PODRÊCZNIK

TRENERA

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 1

S£AWOMIR JARMU¯ – doktor psycholo-

gii, za³o¿yciel firmy szkoleniowo-doradczej

MODERATOR. Pracuje tak¿e jako adiunkt

w Szkole Wy¿szej Psychologii Spo³ecznej.

Zajmuje siê praktycznym zastosowaniem

wiedzy z zakresu psychologii zarz¹dzania

i psychologii osobowoœci. Opublikowa³ wie-

le artyku³ów naukowych poœwiêconych oso-

bowoœci, w tym – osobowoœci mened¿erów.

£¹cz¹c wiedzê teoretyczn¹ z doœwiadcze-

niem praktycznym, przygotowa³ i przeprowadzi³ szereg progra-

mów szkoleniowych z zakresu negocjacji, sprzeda¿y, motywowa-

nia ludzi oraz komunikacji interpersonalnej. W swojej karierze

przeszkoli³ przesz³o 4000 osób. Jest cz³onkiem za³o¿ycielem

GLOBE – The Global Leadership and Organizational Behavior

Effectiveness Research Program, którego celem jest wypracowa-

nie miêdzykulturowej teorii efektywnego przywództwa. Ponadto

uczestniczy³ w miêdzynarodowym projekcie badañ poœwiêconych

koncepcji osobowoœci, czyli tzw. Wielkiej Pi¹tce. Lubi rozwi¹zy-

waæ zagadki logiczne i graæ w pi³kê no¿n¹.

TOMASZ WITKOWSKI jest doktorem psy-

chologii. Wspó³za³o¿yciel firmy MODERA-

TOR. Pracowa³ jako adiunkt w Instytucie

Psychologii Uniwersytetu Wroc³awskiego,

w 1997 roku w Instytucie Psychologii Uni-

wersytetu w Hildesheim w Niemczech.

Obecnie wyk³ada w Szkole Wy¿szej Psy-

chologii Spo³ecznej w Warszawie. Wspó³-

pracuje z wieloma firmami jako konsultant

w zakresie psychologii zarz¹dzania doboru

kadr, negocjacji, usprawniania przep³ywu informacji. Jest wspó³-

za³o¿ycielem elitarnej Szko³y Trenerów Biznesu we Wroc³awiu,

która funkcjonuje od 2000 roku. Opublikowa³ kilkadziesi¹t

artyku³ów naukowych i popularnonaukowych w renomowanych

czasopismach polskich i zagranicznych. Jest redaktorem ksi¹¿-

ki Nowoczesne metody doboru personelu, a tak¿e wspó³autorem

wydanej w Bibliotece Moderatora Psychologii konfliktów.

W 2000 r. opublikowa³ Psychomanipulacje. Jak je rozpoznawaæ

i jak sobie z nimi radziæ. W 2002 r. ukaza³a siê Psychologia

k³amstwa. Motywy – strategie – narzêdzia równie¿ jego autor-

stwa. S³ucha muzyki jazzowej i uprawia wspinaczkê wysoko-

górsk¹.

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 2

S£AWOMIR JARMU¯

TOMASZ WITKOWSKI

PODRÊCZNIK

TRENERA

PRAKTYKA PROWADZENIA SZKOLEÑ

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 3

Redaktor serii:

Tomasz Witkowski

Redakcja:

Anna Sokolska

Projekt graficzny serii:

Krzysztof Albin

Zdjêcie na ok³adce:

Jacek Czarnik

Projekty stron tytu³owych:

Jacek Czarnik

Rysunki:

Marek Tybur

Zdjêcia:

Tomasz Witkowski

Sk³ad:

Alicja M. Lewiñska

Copyright © 2004 by MODERATOR Tomasz Witkowski

ISBN 83-920207-2-3

Wydanie pierwsze

MODERATOR, tel. [phone],

www.moderator.wroc.pl

e-mail: [e-mail]

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 4

le siê wywdziêcza mistrzowi,

kto zawsze tylko jego uczniem zostaje.

Friedrich Nietzsche

Naszemu mistrzowi prof. Micha³owi D¹bkowi

pracê tê dedykujemy

Autorzy

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 5

tre_bis.qxd 6/24/04 5:46 PM Page 6

WSTÊP

11

Rozdzia³ I

ZAWÓD – TRENER

15

Predyspozycje psychologiczne do pracy trenera

26

Stabilne cechy osobowoœciowe

26

Przysz³oœæ

34

Rozdzia³ II

SZKOLENIE A TRENING

37

Rozdzia³ III

PRZYGOTOWANIE SZKOLEÑ

51

Nawi¹zywanie wspó³pracy

53

Prowadzenie rozmów z klientami

56

Badanie potrzeb szkoleniowych

60

Prezentacja

67

Przygotowanie programu

70

Podstawowe pytania dotycz¹ce szkolenia

71

Przygotowanie poszczególnych modu³ów

74

Pomoce i sala szkoleniowa

78

Rozdzia³ IV

TRENER W AKCJI

83

Rozpoczêcie szkolenia

85

Badanie nastawienia i poziomu motywacji

89

Identyfikacja problemów szkoleniowych

92

Metody aktywizowania grupy

94

Zadawanie pytañ

94

Organizowanie pracy w zespo³ach

99

Prowokowanie dysksji

102

Zarz¹dzanie konfliktem

105

Myœlenie twórcze, zadania i zagadki

108

SPIS

TREŒCI

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 7

Zespó³ trenerów

110

Zakoñczenie szkolenia

114

Mity w pracy trenera

116

Rozdzia³ V

WARSZTAT TRENERA –

METODY PROWADZENIA ZAJÊÆ

121

Lodo³amacze

123

Æwiczenia

126

Zadania egzystencjalne

127

Testy psychologiczne

128

Wyk³ad

131

Cel wyk³adu w ramach szkoleñ i treningów

131

Przygotowanie wyk³adu

132

Prezentacja wyk³adu

132

Odgrywanie ról

135

Procedury bezpieczne

137

Procedury publiczne

140

Dyskusja

145

Analiza przypadku (case study)

152

Informacje ogólne

152

Istota i konstrukcja analizy przypadku

153

Gry

156

Symulacja

160

Rozdzia³ VI

SYTUACJE TRUDNE W PRACY TRENERA

165

Ogólne dyrektywy w radzeniu sobie

z trudnymi sytuacjami

169

Sytuacje wynikaj¹ce z b³êdów w przygotowaniu

173

Sytuacje wynikaj¹ce z czynników niezale¿nych

od trenera

177

Sytuacje powstaj¹ce w trakcie prowadzenia

warsztatu

188

Sytuacje prowokowane przez trudnych

uczestników

192

Metody radzenia sobie w trudnych sytuacjach

204

Metody podstawowe

204

Metody uzupe³niaj¹ce

212

8

Spis treœci

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 8

Odpieranie zastrze¿eñ uczestników

214

Specyfika polskich szkoleñ

221

Rozdzia³ VII

JÊZYK TRENERA

225

Chwasty jêzykowe

227

S³owa obcojêzyczne

229

Metamodel jêzyka

231

Retoryka w pracy trenera

237

Rozdzia³ VIII

PO SZKOLENIU...

245

Coaching i mentoring

247

Badanie efektywnoœci szkoleñ

254

Rozdzia³ IX

TRENER SAM Z SOB¥

263

Indywidualny styl trenera

268

Wypalenie zawodowe

273

Etyczne problemy w pracy trenera

278

ZAKOÑCZENIE

285

DODATEK

287

LITERATURA

293

INDEKS

297

Spis treœci

9

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 9

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 10

WSTÊP

W grudniu 1990 roku, krótko przed œwiêtami Bo¿ego Na-

rodzenia, po raz pierwszy wyst¹piliœmy w roli trenerów po-

mocniczych w treningu prowadzonym dla kadry kierowni-

czej. Celem tego szkolenia by³o umo¿liwienie odnalezienia

siê mened¿erów przedsiêbiorstwa pañstwowego w warun-

kach gospodarki rynkowej. O ile nam wiadomo, czêœæ z nich

przystosowa³a siê doœæ skutecznie do nowej sytuacji. Ale to

szkolenie by³o prze³omowe g³ównie dla nas, wtedy w³aœnie

bowiem rozpoczê³a siê nasza przygoda i jednoczeœnie nasza

kariera œciœle zwi¹zana z edukacj¹ ludzi pracuj¹cych w ró¿-

nych sferach gospodarki. Od tamtej pory przeprowadzili-

œmy kilkaset przeró¿nych szkoleñ. Ich uczestnikami byli

pracownicy zajmuj¹cy siê prost¹ obs³ug¹ klienta, handlow-

cy, mened¿erowie wszystkich szczebli zarz¹dzania, poczyna-

j¹c od mistrzów w zak³adach produkcyjnych, a¿ po zarz¹-

dy firm, prawnicy, w³adze samorz¹dowe, przedstawiciele

zwi¹zków zawodowych, politycy.

Doskonalenie naszego warsztatu czêsto okupione by³o

pope³nianymi b³êdami, a uczestnicy nierzadko w sposób

bezlitosny naprowadzali nas na lepsze rozwi¹zania, wy-

muszali na nas twórcze podejœcie do pracy trenera. War-

to zwróciæ równie¿ uwagê na czas, w którym kszta³ciliœmy

swoje umiejêtnoœci. Pocz¹tek lat dziewiêædziesi¹tych to

okres, kiedy in¿ynier musia³ zacz¹æ myœleæ jak mened¿er,

a dostawca towarów, o którego wzglêdy wczeœniej zabie-

gali wszyscy klienci, znalaz³ siê w odmiennej pozycji – ja-

ko zabiegaj¹cy o wzglêdy klienta. £atwo sobie wyobraziæ,

¿e nasza praca nie mog³a polegaæ tylko na kszta³ceniu

umiejêtnoœci i przekazywaniu wiedzy. Zanim do tego do-

sz³o, musieliœmy najpierw zmieniæ sposób myœlenia tych

ludzi. Doprowadzi³o nas to do wypracowania odmiennego

ni¿ na zachodzie Europy stylu prowadzenia szkoleñ. A po-

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 11

niewa¿ pocz¹tek lat dziewiêædziesi¹tych to równie¿ okres

intensywnej pomocy dla Polski, mieliœmy to szczêœcie, ¿e

mogliœmy uczestniczyæ ju¿ to w ró¿nego rodzaju szkole-

niach dla trenerów organizowanych przez zachodnie fir-

my, ju¿ to w transferze programów szkoleniowych do Pol-

ski. Kontakt z trenerami z Europy Zachodniej oraz ze Sta-

nów Zjednoczonych nauczy³ nas bardzo wiele, ale równie¿

uœwiadomi³ koniecznoœæ wypracowania w³asnego podejœcia

do szkoleñ – specyficznego w warunkach transformacji i –

naszym zdaniem – nieco bardziej elastycznego.

Samo jednak prowadzenie szkoleñ i uczestnictwo w nich

nie wystarczy, aby upowa¿niæ nas do wystêpowania w ro-

li autorów podrêcznika. To, co legitymizuje nasze dzia³a-

nia w stopniu bardziej przekonywaj¹cym to fakt wykszta³-

cenia nastêpców. W okresie, kiedy swoje dzia³ania jako

najemnych i niezale¿nych trenerów postanowiliœmy za-

mieniæ w dzia³ania w³asnej firmy szkoleniowej, konieczne

okaza³o siê zwiêkszenie mo¿liwoœci prowadzenia szkoleñ.

Niestety, odnalezienie „gotowych” trenerów na rynku, i to

takich, których styl dzia³ania korespondowa³by z naszym

stylem prowadzenia szkoleñ, okaza³o siê zadaniem nie-

zwykle trudnym. Zdecydowaliœmy siê zatem wykszta³ciæ

swoich trenerów. Podo³aliœmy temu zadaniu, a sugestie ze

strony uczestników naszych szkoleñ, studentów, jak rów-

nie¿ tendencje rynkowe doprowadzi³y nas do podjêcia de-

cyzji o za³o¿eniu w³asnej Szko³y Trenerów Biznesu. Absol-

wenci tej szko³y, ich opinie, ale przede wszystkim ich suk-

cesy s¹ najlepszym mandatem pozwalaj¹cym wyst¹piæ

nam w roli autorów Podrêcznika trenera

1

. Liczymy rów-

nie¿ na to, ¿e nasza wiedza psychologiczna umo¿liwi³a

uzasadnienie wielu prostych rad i dyrektyw dotycz¹cych

zachowania dobrze zbadanymi mechanizmami psycholo-

gicznymi.

Prezentowany czytelnikom podrêcznik zawiera dzie-

wiêæ rozdzia³ów, przy czym treœæ, która je wype³nia, nie

12

Wstêp

1

Osoby zainteresowane opiniami absolwentów naszej szko³y

odsy³amy na strony internetowe: www.moderator.wroc. pl.

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 12

jest przez nas jednakowo mocno akcentowana. Postanowi-

liœmy poœwiêciæ najwiêcej uwagi kwestiom, których czytel-

nik nie znajdzie w innych pracach. Tak wiêc w rozdziale

I poddajemy refleksji czytelnika odkrycie, i¿ oto w naszej

rzeczywistoœci ekonomicznej pojawi³ siê zupe³nie nowy za-

wód – trener. Zastanawiamy siê nad sylwetk¹ psycholo-

giczn¹ trenera i jego predyspozycjami. Analizujemy ten-

dencje rynkowe i zapotrzebowanie na pracê trenerów.

Przedstawiamy tak¿e inne funkcje trenera zwi¹zane z do-

radztwem, mentoringiem czy coachingiem.

Rozdzia³ II poœwiêcony jest ró¿nicom pomiêdzy klasycz-

nym szkoleniem a treningiem. Przysz³ym trenerom zwra-

camy uwagê na precyzyjne zdefiniowanie i zrozumienie ce-

lów szkolenia, od czego zale¿y najczêœciej jego powodzenie.

Wprowadzamy równie¿ pojêcie celu egzystencjalnego –

podstawowe dla zrozumienia istoty treningów.

Rozdzia³ III obejmuje sferê badania potrzeb szkolenio-

wych w firmie. Koncentrujemy siê tutaj równie¿ na traf-

nym przygotowaniu scenariuszy szkoleñ, adekwatnym do-

borze treœci i form prowadzenia zajêæ.

Trener w akcji to tytu³ rozdzia³u poœwiêconego pracy

„na wybiegu”, jak czêsto w rozmowach miêdzy sob¹ okre-

œlamy przestrzeñ, w której maj¹ miejsce zdarzenia nazy-

wane treningiem. Zachowanie grupy, utrzymywanie mo-

tywacji, aktywizowanie, z³udzenia i mity, którym ulega

trener, to tylko niektóre zagadnienia opisywane w tej czê-

œci podrêcznika. W skrócie mo¿na nazwaæ ten rozdzia³ psy-

chologi¹ treningu.

Nie mogliœmy równie¿ pomin¹æ w podrêczniku czêœci

poœwiêconej prezentacji ró¿nych form i metod prowadze-

nia szkoleñ. Przy tym, podobnie jak w ca³ej ksi¹¿ce, sta-

ramy siê skoncentrowaæ na zagadnieniach, które s¹ mniej

znane b¹dŸ zupe³nie nowe. Staramy siê zatem przekazaæ

podstawow¹ wiedzê na temat ro¿nych metod, jednoczeœnie

pokazuj¹c warsztat. Czy wyk³ad zawsze musi byæ nudny?

W jaki sposób skonstruowaæ æwiczenia? Gdzie szukaæ do

nich materia³ów? Jak przygotowaæ w³asn¹ grê? Jakie nie-

bezpieczeñstwa tkwi¹ w odgrywaniu ról? Jak mo¿na ze-

Wstêp

13

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 13

psuæ relacje miêdzy ludŸmi, u¿ywaj¹c kamery? Czy mo¿-

liwe jest przeprowadzenie symulacji? Liczymy na to, ¿e

lektura rozdzia³u V udzieli odpowiedzi nie tylko na te py-

tania.

Jednym z najobszerniejszych jest rozdzia³ poœwiêcony

sytuacjom trudnym podczas treningu. Nie znaleŸliœmy

w ¿adnym dostêpnym nam podrêczniku odpowiedzi na py-

tanie, jak poradziæ sobie z k³opotliwymi uczestnikami

szkoleñ, a w swojej pracy spotkaliœmy takich wielu. Roz-

dzia³ ten powsta³ zatem w oparciu o nasze doœwiadczenia

i uzupe³niony zosta³ wiedz¹ z zakresu erystyki. Do walki

z zastrze¿eniami pojawiaj¹cymi siê w trakcie szkoleñ za-

adaptowaliœmy równie¿ niektóre metody stosowane przez

terapeutów, ale równie¿... sprzedawców.

Rozdzia³ VII dotyczy jêzykowej sfery dzia³añ trener-

skich. Omawiamy w nim nie tylko sposób pos³ugiwania siê

jêzykiem przez trenerów, lecz tak¿e czêste b³êdy jêzykowe

uczestników oraz sposoby reagowania w takich sytua-

cjach. Tematyka jest równie¿ pretekstem do kilku ogól-

niejszych refleksji nad jêzykiem w biznesie oraz jego rol¹

w rozwoju zawodowym i osobistym.

Praca trenera nie koñczy siê jednak w chwili zejœcia

„z wybiegu”. Czêsto jego zadaniem jest równie¿ sporz¹dze-

nie raportu, zbadanie efektywnoœci szkolenia. Na ten te-

mat napisano sporo. Odsy³aj¹c czytelnika do rzetelnej li-

teratury, k³adziemy jednoczeœnie nacisk na kwestie,

których nie znaleŸliœmy w ksi¹¿kach. Jak powinien zacho-

wywaæ siê trener w kontakcie z grup¹ po szkoleniu? Jaki

to ma wp³yw na samo szkolenie, a tak¿e na kontakty ze

szkolon¹ firm¹? Rozdzia³ VIII poœwiecony zosta³ takim

w³aœnie kwestiom.

Podrêcznik zamykamy rozdzia³em o wieloznacznym ty-

tule – Trener sam z sob¹. Có¿ siê za nim kryje? Krótko

rzecz ujmuj¹c, osobiste dylematy trenera – jak siê rozwi-

jaæ, jak dopracowaæ siê indywidualnego stylu, jakie mog¹

wyst¹piæ etyczne problemy w pracy trenera i wreszcie có¿

to takiego wypalenie zawodowe i rutyna oraz jak siê przed

nimi broniæ.

14

Wstêp

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 14

Powiedz mi, zapomnê.

Poka¿, mo¿e zapamiêtam.

Zaanga¿uj mnie w to, a zrozumiem.

Przys³owie chiñskie

ROZDZIA£ I

ZAWÓD – TRENER

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 15

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 16

Chocia¿ nie wiemy dok³adnie, kiedy ¿ycie pojawi³o siê na

Ziemi, jesteœmy ca³kiem pewni, ¿e sta³o siê to ponad cztery

miliardy lat temu. Pierwsi wspó³czeœni ludzie pojawili siê

natomiast dopiero jakieœ 100 tysiêcy lat temu. Gdyby przy-

równaæ okres istnienia ¿ycia na Ziemi do jednej doby, to oka-

zuje siê, ¿e na zegarze ewolucji istniejemy dopiero nieco po-

nad 2 sekundy! Ca³¹ nasz¹ cywilizacjê mo¿emy odmierzaæ

zaledwie w milisekundach. Proces rozpoczynaj¹cy siê poja-

wieniem siê pierwszych organizmów ¿ywych i doprowadza-

j¹cy do ukszta³towania mózgu wspó³czesnego cz³owieka za-

j¹³ ewolucji ok. 4 miliardów lat. Ten mózg w ostatnich mili-

sekundach dzia³ania ewolucji doprowadzi³ do rewolucji

informatycznej, spowodowa³, ¿e poruszamy siê z zawrotny-

mi jak na nasze mo¿liwoœci prêdkoœciami, przetwarzamy

ogromne iloœci informacji. Niestety, procesy ewolucyjne ko-

rzystaj¹ce g³ównie z dziedziczenia jako formy przekazywa-

nia doœwiadczeñ jednostkowych nie nad¹¿aj¹ w przystoso-

wywaniu naszych organizmów do zmian. A jednak cz³owiek

znalaz³ metodê, aby szybciej przystosowywaæ siê do otocze-

nia. T¹ metod¹ jest przekazywanie jednostkowych doœwiad-

czeñ innym jednostkom i kolejnym pokoleniom – uczenie

ich. Przeszliœmy wiêc ¿mudn¹ drogê ewolucyjnych prób i b³ê-

dów, przekazuj¹c „na skróty” informacje s³u¿¹ce do prze¿y-

cia i przystosowania do zmieniaj¹cych siê warunków.

Czytelnik pewnie zastanawia siê, po co Podrêcznik tre-

nera siêga a¿ tak daleko? Otó¿ g³êbokie zrozumienie w³a-

snej roli w kontakcie z uczestnikami szkoleñ, jak siê

póŸniej oka¿e wielokrotnie, zwiêksza jego mo¿liwoœci dzia-

³ania. Trener nierzadko bywa postawiony w sytuacji, kie-

dy ludzie wybieraj¹ „ewolucyjny” sposób dzia³ania, bêd¹c

przekonani o wy¿szoœci wiedzy nabytej metod¹ prób i b³ê-

dów od tej przekazywanej przez innych, czêsto uto¿samia-

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 17

nej z „teori¹” niemaj¹c¹ zwi¹zku z rzeczywistoœci¹. Nic

bardziej b³êdnego. Wiedziano o tym w staro¿ytnych In-

diach, gdzie stworzono przys³owie: „Doœwiadczenie prowa-

dzi szko³ê, w której lekcje s¹ bardzo drogie”. Znano ogra-

niczenia takiego sposobu zdobywania wiedzy i w naszym

krêgu kulturowym. Wyra¿aj¹ to s³owa Liwiusza: „Do-

œwiadczenie jest nauczycielem ignorantów”, a potwierdza

stwierdzenie Benjamina Franklina: „Doœwiadczenie jest

bardzo kosztown¹ szko³¹, niemniej istniej¹ g³upcy, którzy

w ¿adnej innej niczego nie umiej¹ siê nauczyæ”.

Warto przytoczyæ w tym miejscu opis obrazuj¹cy skutecz-

noœæ zgo³a odmiennego sposobu przekazywania wiedzy. Je-

go „autorem” jest jeden z lepiej przystosowanych do dra-

stycznych warunków œrodowiska gatunek – szczur wêdrow-

ny (Rattus norvegicus). Otó¿ zwierzêta te potrafi¹ przez

kilkadziesi¹t pokoleñ przekazywaæ sobie skutecznie infor-

macjê o zapachu zatrutego po¿ywienia! A jak siê to odbywa?

Jeden z przewodników stada podchodzi do pokarmu i obw¹-

chuje go. Jeœli uzna, ¿e pokarm jest zatruty, nie zaczyna go

jeœæ, lecz odchodzi. Pozosta³e szczury podchodz¹ do po¿ywie-

nia i obw¹chuj¹ je, aby zapamiêtaæ zapach. Na koñcu wre-

szcie oznaczaj¹ pokarm moczem i ka³em jako nienadaj¹cy

siê do spo¿ycia. Robi¹ to nawet wówczas, gdy po¿ywienie jest

w miejscu, w którym trudno pozostawiæ takie œlady. Có¿ jed-

nak sta³oby siê w sytuacji, gdyby szczur przewodnik nie zna³

tego zapachu, a by³aby to trucizna? Prawdopodobnie on sam

lub osobnik wys³any do wypróbowania pokarmu (czêsto jest

to szczur s³aby lub stary) przyp³aci³by to ¿yciem, lecz szczu-

ry, które prze¿y³yby tak¹ przygodê, staj¹ siê m¹drzejsze o je-

den zapach wiêcej. W ten sposób, przez spo³eczne uczenie

siê, nie tylko s¹ w stanie przetrwaæ w trudnych warunkach

urz¹dzanych na nie ci¹g³ych polowañ i zasadzek, ale staj¹

siê coraz m¹drzejsze i nie korzystaj¹ przy tym z bardzo po-

wolnego mechanizmu przekazywania informacji, jakim jest

dziedziczenie

2

.

18

Rozdzia³ I

2

Dok³adny opis spo³ecznego uczenia siê u szczurów czytelnik

znajdzie w: K. Lorenz, Tak zwane z³o. PIW, Warszawa 1996.

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 18

Od organizacji spo³ecznego systemu uczenia siê w sta-

dzie szczurów ju¿ tylko krok do koncepcji o r g a n i z a c j i

u c z ¹ c e j s i ê – uwa¿anej dzisiaj za jedyn¹ formê orga-

nizacji zdolnej przystosowaæ siê do szybko zmieniaj¹cych

siê warunków. Jej za³o¿enie jest banalnie proste. Aby

przetrwaæ, aby nad¹¿yæ z przetwarzaniem informacji, nie

wystarczy organizowaæ pracy, zarz¹dzaæ ni¹ itp. Organi-

zacja i wszyscy jej cz³onkowie musz¹ siê ci¹gle uczyæ, do-

k³adnie tak, jak szczury nowych zapachów. Nie wystarczy,

¿e bêdzie rozwija³ siê przywódca stada, przewodnik. Co

ciekawe, tê doœæ banaln¹ prawdê specjaliœci od zarz¹dza-

nia odkryli stosunkowo niedawno.

Warto przypomnieæ sobie, ¿e do po³owy lat osiemdziesi¹tych

mo¿na by³o osi¹gaæ wielkie sukcesy w zarz¹dzaniu nie wy-

mawiaj¹c nawet s³ów „uczyæ siê”. My sami mamy doœwiad-

czenia z tego okresu. Dziœ coraz wiêksza grupa ludzi dzia³a-

j¹cych w sektorze publicznym i prywatnym uwa¿a koncepcjê

organizacji ucz¹cej siê za doskona³y wzorzec struktury i za-

chowañ organizacji w XXI wieku. Wzorzec ten mo¿na uznaæ

za wizjonerski, ale ka¿da organizacja – ma³a, œrednia czy du-

¿a – bêdzie musia³a stworzyæ w³asn¹ jego wersjê, jeœli chce

dobrze funkcjonowaæ. (...). Szanse nie tylko na sukces, ale na-

wet na przetrwanie maj¹ tylko te osoby, które bêd¹ aktywnie

kierowaæ w³asnym procesem uczenia siê

3

.

Peter Senge uwa¿any za jednego z g³ównych twórców

koncepcji organizacji ucz¹cej siê wskazuje równie¿ na for-

my i sposoby uczenia siê organizacji. Powo³uje siê przy

tym na przyk³ady ze sportu, ale tak¿e sztuk scenicznych,

ukazuj¹c wielorakoœæ form uczenia siê i ró¿nice w ich od-

dzia³ywaniu. Inaczej szkoli swoich zawodników trener

sportowy, inaczej uczy aktorów re¿yser.

Wysoka specjalizacja wiedzy, zró¿nicowane formy jej

przekazywania to narzêdzia, dziêki którym cz³owiek

i stworzona przez niego organizacja s¹ w stanie wytrzy-

3

E. Parsloe, M. Wray, Trener i mentor. Udzia³ coachingu

i mentoringu w doskonaleniu procesu uczenia siê. Oficyna Eko-

nomiczna, Kraków 2002.

Zawód – trener

19

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 19

maæ tempo rozwoju cywilizacji. Trenerzy s¹ jednym

z ogniw z³o¿onego procesu „wyprzedzania” ewolucji. Ogni-

wo to jest doœæ istotne, bo chodzi g³ównie o przekazywa-

nie wiedzy zwanej proceduraln¹ – a wiêc takiej, która da-

je cz³owiekowi przekonanie, ¿e „potrafi”, a nie tylko „wie”.

W tym miejscu warto chyba równie¿ wspomnieæ o doœæ wy-

j¹tkowej sytuacji, jaka mia³a miejsce w naszej polskiej rze-

czywistoœci ekonomicznej. O ile poszczególne jednostki na

zachodzie Europy czy w Ameryce uczestniczy³y w ewolu-

cyjnym rozwoju systemu kapitalistycznego, o tyle Europa

Œrodkowa, w tym Polska, stanê³a na pocz¹tku lat dzie-

wiêædziesi¹tych w obliczu zmian rewolucyjnych. Przysto-

sowanie jednostek w tych warunkach by³o szczególnie

utrudnione. A jednak wiêkszoœæ ludzi zdo³a³a dostosowaæ

siê do tych dramatycznych zmian, nabyæ w krótkim cza-

sie wiele nowych umiejêtnoœci. Czy odbywa³o siê to meto-

d¹ prób i b³êdów? W przypadku niektórych – z pewnoœci¹,

ale czy ich przystosowanie zakoñczy³o siê sukcesem?

Aby pisaæ o roli trenera w organizacji, nale¿a³oby w tym

miejscu precyzyjniej okreœliæ kim jest trener, rozwiaæ nie-

20

Rozdzia³ I

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 20

które mity i nieporozumienia. Jak wspomnieliœmy wcze-

œniej, zadaniem trenera jest przekazywanie wiedzy p r o -

c e d u r a l n e j w odró¿nieniu od d e k l a r a t y w n e j. Prze-

kazywaniem tej ostatniej zajmuj¹ siê g³ównie szko³y,

wy¿sze uczelnie, choæ oczywiœcie przesad¹ by³oby twier-

dziæ, ¿e koncentruj¹ siê one tylko na tym. Jaka jest ró¿-

nica pomiêdzy jednym a drugim rodzajem wiedzy? WeŸmy

najprostszy przyk³ad – narciarza. Mo¿e wiedzieæ, jak na-

le¿y ustawiæ cia³o w stosunku do zbocza, na któr¹ czêœæ

narty wywrzeæ nacisk podczas skrêtu, w które miejsce na-

le¿y wbiæ kijek i jaka jest dynamika jazdy. To wszystko

jednak zdaje siê czêsto na nic w momencie odepchniêcia

siê kijkami i ruszenia w dó³, a efektem wiedzy deklara-

tywnej nierzadko bywa potê¿ny ob³ok œnie¿nego py³u po-

wstaj¹cy ponad cia³em narciarza, które pomimo tej wie-

dzy, w sobie tylko wiadomy sposób, ale z wykorzystaniem

si³y ci¹¿enia, zmierza w dó³ stoku. Wiedza proceduralna

wyra¿a siê natomiast w pe³nym wdziêku kontrolowaniu

cia³a podczas kolejnych œmigów. Narciarz p o t r a f i jeŸ-

dziæ, choæ byæ mo¿e nie do koñca zdaje sobie sprawê z me-

chaniki wszystkich swoich ruchów. Zadaniem trenera,

który uczy jazdy na nartach, jest wykszta³cenie u m i e -

j ê t n o œ c i, a p r z e k a z y w a n i e wiedzy mo¿ e byæ tylko

œrodkiem do osi¹gniêcia tego celu. Tak wiêc zawód trene-

ra powsta³ g³ównie w oparciu o zapotrzebowanie na szyb-

kie uczenie umiejêtnoœci w ró¿nych sferach dzia³alnoœci

cz³owieka. Takie te¿ s¹ w stosunku do niego stawiane

oczekiwania. Nawiasem mówi¹c, czêsto s¹ to oczekiwania

nierealistyczne.

W tym miejscu narzuca siê analogia do trenera sporto-

wego i jednoczeœnie pojawia pewna w¹tpliwoœæ co do kom-

petencji trenera. Analogia jest doϾ trafna, trener sporto-

wy bowiem to osoba, która ma zdecydowanie wiêksz¹ wie-

dzê deklaratywn¹ od trenowanych zawodników. On zna

tajniki metabolizmu miêœni, potrafi oceniæ wytrzyma³oœæ,

obliczyæ æwiczenia tak, aby poprawiæ kondycjê zamiast j¹

niszczyæ. Trener sportowy ma jeszcze jedn¹ niezwykle

istotn¹ umiejêtnoœæ – p o t r a f i u c z y æ. On wie, jakie æwi-

Zawód – trener

21

tre_bis.qxd 6/24/04 5:47 PM Page 21