CBP0351 DOPLATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKOW 16 PRZYKLADOW Z PRAKTYKI

DOPŁATY

DO WAKACYJNYCH

WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

DOPŁATY

DO WAKACYJNYCH

WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Spis treści

Świadczenie urlopowe ..................................................................................................................... 3

Prawo do świadczenia urlopowego ............................................................................................. 3
Termin wypłaty świadczenia urlopowego .................................................................................... 5
Wypłata świadczenia urlopowego – przypadki z praktyki ............................................................ 6
Rezygnacja z wypłaty świadczenia urlopowego .......................................................................... 9
Składki ZUS i podatek od świadczenia urlopowego .................................................................. 11

Dofinansowanie do wypoczynku z ZFŚS ......................................................................................... 11

Kryteria przyznania świadczenia ............................................................................................... 13
Ocena sytuacji socjalnej pracownika .......................................................................................... 14
Kiedy można przyznać dofinansowanie ..................................................................................... 15
Składki ZUS i podatek od dofinansowania do wypoczynku z ZFŚS ............................................. 16

Redakcja

Aleksandra Pudzianowska

Korekta

Zespół

CBP 351 ISBN 978-83-269-0034-1

Warszawa 2010

Wydawnictwo Wiedza i Praktyka sp. z o.o.

03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a,

www.wip.pl

tel. 0 22 518 29 29, faks 0 22 617 60 10

Praktyczny raport „Dopłaty do wakacyjnych wypoczynków” chroniony jest prawem autorskim.

Przedruk materiałów opublikowanych w raporcie „Dopłaty do wakacyjnych wypoczynków” –

bez zgody wydawcy – jest zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Niniejszy raport został przygotowany z zachowaniem najwyższej staranności i wyko-

rzystaniem wysokich kwalifikacji, wiedzy i doświadczenia. Zaproponowane w raporcie „Dopła-

ty do wakacyjnych wypoczynków” wskazówki, porady i interpretacje dotyczą sytuacji typo-

wych. Ich zastosowanie w konkretnym przypadku może wymagać dodatkowych, pogłębionych

konsultacji. Publikowane rozwiązania nie mogą być traktowane jako oficjalne stanowisko orga-

nów i urzędów państwowych.

W związku z powyższym redakcja nie może ponosić odpowiedzialności prawnej za zastosowa-

nie zawartych w raporcie „Dopłaty do wakacyjnych wypoczynków” wskazówek, przykładów,

informacji itp. do konkretnych przypadków.

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Świadczenie urlopowe

Prawo do świadczenia urlopowego

Świadczenie urlopowe jest to świadczenie pieniężne, jakie część pracodawców wypłaca raz w roku

pracownikowi korzystającemu w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymia-

rze

co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Dni te muszą następować kolejno po sobie. Gdy

pracownik korzysta z urlopu wypoczynkowego z przerwami, nawet jeśli w sumie był na urlopie przez

14 dni kalendarzowych, nie masz obowiązku wypłacenia mu świadczenia urlopowego. Przy nabyciu

prawa do świadczenia urlopowego nie ma znaczenia, czy pracownik korzysta z bieżącego, czy z za-

ległego urlopu wypoczynkowego. Świadczenie to przysługuje niezależnie od sytuacji materialnej,

osobistej i życiowej pracownika zatrudnionego u pracodawcy, który je wypłaca.

Nie pomyl świadczenia urlopowego z wynagrodzeniem urlopowym. Wynagrodzenie urlopowe wy-

płacasz pracownikowi korzystającemu z urlopu wypoczynkowego. Jest to wynagrodzenie, jakie pra-

cownik by otrzymał, gdyby w czasie, kiedy korzysta z urlopu, pracował.

Jak liczyć 14 kolejnych dni?

Co do zasady przynajmniej jedna część wypoczynku pracownika powinna trwać co najmniej 14 kolej-

nych dni kalendarzowych, czyli 14 kolejno po sobie następujących dni kalendarzowych (dni wypo-

czynku), a nie 14 dni urlopu wypoczynkowego. Liczba dni urlopu wypoczynkowego w tych 14 dniach

zawsze będzie mniejsza. Czyli do tych 14 dni musisz wliczyć:

•

soboty,

•

niedziele i

•

święta,

nawet wówczas, gdy nie są to harmonogramowe dni pracy pracownika.

PRZYKŁAD

1. Pracownikkorzystałzurlopuwypoczynkowegowokresie30czerwca–13lipca2010r.Byłoto

14kolejnychdnikalendarzowych.Pracowniktenwykorzystałwtymokresie10dniurlopuwypo-

czynkowego,azatempracodawcapowinienwypłacićmuświadczenieurlopowe.

2. Pracownikprzebywałnaurlopiewypoczynkowymnajpierwod1do9lipca2010r.apóźniejod

26do30lipca2010r.Dajetorazem14dnikalendarzowych,wtym12dniurlopuwypoczynko-

wego.Pracowniktenniepowinienjednakotrzymaćświadczeniaurlopowego,jeślipracodawcaje

wypłaca,gdyżmimożekorzystałwsumiez14dniwypoczynku,niebyłytodninastępującekolejno

posobie.

Małżonek pracownika nie ma prawa do świadczeni

W odróżnieniu od funduszu socjalnego, nie wypłacasz świadczenia urlopowego członkom rodzin

swoich pracowników. Otrzymać je mogą oni u swoich pracodawców po spełnieniu ustawowych warun-

ków, pod warunkiem że ci wypłacają świadczenia urlopowe.

Zatrudnienie u dwóch pracodawców

Jeżeli pracownik jest zatrudniony jednocześnie u dwóch albo więcej pracodawców zobowiązanych

do wypłacania świadczenia urlopowego, otrzymuje świadczenie urlopowe od każdego z nich, jeżeli

u każdego korzysta z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Również w przypadku pierwszego urlopu

Zazwyczaj nie wypłaca się świadczenia urlopowego pracownikowi, który korzysta z pierwszego w życiu

urlopu wypoczynkowego. Pracownik nabywa prawo do tego pierwszego urlopu z upływem każdego

miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Jeśli

zatem pracownik wykorzysta ten urlop w taki sposób, że skorzysta z kolejnych 14 dni kalendarzowych

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

wypoczynku u pracodawcy, który wypłaca świadczenie urlopowe, świadczenie będzie mu przysługi-

wało. Jeśli nie, nie będzie miał prawa do świadczenia.

PRZYKŁAD

Pracownicazostałazatrudnionaupracodawcy1stycznia2010r.jakografikkomputerowy.Ukończyła

szkołęwyższąiuzyskałatytułmagistrainformatyki.Jesttojejpierwszapraca.Prawodourlopunabywa

więczupływemkażdegomiesiącapracy.Poprosiłapracodawcęourlopod26lipcado8sierpnia

2010r.Wcześniejniekorzystałazurlopuwypoczynkowego.

Zapracęod1styczniado30czerwca2010r.pracownicanabyłaprawodo6/12zprzysługującego

jejwymiaru20dniurlopu,azatem10dniurlopu.Skoropracodawcazgodziłsięnajegowykorzysta-

niewtymterminie,pracownicyprzysługujeprawodootrzymaniaświadczeniaurlopowego.

Święto może wydłużyć urlop i dać prawo do świadczenia

Pracownik, który nabył prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni, zazwyczaj

musi korzystać z tego urlopu nieprzerwanie, aby nabyć prawo do świadczenia urlopowego. Jeżeli

w okresie korzystania z urlopu przypadnie jakieś święto (albo 2 dni świąteczne), będzie mógł skorzystać

z 9 (albo 8) dni urlopu wypoczynkowego, by nabyć prawo do świadczenia urlopowego.

PRZYKŁAD

Pracownicaukończyłastudiawyższe.1stycznia2010r.podjęłapierwsząpracęzawodowąupraco-

dawcy,którywypłacaświadczenieurlopowe.Złożyławniosekoudzieleniejejurlopuwypoczynkowego

wokresie3-16maja2010r.,razem14dniwypoczynku.Pracownicataniemajednakażtyledniurlopu,

ponieważdo1majauzyskałaprawodourlopuwwymiarze5/12z20,codaje8,33dniaurlopu.

Tojednakwystarczy,bypracownicanabyłaprawodowypłatyświadczeniaurlopowego,ponieważ

wdniu3majaprzypadaświęto,adzień7majapracodawcawyznaczyłjakowolnyzuwaginato,że

święto1maja2010r.przypadawsobotę.Chociaż7majatopiątek,niewliczasięgodowymiaru

urlopuwypoczynkowego,ponieważjesttodzieńwolnyodpracy.Dowymiarutegoniewliczamy

równieżświęta3maj(poniedziałek).Pracownicapowinnaotrzymaćświadczenieurlopowe,gdyżmimo

żezpuliurlopuwypoczynkowegoodejmiesięjej8dni,towsumiejestto14kolejnychdniurlopu

wypoczynkowego.

Urlop proporcjonalny nie przeszkadza

Warunkiem wypłaty świadczenia urlopowego jest korzystanie przez pracownika z urlopu w wymiarze

co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Aby otrzymać to świadczenie, pracownik nie musi być

zatrudniony u pracodawcy od 1 stycznia danego roku kalendarzowego. Także wówczas, gdy pracownik

ma prawo do urlopu proporcjonalnego i wykorzystuje nieprzerwanie 14 dni wypoczynku u pracodawcy,

który wypłaca świadczenie urlopowe, świadczenie to pracownikowi przysługuje, w pełnej wysokości.

PRZYKŁAD

Pracodawca musi ustalić wysokość świadczenia urlopowego dla pracownika zatrudnionego od

1kwietniado11grudnia2010r.Czypowinienjeustalićproporcjonalnie?

Pracownikowi temu przysługuje świadczenie urlopowe w pełnej wysokości, jeśli jest zatrudniony

wpełnymwymiarzeczasupracyikorzystaw2010r.zurlopuwypoczynkowegoprzezconajmniej

14kolejnychdnikalendarzowych.

Warunkiem wypłaty świadczenia urlopowego jest jedynie korzystanie przez pracownika z urlopu

wwymiarzeconajmniej14kolejnychdnikalendarzowych,aniefaktzatrudnianiapracownika1stycz-

niadanegorokukalendarzowego.

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Pracodawcawypłacaświadczenieurlopowewwysokościproporcjonalnejdowymiaruetatu,niezaś

dookresuzatrudnianiawdanymrokukalendarzowym.Pracownikowi,którypracujenapełnymetacie

jedynieprzezczęśćrokukalendarzowegopowinienzatemwypłacićświadczenieurlopowewpełnej

wysokości.

Domaganie się zwrotu świadczenia w razie odwołania z urlopu będzie trudne

Przyjmijmy, że wypłaciłeś już pracownikowi świadczenie urlopowe, a następnie odwołałeś go z urlopu

albo pracownik zachorował, w związku z czym nie wykorzystał urlopu wypoczynkowego w wymia-

rze warunkującym nabycie prawa do świadczenia urlopowego. Wyegzekwowanie tej kwoty od pra-

cownika będzie trudne. Obowiązek wydania korzyści lub zwrotu jej wartości wygasa, jeśli ten kto ją

uzyskał, zużył ją lub utracił w taki sposób, że nie jest już wzbogacony, chyba że wyzbywając się korzyści

powinien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu. Nie będzie łatwe udowodnienie pracownikowi, że powi-

nien był liczyć się z obowiązkiem zwrotu świadczenia urlopowego (jeżeli już nie ma tych pieniędzy).

Pracownik nie może bowiem przewidzieć swojej choroby, a poza tym prawdopodobnie zgodnie

z przeznaczeniem tego świadczenia wykorzystał już je na wypoczynek. Pracownik też nie przewiduje,

że możecie odwołać go z urlopu.

Termin wypłaty świadczenia urlopowego

Świadczenie urlopowe musisz wypłacić nie później niż w ostatnim dniu poprzedzającym rozpoczęcie

urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Wypłaty świadczenia urlopowego powinieneś dokonać bez wniosku pracownika. Nawet ze

względu na trudności finansowe nie możesz przesunąć terminu płatności tego świadczenia.

Wyjątkowo możesz wypłacić świadczenie po rozpoczęciu urlopu

Może zdarzyć się, że nie będziesz mógł wypłacić pracownikowi świadczenia urlopowego przed roz-

poczęciem urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych. Nie naruszysz w ten

sposób przepisów prawa pracy jedynie wówczas, jeżeli przyczyna nieterminowości leży po stronie

pracownika. Będzie tak, gdy w dniu poprzedzającym rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczyn-

kowego nie wiesz, czy będzie on trwał co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Świadczenie urlopowe wypłacasz wtedy niezwłocznie, czyli w dniu, w którym dowiedziałeś się, że

urlop pracownika będzie trwał co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

PRZYKŁAD

1. Pracownikzłożyłwniosekurlopowynaokres5-12lipca2010r.12lipcazłożyłwniosekoprzedłu-

żenieurlopudo20lipca,czyliwsumiebyłnaurlopieprzez16kolejnychdnikalendarzowych,oczym

pracodawcaniewiedziałwmomencieudzielaniaurlopu5lipca.Wiadomośćofaktycznejdługości

urlopuwypoczynkowegopracownikadotarładopracodawcy12lipcaiwtymdniupowinienbył

wypłacićpracownikowiświadczenieurlopowe.

2. Pracownicazłożyławniosekurlopowynaokres28lipca–4sierpnia2019r.5sierpnia2008r.wystą-

piłaoudzieleniejej4dniurlopunażądanie:na5,6,9i10sierpnia2010r.Azatemwsumiebyła

naurlopieprzez14kolejnychdnikalendarzowych.Wdniupoprzedzającymrozpoczęcieurlopu

wypoczynkowegopracodawcawiedział,żepracownicabędziekorzystaćz8,anie14kolejnych

dni wypoczynku. O faktycznej długości urlopu wypoczynkowego pracownicy dowiedział się

5sierpniaiwtymdniupowinienbyłwypłacićjejświadczenieurlopowe.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Nie wypłacisz wcale – popełnisz wykroczenie

Jeżeli nie wypłaciłeś w ogóle albo w terminie świadczenia urlopowego, popełniasz wykroczenie prze-

ciwko prawom pracownika, przez co narażasz się na

grzywnę w wysokości od 1.000 do 30.000 zł.

Gdy nie wypłacisz przysługującego pracownikowi świadczenia urlopowego, może czekać Cię jeszcze

inna niemiła niespodzianka: pracownik może wystąpić z roszczeniem o jego wypłatę.

Świadczenia z funduszu socjalnego różnią się od świadczenia urlopowego m.in. tym, że nie mają

charakteru roszczeniowego. Pracownik nie może domagać się np. dopłaty do wypoczynku czy udzie-

lenia pożyczki z funduszu socjalnego, ponieważ pomoc z funduszu jest uzależniona od decyzji pra-

codawcy. Może jednak wystąpić do sądu pracy o wypłatę przysługującego mu świadczenia urlopo-

wego. Wypłata tego świadczenia nie ma bowiem charakteru uznaniowego.

Roszczenie o wypłatę świadczenia urlopowego – podobnie jak większość świadczeń ze stosunku

pracy – ulega przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia wymagalności.

Pracownik może również żądać

odsetek za opóźnienie liczonych od następnego dnia od dnia wy-

magalności wypłaty świadczenia urlopowego. Dniem wymagalności jest dzień poprzedzający rozpo-

częcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Pracownik może zatem zażądać świadczenia urlopowego wraz z odsetkami naliczanymi od pierwszego

dnia urlopu.

PRZYKŁAD

Pracownicakorzystałazurlopuwypoczynkowegowokresie5–18lipiec2010r.Pracodawcaniewy-

płaciłjejświadczeniaurlopowego.

Pracownica może wystąpić do sądu pracy z roszczeniem przeciwko pracodawcy o wypłatę tego

świadczeniawrazzodsetkamiustawowymiod5lipca2010r.dodniazapłaty.

Wypłata świadczenia urlopowego – przypadki z praktyki

Świadczenie urlopowe wypłacasz pracownikowi tylko raz w roku. Nie oznacza to, że pracownik w ra-

mach przysługującego mu wymiaru urlopu wypoczynkowego nie może więcej niż raz w roku korzy-

stać z urlopu wypoczynkowego przez 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Oczywiście jeżeli chcesz, świadczenie takie możesz wypłacać kilka razy do roku. Pamiętaj jednak, że

jeśli zdecydujesz się na wypłacanie świadczenia urlopowego tyle razy w roku, ile razy Twoi pracow-

nicy korzystają z 14 kolejnych dni urlopu wypoczynkowego, to zasadę taką musisz stosować do

wszystkich z nich. Nie jest bowiem dopuszczalne uprzywilejowanie niektórych pracowników wzglę-

dem innych. Byłoby to sprzeczne z zasadą równego traktowania pracowników. Chcąc nagrodzić pra-

cowników czy zmotywować ich do pracy, możesz skorzystać przecież z innych form gratyfikacji, takich

jak np. premie, nagrody, awanse, podwyżki wynagrodzeń.

Zmiana pracodawcy nie przeszkadza w wypłacie świadczenia

Jeżeli pracownik zmienia pracodawców w trakcie roku kalendarzowego, to u każdego z nich przysłu-

guje mu urlop wypoczynkowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego. Każdy

z tych pracodawców wypłacić może świadczenie urlopowe raz w roku. Ale

pracownik może otrzy-

mać to świadczenie u każdego z pracodawców, jeżeli tylko korzystać będzie u każdego z nich

z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

PRZYKŁAD

Pracownikbyłzatrudnionyupracodawcywokresieod1styczniado31marca2010r.Wmarcu2010r.

przebywałprzezcałymiesiącnaurlopiewypoczynkowym(7dniurlopuza2010r.i13dniurlopuza-

ległego)iotrzymałświadczenieurlopowe.12kwietnia2010r.podjąłzatrudnieniewinnejfirmie.Jeżeli

równieżuobecnegopracodawcyw2010r.pracownikbędziekorzystałzurlopuwypoczynkowego

wwymiarzeconajmniej14kolejnychdnikalendarzowychtopracodawcabędziezobowiązanydo

wypłacaniaświadczeniaurlopowego.

Fakt, że pracodawca wypłaca świadczenie urlopowe raz w roku nie oznacza, że pracownik może je

otrzymać tylko raz w roku. Jeżeli bowiem wykorzysta on świadczenie u jednego pracodawcy i w ciągu

roku przejdzie do innej firmy, która także wypłaca świadczenia urlopowe – będzie mógł otrzymać je

po raz drugi, pod warunkiem że skorzysta z co najmniej 14 dni kalendarzowych urlopu.

Nie ma znaczenia rodzaj umowy o pracę

Jeśli zdecydowałeś się na wypłatę świadczeń urlopowych, musisz je wypłacać wszystkim pracownikom

korzystającym z 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego. Dotyczy to zarówno

pracowników zatrudnionych na podstawie umów na czas nieokreślony, jak i umów terminowych.

Jeżeli zatrudniłeś pracownika na podstawie umowy na czas zastępstwa innego pracownika i udzieli-

łeś mu urlopu wypoczynkowego w wymiarze 14 kolejnych dni kalendarzowych, to także takiemu

pracownikowi należy się świadczenie urlopowe.

Bez znaczenia jest także, czy w trakcie tych 14 kolejnych dni urlopu wypoczynkowego przypa-

dają dni urlopu na żądanie pracownika.

14 dni urlopu w trakcie wypowiedzenia? Świadczenie się należy

Możesz udzielić pracownikowi przysługującego mu urlopu wypoczynkowego w okresie wypowie-

dzenia umowy o pracę. Dotyczy to zarówno urlopu zaległego, jak i urlopu bieżącego. Jeżeli pracow-

nik korzysta w okresie wypowiedzenia z 14 kolejnych dni kalendarzowych urlopu wypoczynkowego

u pracodawcy, który wypłaca świadczenia urlopowe, także musisz

wypłacić świadczenie urlopowe.

PRZYKŁAD

Pracodawcawypowiedziałpracownicyumowęopracęzzachowaniem3-miesięcznegookresuwy-

powiedzenia.Wokresietymskierowałjąnanieprzerwany20-dniowyurlopwypoczynkowy(zaległy

orazbieżącyproporcjonalniedookresuzatrudnienia),aodnastępnegodniapowykorzystaniuurlopu

– zwolnił z obowiązku wykonywania pracy. Pracownica zażądała wypłaty świadczenia, ponieważ

pracodawcazatrudnia9osóbidokońcastycznia2010r.niepoinformowałotym,żeniebędziewy-

płacałświadczeń.Pozostałymtrzempracownikomjużwypłaciłwtymrokuświadczenia.

Zewzględunato,żepracownicaskorzystałaz14dnikalendarzowychwypoczynkuwsposóbnieprzer-

wanyupracodawcy,którywypłacaświadczeniaurlopowe,świadczenietomusizostaćjejwypłacone.

Tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie Kodeksu pracy

W Twojej firmie wykonywać czynności mogą nie tylko pracownicy zatrudnieni na podstawie Kodeksu

pracy. Niemniej jednak obowiązek wypłaty świadczenia urlopowego masz jedynie w przypadku pra-

cowników.

Nie musisz wypłacać go zatem osobom wykonującym zlecone zadania na podstawie:

•

umowy zlecenia,

•

umowy o dzieło,

•

kontraktu menedżerskiego

•

innej umowy cywilnoprawnej.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Wysokość świadczenia urlopowego

Możesz dowolnie kształtować wysokość świadczenia urlopowego w swojej firmie. Jednak nie może

ono przekroczyć wysokości odpisu podstawowego na Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych –

odpowiedniego do rodzaju zatrudnienia pracownika. Wysokość świadczenia może być zatem niższa

od odpisu, ale nie wyższa.

Wysokość świadczenia urlopowego dla zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy usta-

lasz proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Bez znaczenia dla wysokości świadczenia urlopo-

wego jest natomiast np.:

•

status emeryta czy rencisty,

•

fakt czy stopień niepełnosprawności.

Wysokość świadczenia urlopowego należy ustalić co roku.

Podstawę do obliczenia wysokości świad-

czenia urlopowego (wysokości odpisu podstawowego na ZFŚS) stanowi przeciętne wynagrodzenie

miesięczne w gospodarce narodowej w roku poprzednim lub w drugim półroczu roku poprzedniego,

jeżeli przeciętne wynagrodzenie z tego okresu stanowiło kwotę wyższą.

Wysokość przeciętnego wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczenia świadczenia urlopowego

ogłasza Prezes Głównego Urzędu Statystycznego nie później niż do 20 lutego każdego roku. Przeciętne

wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej, pomniejszone o potrącone od ubezpieczonych

składki na ubezpieczenia emerytalne, rentowe oraz chorobowe, w 2009 r. wyniosło 2.716,71 zł, a w dru-

gim półroczu 2009 r. – 2.794,25 zł. Ponieważ przeciętne wynagrodzenie z drugiego półrocza 2009 r.

było wyższe niż z całego 2009 r., to ono stanowi podstawę wyliczeń.

W 2010 r. wypłacasz świadczenie urlopowe w wysokości nie większej niż:

•

1.047,84 zł brutto – na jednego pracownika zatrudnionego na cały etat w normalnych

warunkach pracy (jest to 37,5% ww. przeciętnego wynagrodzenia),

•

1.397,13 zł brutto – na jednego pracownika zatrudnionego na cały etat, wykonującego

pracę w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów

ustawy o emeryturach pomostowych (jest to 50% ww. przeciętnego wynagrodzenia),

•

139,71 zł brutto – na jednego pracownika młodocianego w I roku nauki (jest to 5% ww.

przeciętnego wynagrodzenia),

•

167,66 zł brutto – na jednego pracownika młodocianego w II roku nauki (jest to 6% ww.

przeciętnego wynagrodzenia),

•

195,60 zł brutto – na jednego pracownika młodocianego w III roku nauki (jest to 7% ww.

przeciętnego wynagrodzenia).

Wysokość świadczenia urlopowego dla pracowników młodocianych nie jest uzależniona od

wymiaru ich czasu pracy.

Na każdą zatrudnioną osobę, w stosunku do której orzeczono znaczny lub umiarkowany sto-

pień niepełnosprawności, odpis podstawowy (świadczenie urlopowe) możecie zwiększyć o 6,25%

ww. przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego (37,5% + 6,25% = 43,75%), czyli do kwoty

1.222,48 zł.

Możesz zmniejszyć swój koszt związany z wypłatą świadczenia urlopowego, ustalając je w niższej

wysokości niż wcześniej wskazana.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

PRZYKŁAD

Pracodawcachcezmniejszyćwysokośćświadczeniaurlopowegoiwypłacaćpracownikomzatrudnio-

nymwpełnymwymiarzeczasupracyświadczenieurlopowewwysokości500zł.Wfirmieistniejeregu-

laminwynagradzania.Najegozmianęwzakresiezmniejszeniawysokościświadczeniaurlopowego

niechcewyrazićzgodyzwiązekzawodowyzrzeszający8członków.

Zmianaregulaminuwynagradzanianiewymagazgodyzwiązkuzawodowegoniemającegostatusu

zakładowejorganizacjizwiązkowej(abygomieć,musizrzeszaćconajmniej10członków).Praco-

dawcapowinienuzgodnićplanowanązmianęregulaminuwynagradzaniazprzedstawicielemzałogi

wybranymprzezniądoreprezentowaniajejinteresów.

Rezygnacja z wypłaty świadczenia urlopowego

Jeżeli według stanu na dzień 1 stycznia danego roku zatrudniasz mniej niż 20 pracowników

w przeliczeniu na pełne etaty, możesz tworzyć fundusz socjalny lub wypłacać świadczenie urlopowe.

Ani jedno, ani drugie nie jest jednak obowiązkowe. Możesz zrezygnować z wypłaty świadczenia oraz

tworzenia funduszu.

Jeżeli zatrudniasz nauczycieli na podstawie Karty Nauczyciela, nie możesz zrezygnować

z wypłaty świadczenia urlopowego. Wypłacanie tego świadczenia jest wówczas obowiązkowe.

2. Z kolei

jeśli jesteś pracodawcą sfery budżetowej (jednostką budżetową, zakładem bud-

żetowym lub gospodarstwem pomocniczym jednostki budżetowej), świadczenia urlopo-

wego wypłacać nie możesz. Wówczas bowiem jesteś zobowiązany do utworzenia funduszu

socjalnego, bez względu na liczbę zatrudnionych pracowników.

Inne zasady obowiązują przy zatrudnieniu co najmniej 20 pracowników…

Gdy chcesz zrezygnować z wypłacania świadczenia urlopowego, musisz podjąć taką decyzję we właś-

ciwej formie.

Jeżeli zatrudniasz co najmniej 20 pracowników (bez przeliczania na etaty) objętych układem zbioro-

wym pracy, postanowienia w sprawie niewypłacania świadczenia urlopowego musisz umieścić w tym

układzie zbiorowym.

Jeśli Twoi pracownicy nie są objęci układem zbiorowym pracy, a zatrudniasz ich co najmniej 20 (chodzi

o konkretną liczbę osób, bez przeliczania na etaty), postanowienia w sprawie niewypłacania świad-

czenia urlopowego musisz umieścić w regulaminie wynagradzania.

PRZYKŁAD

Pracodawcawprywatnejfirmiezatrudnia21pracowników,wtym18nacałyetati3napółetatu.

Czymusiutworzyćfunduszsocjalnylubwypłacaćświadczenieurlopowe?

Wprzeliczeniunapełneetatyfirmazatrudnia19,5pracownika,azatemjeślijesttostanzatrudnienia

nadzień1styczniajakopracodawcamożeutworzyćfunduszsocjalnylubwypłacaćświadczenieurlopowe.

Jeślichciałbyzrezygnowaćzutworzeniafunduszuorazwypłatyświadczeniaurlopowego,musitego

dokonaćwodpowiedniejformie.Jeślijestobjętyukłademzbiorowympracy,todecyzjęorezygnacji

zapisujewtymukładzie,ajeślinie,to,jakopracodawcazatrudniający21pracowników(azatemco

najmniej20)–wregulaminiewynagradzania.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Pracodawcy sektora prywatnego zatrudniający na dzień 1 stycznia danego roku kalendarzo-

wego co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty mogą zrezygnować z tworzenia

funduszu socjalnego. Nie mogą natomiast zastąpić go świadczeniem urlopowym! Jeśli zrezyg-

nują z tworzenia funduszu na rzecz wypłaty świadczenia urlopowego, świadczenie nie będzie wypła-

cane na podstawie ustawy o ZFŚS. Oznacza to, że będzie ono „ozusowane”.

…a inne gdy niż 20

Jeśli zatrudniasz mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień 1 stycznia dane-

go roku kalendarzowego, nie jesteś objęci układem zbiorowym pracy oraz zobowiązani do wydania

regulaminu wynagradzania, informacje w sprawie niewypłacania świadczenia urlopowego musisz

przekazać pracownikom w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego (do końca stycznia),

w sposób przyjęty w Twoim zakładzie. Możesz zatem wywiesić taką informację na tablicy ogłoszeń

lub rozesłać ją e-mailem do pracowników. Możesz także każdemu z nich odrębnie wręczyć taką infor-

mację na piśmie.

PRZYKŁAD

Pracodawcazatrudnia18pracowników,wtym16nacałyetati4napółetatu.Znajdujesięobecnie

(sezonletni)wtrudnejsytuacjifinansowej.Czymożeniewypłacaćświadczeniaurlopowego?Czysą

przepisy,któreobligująpracodawcędowypłacaniategoświadczenia?Czypracodawcamożeodmó-

wićwypłatytakiegoświadczenia?

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty na dzień

1styczniadanegorokukalendarzowego,możewypłacaćświadczenieurlopowe,aleniejesttojego

obowiązek.Jeśliwięcchcezrezygnowaćzwypłatyświadczeniaurlopowego,niemożetegozrobić

wtrakcierokukalendarzowego.Skoropracodawcazatrudnia18pracowników(azatemmniejniż

20pracownikówbezprzeliczanianapełneetaty),informacjęoniewypłacaniuświadczeniaurlopo-

wegopowinienprzekazaćpracownikomwpierwszymmiesiącudanegorokukalendarzowego(do

końcastycznia)wsposóbprzyjętywjegofirmie.Możetonastąpićnp.przezwywieszenieinformacji

natablicyogłoszeń,rozesłaniee-mailem,umieszczeniewIntranecie.Rozesłanietakiejinformacjiteraz,

latem,jestspóźnioneiniezwolnipracodawcyzobowiązkuwypłatyświadczenia.

Nie musisz informować pracowników o tym, że będziesz wypłacać świadczenie urlopowe. Informację

przekazujesz tylko wówczas, gdy tego świadczenia wypłacać nie chcesz. Zadbaj więc o to, by mieć

dowód na to, że taka informacja została pracownikom podana. Jeśli bowiem do końca stycznia danego

roku kalendarzowego nie podasz pracownikom takiej informacji, pracownicy będą mogli żądać wy-

płaty świadczenia.

O obowiązku wypłacania świadczenia urlopowego decyduje stan zatrudnienia w dniu 1 stycznia

danego roku kalendarzowego. Zmiany w stanie zatrudnienia w ciągu roku kalendarzowego nie

powodują, że musisz nagle utworzyć fundusz socjalny lub zacząć wypłacać świadczenie urlopowe.

Nie oszukujmy się,

kontrola PIP to zawsze stres. Ale dzięki internetowemu serwisowi

PortalKadrowy.pl

stres będzie nieporównywalnie mniejszy. Uzyskasz pewność, że pro-

wadzone przez Ciebie sprawy pracownicze są zgodne z obowiązującymi przepisami.

Otrzymasz w nim

konkretne porady, jak nie popełnić błędów i nie narazić się na sankcje

ze strony pracodawcy i PIP.

Sprawdź:

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Składki ZUS i podatek od świadczenia urlopowego

Świadczenie urlopowe nie podlega składkom na ubezpieczenia społeczne pracowników, ale tylko do

wysokości nieprzekraczającej rocznie kwoty odpisu podstawowego na ZFŚS. Oznacza to, że od nad-

wyżki ponad tę kwotę musisz naliczyć składki.

Zdarza się, że pracodawcy zatrudniający na 1 stycznia danego roku co najmniej 20 pracowni-

ków w przeliczeniu na pełne etaty, nie utworzyli zakładowego funduszu świadczeń socjalnych,

natomiast wypłacają pracownikom świadczenia urlopowe. W takiej sytuacji nie ma zastosowa-

nia omawiane zwolnienie ze składek do ZUS. Wypłata świadczeń urlopowych nie wynika w tym

przypadku z przepisów ustawy o ZFŚS.

Trzeba zapłacić podatek

Świadczenie urlopowe jest opodatkowane. Pracodawca jako płatnik podatku dochodowego od osób

fizycznych dokonuje potrącenia ze świadczenia urlopowego pracownika zaliczki na ten podatek. Jest

to przychód pracownika ze stosunku pracy. Pracodawca, który wypłaca w danym miesiącu takie

świadczenie, ma obowiązek pobrać od niego zaliczkę na podatek.

Są to koszty uzyskania przychodu

Kwoty wypłaconych świadczeń urlopowych obciążają koszty Twojej działalności. Świadczenia urlo-

powe wypłacone pracownikom stanowią dla Ciebie koszt uzyskania przychodu.

Dofinansowanie do wypoczynku z ZFŚS

Zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, zgodnie z przepisami ustawy, przeznaczony jest na finan-

sowanie działalności socjalnej organizowanej na rzecz osób uprawnionych do korzystania z fundu-

szu, dofinansowanie zakładowych obiektów socjalnych oraz tworzenie zakładowych żłobków, przed-

szkoli oraz innych form wychowania przedszkolnego.

Pod pojęciem działalności socjalnej mieszczą natomiast usługi świadczone przez pracodawców na

rzecz różnych form wypoczynku, działalności kulturalno-oświatowej, sportowo-rekreacyjnej, opieki

nad dziećmi w żłobkach, przedszkolach oraz innych formach wychowania przedszkolnego, udziela-

nie pomocy materialnej – rzeczowej lub finansowej, a także zwrotnej lub bezzwrotnej pomocy na

cele mieszkaniowe na warunkach określonych umową. Zatem jedną z form działalności socjalnej są

wszelkiego rodzaju usługi na rzecz różnych form wypoczynku pracowników i ich rodzin oraz innych

osób uprawnionych do korzystania z ZFŚS.

Podstawą jest regulamin funduszu

Zasady tworzenia i funkcjonowania ZFŚS określa ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjal-

nych. Nie jest to jednak jedyny akt prawa, na podstawie którego:

•

przyznajesz prawo,

•

ustalasz wysokość i

•

wypłacasz świadczenia socjalne.

Innym, niezwykle istotnym – bo zawierającym szczegółowe regulacje w zakresie rozdzielania środ-

ków funduszu na poszczególne formy działalności socjalnej – jest regulamin zakładowego funduszu

świadczeń socjalnych.

WAŻNE!

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Regulamin taki musi być ustalony w każdym zakładzie pracy, w którym tworzony jest ZFŚS. Przepisy

ustawy jedynie w ogólny sposób określają kwestie ustalania prawa i wysokości świadczeń z fundu-

szu, natomiast szczegółowe regulacje w tym zakresie muszą znaleźć się w regulaminie uzgodnionym

pomiędzy Tobą az zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli nie działa u Ciebie żadna organi-

zacja związkowa treść regulaminu ustalasz z przedstawicielem wybranym przez pracowników do repre-

zentowania ich interesów.

Dofinansowanie do wypoczynku musi być przewidziane w regulaminie

Regulamin ZFŚS powinien określać w sposób szczegółowy m.in. rodzaje działalności socjalnej, na jakie

przeznaczane będą środki funduszu u danego pracodawcy. Warto bowiem pamiętać, że możesz odręb-

nie – w zależności od posiadanych środków oraz potrzeb osób objętych opieką socjalną – ustalić rodzaje

świadczeń i usług, które będą finansowane w ramach działalności socjalnej.

Aby zatem osoby uprawnione do korzystania z funduszu socjalnego mogły skorzystać z dofinanso-

wania do wypoczynku, regulamin ZFŚS musi zawierać w tej kwestii odpowiednie zapisy.

PRZYKŁAD

PrzykładowyzapisregulaminuZFŚSdotyczącyprzeznaczeniaśrodkówfunduszunaposzczególnecele:

„§3.Środkizakładowegofunduszuświadczeńsocjalnychprzeznaczasięna:

•

bezzwrotnąpomocfinansową(zapomogi)wszczególnychprzypadkachlosowych,

•

zwrotnąpomocfinansową(pożyczki)nacelemieszkaniowe,

•

zakupbiletówwstępunaimprezykulturalno-oświatowedlaosóbuprawnionychdokorzystania

zfunduszu,określonychw§2regulaminu,

•

dofinansowaniedowypoczynkuosóbuprawnionychdokorzystaniazfunduszu,określonychw§2

regulaminu”.

Regulamin ZFŚS w zakresie dofinansowania do wypoczynku musi także zawierać szczegółowe posta-

nowienia dotyczące:

•

częstotliwości wypłaty świadczenia – żaden przepis nie nakazuje, aby dofinansowanie do wypo-

czynku ze środków ZFŚS było wypłacane co roku, może ono przysługiwać zarówno częściej

(np. 2 razy w roku), jak i rzadziej (np. raz na 2 lata), zapisy w tej sprawie muszą się jednak znaleźć

w regulaminie ZFŚS;

•

szczegółowych warunków, których spełnienie uprawnia daną osobę do świadczenia w określonej

wysokości – regulamin powinien zatem określać, czy przyznanie dofinansowania do wypoczynku

jest uzależnione od długości wypoczynku (w praktyce często można spotkać się z zapisem, że przy-

sługuje ono w przypadku korzystania przez pracownika z co najmniej 14-dniowego wypoczynku,

co pozytywnie koreluje z obowiązkiem wykorzystania przez pracownika przynajmniej jednej części

urlopu wypoczynkowego w takim wymiarze, który wynika z Kodeksu pracy) oraz w sposób szcze-

gółowy określać warunki socjalne, jakie musi spełniać osoba ubiegająca się o świadczenie (np.

wysokość dochodu na 1 członka rodziny, sposób udokumentowania dochodu itp.).

Jak zmiejszyć ilość „papierów” na biurku?

Oczywiście można latami gromadzić artykuły, książki, kserokopie. Tylko, gdy kiedy potrze-

bujesz

konkretnej wskazówki, czy łatwo jest ją odnaleźć? No i te zakurzone „papiery”

w różnych miejscach. A przecież – papiery mogą zniknąć, gdy skorzystasz z możliwości,

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Dopłaty do wczasów – dla wszystkich objętych opieką socjalną

Osobami uprawnionymi do korzystania z ZFŚS, a zatem także do ubiegania się o dofinansowanie do

wypoczynku (jeśli obowiązujący u Ciebie regulamin przewiduje takie świadczenie) są – na mocy ustawy:

•

pracownicy i ich rodziny,

•

emeryci i renciści – byli pracownicy zakładu i ich rodziny oraz

•

inne osoby, którym pracodawca przyznał prawo do korzystania z ZFŚS w regulaminie.

Przepisy nie precyzują, kogo należy rozumieć pod pojęciem członków rodziny pracowników i byłych

pracowników zakładu. Najczęściej członkami rodziny uprawnionymi do korzystania z funduszu są:

współmałżonkowie; dzieci własne, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny

zastępczej, dzieci współmałżonka, wnuki i rodzeństwo pozostające na utrzymaniu osoby uprawnio-

nej, o ile nie ukończyły 18 roku życia, a jeżeli pobierają naukę w formach szkolnych – do ukończenia

nauki nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 roku życia; rodzice – jeśli pozostają z osobą uprawnioną

we wspólnym gospodarstwie domowym.

W regulaminie funduszu, za członków rodziny możesz także uznać np. osoby pozostające w niefor-

malnych związkach, prowadzące wspólne gospodarstwo domowe.

Kryteria przyznania świadczenia

Ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych jako jedyne i wyłączne kryterium przyznawania

prawa i ustalania wysokości świadczeń z ZFŚS określa kryterium socjalne, czyli rozpatrywaną łącznie

sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby uprawnionej. Stosowanie jakichkolwiek innych kryteriów

przy przyznawaniu prawa i ustalaniu wysokości świadczeń z funduszu socjalnego nie jest dopuszczalne.

Pracodawca administrujący środkami ZFŚS nie może ich wydatkować niezgodnie z regulami-

nem zakładowej działalności socjalnej, którego postanowienia nie mogą być sprzeczne z zasadą

przyznawania świadczeń według kryterium socjalnego, to jest uzależniającego przyznawanie

ulgowych usług i świadczeń wyłącznie od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby upraw-

nionej do korzystania z funduszu (wyrok Sądu Najwyższego z 20 sierpnia 2001 r. I PKN 579/00,

OSNP 2003/14/331).

Co należy rozumieć pod pojęciem kryterium socjalnego, od którego uzależnione jest prawo i wyso-

kość dofinansowania do wypoczynku? Oznacza to, że zarówno ustalając prawo do dofinansowania,

jak i jego wysokość musisz brać pod uwagę łącznie sytuację życiową, rodzinną i materialną osoby

ubiegającej się o dofinansowanie.

PRZYKŁAD

ŹLE→PracodawcatworzyZFŚS,zktóregowypłacapracownikomdofinansowaniedowypoczynku.

Wregulaminiefunduszuwidniejezapis,żewysokośćdofinansowaniadowypoczynkuuzależniona

jestodwysokościzarobkówpracownikaosiąganychupracodawcywypłacającegodofinansowanie.

DOBRZE→PracodawcatworzyZFŚS,zktóregowypłacapracownikomdofinansowaniedowypoczynku.

Prawodoświadczeniaijegowysokośćjestuzależnionaodwysokościdochoduna1członkarodziny

osobyuprawnionejdokorzystaniazfunduszu.

Nie możesz rozdzielać świadczeń wyłącznie na podstawie zarobków pracowników z jednego zakładu

– takie kryterium nie odzwierciedla bowiem sytuacji socjalnej pracownika. Poza zarobkami pracow-

nika, wpływ na sytuację socjalną mają również m.in. ilość członków rodziny pozostających we wspól-

ZDANIEM SN

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

nym gospodarstwie domowym, zarobki współmałżonka lub innych członków rodziny lub zarobki

pracownika z innych źródeł niż stosunek pracy z pracodawcą, który tworzy ZFŚS i wypłaca dane

świadczenie. Dodatkowo, na sytuacje socjalną składa się również sytuacja życiowa (np. choroba czy

brak pracy któregoś z członków rodziny).

Zasada przyznawania ulgowych usług i świadczeń oraz dopłat z funduszu oparta jest na kryte-

riach o charakterze wyłącznie socjalnym, tj. uzależnionych co do zasady i wysokości od sytuacji

życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej do korzystania z funduszu. Z tego zaś punktu

widzenia nie może być obojętne to, czy i jakie dochody osiąga pracownik poza zakładem pracy,

w którym ubiega się o świadczenie, oraz jaka jest sytuacja życiowa wszystkich członków jego

rodziny, z którymi prowadzi wspólne gospodarstwo domowe (wyrok Sądu Najwyższego z 8 maja

2002 r., I PKN 267/2001, OSNP 2004/6/99).

Zatem jedynym dopuszczalnym kryterium przyznawania i ustalania wysokości dofinansowania do

wypoczynku ze środków ZFŚS jest kryterium socjalne. Nie możesz więc uzależniać prawa do dofinan-

sowania do wypoczynku lub też wysokości tego świadczenia od:

•

rodzaju umowy o pracę – zgodnie z Kodeksem pracy pracownikiem jest osoba zatrudniona na

podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę,

nie ma także znaczenia, czy pracownik jest zatrudniony na czas określony lub nieokreślony, okres

próbny czy na zastępstwo – prawo do ubiegania się o świadczenia z ZFŚS przysługuje mu od mo-

mentu nawiązania stosunku pracy, a otrzymanie świadczenia uzależnione jest wyłącznie od speł-

niania kryteriów socjalnych;

•

pozostawania w okresie wypowiedzenia – pracownik w okresie wypowiedzenia nadal pozostaje

w stosunku pracy i posiada wszelkie uprawnienia z tego wynikające – przepisy regulaminu ZFŚS

nie mogą wykluczać takiego pracownika z kręgu osób uprawnionych do dofinansowania do wy-

poczynku – nie mogą być bowiem sprzeczne z przepisami ustawy;

•

wymiaru zatrudnienia – w przeciwieństwie do świadczenia urlopowego, wypłacanego przez pra-

codawców nietworzących ZFŚS, dofinansowanie do wypoczynku ze środków zakładowego fun-

duszu świadczeń socjalnych nie może być ustalane w wysokości proporcjonalnej do wymiaru za-

trudnienia – w tym przypadku, jak wskazano wyżej, jedynym kryterium jest kryterium socjalne.

Ocena sytuacji socjalnej pracownika

Wiesz już kto może ubiegać się o dofinansowanie do wypoczynku oraz na podstawie jakich kryteriów

je przyznawać. Teraz stajesz przed koniecznością oceny sytuacji socjalnej osoby, która złożyła wniosek

o dofinansowanie do wypoczynku.

Szczegółowe zasady i warunki korzystania ze świadczeń i usług ZFŚS musi określać regulamin fundu-

szu. Regulamin ten powinien zatem zawierać także zapisy dotyczące dokumentów wymaganych od

osoby ubiegającej się o przyznanie dofinansowania do wypoczynku, na podstawie których pracodawca

(administrator środków funduszu) oceni, czy dana osoba spełnia kryteria określone w regulaminie.

W praktyce najczęściej spotkać się można z określeniem tzw. widełek progów dochodowych na

1 członka rodziny, od których uzależnione jest prawo i wysokość świadczenia.

Często jednak pod znakiem zapytania staje sposób ustalenia wysokości tego dochodu. Spotkać się

można bowiem z opiniami, że pracodawca nie ma prawa żądać od osoby ubiegającej się o dofinan-

sowanie do wypoczynku np. zeznania podatkowego jego i współmałżonka, ponieważ żądanie takie

narusza przepisy ustawy o ochronie danych osobowych.

ZDANIEM SN

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Przetwarzanie danych osobowych jest dopuszczalne wtedy, gdy jest to niezbędne dla zrealizowania

uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Natomiast z przepisów ustawy

o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych wprost wynika, że pracodawca jako administrator

funduszu ma obowiązek przyznawać ulgowe usługi i świadczenia oraz ustalać wysokość dopłat

z funduszu według sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej. Musisz zatem posia-

dać wiarygodne informacje o sytuacji socjalnej osoby ubiegającej się o dofinansowanie.

Jeśli zatem w regulaminie ZFŚS zawarłeś zapis, że osoba ubiegająca się o dofinansowanie do wypo-

czynku ma obowiązek przedstawić zeznanie roczne swoje i współmałżonka np. za rok poprzedni –

wówczas, jeśli tego nie dopełni, możesz odmówić jej przyznania dofinansowania.

Innym sposobem „zbadania” sytuacji socjalnej osoby ubiegającej się o dofinansowanie do wypo-

czynku jest złożenia przez beneficjenta oświadczenia o wysokości dochodu na 1 członka rodziny.

Wzór takiego oświadczenia powinien wówczas stanowić załącznik do regulaminu funduszu

PRZYKŁAD

Załącznik nr 2 do regulaminu ZFŚŚ

Oświadczenie o wysokości dochodu na 1 członka rodziny dla celów przyznania dofinansowa-

nia do wypoczynku ze środków ZFŚS

Dlacelówprzyznaniaiustaleniawysokościdofinansowaniadowypoczynkuwypłacanegoześrod-

kówzakładowegofunduszuświadczeńsocjalnychoświadczam,żewysokośćdochoduna1członka

mojejrodzinyw…………rokuwyniosła:…………zł.

Wysokośćprzychodu(brutto)na1członkarodzinyw……………rokuwyniosła:…………zł.

Liczbaczłonkówmojejrodzinywynosi:………….

…………………………………

(podpispracownika)

Kiedy można przyznać dofinansowanie

Przepisy nie ograniczają możliwości przyznania dofinansowania do wypoczynku od tego, gdzie pracow-

nik spędza urlop oraz czy jest to wypoczynek zorganizowany czy też zaplanowany we własnym zakresie.

Do 2007 r. ograniczenia w tym zakresie wprowadzała ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjal-

nych. Jednak 18 kwietnia 2007 r. wszedł w życie wyrok Trybunału Konstytucyjnego, zgodnie z którym

dofinansowanie przysługuje zarówno do wypoczynku spędzanego w Polsce, jak i poza jej granicami.

Do różnych form wypoczynku, które mieszczą się w definicji działalności socjalnej, można zatem zaliczyć:

•

wypoczynek zorganizowany przez pracodawcę, inne podmioty oraz przez osobę uprawnioną we

własnym zakresie, czyli tzw. wczasy pod gruszą,

•

obozy oraz kolonie letnie i zimowe dla dzieci i młodzieży,

•

wczasy pracownicze i profilaktyczne,

•

pobyty w sanatoriach,

•

wypoczynek weekendowy itp.

Dofinansowaniu podlegają zatem wszelkie formy spędzania wolnego czasu, które służą wypoczyn-

kowi pracownika i/lub jego rodziny oraz innych osób uprawnionych do korzystania z funduszu.

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Nie można natomiast środków ZFŚS w ramach dofinansowania różnych form wypoczynku przyznać

np. na udział pracownika w szkoleniu, podczas którego będzie on podnosił kwalifikacje lub umiejętności

– podstawowym celem takiego szkolenia (nawet, jeśli odbywa się ono poza miejscem zamieszkania

pracownika i jest połączone np. ze zwiedzaniem) nie jest bowiem odpoczynek, a podnoszenie kwa-

lifikacji i nie mieści się ono w pojęciu wypoczynku.

Składki ZUS i podatek od dofinansowania do wypoczynku z ZFŚS

Zakładowy funduszu świadczeń socjalnych jest przeznaczony dla osób znajdujących się w najcięższej

sytuacji socjalnej – takim osobom świadczenia przysługują w pierwszej kolejności i w najwyższej wy-

sokości. Dlatego też korzystają one z preferencyjnych zasad opodatkowania i oskładkowania.

Zgodnie z przepisami wszystkie świadczenia z ZFŚS, w tym dofinansowanie do wypoczynku, nie sta-

nowią podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne. Są więc

one całkowicie zwolnione ze składek ZUS – niezależnie od wysokości otrzymanego świadczenia.

Natomiast kwestia opodatkowania uzależniona jest od rodzaju dofinansowania do wypoczynku oraz

jego wysokości, a także od tego, kto to dofinansowanie otrzymał. I tak, na mocy przepisów ustawy

o podatku dochodowym, zwolnione z podatku są:

•

wartość otrzymanych przez pracownika w związku z finansowaniem działalności socjalnej, o któ-

rej mowa w przepisach o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, rzeczowych świadczeń

oraz otrzymanych przez niego w tym zakresie świadczeń pieniężnych, sfinansowanych w całości

ze środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszy związków zawodowych,

łącznie do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 380 zł.

Na mocy tego przepisu podatku nie trzeba odprowadzać m.in. od wartości dofinansowania do wy-

poczynku do kwoty 380 zł. Zgodnie z wyjaśnieniem Ministerstwa Finansów z 7 maja 2010 r. zwolnio-

na z opodatkowania do tej kwoty jest także wartość wycieczki sfinansowanej ze środków ZFŚS dla

pracowników przez pracodawcę (wcześniej izby skarbowe stawały na stanowisku, że wycieczka, jako

usługa, nie może korzystać z tego zwolnienia, ponieważ dotyczy ono świadczeń rzeczowych i pie-

niężnych – patrzInterpretacjaIndywidualnaDyrektoraIzbySkarbowejwWarszawiez26kwietnia

2010r.,IPPB4/415-111/10-2/JS;InterpretacjaIndywidualnaDyrektoraIzbySkarbowejwKatowicach

z9lutego2010r.,IBPBII/1/415-907/09/BD).

•

dopłaty do wypoczynku zorganizowanego przez podmioty prowadzące działalność w tym zakre-

sie, w formie wczasów, kolonii, obozów i zimowisk, w tym również połączonego z nauką, pobytu

na leczeniu sanatoryjnym, w placówkach leczniczo-sanatoryjnych, rehabilitacyjno-szkoleniowych

i leczniczo-opiekuńczych, oraz przejazdów związanych z tym wypoczynkiem i pobytem na leczeniu

– dzieci i młodzieży do lat 18 z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz zgodnie z odręb-

nymi przepisami wydanymi przez właściwego ministra – niezależnie od ich wysokości.

Chcesz być na bieżąco z przepisami?

Dzięki elektronicznej formie

PortalKadrowy.pl

jest

zawsze aktualny. Każda zmiana

prawa jest natychmiast nanoszona. Dodatkowo, o zmianach w prawie informuje stale

aktualizowana zakładka nowości oraz bezpłatny e-mailowy informator.

Teraz już nic

nie umknie Twojej uwadze!

Sprawdź:

Internetowy doradca dla kadr

DOPŁATY DO WAKACYJNYCH WYPOCZYNKÓW

16 PRZYKŁADÓW Z PRAKTYKI

Przepisy ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych zawierają jeszcze jedno zwolnienie –

dotyczy ono świadczeń rzeczowych lub ekwiwalentów pieniężnych w zamian tych świadczeń otrzy-

mywanych przez emerytów i rencistów w związku z łączącym ich poprzednio z zakładami pracy sto-

sunkiem służbowym, stosunkiem pracy lub spółdzielczym stosunkiem pracy oraz od związków zawo-

dowych – do wysokości nieprzekraczającej w roku podatkowym kwoty 2.280 zł. Jednak dofinanso-

wanie do wypoczynku, w opinii izb skarbowych, nie mieści się w pojęciu świadczeń rzeczowych lub

ekwiwalentów za te świadczenia, a tym samym wypłacane emerytom lub rencistom – byłym pracow-

nikom zakładu, podlega opodatkowaniu.

(…) dofinansowanie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wycieczki dla byłych pra-

cowników (emerytów i rencistów) nie korzysta ze zwolnienia, o którym mowa w art. 21 ust. 1

pkt 38 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych. W wyniku dofinansowania przez

wnioskodawcę wycieczki u uczestników powstanie przychód i z tego tytułu na wnioskodawcy

ciążyć będą obowiązki płatnika. Oznacza to, iż wnioskodawca jako płatnik podatku zobowią-

zany był pobrać 10% zryczałtowany podatek (interpretacja indywidualna Dyrektora Izby Skar-

bowej w Bydgoszczy z 15 lutego 2010 r., ITPB2/415-981/09/MU).

(…) nie można uznać, iż wartość dofinansowania do wycieczek bądź wczasów, otrzymanego

od zakładu pracy z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest świadczeniem rzeczo-

wym. W związku z powyższym dofinansowanie do wycieczki, wczasów udzielone emerytom

i rencistom z tytułu łączącego ich poprzednio z zakładem stosunkiem pracy, podobnie jak wszel-

kie inne dopłaty do różnorodnych form wypoczynku stanowią formę świadczenia pieniężnego

(nie rzeczowego) i w świetle obowiązujących przepisów nie są objęte zwolnieniem z podatku

dochodowego od osób fizycznych. Dofinansowanie do wycieczki lub wczasów dla emerytów

i rencistów jako świadczenie pieniężne podlega opodatkowaniu zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 4

ustawy, który stanowi, że od świadczeń otrzymanych przez emerytów lub rencistów w związku

z łączącym ich uprzednio z zakładem pracy stosunkiem służbowym, stosunkiem pracy, pracy

nakładczej lub spółdzielczym stosunkiem pracy, z zastrzeżeniem art. 21 ust. 1 pkt 26 i 38, pobiera

się zryczałtowany podatek dochodowy– wysokości 10% należności. Zatem stwierdzić należy, iż

w przedmiotowej sprawie płatnik prawidłowo postąpił pobierając od wypłaconej kwoty dofi-

nansowania podatek dochodowy od osób fizycznych (interpretacja indywidualna Dyrektora

Izby Skarbowej w Katowicach z 15 stycznia 2008 r., IBPB2/415-1273/08/BD).

Podstawa prawna:

•

art. 18

, art. 155

, art. 162, art. 167

, art. 282 § 1 Kodeksu pracy,

•

art. 409 kc w zw. z art. 300 kp,

•

art. 1, art. 2 pkt 1, pkt 5, art. 3 ust. 3a, ust. 3b, ust. 5–6, art. 5 ust. 2, art. 6 ust. 1, art. 8 ust. 1, ust. 2,

art. 10

ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r.

nr 70, poz. 335),

•

art. 12 ust. 1, art. 21 ust. 1 pkt 38, pkt 67, pkt 78 lit. a,

art. 23 ust. 1 pkt 42 ustawy z 26 lipca

1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (Dz.U. z 2010 r. nr 51, poz. 307),

•

art. 16 ust. 1 pkt 45 ustawy z 15 lutego 1992 r. o podatku dochodowym od osób prawnych (tekst

jedn.: Dz.U. z 2000 r. nr 54, poz. 654, ze zm.),

•

art. 23 ust. 1 pkt 2 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. z 2002 r. nr 101,

poz. 926, ze zm.),

•

art. 81 ust. 1 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze

środków publicznych (tekst jedn.: Dz.U. z 2008 r. nr 164, poz. 1027),

•

§ 2 ust. 1 pkt 19 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie

szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe

(Dz.U. z 1998 r. nr 161, poz. 1106).

ZDANIEM URZęDU SKARbOWEgO

Zaloguj się i zacznij korzystać z obszernej, stale aktualizowanej bazy

specjalistycznej wiedzy z zakresu prawa pracy. Znajdziesz w nim to,

co naprawdę jest Ci potrzebne: same konkretne rozwiązania problemów

kadrowych, bez dywagacji prawniczych.

Zarejestruj się na

zacznij korzystać z bazy ponad

7000 porad z podstawą prawną,

zadaj ekspertom własne pytanie,

najważniejszych zmian w prawie

poznaj interpretację

pracy oraz bazę orzeczeń

sądowych,