Wynagrodzenia(W)(GUS) 1)os  W i inne świadczenia z tyt pracy, wypłacane/wydawane w naturze pracownikom z tyt. stosunku pracy os. wykonującym Rynkowe przeglądy płac  Poziomy W są w dużym stopniu poddawane działaniom sił rynkowych, które należy uwzględnić przy ustaleniu stawek dla
pracę nakładczą oraz młodocianym z tyt. umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. 2)bezosobowe  wypłacane na mocy umowy o dzieło, W poszczególnych stanowisk. Przeprowadzane w celu inf. o sposobach W, składnikach i poziomach W konkretnych firmach i na konkretnych
wypłacane os. wykonującym pracę na polecenie właściwych organów wypłacane os. fiz. zza udział w różnego rodzaju komisjach niezaleznie od sposobu ich stanowiskach.
powolywania. 3)agencyjno-prowizyjne - W os.fiz. należne za zlecone czynnosci wykonane na podst umowy agencyjnej, oplacane od wykonawania transacji Cele rynkowych przeglądów W: 1)Utrzymywanie względnie trwałej zdolności do skutecznego konkurowania o pożądany rodzaj zasobów siły roboczej.
kupna lub sprzedazy oraz wykonywanych uslug wg.okreslonej wys.stawki prowizyjnej 4)Dodatkowe W - roczne dla pracowników jednostek strefy 2)Budowanie bądz
zmiana filozofii kształtowania płac, 3)Potrzeba racjonalizacji kosztów pracy, 4)Pozyskanie inf. niezbędnych w negocjacjach z
budżetowej, 5)Wypłaty z tyt. udziału w zysku oraz nadwyżki bilansowej spółdzielni. partnerami taryfowymi, 5)Potrzeba udoskonaleń w wybranych elementach SW (np. wartościowanie pracy, dobór form płac, budowanie pakietu W).
Systemu wynagrodzeń: a)Procesy  proces pomiaru wartości płac, wkładu jednostek w te płace oraz zakresu i wartości świadczeń pracowniczych. Raporty płacowye: ZALETY: + Są z
r inf dla pracownika na temat rynkowej wartości potencjału pracy; + Dzięki nim strategia płac jest wysoce
b)Praktyki  mają na celu motywowanie pracowników poprzez stosowanie bodz
ców finansowych i pozafinansowych. c)Struktury  mają za zadanie elastyczna; + Ograniczają pole roszczeń płacowych; + Pozwalają na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracowników szczególnie
korelować poziom płac i świadczeń w wartością zadań wykonywanych dla org.. Określają zakres w jakim ludzie mają być wynagradzani w zależności od cennych dla organizacji; + Pozwalają ograniczyć potrzebę wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzędzi pomiaru trudności pracy,
wykonania, kompetencji, umiejętności i / lub doświadczenia w zawodzie. d)Plany  plany wypłat finansowych i dodatków motywacyjnych pracowników umiejętności, kompetencji i wyników; WADY: - może pojawić się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości W, - Wymagają społecznej aprobaty
zgodnie z ich wykonaniem indywidualnym i grupow lub całej org. e)Procedury  służą utrzymaniu systemu i zapewnienie jego skut. i efektywnego funkcjon. dla zastosowania wewn.sprawiedliwości przez zewn. konkurencyjność, - Mogą generować dość duże zróżnicowanie zarobków; - Mogą generować
Cele systemów wynagrodzeń: 1)Pozyskanie pracowników (Poziom W oraz atrakcyjność portfela W: - zasadnicze stawki płac ustalone na podst dominację podejścia krótkookresowego; - Wysoka kosztowność badań panelowych warunkujących podejście długofalowe; - Poprzez zaniechanie
rynkowych przeglądów wynagrodzeń, - stałe dodatki do płac) 2)Świadczenia dodatkowe, dostosowanie SW do kultury organizacyjnej 3)Utrzymanie działań mogą powodować dezaktualizację kształtowanych na ich podstawie poziomów płac; - Bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badań.
pracowników (- płace zasadnicze oparte na wartościowaniu pracy, - W ruchome oparte na ocenie efektów pracy, - bodz
ce długoterminowe, - udział w Metody wartościowania pracy: 1)M.sumaryczne: - m.szeregowania; 2)M.analityczne: - m.porównywania czynników; - m.analityczno-punktowa;
zyskach, - gainscharnig (udział w korzyściach), - wynagrodzenia kafeteryjne; - system świadczeń i benefitów) 4)Stymulowanie kompetencji (- W oparte 3)Nowe m. wartościowania pracy a)M.oparte na decyzjach:- m.zakresu swobody działania; - Castellion; - Zakresów decyzyjnych; - Haya -
na kompetencjach, - W ruchome zależne od efektów pracy, - świadczenia dodatkowe, np. za szczególne kwalifikacje) 5)Stymulowanie osiągnięć (- Framework; - European Factor Plan; - zindywidualizowana ocena pracy; b)Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach Fazy
elastyczne tabele płac oparte na szerokich podziałach płacowych, - W ruchome zależne od efektów pracy); 6)Integrowanie pracowników z firmą (- bodz
ce wartościowania pracy: I.Faza przygotowawcza: - powołanie komitetu oceniającego, - Analiza strategii zarz. firma i strategii zarządzania ludz
mi,
długoterminowe, - udział w zyskach) 7)Tworzenie klimatu współpracy, współdziałania, 8)Neutralizowanie poczucia niepewności i ryzyka spowodowanego struktury organizacyjnej; - ustalenie zakresu i zasady współpracy z załogą przedsiębiorstwa; - analiza i opisy stanowisk pracy; - wybór metody
wzrastającą elastycznością, 9)Stymulowanie zmian w strukturze zatrudnienia wyrażających się zwiększeniem udziału pracowników szczególnie twórczych, wartościowania; - określenie kryteriów wartościowania pracy i ich poziomów, wag, punktacji; - opracowanie kwestionariusza wartościowania;
10)Wspomaganie przestrzegania cenionych przez org wartości takich jak: dbałość o klienta, lojalność i zaufanie, innowacyjność, kreatywność, praca II.Wartościowanie właściwe: - wycena czynn. utrudnień; - sumowanie ocen cząstkowych na każdym stanowisku; - udzielenie szeregu stanowisk; -
zespołowa oraz stymulowanie zmian w systemie wartości, jego hierarchii, normach i zwyczajach. określenie kategorii wartościowania III.Faza wdrożeniowa: - akcja informacyjna; -coroczny audyt i aktualizacja wartościowania
Modele płac: 1)Powiązanych z efektami: a)Płaca za wyniki  (PBR)  wykorzystaniu stymulatorów płacowych dla celów wyższego opłacania wymiernych
efektów pracy na poziomie odpowiadającym/ przewyższającym wyznaczony starnard. b)Płaca za osiągnięcia  (PRP)  uzależnienie W od osiągnięć
pracownika i org w sferze kluczowym dla jej znaczeniu (postęp w dziedzinie jakości, stopień zaspokojenia potrzeb klienta, oszczędne wykorzystanie
Czasowa: Rodzaje: a)Ze stałą stawką W uzależnioną od kategorii zaszeregowania, b)Ze zm. stawkami taryfowymi (stosowana w tabelach
zasobów, obniżenie kosztów) 2)Oparta na kompetencjach  (CBP)  uzależnienie W od poziomu / zmian kompetencji  (zdolności do osiągania
widełkowych) zmieniającymi się w zależności od wyników pracy, c)Dniówka zadaniowa  ustala się dzienne zadanie na podstawie norm pracy i
wyników). 3)Opartych na wkładzie pracy  uzależnienie płac od poziomu kompetencji oraz osiągnięć, 4)Opartych na rynkowych przeglądach
kontroluje stopień jego wykonania. Formuła naliczania:#Czysta forma czasowa:P = T * St , gdzie: P  płaca, T  czas pracy, S  stawka
wynagrodzeń  traktowanie jako priorytetowe danych rynkowych przy określaniu poziomu i relacji płac. Modele płac powiązane z efektami:
taryfowa, #Dniówka zadaniowa P = (St + p0 + p1) * T , gdzie: p0  zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu wykonania norm, p1 
ZALETY: + Pozwala skupiać pracownika bezpośrednio wokół misji i strategii organizacji, + Stymuluje osiągnięcia, w tym długofalowe, + Pozwala
zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu przekroczenia norm. ZALETY: stałego dochodu, Stymulowanie wys. jakości rozwoju i
koncentrować wysiłki na najistotniejszych czynnikach sukcesu organizacji, + Wzmaga innowacyjność i rywalizację grup i zespołów, + Pozwala
kwalifikacji, Prostota i zr., Niski koszt administr., Stabilność między stanowiskowych relacji płac, Większa podatność pracowników na zmiany. WADY:
sygnalizować wagę przywiązywaną przez organizację do części zasobów pracy, + Kreuje kulturę naznaczoną kultem osiągnięć, + Wzmacnia więz

Słabe oddziaływanie proefektywnościowe.
pracowników z firmą, + Oddziałuje na hierarchię wartości w sposób, który sprzyja właściwemu w niej usytuowaniu pozycji firmy. WADY: - niedostateczne
Akord  Podst. kształtowania: Rozmiar wykonania zadań określ normą. R: a)A.pieniężny  normy pracy określa się l. szt danego wyboru, które należy
eksponowanie celów jakościowych, - brak możliwości obiektywnego pomiaru wyników, - kolizyjny charakter i wyzwalanie postaw roszczeniowych, -
wykonać w jednostce czasu pracy, b)A.czasowy  normy określa się czasem pracy koniecznym do wykonania jednostki prod. , c)A.prosty  stawka
nadmierne eksponowanie indywidualizmu, - możliwość generowania dryfu płac, - koncentracji na rezultatach krótkoterminowych, - niestabilność
akordowa jest wlk stałą, d)A.progresywny  po przekroczeniu normy ..., e)A.degresywny Formuła naliczania: #A.pieniężny: P=c*n , :c  cena
dochodów. Model płac opartych na kompetencjach: ZALETY: + Pozwala zróżnicować charakter wymagań kompetencyjnych wynikający z
akordo, n  l. wykon. szt c= Sa / Nw, gdzie Sa - stawka akordowa, Nw  norma wydajnościowa. #A.czasowy: P= Tw *Sz * Wa. gdzie Tw 
odrębności organizacji i właściwych jej kluczowych czynników sukcesu, + uwzględnia specyfikę stanowiska pracy / pełnionej w org.roli, + odpowiada
faktyczny czas wykonania danej szt, Sz  stawka zaszeregowania przydzielonej pracownikowi pracy, Wa  współczynnik wykonania norm
wymogom podejścia strategicznego, + sytuuje wysoko wśród wartości cenionych przez org. skłonność / zdolność uczenia się kreując obraz org.
pracy wg obowiązujących normatywów pracochłonności Wa = Tz / Tw ZALETY: działają proefektywnościowo. WADY : zmienność,
inteligentnej, + czyni zachowania w niej pracowników elastycznymi, +rodzi zobowiązania pracownika generując zachowania im sprzyjające, + eksponuje
niestabilność, duże ryzyko, stymulują pogłębianie podziału pracy, kosztowne dla pracod., nie stymulują jakości współdziałania, nie gwarantują stabil.
wartość osoby. WADY: - trudności pomiaru, zwłaszcza kompetencji miękki, - W rezultatów antycypowanych a nie poddanych praktycznej weryfikacji może,
płac, trudność administr. płacami
ale nie musi ich stymulować, - uwzględnianie w modułach kompetencyjnych cech specyficznych organizacji czyni pracowników mniej zdolnymi do
Formy bonusowe: Podział ponadnormatywnych efektów pracy między pracownika a przeds. określonego klucza. A
ączy zalety formy czasowej i
skutecznego konkurowania w przypadku utraty pracy, - wymaga starannych i relatywnie długotrwałych przygotowań, - może być powodem wzrostu
akordowej. Rodzaje: a)Bonus premiowy: - pracownicy opłacani wg tej samej stawki za wszystkie godziny pracy; - ściśle określony jest czas na jej
kosztów generowanych przez dryf płac.
wykonanie, - bonus wypłacany, gdy rezultat pracy ponadnormatywny lub osiągnięty zostanie w czasie krótszym od zadanego, -współczynnik udziału w
korzyściach może być wlk: * stałą , * zmienną: -uzależnioną od oszczędności czasu pracy, -uzależnioną od wykonania przedziału zadań ustalaną
na różnym poziomie; b)Bonus punktowy: -Podstawa naliczania W opracowana na podstawie szczególnych analiz pracy , jednostka czasu pracy (tzw.
Rynkowe przeglądy płac  Poziomy W są w dużym stopniu poddawane działaniom sił rynkowych, które należy uwzględnić przy ustaleniu stawek dla
Jednostka B); - jednostka B obejmuje: Czas wykonania, Czas odpoczynku, Czas na załatwienie potrzeb fizjologicznych, Straty czasu, -
poszczególnych stanowisk. Przeprowadzane w celu inf. o sposobach W, składnikach i poziomach W konkretnych firmach i na konkretnych stanowiskach.
Wykonanie pracy w czasie krótszym  75% korzyści. c)Bonus kosztowy  stymulowanie obniżki kosztów: - Standaryzacja kosztów, - Premiowanie
Cele rynkowych przeglądów W: 1)Utrzymywanie względnie trwałej zdolności do skutecznego konkurowania o pożądany rodzaj zasobów siły roboczej.
za oszczędności kosztów rzeczywistych w porównaniu ze standardowymi. ZALETY: Zachęta do wzrostu produkcji i efektywności, obniżka kosztów
2)Budowanie bądz
zmiana filozofii kształtowania płac, 3)Potrzeba racjonalizacji kosztów pracy, 4)Pozyskanie inf. niezbędnych w negocjacjach z
jednostkowych, itp. WADY: słabe oddziaływanie proefektywnościowe w okresie słabej koniunktury, gwarantowane minimum może być poniżej
partnerami taryfowymi, 5)Potrzeba udoskonaleń w wybranych elementach SW (np. wartościowanie pracy, dobór form płac, budowanie pakietu W).
akceptowanego. Itp.
Raporty płacowye: ZALETY: + Są z
r inf dla pracownika na temat rynkowej wartości potencjału pracy; + Dzięki nim strategia płac jest wysoce elastyczna;
+ Ograniczają pole roszczeń płacowych; + Pozwalają na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracowników szczególnie cennych dla
Płace prowizyjne: Uzależnienie całości lub części W od korzyści, które pracownik przynosi org.; Zakres: #Handel  W zależne od obrotu: (agencje
organizacji; + Pozwalają ograniczyć potrzebę wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzędzi pomiaru trudności pracy, umiejętności,
ubezpieczeniowe- uzależnianie całości W od l. sprzedanych polis), #Sądownictwo  egzekucja należności (komornicy).
kompetencji i wyników; WADY: - może pojawić się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości W, - Wymagają społecznej aprobaty dla zastosowania
Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń: a)Akord zespołowy  fundusz płac/premii dzieli się między członków grupy w proporcji do płacy
wewn.sprawiedliwości przez zewn. konkurencyjność, - Mogą generować dość duże zróżnicowanie zarobków; - Mogą generować dominację podejścia
taryfowej lub (rzadziej) efektów pracy. b)Zespoły projektowe  powołane do realizacji wspólnego zadania  W każdego z członków grupy ustala się
krótkookresowego; - Wysoka kosztowność badań panelowych warunkujących podejście długofalowe; - Poprzez zaniechanie działań mogą powodować
indywidualnie w zawieranych kontraktach. c)Grupy Inter-podmiotowe  łączą pracowników różnych komórek. Większa samodzielność w zakresie
dezaktualizację kształtowanych na ich podstawie poziomów płac; - Bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badań.
podziału środków na W. d)Grupy autonomiczne  same się organizują, wybierają lidera, podpisują umowy. Grupa decyduje o zasadach podziału W
Metody wartościowania pracy: 1)M.sumaryczne: - m.szeregowania; 2)M.analityczne: - m.porównywania czynników; - m.analityczno-punktowa; 3)Nowe
między swoich członków. e)Wynagradzanie normatywne  premia zależna od efektywności pracy zespołu mierzonej za pomocą różnych mierników.
m. wartościowania pracy a)M.oparte na decyzjach:- m.zakresu swobody działania; - Castellion; - Zakresów decyzyjnych; - Haya - Framework; -
Wysokość premii oblicza się z wykorzystaniem normatywów.
European Factor Plan; - zindywidualizowana ocena pracy; b)Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach Fazy wartościowania pracy:
Zadaniowe oraz udziałowe formy wynagrodzeń: a)Wynagradzanie poprzez cele  uzależnienie całych W gotówkowych / premii od stopnia
I.Faza przygotowawcza: - powołanie komitetu oceniającego, - Analiza strategii zarz. firma i strategii zarządzania ludz
mi, struktury organizacyjnej; -
realizacji celów / zadań kluczowych  wynik finansowy, jakość, produktywność (wywodzą się z koncepcji zarządzania przez cele); b)Wynagradzanie
ustalenie zakresu i zasady współpracy z załogą przedsiębiorstwa; - analiza i opisy stanowisk pracy; - wybór metody wartościowania; - określenie kryteriów
udziałowe  udział w korzyściach wypracowanych przez org. / wewnętrzną jej komórkę: #Gainsharing (udział w korzyściach)  mierniki korzyści 
wartościowania pracy i ich poziomów, wag, punktacji; - opracowanie kwestionariusza wartościowania; II.Wartościowanie właściwe: - wycena czynn.
produkcja mierzona w jednostkach naturalnych lub umownych  jednostek pracochłonności, oszczędności kosztów. Zawiera specjalny system zachęt
utrudnień; - sumowanie ocen cząstkowych na każdym stanowisku; - udzielenie szeregu stanowisk; - określenie kategorii wartościowania III.Faza
dla pracowników do zgłaszania propozycji uprawnień. - Plan Scanlona: *Porównanie produktywności z kosztami produkcji, *Określenie standardowej
wdrożeniowa: - akcja informacyjna; -coroczny audyt i aktualizacja wartościowania
relacji tych wlk, *Określenie oszczędności kosztów pracy w stosunku do produktywności, *Ustalenie udziału pracownika w tych oszczędnościach. -
Plan Ruckera  miarę produktywn stanowi relacja wartości dodanej do kosztów pracy; #Udział w zysku  oparty na finansowych miernikach oceny.
Istota pakietowego SW: #Dobór elementów pakietu musi mieć charakter celowy; musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i
wyrażać jej swoistą kulturę, ale również odzwierciedlać zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów, #Każdy ze
Czasowa: Rodzaje: a)Ze stałą stawką W uzależnioną od kategorii zaszeregowania, b)Ze zm. stawkami taryfowymi (stosowana w tabelach widełkowych) składników musi mieć do spełnienia określoną rolę, #Poszczególne komponenty muszą tworzyć spójną, wewn. niesprzeczną całość,
zmieniającymi się w zależności od wyników pracy, c)Dniówka zadaniowa  ustala się dzienne zadanie na podstawie norm pracy i kontroluje stopień jego #Rozbudowywanie struktury W, zwłaszcza zestawu świadczeń i benefitów, nie może naruszać zasady opłacalności kosztowej systemu; #Znaczna
wykonania. Formuła naliczania:#Czysta forma czasowa:P = T * St , gdzie: P  płaca, T  czas pracy, S  stawka taryfowa, #Dniówka zadaniowa P cz.elementów struktury wewn. dochodów z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii.
= (St + p0 + p1) * T , gdzie: p0  zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu wykonania norm, p1  zwiększenie stawki taryfowej o
określony % z tytułu przekroczenia norm. ZALETY: stałego dochodu, Stymulowanie wys. jakości rozwoju i kwalifikacji, Prostota i zr., Niski koszt
administr., Stabilność między stanowiskowych relacji płac, Większa podatność pracowników na zmiany. WADY: Słabe oddziaływanie proefektywnościowe.
Akord  Podst. kształtowania: Rozmiar wykonania zadań określ normą. R: a)A.pieniężny  normy pracy określa się l. szt danego wyboru, które należy
DETERMINANTY WYNAGRODZEC
-(Teoretyczne podst) 1)Laborystyczna teoria wartości (K. Marks)  wartość siły roboczej to czas społecznie
wykonać w jednostce czasu pracy, b)A.czasowy  normy określa się czasem pracy koniecznym do wykonania jednostki prod. , c)A.prosty  stawka
niezbędny do wytworzenia towarów i usług niezbędnych do zaspokojenia potrzeb pracownika o jego rodziny -- cena siły roboczej (pieniężny wyraz
akordowa jest wlk stałą, d)A.progresywny  po przekroczeniu normy ..., e)A.degresywny Formuła naliczania: #A.pieniężny: P=c*n , :c  cena akordo,
wartości) zależy od jej zawartości. 2)Teoria klasyczna (A. Smith, D. Ricardo)  poziomy płac zależne są od reakcji popytu i podaży (wolna gra sił
n  l. wykon. szt c= Sa / Nw, gdzie Sa - stawka akordowa, Nw  norma wydajnościowa. #A.czasowy: P= Tw *Sz * Wa. gdzie Tw  faktyczny czas
rynkowych) 3)Teoria kapitału ludzkiego (Fisher)  wiedza, kwalifikacje, umiejętności, kondycja psychofizyczna pracownika, zdobyte dzięki edukacji,
wykonania danej szt, Sz  stawka zaszeregowania przydzielonej pracownikowi pracy, Wa  współczynnik wykonania norm pracy wg
szkoleniom, nauce, poprzez doświadczenie generują pewien kapitał produkcyjny  kapitał ludzki. -- Miarą kapitału ludzkiego jest zdyskontowana suma
obowiązujących normatywów pracochłonności Wa = Tz / Tw ZALETY: działają proefektywnościowo. WADY : zmienność, niestabilność, duże ryzyko,
przyszłych dochodów. Jej wyrazem są bieżące i przyszłe płace (Nelson, Phels).-- inwestycje w siebie (zdobywanie wykształcenia) w pracownika są
stymulują pogłębianie podziału pracy, kosztowne dla pracod., nie stymulują jakości współdziałania, nie gwarantują stabil. płac, trudność administr. płacami
efektem rachunku strat i korzyści 4)Teoria płacy efektywnej (ekonomia wysokich płac)  płace wyższe, niż wynoszą stawki rynkowe zwiększają
Formy bonusowe: Podział ponadnormatywnych efektów pracy między pracownika a przeds. określonego klucza. A
ączy zalety formy czasowej i
motywację do osiągania wyższych wyników, przyciągają lepszych kandydatów, zmniejszają płynność zatrudnienia, zapobiega  bumelowaniu . 5)Teoria
akordowej. Rodzaje: a)Bonus premiowy: - pracownicy opłacani wg tej samej stawki za wszystkie godziny pracy; - ściśle określony jest czas na jej
rent sharing  występowanie obszaru wysokich płac przypisuje związkom zawodowym dążącym do zapewnienia partycypacji pracowników w zysku
wykonanie, - bonus wypłacany, gdy rezultat pracy ponadnormatywny lub osiągnięty zostanie w czasie krótszym od zadanego, -współczynnik udziału w
6)Teoria expence  preferencje  pracodawcy pragną wysokimi płacami przekupić pracowników wykonawczych realizując strategię konsensusu między
korzyściach może być wlk: * stałą , * zmienną: -uzależnioną od oszczędności czasu pracy, -uzależnioną od wykonania przedziału zadań ustalaną na
wysokimi zyskami i spokojnym życiem 7)Teoria agencji (teoria mocodawcy i pełnomocnika, teoria agenta i pryncypała): #W większości firm istnieje
różnym poziomie; b)Bonus punktowy: -Podstawa naliczania W opracowana na podstawie szczególnych analiz pracy , jednostka czasu pracy (tzw.
podział na agentów (menadżerów) i mocodawców (właścicieli) . Brak kontroli nad pełnomocnikami może generować koszty agenta (różnica między
Jednostka B); - jednostka B obejmuje: Czas wykonania, Czas odpoczynku, Czas na załatwienie potrzeb fizjologicznych, Straty czasu, -Wykonanie
dochodami możliwymi do osiągnięcia bez udziału pełnomocnika, a dochodami osiągniętymi pod zarządem menadżerów). Minimalizacja tych
pracy w czasie krótszym  75% korzyści. c)Bonus kosztowy  stymulowanie obniżki kosztów: - Standaryzacja kosztów, - Premiowanie za oszczędności
kosztów wymaga ciągłego monitorowania poczynań agentów. #Teorię tę można rozciągnąć na umowę o pracę (kontrakt) zawieraną między
kosztów rzeczywistych w porównaniu ze standardowymi. ZALETY: Zachęta do wzrostu produkcji i efektywności, obniżka kosztów jednostkowych, itp.
pracownikiem (pełnomocnik) a pracodawcą (mocodawca). #Aspekty płacowe kontraktu to używana przez mocodawców metoda motywowania
WADY: słabe oddziaływanie proefektywnościowe w okresie słabej koniunktury, gwarantowane minimum może być poniżej akceptowanego. Itp.
pracowników do wykonywania pracy w sposób satysfakcjonujący mocodawców. Teoria agencji jest podstawą teorii X. 8)Teoria negocjacyjna: - celem
pracowników jest zawarcie układu, który pogodzi wynagrodzenie, które oni sami uważają za słuszne z tym co może zaoferować pracodawca
Płace prowizyjne: Uzależnienie całości lub części W od korzyści, które pracownik przynosi org.; Zakres: #Handel  W zależne od obrotu: (agencje
(porozumienie negocjacyjne) -System płac jest efektywny i wykonalny, gdy zostanie przez obie strony uznany za słuszny i sprawiedliwy oraz będzie
ubezpieczeniowe- uzależnianie całości W od l. sprzedanych polis), #Sądownictwo  egzekucja należności (komornicy).
spójny wewnętrznie.
Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń: a)Akord zespołowy  fundusz płac/premii dzieli się między członków grupy w proporcji do płacy taryfowej
lub (rzadziej) efektów pracy. b)Zespoły projektowe  powołane do realizacji wspólnego zadania  W każdego z członków grupy ustala się indywidualnie w
zawieranych kontraktach. c)Grupy Inter-podmiotowe  łączą pracowników różnych komórek. Większa samodzielność w zakresie podziału środków na W.
d)Grupy autonomiczne  same się organizują, wybierają lidera, podpisują umowy. Grupa decyduje o zasadach podziału W między swoich członków.
Modele płac: 1)Powiązanych z efektami: a)Płaca za wyniki  (PBR)  wykorzystaniu stymulatorów płacowych dla celów wyższego opłacania wymiernych
e)Wynagradzanie normatywne  premia zależna od efektywności pracy zespołu mierzonej za pomocą różnych mierników. Wysokość premii oblicza się z
efektów pracy na poziomie odpowiadającym/ przewyższającym wyznaczony starnard. b)Płaca za osiągnięcia  (PRP)  uzależnienie W od osiągnięć
wykorzystaniem normatywów.
pracownika i org w sferze kluczowym dla jej znaczeniu (postęp w dziedzinie jakości, stopień zaspokojenia potrzeb klienta, oszczędne wykorzystanie
Zadaniowe oraz udziałowe formy wynagrodzeń: a)Wynagradzanie poprzez cele  uzależnienie całych W gotówkowych / premii od stopnia realizacji
zasobów, obniżenie kosztów) 2)Oparta na kompetencjach  (CBP)  uzależnienie W od poziomu / zmian kompetencji  (zdolności do osiągania
celów / zadań kluczowych  wynik finansowy, jakość, produktywność (wywodzą się z koncepcji zarządzania przez cele); b)Wynagradzanie udziałowe 
wyników). 3)Opartych na wkładzie pracy  uzależnienie płac od poziomu kompetencji oraz osiągnięć, 4)Opartych na rynkowych przeglądach
udział w korzyściach wypracowanych przez org. / wewnętrzną jej komórkę: #Gainsharing (udział w korzyściach)  mierniki korzyści  produkcja mierzona
wynagrodzeń  traktowanie jako priorytetowe danych rynkowych przy określaniu poziomu i relacji płac. Modele płac powiązane z efektami:
w jednostkach naturalnych lub umownych  jednostek pracochłonności, oszczędności kosztów. Zawiera specjalny system zachęt dla pracowników do
ZALETY: + Pozwala skupiać pracownika bezpośrednio wokół misji i strategii organizacji, + Stymuluje osiągnięcia, w tym długofalowe, + Pozwala
zgłaszania propozycji uprawnień. - Plan Scanlona: *Porównanie produktywności z kosztami produkcji, *Określenie standardowej relacji tych wlk,
koncentrować wysiłki na najistotniejszych czynnikach sukcesu organizacji, + Wzmaga innowacyjność i rywalizację grup i zespołów, + Pozwala
*Określenie oszczędności kosztów pracy w stosunku do produktywności, *Ustalenie udziału pracownika w tych oszczędnościach. - Plan Ruckera  miarę
sygnalizować wagę przywiązywaną przez organizację do części zasobów pracy, + Kreuje kulturę naznaczoną kultem osiągnięć, + Wzmacnia więz

produktywności stanowi relacja wartości dodanej do kosztów pracy; #Udział w zysku  oparty na finansowych miernikach oceny.
pracowników z firmą, + Oddziałuje na hierarchię wartości w sposób, który sprzyja właściwemu w niej usytuowaniu pozycji firmy. WADY: - niedostateczne
Istota pakietowego SW: #Dobór elementów pakietu musi mieć charakter celowy; musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i
eksponowanie celów jakościowych, - brak możliwości obiektywnego pomiaru wyników, - kolizyjny charakter i wyzwalanie postaw roszczeniowych, -
wyrażać jej swoistą kulturę, ale również odzwierciedlać zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów, #Każdy ze składników
nadmierne eksponowanie indywidualizmu, - możliwość generowania dryfu płac, - koncentracji na rezultatach krótkoterminowych, - niestabilność
musi mieć do spełnienia określoną rolę, #Poszczególne komponenty muszą tworzyć spójną, wewn. niesprzeczną całość, #Rozbudowywanie struktury W,
dochodów. Model płac opartych na kompetencjach: ZALETY: + Pozwala zróżnicować charakter wymagań kompetencyjnych wynikający z
zwłaszcza zestawu świadczeń i benefitów, nie może naruszać zasady opłacalności kosztowej systemu; #Znaczna cz.elementów struktury wewn. dochodów
odrębności organizacji i właściwych jej kluczowych czynników sukcesu, + uwzględnia specyfikę stanowiska pracy / pełnionej w org.roli, + odpowiada
z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii.
wymogom podejścia strategicznego, + sytuuje wysoko wśród wartości cenionych przez org. skłonność / zdolność uczenia się kreując obraz org.
inteligentnej, + czyni zachowania w niej pracowników elastycznymi, +rodzi zobowiązania pracownika generując zachowania im sprzyjające, + eksponuje
wartość osoby. WADY: - trudności pomiaru, zwłaszcza kompetencji miękki, - W rezultatów antycypowanych a nie poddanych praktycznej weryfikacji może,
ale nie musi ich stymulować, - uwzględnianie w modułach kompetencyjnych cech specyficznych organizacji czyni pracowników mniej zdolnymi do
DETERMINANTY WYNAGRODZEC
-(Teoretyczne podst) 1)Laborystyczna teoria wartości (K. Marks)  wartość siły roboczej to czas społecznie niezbędny
skutecznego konkurowania w przypadku utraty pracy, - wymaga starannych i relatywnie długotrwałych przygotowań, - może być powodem wzrostu
do wytworzenia towarów i usług niezbędnych do zaspokojenia potrzeb pracownika o jego rodziny -- cena siły roboczej (pieniężny wyraz wartości) zależy od
kosztów generowanych przez dryf płac.
jej zawartości. 2)Teoria klasyczna (A. Smith, D. Ricardo)  poziomy płac zależne są od reakcji popytu i podaży (wolna gra sił rynkowych) 3)Teoria kapitału
ludzkiego (Fisher)  wiedza, kwalifikacje, umiejętności, kondycja psychofizyczna pracownika, zdobyte dzięki edukacji, szkoleniom, nauce, poprzez
doświadczenie generują pewien kapitał produkcyjny  kapitał ludzki. -- Miarą kapitału ludzkiego jest zdyskontowana suma przyszłych dochodów. Jej
Rynkowe przeglądy płac  Poziomy W są w dużym stopniu poddawane działaniom sił rynkowych, które należy uwzględnić przy ustaleniu stawek dla
wyrazem są bieżące i przyszłe płace (Nelson, Phels).-- inwestycje w siebie (zdobywanie wykształcenia) w pracownika są efektem rachunku strat i korzyści
poszczególnych stanowisk. Przeprowadzane w celu inf. o sposobach W, składnikach i poziomach W konkretnych firmach i na konkretnych stanowiskach.
4)Teoria płacy efektywnej (ekonomia wysokich płac)  płace wyższe, niż wynoszą stawki rynkowe zwiększają motywację do osiągania wyższych wyników,
Cele rynkowych przeglądów W: 1)Utrzymywanie względnie trwałej zdolności do skutecznego konkurowania o pożądany rodzaj zasobów siły roboczej.
przyciągają lepszych kandydatów, zmniejszają płynność zatrudnienia, zapobiega  bumelowaniu . 5)Teoria rent sharing  występowanie obszaru wysokich
2)Budowanie bądz
zmiana filozofii kształtowania płac, 3)Potrzeba racjonalizacji kosztów pracy, 4)Pozyskanie inf. niezbędnych w negocjacjach z
płac przypisuje związkom zawodowym dążącym do zapewnienia partycypacji pracowników w zysku 6)Teoria expence  preferencje  pracodawcy pragną
partnerami taryfowymi, 5)Potrzeba udoskonaleń w wybranych elementach SW (np. wartościowanie pracy, dobór form płac, budowanie pakietu W).
wysokimi płacami przekupić pracowników wykonawczych realizując strategię konsensusu między wysokimi zyskami i spokojnym życiem 7)Teoria agencji
Raporty płacowye: ZALETY: + Są z
r inf dla pracownika na temat rynkowej wartości potencjału pracy; + Dzięki nim strategia płac jest wysoce elastyczna;
(teoria mocodawcy i pełnomocnika, teoria agenta i pryncypała): #W większości firm istnieje podział na agentów (menadżerów) i mocodawców (właścicieli) .
+ Ograniczają pole roszczeń płacowych; + Pozwalają na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracowników szczególnie cennych dla
Brak kontroli nad pełnomocnikami może generować koszty agenta (różnica między dochodami możliwymi do osiągnięcia bez udziału pełnomocnika, a
organizacji; + Pozwalają ograniczyć potrzebę wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzędzi pomiaru trudności pracy, umiejętności,
dochodami osiągniętymi pod zarządem menadżerów). Minimalizacja tych kosztów wymaga ciągłego monitorowania poczynań agentów. #Teorię tę
kompetencji i wyników; WADY: - może pojawić się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości W, - Wymagają społecznej aprobaty dla zastosowania
można rozciągnąć na umowę o pracę (kontrakt) zawieraną między pracownikiem (pełnomocnik) a pracodawcą (mocodawca). #Aspekty płacowe kontraktu
wewn.sprawiedliwości przez zewn. konkurencyjność, - Mogą generować dość duże zróżnicowanie zarobków; - Mogą generować dominację podejścia
to używana przez mocodawców metoda motywowania pracowników do wykonywania pracy w sposób satysfakcjonujący mocodawców. Teoria agencji jest
krótkookresowego; - Wysoka kosztowność badań panelowych warunkujących podejście długofalowe; - Poprzez zaniechanie działań mogą powodować
podstawą teorii X. 8)Teoria negocjacyjna: - celem pracowników jest zawarcie układu, który pogodzi wynagrodzenie, które oni sami uważają za słuszne z
dezaktualizację kształtowanych na ich podstawie poziomów płac; - Bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badań.
tym co może zaoferować pracodawca (porozumienie negocjacyjne) -System płac jest efektywny i wykonalny, gdy zostanie przez obie strony uznany za
Metody wartościowania pracy: 1)M.sumaryczne: - m.szeregowania; 2)M.analityczne: - m.porównywania czynników; - m.analityczno-punktowa; 3)Nowe
słuszny i sprawiedliwy oraz będzie spójny wewnętrznie.
m. wartościowania pracy a)M.oparte na decyzjach:- m.zakresu swobody działania; - Castellion; - Zakresów decyzyjnych; - Haya - Framework; -
European Factor Plan; - zindywidualizowana ocena pracy; b)Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach Fazy wartościowania pracy:
I.Faza przygotowawcza: - powołanie komitetu oceniającego, - Analiza strategii zarz. firma i strategii zarządzania ludz
mi, struktury organizacyjnej; -
ustalenie zakresu i zasady współpracy z załogą przedsiębiorstwa; - analiza i opisy stanowisk pracy; - wybór metody wartościowania; - określenie kryteriów
wartościowania pracy i ich poziomów, wag, punktacji; - opracowanie kwestionariusza wartościowania; II.Wartościowanie właściwe: - wycena czynn.
utrudnień; - sumowanie ocen cząstkowych na każdym stanowisku; - udzielenie szeregu stanowisk; - określenie kategorii wartościowania III.Faza
wdrożeniowa: - akcja informacyjna; -coroczny audyt i aktualizacja wartościowania
Wynagrodzenia(W)(GUS) 1)os  W i inne świadczenia z tyt pracy, wypłacane/wydawane w naturze pracownikom z tyt. stosunku pracy os.
wykonującym pracę nakładczą oraz młodocianym z tyt. umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego. 2)bezosobowe  wypłacane na mocy
umowy o dzieło, W wypłacane os. wykonującym pracę na polecenie właściwych organów wypłacane os. fiz. zza udział w różnego rodzaju komisjach
niezaleznie od sposobu ich powolywania. 3)agencyjno-prowizyjne - W os.fiz. należne za zlecone czynnosci wykonane na podst umowy agencyjnej,
Czasowa: Rodzaje: a)Ze stałą stawką W uzależnioną od kategorii zaszeregowania, b)Ze zm. stawkami taryfowymi (stosowana w tabelach widełkowych)
oplacane od wykonawania transacji kupna lub sprzedazy oraz wykonywanych uslug wg.okreslonej wys.stawki prowizyjnej 4)Dodatkowe W - roczne dla
zmieniającymi się w zależności od wyników pracy, c)Dniówka zadaniowa  ustala się dzienne zadanie na podstawie norm pracy i kontroluje stopień jego
pracowników jednostek strefy budżetowej, 5)Wypłaty z tyt. udziału w zysku oraz nadwyżki bilansowej spółdzielni.
wykonania. Formuła naliczania:#Czysta forma czasowa:P = T * St , gdzie: P  płaca, T  czas pracy, S  stawka taryfowa, #Dniówka zadaniowa P
Systemu wynagrodzeń: a)Procesy  proces pomiaru wartości płac, wkładu jednostek w te płace oraz zakresu i wartości świadczeń pracowniczych.
= (S + p + p ) * T , gdzie: p  zwiększenie stawki taryfowej o określony % z tytułu wykonania norm, p  zwiększenie stawki taryfowej o
t 0 1 0 1
b)Praktyki  mają na celu motywowanie pracowników poprzez stosowanie bodz
ców finansowych i pozafinansowych. c)Struktury  mają za zadanie
określony % z tytułu przekroczenia norm. ZALETY: stałego dochodu, Stymulowanie wys. jakości rozwoju i kwalifikacji, Prostota i zr., Niski koszt
korelować poziom płac i świadczeń w wartością zadań wykonywanych dla org.. Określają zakres w jakim ludzie mają być wynagradzani w zależności
administr., Stabilność między stanowiskowych relacji płac, Większa podatność pracowników na zmiany. WADY: Słabe oddziaływanie proefektywnościowe.
od wykonania, kompetencji, umiejętności i / lub doświadczenia w zawodzie. d)Plany  plany wypłat finansowych i dodatków motywacyjnych
Akord  Podst. kształtowania: Rozmiar wykonania zadań określ normą. R: a)A.pieniężny  normy pracy określa się l. szt danego wyboru, które należy
pracowników zgodnie z ich wykonaniem indywidualnym i grupowym lub całej org. e)Procedury  służą utrzymaniu systemu i zapewnienie jego
wykonać w jednostce czasu pracy, b)A.czasowy  normy określa się czasem pracy koniecznym do wykonania jednostki prod. , c)A.prosty  stawka
skuteczności i efektywnego funkcjonowania.
akordowa jest wlk stałą, d)A.progresywny  po przekroczeniu normy ..., e)A.degresywny Formuła naliczania: #A.pieniężny: P=c*n , :c  cena akordo,
Cele systemów wynagrodzeń: 1)Pozyskanie pracowników (Poziom W oraz atrakcyjność portfela W: - zasadnicze stawki płac ustalone na podst
n  l. wykon. szt c= Sa / Nw, gdzie Sa - stawka akordowa, Nw  norma wydajnościowa. #A.czasowy: P= Tw *Sz * Wa. gdzie Tw  faktyczny czas
rynkowych przeglądów wynagrodzeń, - stałe dodatki do płac) 2)Świadczenia dodatkowe, dostosowanie SW do kultury organizacyjnej 3)Utrzymanie
wykonania danej szt, S  stawka zaszeregowania przydzielonej pracownikowi pracy, W  współczynnik wykonania norm pracy wg
z a
pracowników (- płace zasadnicze oparte na wartościowaniu pracy, - W ruchome oparte na ocenie efektów pracy, - bodz
ce długoterminowe, - udział w
obowiązujących normatywów pracochłonności Wa = Tz / Tw ZALETY: działają proefektywnościowo. WADY : zmienność, niestabilność, duże ryzyko,
zyskach, - gainscharnig (udział w korzyściach), - wynagrodzenia kafeteryjne; - system świadczeń i benefitów) 4)Stymulowanie kompetencji (- W
stymulują pogłębianie podziału pracy, kosztowne dla pracod., nie stymulują jakości współdziałania, nie gwarantują stabil. płac, trudność administr. płacami
oparte na kompetencjach, - W ruchome zależne od efektów pracy, - świadczenia dodatkowe, np. za szczególne kwalifikacje) 5)Stymulowanie
Formy bonusowe: Podział ponadnormatywnych efektów pracy między pracownika a przeds. określonego klucza. A
ączy zalety formy czasowej i
osiągnięć (- elastyczne tabele płac oparte na szerokich podziałach płacowych, - W ruchome zależne od efektów pracy); 6)Integrowanie pracowników z
akordowej. Rodzaje: a)Bonus premiowy: - pracownicy opłacani wg tej samej stawki za wszystkie godziny pracy; - ściśle określony jest czas na jej
firmą (- bodz
ce długoterminowe, - udział w zyskach) 7)Tworzenie klimatu współpracy, współdziałania, 8)Neutralizowanie poczucia niepewności i
wykonanie, - bonus wypłacany, gdy rezultat pracy ponadnormatywny lub osiągnięty zostanie w czasie krótszym od zadanego, -współczynnik udziału w
ryzyka spowodowanego wzrastającą elastycznością, 9)Stymulowanie zmian w strukturze zatrudnienia wyrażających się zwiększeniem udziału
korzyściach może być wlk: * stałą , * zmienną: -uzależnioną od oszczędności czasu pracy, -uzależnioną od wykonania przedziału zadań ustalaną na
pracowników szczególnie twórczych, 10)Wspomaganie przestrzegania cenionych przez org wartości takich jak: dbałość o klienta, lojalność i zaufanie,
różnym poziomie; b)Bonus punktowy: -Podstawa naliczania W opracowana na podstawie szczególnych analiz pracy , jednostka czasu pracy (tzw.
innowacyjność, kreatywność, praca zespołowa oraz stymulowanie zmian w systemie wartości, jego hierarchii, normach i zwyczajach.
Jednostka B); - jednostka B obejmuje: Czas wykonania, Czas odpoczynku, Czas na załatwienie potrzeb fizjologicznych, Straty czasu, -Wykonanie
pracy w czasie krótszym  75% korzyści. c)Bonus kosztowy  stymulowanie obniżki kosztów: - Standaryzacja kosztów, - Premiowanie za oszczędności
Modele płac: 1)Powiązanych z efektami: a)Płaca za wyniki  (PBR)  wykorzystaniu stymulatorów płacowych dla celów wyższego opłacania
kosztów rzeczywistych w porównaniu ze standardowymi. ZALETY: Zachęta do wzrostu produkcji i efektywności, obniżka kosztów jednostkowych, itp.
wymiernych efektów pracy na poziomie odpowiadającym/ przewyższającym wyznaczony starnard. b)Płaca za osiągnięcia  (PRP)  uzależnienie W od
WADY: słabe oddziaływanie proefektywnościowe w okresie słabej koniunktury, gwarantowane minimum może być poniżej akceptowanego. Itp.
osiągnięć pracownika i org w sferze kluczowym dla jej znaczeniu (postęp w dziedzinie jakości, stopień zaspokojenia potrzeb klienta, oszczędne
wykorzystanie zasobów, obniżenie kosztów) 2)Oparta na kompetencjach  (CBP)  uzależnienie W od poziomu / zmian kompetencji  (zdolności do
Płace prowizyjne: Uzależnienie całości lub części W od korzyści, które pracownik przynosi org.; Zakres: #Handel  W zależne od obrotu: (agencje
osiągania wyników). 3)Opartych na wkładzie pracy  uzależnienie płac od poziomu kompetencji oraz osiągnięć, 4)Opartych na rynkowych
ubezpieczeniowe- uzależnianie całości W od l. sprzedanych polis), #Sądownictwo  egzekucja należności (komornicy).
przeglądach wynagrodzeń  traktowanie jako priorytetowe danych rynkowych przy określaniu poziomu i relacji płac. Modele płac
Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń: a)Akord zespołowy  fundusz płac/premii dzieli się między członków grupy w proporcji do płacy taryfowej
powiązane z efektami: ZALETY: + Pozwala skupiać pracownika bezpośrednio wokół misji i strategii organizacji, + Stymuluje osiągnięcia, w tym
lub (rzadziej) efektów pracy. b)Zespoły projektowe  powołane do realizacji wspólnego zadania  W każdego z członków grupy ustala się indywidualnie w
długofalowe, + Pozwala koncentrować wysiłki na najistotniejszych czynnikach sukcesu organizacji, + Wzmaga innowacyjność i rywalizację grup i
zawieranych kontraktach. c)Grupy Inter-podmiotowe  łączą pracowników różnych komórek. Większa samodzielność w zakresie podziału środków na W.
zespołów, + Pozwala sygnalizować wagę przywiązywaną przez organizację do części zasobów pracy, + Kreuje kulturę naznaczoną kultem osiągnięć,
d)Grupy autonomiczne  same się organizują, wybierają lidera, podpisują umowy. Grupa decyduje o zasadach podziału W między swoich członków.
+ Wzmacnia więz
pracowników z firmą, + Oddziałuje na hierarchię wartości w sposób, który sprzyja właściwemu w niej usytuowaniu pozycji firmy.
e)Wynagradzanie normatywne  premia zależna od efektywności pracy zespołu mierzonej za pomocą różnych mierników. Wysokość premii oblicza się z
WADY: - niedostateczne eksponowanie celów jakościowych, - brak możliwości obiektywnego pomiaru wyników, - kolizyjny charakter i wyzwalanie
wykorzystaniem normatywów.
postaw roszczeniowych, - nadmierne eksponowanie indywidualizmu, - możliwość generowania dryfu płac, - koncentracji na rezultatach
Zadaniowe oraz udziałowe formy wynagrodzeń: a)Wynagradzanie poprzez cele  uzależnienie całych W gotówkowych / premii od stopnia realizacji
krótkoterminowych, - niestabilność dochodów. Model płac opartych na kompetencjach: ZALETY: + Pozwala zróżnicować charakter
celów / zadań kluczowych  wynik finansowy, jakość, produktywność (wywodzą się z koncepcji zarządzania przez cele); b)Wynagradzanie udziałowe 
wymagań kompetencyjnych wynikający z odrębności organizacji i właściwych jej kluczowych czynników sukcesu, + uwzględnia specyfikę stanowiska
udział w korzyściach wypracowanych przez org. / wewnętrzną jej komórkę: #Gainsharing (udział w korzyściach)  mierniki korzyści  produkcja mierzona
pracy / pełnionej w org.roli, + odpowiada wymogom podejścia strategicznego, + sytuuje wysoko wśród wartości cenionych przez org. skłonność /
w jednostkach naturalnych lub umownych  jednostek pracochłonności, oszczędności kosztów. Zawiera specjalny system zachęt dla pracowników do
zdolność uczenia się kreując obraz org. inteligentnej, + czyni zachowania w niej pracowników elastycznymi, +rodzi zobowiązania pracownika
zgłaszania propozycji uprawnień. - Plan Scanlona: *Porównanie produktywności z kosztami produkcji, *Określenie standardowej relacji tych wlk,
generując zachowania im sprzyjające, + eksponuje wartość osoby. WADY: - trudności pomiaru, zwłaszcza kompetencji miękki, - W rezultatów
*Określenie oszczędności kosztów pracy w stosunku do produktywności, *Ustalenie udziału pracownika w tych oszczędnościach. - Plan Ruckera  miarę
antycypowanych a nie poddanych praktycznej weryfikacji może, ale nie musi ich stymulować, - uwzględnianie w modułach kompetencyjnych cech
produktywności stanowi relacja wartości dodanej do kosztów pracy; #Udział w zysku  oparty na finansowych miernikach oceny.
specyficznych organizacji czyni pracowników mniej zdolnymi do skutecznego konkurowania w przypadku utraty pracy, - wymaga starannych i
Istota pakietowego SW: #Dobór elementów pakietu musi mieć charakter celowy; musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i
relatywnie długotrwałych przygotowań, - może być powodem wzrostu kosztów generowanych przez dryf płac.
wyrażać jej swoistą kulturę, ale również odzwierciedlać zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów, #Każdy ze składników
musi mieć do spełnienia określoną rolę, #Poszczególne komponenty muszą tworzyć spójną, wewn. niesprzeczną całość, #Rozbudowywanie struktury W,
zwłaszcza zestawu świadczeń i benefitów, nie może naruszać zasady opłacalności kosztowej systemu; #Znaczna cz.elementów struktury wewn. dochodów
z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii.