Błędy poznawcze popełniane podczas rozmów kwalifikacyjnych - rekrutacja pracow... Strona 1 z 2
Błędy poznawcze popełniane podczas rozmów
kwalifikacyjnych
Tak więc zarówno stereotypy, uprzedzenia, jak i sympatia prowadzącego
rozmowy może wpływać na jego postępowanie wobec rekrutowanych,
które wtórnie będzie oddziaływać na zachowanie kandydatów  to
właśnie zjawisko określa się mianem samospełniającej się przepowiedni.
Inne zniekształcenia i błędy popełniane podczas procesu oceny
kandydatów, to m.in.:
Ukryte teorie osobowości - nieświadomie przyjmowane przez nas "teorie" dotyczące osobowości innych
ludzi, które sprawiają, że mamy tendencję do tego, by na podstawie jednej lub ograniczonej liczby cech,
właściwości wnioskować także o innych cechach, np.  ktoś kto jest schludny jest również dokładny,
sumienny i uczciwy lub  osoby o krępej budowie ciała są towarzyskie i emocjonalne .
Efekt halo  polega na przenoszeniu ocen z jednych cech na inne, lub na ogólne wrażenie dotyczące
kandydata (zgodne ze znakiem emocjonalnym pierwszej oceny). Efekt aureoli - jeśli na początku
spotkania jakaś jedna cecha kandydata została oceniona pozytywnie, to prowadzący rozmowę będzie miał
skłonność do przypisywania tej osobie również i innych cech pozytywnych, np. osoba oceniona jako
atrakcyjna fizycznie będzie automatycznie oceniona jako towarzyska, serdeczna i uczciwa. Jeśli efekt
odnosi się do negatywnego wrażenia dotyczącego jednej cechy i skutkuje zaniżeniem ogólnej oceny
kandydata mówimy o efekcie diabelskim (np. kandydat, który się spóz
nił na rozmowę zostanie oceniony
przez rekrutera jako niepunktualny a to wywrze także negatywny wpływ na ocenę jego kompetencji
merytorycznych, które zostaną ocenione niżej, niż gdyby spóz
nienie nie miało miejsca).
Należy dodać, że wyniki badań pokazują, iż atrakcyjność fizyczna kandydatów wpływa w znaczący sposób
na decyzje związane z rekrutacją i oceną pracowników (osoby atrakcyjne są chętniej zatrudniane i chętniej
awansowane).
Efekt pierwszeństwa i efekt świeżości  na prowadzących rozmowy bardzo duży wpływ mają pierwsze
informacje, które uzyskują od kandydata (pierwsze wrażenie  zarówno pozytywne, jak i negatywne, np.
spóz
nienie, niestosowny strój, czy gafa popełniona przez kandydata); przeciwną do efektu pierwszeństwa
tendencją jest efekt świeżości, polegający na przecenianiu ostatnich danych i końcowego fragmentu
rozmowy z kandydatem. Na innym poziomie efekt ten powoduje, że lepiej zapamiętani zostają pierwsi i
ostatni kandydaci.
Efekt kontrastu - ocena kandydata jest kształtowana przez kontrast z innymi kandydatami, którzy stanowią
tło porównań. Kandydat spełniający dane oczekiwania (np. dobra znajomość danego zagadnienia) zostanie
oceniony gorzej, jeśli przed nim prowadzący rozmowę oceniał kandydatów którzy przewyższali te
oczekiwania (biegła znajomość zagadnienia) lub lepiej, jeśli przed nim rozmawiano z kandydatami, którzy
ich nie spełniali (słaba znajomość tematu).
Efekt tendencji centralnej  prowadzący rozmowy ostrożnie trzyma się środka skali, na której ocenia
kandydatów; unika ocen skrajnych, co prowadzi do małego zróżnicowania ocen kandydatów pod względem
poszczególnych kryteriów. Gdy przychodzi do porównywania kandydatów wszyscy okazują się być  prawie
tacy sami *.
Środkami, które mogą ograniczyć wpływ błędów poznawczych na proces oceny kandydatów i zwiększyć
trafność rozmowy kwalifikacyjnej jako narzędzia selekcji są:
http://www.rekrutacja-selekcja.pl/bledy-poznawcze-popelniane-podczas-rozmow-kw... 2011-11-17
Błędy poznawcze popełniane podczas rozmów kwalifikacyjnych - rekrutacja pracow... Strona 2 z 2
" Świadomość występowania tych błędów i ich zniekształcającego proces oceny kandydatów
charakteru
" Standaryzacja sytuacji rozmowy (ten sam skład komisji, ta sama ilość czasu zarezerwowana dla
każdego z kandydatów, to samo miejsce spotkań, itp.)
" Starania, aby wszystkich kandydatów zaproszonych na rozmowę traktować w taki sam sposób,
zachować wobec nich neutralność i w żaden sposób nie okazywać im swojej sympatii bądz
antypatii
" Zadawanie wszystkim kandydatom zaproszonym na rozmowÄ™ tego samego, przygotowanego
wcześniej zestawu pytań (wywiad strukturalizowany)
" Przygotowanie profilu wymaganych na danym stanowisku kompetencji (np. komunikatywność,
samodzielność, itp.) oraz określenie ich oczekiwanego poziomu
" Ocena poziomu kompetencji poszczególnych kandydatów według jasnych kryteriów na standardowej
skali, przeprowadzana bezpośrednio po każdym spotkaniu
" SporzÄ…dzanie notatek opartych na wypowiedziach i obserwacjach dotyczÄ…cych zachowania
kandydatów
" Powstrzymanie się od podejmowania decyzji o zatrudnieniu jednego z kandydatów przed
zakończeniem wszystkich zaplanowanych spotkań.
Autor: W. Wypler
* Oczywiście sytuacja, w której wiekszość kandydatów otrzyma oceny środkowe może być wynikiem rzeczywistego rozkładu
cechy w populacji.
Strony: « Poprzednia12
Tagi: rozmowa kwalifikacyjna, błędy poznawcze, podstawowy błąd atrybucji, efekt halo,
formularz_ocena_kandydata.pdf, Wzór prostego formularza oceny kandydata
http://www.rekrutacja-selekcja.pl/bledy-poznawcze-popelniane-podczas-rozmow-kw... 2011-11-17