/6/103).

Czy interpretacja zawiłych przepisów prawa pracy

zabiera Ci zbyt dużo czasu?

Prowadzisz sprawy personalne w firmie?

Chciałbyś pogłębić wiedzę na temat stosowanych przepisów, aby zyskać poczucie pewności,

że zawsze postępujesz zgodnie z prawem?

Nie musisz już tracić czasu wertując artykuły w poszukiwaniu sedna omawianego

problemu!

Sięgnij po miesięcznik „

Aktualności Kadrowe

” – to przełom na rynku fachowej informacji

dla specjalistów ds. personalnych!

Zapoznaj się

bezpłatnie

z pierwszym numerem

ZDANIEM SN

8

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Zmiana na lepsze także wymaga zgody pracownika!

Sam fakt, że pracodawca proponuje pracownikowi zmianę warunków na korzystniejsze, np. podpisuje

aneks z wyższym wynagrodzeniem, nie oznacza możliwości zawarcia porozumienia. Aby mogło być

ono zawarte, pracownik musi wyrazić na nie zgodę. Nie ma domniemania wyrażenia zgody pracow-

nika tylko dlatego, że zmiana warunków zatrudnienia ma być zmianą na lepsze. Pracownik w niektó-

rych przypadkach może bowiem nie chcieć takiej zmiany.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracodawca wręcza pracownikowi do podpisania aneks do umowy o pracę, na mocy którego wyna-

grodzenie pracownika ma ulec znacznemu podwyższeniu. Pracownik nie chce wyrazić zgody na taki

wzrost wynagrodzenia, gdyż wiąże się to z wejściem w wyższy próg podatkowy.

Brak zgody pracownika na podwyższenie wynagrodzenia za pracę powoduje, że zaproponowany

przez pracodawcę aneks do umowy o pracę nie wchodzi w życie.

Pracownik może również nie chcieć wyrazić zgody na neutralną zmianę warunków zatrudnienia, czyli

taką, której nie można określić ani jako zmianę korzystną, ani jako niekorzystną.

PRZYKŁAD Z ŻYCIA

Pracownik otrzymał od pracodawcy propozycję zmiany godzinowej stawki wynagrodzenia na stawkę

miesięczną, której wysokość odpowiadałaby średniemu miesięcznemu wynagrodzeniu, jakie pracow-

nik otrzymywał, gdy był wynagradzany w systemie godzinowym. Pracownik nie chce zgodzić się na taką

zmianę, gdyż woli otrzymywać wynagrodzenie uzależnione od liczby wypracowanych w danym mie-

siącu godzin.

Ponieważ pracownik nie wyraża zgody na zmianę systemu wynagradzania, zmiana nie może być sku-

tecznie dokonana.

Brak zgody pracownika na porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy powoduje, że

zmiany tych warunków można dokonać tylko poprzez zastosowanie wypowiedzenia zmienia-

jącego – pod warunkiem jednak, że i na nie pracownik wyrazi zgodę.

Zmiana warunków pracy bądź płacy wymaga wręczenia pracownikowi porozumienia zmienia-

jącego lub wypowiedzenia zmieniającego, bez względu na to, czy jest to zmiana na korzyść

pracownika, czy też nie. Nieraz pracodawcy o tej zasadzie zapominają, twierdząc, że jeśli warunki

pracy zmieniają się na korzyść pracownika lub są dla niego neutralne, to wystarczy pracownika

o tej zmianie poinformować. Otóż nie, w każdym takim przypadku należy pracownikowi w spo-

sób sformalizowany zmienić odpowiednio – warunki pracy bądź płacy.

Z miesięcznika „

Aktualności Kadrowe

” dowiesz się m.in.:

•

Jak zinterpretować niejasności dotyczące regulaminu pracy? 

•

Jak stosować się do zmian w prawie pracy? 

•

Jak rozliczać urlopy pracownicze? 

•

Jak prawidłowo ułożyć harmonogram pracy? 

•

Jak najskuteczniej rozliczać wynagrodzenia?

Zapoznaj się

bezpłatnie

z pierwszym numerem

9

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Rozstrzygnięcie 3 najważniejszych wąpliwości na temat zawierania

porozumień zmieniajacych umowy o pracę

Pytanie nr 1

Pracodawca zmienił regulamin organizacyjny, który wszedł w życie 1 sierpnia 2010 r. Zmiana doty-

czyła między innymi przekształcenia komórki dwuosobowej na jednoosobową – jako samodzielne

stanowisko – specjalisty. Przed wprowadzeniem regulaminu pracodawca ustnie przedstawił pracow-

nikom planowane zmiany, na które pracownicy wyrazili zgodę. Niestety, w momencie wręczania po-

rozumień (28 lipca 2010 r.) okazało się, że jeden z pracowników odmawia podpisania porozumienia

twierdząc, że zaproponowane zmiany finansowe w związku ze zmianą jego stanowiska nie spełniają

jego oczekiwań. Dokument do dnia dzisiejszego nie został podpisany. Jak należy w takiej sytuacji po-

stąpić? Jaki dokument należy wręczyć pracownikowi i z jaką datą?

Odpowiedź:

 Jeżeli pracownik nie wyraża zgody na zmianę jego warunków pracy i płacy w for-

mie porozumienia zmieniającego, pracodawca powinien wręczyć mu wypowiedzenie zmienia-

jące jego warunki zatrudnienia, które należy opatrzyć datą, z jaką zostanie sporządzone. Przy-

jęcie zmian przez pracownika będzie skutkować wprowadzeniem zmian w życie dopiero wraz

z upływem okresu wypowiedzenia.

Zmiana warunków pracy i płacy wymaga formy pisemnej

Zarówno stanowisko pracy, jak i wysokość wynagrodzenia za pracę stanowią istotne elementy umo-

wy o pracę, których zmiana może nastąpić bądź w drodze porozumienia zmieniającego – za zgodną

wolą obu stron stosunku pracy, bądź też w drodze wypowiedzenia dotychczasowych warunków płacy

i pracy (wypowiedzenie zmieniające) – jeżeli zmiana nie wynika z woli obu stron. Zmiana warunków

umowy o pracę zawsze wymaga formy pisemnej.

Bez zgody pracownika zmiana warunków zatrudnienia wymaga wypowiedzenia zmieniającego

Z przedstawionego pytania wynika, iż pracownik odmówił zawarcia z pracodawcą porozumienia

w zakresie zmiany jego stanowiska pracy i wysokości wynagrodzenia. W takiej sytuacji pracodawcy

pozostaje wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, w którym zaproponuje nowe warunki

zatrudnienia. Oświadczenie pracodawcy należy opatrzyć datą, z jaką zostanie sporządzone, natomiast

będzie uznane za złożone pracownikowi z chwilą, gdy dojdzie do niego w taki sposób, że pracownik

będzie miał możliwość zapoznać się z jego treścią. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika nowych

warunków pracy i płacy umowa o pracę rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Natomiast

w sytuacji, gdy pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmo-

wie przyjęcia nowych warunków pracy uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. W każdym przy-

padku nowe warunki zatrudnienia zaczną obowiązywać dopiero po upływie okresu wypowiedzenia.

Zmieniając warunki pracy podaj przyczynę i poucz o odwołaniu

Z uwagi na fakt, iż do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowie-

dzeniu umowy o pracę, jeżeli pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nie-

określony, w wypowiedzeniu zmieniającym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca zmianę

stanowiska pracy i wynagrodzenia oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy.

10

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Pytanie nr 2

Organizacja pozarządowa reguluje zasady wynagradzania swoich pracowników na podstawie wewnętrz-

nego regulaminu pracy i wynagradzania. Organizacją kieruje zarząd. Umowy z pracownikami podpisuje

przewodniczący zarządu. Każdorazowo o podwyżkach, nagrodach, premiach dla pracowników decyduje

zarząd. Regulamin przewiduje, że wynagrodzenie płatne jest z dołu, w ostatnim powszednim dniu miesiąca.

Czy zarząd, obradując i podejmując uchwałę o podwyżkach dla pracowników, np. w środku miesiąca, może

nadać jej moc od 1. dnia miesiąca? Jaki zapis w takim wypadku powinno zawierać porozumienie zmienia-

jące dla pracownika – podpisane nie wcześniej niż obradował zarząd, ale z mocą od 1. dnia miesiąca?

Odpowiedź:

  Pracodawca może podwyższyć wynagrodzenie pracownika z mocą wsteczną.

W tym celu w porozumieniu zmieniającym należy wskazać datę, od której nowe warunki wy-

nagradzania zaczną obowiązywać.

Zmiana w umowie o pracę – za porozumieniem lub wypowiedzeniem zmieniającym

Wynagrodzenie za pracę jest jednym z istotnych elementów umowy o pracę. Chcąc zmienić wysokość

wynagrodzenia trzeba dokonać zmian w umowie o pracę. Pracodawca może to zrobić na 2 sposoby:

•

na mocy porozumienia stron – gdy obie strony stosunku pracy (pracodawca i pracownik) wyraża-

ją zgodę na wprowadzenie zmian do umowy, lub

•

za wypowiedzeniem zmieniającym – gdy pracownik nie zgadza się na zmianę. Wówczas nowe

warunki zaczynają obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia, a jeśli pracownik nie przyj-

mie nowych warunków – umowa o pracę rozwiązuje się definitywnie.

W porozumieniu zmieniającym należy określić termin obowiązywania nowych warunków

Z pytania wynika, że pracownik wyraża zgodę na zmianę warunków umowy w części dotyczącej wyna-

grodzenia. Warto podkreślić, że w przypadku zmiany wysokości wynagrodzenia na korzyść pracow-

nika pracodawca może założyć dorozumianą zgodę pracownika – wysokość wynagrodzenia zostaje

podwyższona, co jest korzystne dla pracownika. Niemniej jednak konieczne jest dokonanie zmiany

w umowie o pracę na piśmie – w tym przypadku na mocy porozumienia stron.

Porozumienie stron jest o tyle wygodnym sposobem wprowadzenia zmian do umowy, że można

w nim określić termin, od jakiego obowiązują nowe warunki. Jeśli taki termin nie zostanie określony

– za termin wejścia w życie nowych warunków uznaje się datę zawarcia porozumienia.

W opisanym przypadku pracodawca chce podwyższyć wynagrodzenie pracownika z mocą wsteczną

tak, aby nowa wysokość obowiązywała od 1. dnia miesiąca. W tym celu, w porozumieniu zawieranym

z pracownikiem należy określić termin, od którego zaczynie obowiązywać nowa stawka wynagrodzenia.

PRZYKŁAD

Pracownik jest nagradzany stałą stawką miesięczną w wysokości 2.500 zł. Pracodawca 15 października

2010 r. podjął decyzję o podwyższeniu wynagrodzenia pracownika do 3.000 zł. Uczynił to na mocy

porozumienia zmieniającego o treści: „Pracodawca i pracownik zgodnie postanawiają, że od 1 paź-

dziernika 2010 r. w miejsce dotychczas obowiązujących warunków zatrudnienia dotyczących:

•

wynagrodzenie miesięczne brutto – 2.500 zł

•

wprowadza się następujące zmiany:

•

wynagrodzenie miesięczne brutto – 3.000 zł.

Pozostałe warunki łączącej strony umowy pozostają bez zmian”.

11

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Czasem lepiej uważać ze wstecznym podwyższaniem wynagrodzenia

Zmieniając wysokość wynagrodzenia pracownika z mocą wsteczną warto pamiętać, że w niektórych

przypadkach taka zmiana może pociągnąć za sobą konieczność dokonania przeliczenia wypłaconych

już świadczeń. Przykładowo, w sytuacji podwyżki wynagrodzenia 15 października 2010 r. z mocą

wsteczną od 1 sierpnia 2010 r. pracodawca będzie miał obowiązek nie tylko wypłacić pracownikowi

wyrównanie wynagrodzenia za poprzednie miesiące, ale też np. przeliczyć wynagrodzenie urlopowe

Pytanie nr 3

Pracownica przechodzi na inne stanowisko w tym samym zakładzie pracy i otrzyma w tym przypadku

porozumienie. Czy należy zachować okres wypowiedzenia i jakich formalności należy dopełnić?

Odpowiedź:

 

W przypadku porozumienia zmieniającego nie stosuje się okresów wypowiedzenia.

Porozumienie powinno być sporządzone na piśmie i dokładnie określać, jakie warunki zatrud-

nienia ulegają zmianie. Porozumienie musi być podpisane przez pracodawcę i pracownika.

Porozumienie zmieniające to najprostszy sposób, aby dokonać zmian w umowie o pracę i np. powie-

rzyć pracownikowi inną pracę niż wynikająca z umowy o pracę. Nie mają tu bowiem zastosowania

przepisy dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę, a tym samym nie ustala się okresów wypowie-

dzenia. Można oczywiście przewidzieć w porozumieniu, że zmiany do umowy o pracę wchodzą w życie

np. w terminie 2 tygodni od dnia zawarcia porozumienia. Można jednak również postanowić, że zmiany

wchodzą w życie z dniem zawarcia porozumienia. Porozumienie takie powinno być zawarte na piśmie,

gdyż zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Powinno również określać w spo-

sób niebudzący wątpliwości, które warunki pracy lub płacy ulegają zmianie. Dokument powinien być

przez strony, tj. pracownika i pracodawcę, uzgodniony co do wszystkich elementów i podpisany.

W przypadku braku zgody pracownika na zmianę warunków zatrudnienia w drodze porozumienia

zmieniającego, pracodawcy pozostaje tylko zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego, przy któ-

rym konieczne jest m.in. zastosowanie okresu wypowiedzenia.

PRZYKŁAD

Porozumienie zmieniające można sformułować następująco:

„Strony postanawiają zgodnie zmieniać rodzaj wykonywanej pracy na stanowisku sekretarki, na pod-

stawie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony od 1 czerwca 2009 r., w ten sposób, że od 1 paź-

dziernika 2010 r. pracownik będzie wykonywał pracę na stanowisku asystentki zarządu. Pozostałe

warunki umowy pozostają bez zmian”.

Jeżeli zmiana stanowiska (wykonywanej pracy) spowoduje zmniejszenie pracownikowi wymiaru czasu

pracy, w porozumieniu zmieniającym powinno znajdować się postanowienie określające dopuszczalną

liczbę godzin pracy ponad ustalony porozumieniem wymiar czasu pracy, których przekroczenie

uprawnia pracownika niepełnoetatowego, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wyna-

grodzenia w wysokości jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Należy pamiętać również, że po-

wierzając pracownikowi inne stanowisko, na którym występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub

warunki uciążliwe, należy – przed dopuszczeniem go do pracy – skierować na wstępne badania lekarskie.

Niezbędne jest także przeszkolenie pracownika na nowym stanowisku pracy w zakresie bezpieczeństwa

i higieny pracy oraz zapoznanie go z ryzykiem zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą.

Podstaw prawna:

•

art. 29 § 4 Kodeksu pracy,

•

art. 76 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.

12

www.AktualnosciKadrowe.pl

POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE WARUNKI UMOWY

15 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Opłaca się pamiętać:

1. W każdym przypadku do dokonania planowanej zmiany warunków zatrudnienia w formie poro-

zumienia zmieniającego konieczna jest zgoda pracownika; nawet gdy warunki te chcemy zmienić

na lepsze. Podobnie jest z terminem wprowadzenia nowych warunków zatrudnienia.

2. Zmiany warunków umowy o pracę należy dokonać w takiej formie, w jakiej została zawarta sama

umowa, czyli na piśmie. Niezachowanie formy pisemnej nie będzie jednak powodować nieważ-

ności zmiany. Jeżeli bowiem strony porozumiały się co do zmiany, uważa się ją za dokonaną.

3. Brak pisemnej formy zmiany umowy o pracę powoduje jednak jej nieważność w przypadku, gdy

w treści umowy o pracę zostało napisane, że każda zmiana tej umowy wymaga formy pisemnej,

a jej niezachowanie powoduje nieważność zmiany.

4. Pracodawca powinien pamiętać, że gdy nie zachowa formy pisemnej zmiany warunków zatrud-

nienia, to w razie ewentualnego sporu z pracownikiem może mieć kłopoty z udowodnieniem, że

zmiana ta w ogóle nastąpiła oraz czego dotyczyła.

5. Porozumienie zmieniające warunki pracy bądź płacy może być zawarte w każdym czasie. Dopusz-

cza się również jego zawarcie po dokonanym już wcześniej wypowiedzeniu zmieniającym. W takim

jednak przypadku, wypowiedzenie nie odnosi skutków prawnych, a nowe warunki zaczynają

obowiązywać w terminie uzgodnionym w porozumieniu.

6. Dokonanie porozumienia zmieniającego jest możliwe także w czasie biegnącego okresu wypo-

wiedzenia umowy o pracę i może ono dotyczyć wszystkich warunków zatrudnienia.

7. Aneks do umowy o pracę to też porozumienie – stanowi on bowiem pisemne oświadczenie pra-

codawcy i pracownika o uzgodnionych nowych warunkach pracy bądź płacy.

8. W niektórych przypadkach mimo, iż zmieniają się pewne aspekty wykonywania przez pracownika

pracy nie ma konieczności zawierania z pracownikiem porozumienia zmieniającego czy wręcza-

nia mu wypowiedzenia zmieniającego.