Piotr W

Wojciechowski

Praktyczny p

poradnik

dla p

pracodawcy

PRAWO

PRACY

SPIS TREŒCI

Rozdział pierwszy

WIADOMOŚCI WSTĘPNE

1. Hierarchia aktów prawnych w prawie pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Charakterystyka prawna specyficznych aktów prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział drugi

STOSUNEK PRACY

1. Definicja stosunku pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Test na stosunek pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Umowy o pracę a umowy cywilnoprawne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Zawieszanie przepisów prawa pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Typy umów o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Zawarcie trzech kolejnych umów o pracę na czas określony . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. Treść umowy o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Rozwiązywanie umów o pracę. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem

wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika . . . . . . . . . . . .

13. Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia bez winy

pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14. Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu

wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

15. Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez

pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

16. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

17. Wygaśnięcie umowy o pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

18. Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium

Rzeczypospolitej z krajów U.E. oraz nie będących członkiem U.E. . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział trzeci

RÓWNE TRAKTOWANIE, ZAKAZ DYSKRYMINACJI ORAZ MOBBINGU

W STOSUNKACH PRACY

1. Równe traktowanie w stosunkach pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział czwarty

WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA

1. Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Ustalanie wynagrodzenia za pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Gotowość do pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Przestój . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Normy pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Ochrona wynagrodzenia za pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. Forma, oraz termin wypłaty wynagrodzenia za pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Potrącenia z wynagrodzenia za pracę . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Inne świadczenia związane z pracą . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Naruszenie przepisów w zakresie wynagrodzeń . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział piąty

ZASADY ODPOWIEDZIALNOŚCI PRACOWNIKA

1. Odpowiedzialność porządkowa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Procedura nakładania kar porządkowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Ogólne zasady odpowiedzialności materialnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Odpowiedzialność za mienie powierzone . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział szósty

CZAS PRACY

1. Systemy czasu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Rozliczanie czasu pracy (wymiar czasu pracy) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Charakter prawny pracy w godzinach nadliczbowych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Dokumentacja z zakresu czasu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział siódmy

URLOPY WYPOCZYNKOWE

1. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Wymiar urlopu wypoczynkowego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze

czasu pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego na godziny . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5. Urlop w wymiarze proporcjonalnym . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6. Przesunięcie terminu urlopu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

7. Odwołanie z urlopu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8. Udzielenie urlopu do końca kwartału . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9. Urlop w okresie wypowiedzenia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

10. Urlop na żądanie pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11. Plan urlopu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12. Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy . . . . . . . . . . . . . . . .

13. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

14. Urlopy bezpłatne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Rozdział ósmy

UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW ZWIĄZANE Z RODZICIELSTWEM
ORAZ OCHRONA PRACY PRACOWNIKÓW MŁODOCIANYCH

A. Rodzicielstwo

1. Ochrona kobiet w okresie ciąży . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Zasady udzielania urlopu macierzyńskiego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Inne uprawnienia związane z rodzicielstwem . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

B. Młodociani

1. Wiadomości ogólne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2. Zatrudnienie przy lekkich pracach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3. Ochrona zdrowia młodocianego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4. Urlopy wypoczynkowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

Rozdział dziewiąty

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

1. Obowiązek zgłoszenia działalności . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
2. Prawo pracownika do powstrzymania się od wykonywanej pracy . . . . . . . . . . . . . . . 102
3. Profilaktyczna ochrona zdrowia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103
4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104
5. Szkolenie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105
6. Służba bezpieczeństwa i higieny pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106
7. Komisja bezpieczeństwa i higieny pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

Informacje o Państwowej Inspekcji Pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108

Rozdział pierwszy

WIADOMOŒCI WSTÊPNE

1. Hierarchia aktów prawnych w prawie pracy

Przez prawo pracy, zgodnie z art. 9 k. p., rozumie się prze-

-pisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wy-
konawczych, określające prawa i obowiązki pracowników
i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych
pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych,
regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy.

Regułą w prawie pracy jest, że postanowienia układów

zbiorowych i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i sta-
tutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż
przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonaw-
czych. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być
natomiast mniej korzystne dla pracowników niż postanowie-
nia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych.

Przedstawiona kolejność aktów prawnych oznacza, że akt

rangi niższego rzędu nie może być mniej korzystny niż akt
prawny wyższego rzędu. Jeżeli przykładowo u pracodawcy za-
warty został układ zbiorowy pracy a jednocześnie obowiązuje

A zatem hierarchia aktów prawnych obowiązujących

w naszym kraju z uwzględnieniem specyficznych aktów
prawa pracy wygląda następująco:

1. Konstytucja RP,
2. Ustawy, a w tym Kodeks pracy,
3. Akty wykonawcze do ustaw, w tym głównie rozpo-

rządzenia,

4. Postanowienia układów zbiorowych, porozumień

zbiorowych,

5. Postanowienia regulaminów (w tym regulaminu

pracy oraz regulaminu wynagradzania, statutów).

regulamin pracy, postanowienia regulaminu nie mogą być
mniej korzystne od postanowień zawartego układu.

2. Charakterystyka prawna specyficznych

aktów prawa pracy

2.1. Układ zbiorowy pracy

2.1.1. Zawarcie, interpretacja postanowień oraz rozwiązanie

układu zbiorowego pracy (art. 241.2)

Zawarcie układu zbiorowego pracy następuje w następ-

stwie rokowań podjętych przez umawiające się strony. Pod-
miot występujący z inicjatywą zawarcia układu jest obowiąza-
ny powiadomić o tym każdą organizację związkową reprezen-
tującą pracowników, dla których ma być zawarty układ, w ce-
lu wspólnego prowadzenia rokowań przez wszystkie organi-
zacje związkowe.

Układ zawiera się w formie pisemnej na czas nieokreślony

lub na czas określony. W układzie ustala się zakres jego obo-
wiązywania oraz wskazuje siedziby stron układu. Przed upły-
wem terminu obowiązywania układu zawartego na czas okre-
ślony strony mogą przedłużyć jego obowiązywanie na czas
określony lub uznać układ za zawarty na czas nieokreślony
(art. 241.5).

Treść postanowień układu wyjaśniają wspólnie jego stro-

ny. Wyjaśnienia treści postanowień układu, dokonane wspól-
nie przez strony układu, wiążą takie strony, które zawarły po-
rozumienie o stosowaniu tego układu. Wyjaśnienia udostęp-
nia się stronom porozumienia (art. 241.6).

Sposoby rozwiązania układów zbiorowego pracy:
1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,
2) z upływem okresu, na który został zawarty,
3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez

jedną ze stron.

Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowie-

dzenie układu następuje w formie pisemnej. Okres wypowie-
dzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że
strony w układzie postanowią inaczej (art. 241.7).

UWAGA

Po upływie okresu stosowania dotychczasowego ukła-
du, wynikające z tego układu warunki umów o pracę
lub innych aktów stanowiących podstawę nawiązania
stosunku pracy stosuje się do upływu okresu wypowie-
dzenia tych warunków.

2.1.2. Rejestracja układów zbiorowych

Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:
1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwe-

go do spraw pracy

2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego

inspektora pracy.

Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji

w ciągu:

1) trzech miesięcy – w odniesieniu do układu ponadzakła-

dowego,

2) jednego miesiąca – w odniesieniu do układu zakłado-

wego

– od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze
stron układu (art. 241.11).
Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie

wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania (art. 241.12).

Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnio-

nych przez pracodawców objętych jego postanowieniami,
chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na in-

nej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również
objęci emeryci i renciści.

2. 2. Regulamin pracy

2.2.1 Definicja

Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie

pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pra-
cowników (art. 104.1 k. p.). W świetle art. 9 Kodeksu pracy, re-
gulamin pracy jest wewnątrzzakładowym aktem normatyw-
nym, wydawanym na podstawie zawartego w Kodeksie pracy

upoważnienia. Regulamin pracy jest aktem wykonawczym
do Kodeksu pracy, a więc jest zbiorem przepisów niższej ran-
gi. Zajmuje wraz z regulaminem wynagradzania najniższe
miejsce w hierarchii źródeł prawa pracy, zatem nie może za-
wierać postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż
wyższej rangi przepisy prawa pracy, czyli na przykład Kodeks
pracy lub układ zbiorowy. Zmiany przepisów prawa pracy
wyższej rangi, dokonane po wydaniu regulaminu pracy, uchy-
lają moc obowiązującą tych postanowień regulaminu, które
stały się dla pracowników mniej korzystne od nowych przepi-
sów wyższej rangi. Treść regulaminu pracy musi zawsze zo-
stać dostosowana do zmienionej treści przepisów wyższej
rangi. Na przykład, jeżeli nastąpi skrócenie czasu pracy
w układzie zbiorowym, należy w regulaminie zmienić godziny
początku i końca pracy.

Regulamin pracy ma wyznaczony w art. 104

Kodeksu pra-

cy obowiązkowy zakres spraw, które powinny zostać w nim
uregulowane. Należą do nich m.in. organizacja pracy, system
i rozkład czasu pracy, pora nocna, termin, miejsce i czas wy-
płaty wynagrodzenia, a także przepisy o karach stosowanych
z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.

2.2.2 Tryb ustanowienia

Tryb ustanowienia regulaminu pracy zależny jest od tego,

czy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa.
W przypadku gdy w zakładzie pracodawcy nie ma związków
zawodowych, regulamin pracy ustala pracodawca samodziel-
nie, a jeżeli działają związki zawodowe, pracodawca ustala re-
gulamin pracy w uzgodnieniu z zakładową organizacją związ-
kową. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy w usta-
lonym przez strony terminie, pracodawca ustala go samo-
dzielnie. Pracodawca nie ma zatem prawnej konieczności
uzyskiwania zgody związków zawodowych na wprowadzenie
regulaminu. W razie nieudanych negocjacji wprowadza regu-
lamin ustalony przez siebie.

Zgodnie z art. 104

Kodeksu pracy, regulamin pracy

wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go
do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego

pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany zapoznać pra-
cownika z treścią regulaminu przed rozpoczęciem przez nie-
go pracy.

Podanie do wiadomości w sposób przyjęty u danego pra-

codawcy oznacza wszelkie formy umożliwiające wcześniej za-
trudnionym pracownikom zapoznanie się z jego treścią (np.
wywieszenie na tablicy ogłoszeń, pozostawienie w recepcji,
czy indywidualne wręczenie każdemu pracownikowi).

Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu art. 104 § 2 Kodek-

su pracy, regulamin pracy jest aktem, który musi być ustano-
wiony, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej dwudziestu
pracowników, chyba że organizację i porządek w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy
i pracowników reguluje układ zbiorowy pracy. Liczba pracow-
ników, która zobowiązuje pracodawcę do wydania regulaminu
pracy, wzrosła w nowym przepisie z 5 do 20. Nie ma przy tym
prawnego znaczenia podstawa nawiązania stosunku pracy,
rodzaj wykonywanej pracy, czy wymiar czasu pracy, w którym
pracownik jest zatrudniony.

2.3. Regulamin wynagradzania

2.3.1 Definicja

Zgodnie z przepisem art. 77

§ 1 Kodeksu pracy, praco-

dawca ustala w regulaminie wynagradzania warunki wynagra-
dzania pracowników, natomiast zgodnie z § 2, pracodawca
może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasa-
dy ich przyznawania. Do grupy postanowień regulaminu usta-
lających warunki wynagradzania zaliczyć należy wszelkie po-
stanowienia odnoszące się do systemu wynagradzania,
składników wynagrodzenia i ich wysokości, zasad przyznawa-
nia nagród i premii, dodatków do wynagrodzenia czy wyna-
grodzenia za czas przestoju.

2.3.2. Tryb wydawania regulaminu

Tryb ustalania regulaminów wynagradzania określony zo-

stał w art. 77

§ 4 Kodeksu pracy. Regulamin ustala pracodaw-

ca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organiza-

cja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wyna-
grodzenia. Zgodnie z przepisem art. 77

§ 6 k. p., regulamin

wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni
od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.

Obecnie obowiązek wprowadzenia regulaminu wynagra-

dzania mają tylko ci pracodawcy, którzy zatrudniają ponad 20
pracowników. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 77

§ 1 Ko-

deksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pra-
cowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym
pracy, ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy,
ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wyna-
gradzania.

W hierarchii źródeł prawa zajmuje tą samą pozycję co re-

gulamin pracy.

Tryb ustalania regulaminów wynagradzania określony zo-

stał w art. 77

§ 4 Kodeksu pracy. Regulamin ustala praco-

dawca, a jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa orga-
nizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wy-
nagrodzenia. Zgodnie z przepisem art. 77

§ 6 k. p. regulamin

wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni
od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób
przyjęty u danego pracodawcy.

1. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o organizacjach pracodaw-

ców (Dz. U. Nr 55, poz. 235).

2. Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych

(tekst jednolity Dz. U. z 2001 r., Nr 79, poz. 854).

3. Ustawa – Kodeks pracy

Akty wykonawcze

Rozdział drugi

STOSUNEK PRACY

1. Definicja stosunku pracy

Artykuł 22 k. p. w następujący sposób definiuje stosunek

pracy:

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje

się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pra-
codawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrud-
niania pracownika za wynagrodzeniem

2. Test na stosunek pracy

Zgodnie z art. 22 § 1

k. p. zatrudnienie w warunkach cha-

rakterystycznych dla stosunku pracy jest zatrudnieniem
na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawar-
tej przez strony umowy. Aby zatrudnienie miało charakter sto-
sunku pracy, musi spełniać wszystkie poniższe cechy:

podporządkowanie pracownika kierownictwu praco-
dawcy

odpłatność wykonywanej pracy

wykonywanie pracy osobiście przez pracownika

powtarzalność pracy w codziennych lub dłuższych od-
stępach czasu

wykonywanie pracy „na ryzyko” pracodawcy, co ozna-
cza, że pracodawca ponosi ujemne konsekwencje nie-
zawinionych błędów popełnianych przez pracownika,
obowiązany jest spełniać wzajemne świadczenie
na rzecz pracownika w przypadkach zakłóceń w funk-
cjonowaniu zakładu np. przestoju, lub złej kondycji
ekonomicznej przedsiębiorstwa.

wykonywanie pracy w miejscu i czasie wyznaczonym
przez pracodawcę.

Umowa o wykonanie pracy nie posiadająca wyżej wymie-

nionych cech nie powoduje powstania stosunku pracy, nawet
jeżeli spełnia niektóre z wyżej wymienionych warunków. Gdy
jednak w zawartej umowie występują z równym nasileniem
cechy umowy o pracę i innej umowy (np. umowy zlecenia)
wówczas rozstrzygająca o typie umowy jest wola stron.

1. W wyroku z dnia 22 grudnia 1998 r. (I PKN 517/98,

OSNAP – wkł., 1999, z. 7, poz. 4) SN uznał, że wykonywanie
zleconych czynności (montaż kabli antenowych) pod nadzo-
rem kierownika budowy nie oznacza świadczenia pracy w ra-
mach podporządkowania pracowniczego, jeżeli zlecający
pracę nie określił zakresu obowiązków każdego z członków
zespołu montażowego i ich indywidualnego wynagrodzenia
oraz miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania.

2. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 394/97,

OSNAP 1998, z. 20, poz. 595) Sąd Najwyższy stwierdził, że
przepis art. 22 § 1

k. p. nie ma zastosowania, gdy w łączącym

strony stosunku prawnym brak podstawowych elementów
charakterystycznych dla stosunku pracy, takich jak osobiste
wykonywanie czynności oraz podporządkowanie organizacyj-
ne i służbowe.

3. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 paździer-

nika 1998 r., (I PKN 416/98, OSN Zb. Urz. 1999, Nr 24,
poz. 775) brak bezwzględnego obowiązku świadczenia pracy
wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego ja-
ko stosunku pracy.

3. Umowy o pracê a umowy cywilnoprawne

3.1. Umowa o dzieło

Jeżeli przedmiotem umowy jest wykonanie określonego

utworu, między stronami powstaje stosunek prawny oparty
na umowie o dzieło (art. 627 i n. k. c.). Jest to tzw. umowa re-
zultatu – zamawiający dzieło zasadniczo nie ponosi ryzyka
związanego z jego wykonywaniem.

Orzecznictwo S¹du Najwy¿szego

3.2. Umowa zlecenia

Stosunek pracy różni się też od umowy zlecenia, z której

wynika obowiązek dokonania określonej czynności prawnej
lub świadczenia innych usług, w warunkach braku podpo-
rządkowania zleceniobiorcy kierownictwu dającemu zlecenie.
Czynności i usługi nie muszą być wykonywane osobiście
przez przyjmującego zlecenie.

3.3. Umowa agencji

Stosunek pracy nie powstaje także na podstawie umowy

agencji, która zobowiązuje agenta do stałego pośredniczenia
przy zawieraniu umów oznaczonego rodzaju na rzecz zlece-
niodawcy lub do zawierania w jego imieniu takich umów
(art. 758 i n. k. c.) W tym stosunku nie występuje podporząd-
kowanie agenta kierownictwu zleceniodawcy charakterystycz-
ne dla stosunku pracy.

4. Przejœcie zak³adu pracy na innego

pracodawcê

Zgodnie z przepisem art. 23

§ 1 Kodeksu pracy w razie

przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodaw-
cę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych sto-
sunkach pracy. Cytowany przepis reguluje sytuację prawną
pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który przecho-
dzi na innego pracodawcę w całości lub części. Określa też
sytuację prawną podmiotu, który przejmując zakład pracy lub
jego część, stał się pracodawcą wszystkich pracowników za-
trudnionych w tych jednostkach.

Na mocy tego przepisu stosunki pracy z pracownikami za-

trudnionymi w zakładzie lub w jego części z chwilą przejęcia
zakładu pracy trwają nadal, z tą jednak różnicą, że na miejsce
dotychczasowego pracodawcy wstępuje jako strona nowy
podmiot w charakterze pracodawcy. Nowy pracodawca naby-
wa na zasadzie następstwa prawnego wszelkie prawa wynika-
jące z nawiązanych stosunków pracy z poprzednim praco-
dawcą, a także przechodzą nań wszystkie obowiązki, jakie
ciążyły na poprzednim pracodawcy.

(art. 23

k.p.)

Nowego pracodawcę wiążą wszelkie warunki należące

do treści stosunków pracy w chwili przejścia zakładu pracy
na innego pracodawcę, a więc wynikające także z porozu-
mień normatywnych, w szczególności z układu zbiorowego
pracy. Zgodnie z art. 241

k. p., do pracowników zakładów

pracy przejętych na zasadzie art. 23

k. p. stosują się w okre-

sie jednego roku postanowienia układu, którym byli objęci
przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego
pracodawcę. Pracodawca może stosować warunki korzyst-
niejsze, natomiast porozumienie stron oraz wypowiedzenie
pogarszające w tym czasie warunki umów o pracę są niedo-
puszczalne (zob. uzasadnienie orz. SN z 25 listopada 1997 r.).

Art. 23

jest przepisem bezwzględnie obowiązującym (ius

cogens). Nawiązanie stosunku pracy z nowym pracodawcą
na poprzednich warunkach następuje nawet wtedy, gdy stro-
na przekazująca zakład i strona przejmująca go umówiły się
inaczej. Nie można w szczególności wyłączyć stosowania te-
go przepisu umową cywilnoprawną (np. umową dzierżawy).
Zmiana pracodawcy następuje „automatycznie” w wyniku
przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, niezależnie
od tego, czy pracodawca przekazujący z pracodawcą przej-
mującym pracowników podjęli taką decyzję w sprawie „prze-
kazania” pracowników.

Pracownicy nie mogą skutecznie sprzeciwić się zmianie

pracodawcy. Strony mogą jednak zawierać indywidualne poro-
zumienia zmieniające treść stosunku prawnego, który powstał
w wyniku przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.

Podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę

jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje ob-
jęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie
sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę
lub w spółdzielnię, spadku po osobie fizycznej, która była po-
przednim pracodawcą, fuzji z innym przedsiębiorstwem, itp.

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004

Od 1 stycznia 2004 r. przepis art. 23

k. p. zmienia brzmie-

nie. Jeżeli u pracodawców nie działają zakładowe organizacje
związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują

na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie
przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodaw-
cę, jego przyczynach, prawnych ekonomicznych oraz socjal-
nych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych dzia-
łaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników,
w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania;
przekazanie informacji powinno nastąpić na co najmniej 30
dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy
lub jego części na innego pracodawcę.

W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub je-

go części na innego pracodawcę, pracownik może bez wypo-
wiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem rozwiązać sto-
sunek pracy.

Skorzystanie z możliwości rozwiązania stosunku pracy

w taki sposób jest uprawnieniem pracownika i uzależnione
jest od jego woli. Pracownik, który rozstaje się z pracodawcą
w tym trybie zachowuje uprawnienia, jakie według ustaw po-
zakodeksowych tracą pracownicy wypowiadający umowy
o pracę w określonych sytuacjach. Na tej zasadzie przysługu-
je pracownikowi prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego
pozbawieni są bezrobotni w przypadku rozwiązania przez
nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy poro-
zumienia stron.

Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie nie powoduje na-

tomiast skutków wypowiedzeń przewidzianych w ustawie
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami sto-
sunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w tym
w szczególności prawa do odprawy pieniężnej. Ustawa ta nor-
muje w sposób szczególny inne sytuacje, niż art. 23

k. p.

Art. 23

§ 5 k. p. reguluje w sposób szczególny sytuację

prawną pracowników „świadczących dotychczas pracę na in-
nej podstawie niż umowa o pracę”. Są to osoby zatrudnione
na podstawie powołania, mianowania, wyboru i spółdzielczej
umowy o pracę. W taki sposób zatrudniani są niektórzy urzęd-
nicy państwowi, lub samorządowi, nauczyciele, czy sędziowie
wymiaru sprawiedliwości. Nowy pracodawca staje się z mocy
prawa, na podstawie art. 23

§ 1 k. p., stroną w tych stosun-

kach, jednakże dotychczasowe warunki pracy i płacy powin-
ny zostać zastąpione nowymi – skoro praca oparta jest na in-
nej podstawie, niż umowa o pracę, nie może być na tych wa-
runkach kontynuowana. Nowy pracodawca zobowiązany jest
zatem – jeśli nie może zapewnić pracownikom takich samych
warunków pracy i płacy – zaproponować im nowe.

W sytuacji niezrealizowania prawa do rozwiązania stosun-

ku pracy w wyżej wskazanym trybie, pracownik, któremu
zmienił się pracodawca zachowuje wszystkie uprawnienia wy-
nikające z dotychczasowego stosunku pracy, w tym także te,
które wynikają z powszechnie obowiązującego prawa (np.
długość okresu wypowiedzenia, czy odprawa pieniężna w sy-
tuacji, gdy stosunek pracy został rozwiązany z przyczyn doty-
czących zakładu pracy już po przejęciu przez nowego praco-
dawcę). Strony stosunku pracy po przejściu zakładu pracy lub
jego części na innego pracodawcę związane są postanowie-
niami umowy o pracę, które wiązały pracownika z byłym pra-
codawcą, a ich zmiana możliwa jest po dokonaniu wypowie-
dzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, zgodnie
z przepisem art. 42 Kodeksu pracy.

5. Zawieszanie przepisów prawa pracy

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy przewi-

dują możliwości zawieszania świadczeń ze stosunku pracy,
na czas określony przewidziany tymi przepisami. W czasie za-
wieszenia warunków pracy i płacy, przepisy uprawniające pra-
cowników do określonych świadczeń nie obowiązują, czyli
pracownicy w tym okresie nie nabywają do nich prawa. Zawie-
szenie nie może dotyczyć „minimalnych” standardów określo-
nych w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pra-
cy. Do takich regulacji należą:

Art. 9

Kodeksu pracy umożliwia zawieranie porozumień

o zawieszaniu w całości lub w części przepisów prawa pracy
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy, jeżeli
jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Nie doty-
czy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw
i aktów wykonawczych. Porozumienie takie zawiera praco-

art. 9

k.p.

dawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa,
a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organiza-
cji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo
pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodaw-
cy. Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu in-
spektorowi pracy.

Zgodnie z art. 23

Kodeksu pracy, w analogiczny jak wy-

żej sposób może dojść do porozumienia o stosowaniu mniej
korzystnych warunków zatrudnienia pracowników, niż wynika-
jące z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakre-
sie i przez czas ustalony w porozumieniu nie dłuższy niż 3 la-
ta. Z uprawnienia tego może korzystać pracodawca nieobjęty
układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pra-
cowników.

Trzecią możliwością zawieszenia jest zawieszenie posta-

nowień układu zbiorowego. Zgodnie z art. 241

§ 1 Kodeksu

pracy, ze względu na sytuację finansową pracodawcy, strony
układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawie-
szeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub
w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego, bądź
jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata.

6. Typy umów o pracê

Umowy o pracę można zawierać:

a) na czas nieokreślony
b) na czas określony
c) na czas wykonania określonej pracy
d) na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego

pracownika.

Każda z wyżej wymienionych umów może być poprzedzo-

na umową na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy.

UWAGA

W literaturze i orzecznictwie przyjęło się, że umowa
o pracę, która nie została zawarta jako umowa termino-
wa, jest ze swej istoty umową na czas nieokreślony, na-
wet jeżeli nie została tak nazwana.

art. 23

k.p.

art. 241

art. 25 k.p.

Umowa na czas nieokreślony może być przekształca-

na na mocy porozumienia stron w umowę na czas określony
lub w umowę na czas wykonywania określonej pracy. Strony
nie mogą natomiast przekształcić umowy na czas nieokreślo-
ny w umowę na okres próbny. Okres ten może poprzedzać
zawarcie kolejnej umowy, ale nigdy odwrotnie.

Umowa na czas określony jest jedną z terminowych umów

o pracę. Zawierana jest bądź do końca okresu ustalonego ka-
lendarzowego, bądź do dnia dającego się w czasie oznaczyć
przez wskazanie faktu, który powinien nastąpić w przyszłości.

Strony mogą dopuścić możliwość wcześniejszego rozwią-

zania umowy o pracę, zawartej na czas określony dłuższy niż
sześć miesięcy, przewidując dopuszczalność jej wypowiedze-
nia z zachowaniem dwutygodniowego okresu.

Umowa o pracę zawarta na czas określony może ulec

wcześniejszemu rozwiązaniu w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy. Każda ze stron może ją wtedy rozwią-
zać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 41

§ 2 k. p.).

Może ulec także przedłużeniu z mocy prawa jeżeli (zgodnie
z art. 177 § 3 k. p.) jest zawarta z pracownicą w ciąży i ulega-
łaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas zastępstwa nieobecnego pracownika jest

szczególną odmianą umowy na czas określony. Umowy takie
mogą być rozwiązane na mocy porozumienia stron lub bez
wypowiedzenia, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające roz-
wiązanie umowy w tym trybie. Umowa na zastępstwo nie ule-
ga – w odróżnieniu od typowej umowy na czas określony
– przedłużeniu do dnia porodu, jeżeli ulegałaby rozwiązaniu
po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy.

Uwaga: Zmiany od 1 stycznia 2004

Zgodnie z dodanym art. 33

k. p. okres wypowiedzenia

tzw. umowy na zastępstwo wynosi 3 dni robocze.

Umowa na czas wykonania określonej pracy jest kolejną

odmianą umowy terminowej. Umowę taką strony zawierają
na okres potrzebny do zrealizowania określonego zadania,
na przykład wybudowania obiektu, wykonania prac remonto-

wych, zbioru plonów w gospodarstwie rolnym. Umowę taką
można wypowiedzieć w razie ogłoszenia upadłości lub likwi-
dacji pracodawcy. Nie ma natomiast prawnej możliwości
wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypo-
wiedzeniem.

Umowa na okres próbny jest zawierana w przypadkach,

gdy jedna albo obie strony przed podjęciem decyzji o nawią-
zaniu stosunku pracy chcą poznać warunki przyszłego wyko-
nywania pracy oraz wzajemne prawa i obowiązki w miejscu
pracy. Zawarcie takiej umowy jest pozostawione swobodzie
stron. Kodeks zastrzega tylko, że umowa o pracę zawarta
na okres próbny może jedynie „poprzedzać” zawarcie umowy
definitywnej (na czas nieokreślony, na czas określony, lub wy-
konania określonej pracy) oraz, że okres próbny nie może
przekraczać 3 miesięcy.

7. Zawarcie trzech kolejnych umów o pracê

na czas okreœlony

Zgodnie z przepisem art. 6 ustawy z dnia 26 lipca 2002 r.

o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych in-
nych ustaw (Dz. U. Nr 135, poz. 1146), przepis art. 25

Kodek-

su pracy nie stosuje się do dnia przystąpienia Rzeczypospoli-
tej Polskiej do Unii Europejskiej. Zgodnie z tym przepisem,
trzecią umowę zawartą na czas określony, jeżeli kolejnych
umów nie dzieli czas dłuższy niż miesiąc, uważa się za umo-
wę zawartą na czas nieokreślony. Po wejściu Polski do Unii
Europejskiej, przepis ten nadal obowiązuje, ale w nowym
brzmieniu.

Uwaga: Zmiany od 1.05 2004
Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu art. 251. § 1 zawar-

cie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równo-
znaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę
na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie za-
warły umowę o pracę na czas określony na następujące
po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzed-
niej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła
jednego miesiąca.

art. 25

k. p.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy

o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania
pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie kolejnej
umowy o pracę na czas określony.

Wyżej wskazane reguły nie obejmują umów o pracę

na czas określony zawartych:

1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawie-

dliwionej nieobecności w pracy,

2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym

lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie.

8. Treœæ umowy o pracê

Przepis art. 29 Kodeksu pracy określa: 1) wymagania, ja-

kim powinna odpowiadać treść każdej umowy o pracę;
oraz 2) formę, w jakiej umowa ta powinna być zawarta. Umo-
wa o pracę powinna być zawarta w formie pisemnej. Forma ta
nie jest zastrzeżona w Kodeksie pracy pod rygorem nieważ-
ności. Jeśli pracodawca nie zachowa takiej formy, ma obowią-
zek potwierdzenia pracownikowi na piśmie, najpóźniej w dniu
rozpoczęcia pracy przez pracownika, rodzaju umowy i jej wa-
runków. Niedopełnienie przez pracodawcę obowiązku po-
twierdzenia na piśmie rodzaju umowy i jej warunków nie jest
przyczyną nieważności faktycznie zawartej umowy. Kodeks
pracy nie przewiduje takiej sankcji, a zgodnie z art. 73 § 1 k.
c., który ma tu zastosowanie na mocy art. 300 k. p., czynność
dokonana bez zachowania zastrzeżonej formy jest nieważ-
na tylko wtedy, gdy ustawa przewiduje rygor nieważności.

Umowa o pracę powinna określać rodzaj wykonywanej

pracy, który powinien być wskazany w sposób nie budzący
wątpliwości. Przez „rodzaj pracy” rozumie się typ czynności
składających się na umówioną pracę. Wskazanie ogólnie ja-
kiegoś zawodu jako rodzaju pracy nie jest wystarczające.

Pojęcie „miejsca pracy” nie zostało określone w kodeksie

pracy. W literaturze pod tą nazwą rozumiana jest jednostka
przestrzeni, gdzie pracownik stale rozpoczyna i kończy co-
dzienną pracę. Nie musi to być miejsce, gdzie pracodawca
ma swoją siedzibę. Od tak określonego miejsca pracy, będą-

art. 29 k. p.

cego jednym z warunków umowy o pracę, należy odróżnić
miejsce wypełniania obowiązków pracowniczych, które usytu-
owane jest bądź to w zakładzie pracy, bądź poza jego siedzi-
bą, gdy pracownik wykonuje prace wymagające przemiesz-
czania się w przestrzeni. Dotyczy to na przykład kierowców
i personelu latającego.

W każdej umowie o pracę powinno zostać wskazane wy-

nagrodzenie, które należy tak określić, aby sposób ustalenia
wysokości wynagrodzenia był oczywisty i mógł po zakończe-
niu jednego okresu płatności odpowiadać określonej kwocie
dla konkretnego pracownika.

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, da-

tę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1) rodzaj pracy,

2) miejsce wykonywania pracy,

3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pra-

cy, ze wskazaniem składników tego wynagrodzenia i ich wy-
sokości,

4) wymiar czasu pracy,

5) termin rozpoczęcia pracy.

Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa

o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej,
pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ro-
dzaj umowy oraz jej warunki.

Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później

niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowią-
zującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, częstotli-
wości i terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wy-
poczynkowym oraz długości okresu wypowiedzenia umowy,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu
pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu terminie i czasie
wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdza-
nia przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz
usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Treść tej informacji powinna być zindywidualizowa-

na i uzależniona od typu umowy. Jeżeli strony zawarły umo-
wę np. na trzy miesiące, na czas określony, zważywszy
na brak prawnej możlowości wypowiedzenia takiej umowy
w miejscu „okres wypowiedzenia” należy wpisać słowo
„brak” lub „nie dotyczy”.

Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
Wymienione reguły stosuje się odpowiednio do stosunków

pracy nawiązanych na innej podstawie niż umowa o pracę.”;

9. Rozwi¹zywanie umów o pracê

Zgodnie z art. 30 § 1 Kodeksu pracy umowa o pracę roz-

wiązuje się

1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem

okresu wypowiedzenia,

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania

okresu wypowiedzenia,

4) z upływem czasu na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta.

Wyliczenie sposobów rozwiązania umowy o pracę w art. 30

§ 1 pkt. 1 ma charakter wyczerpujący. Oznacza to, że zarówno
strony układu zbiorowego, jak i strony umowy nie mogą usta-
nawiać innych sposobów rozwiązywania umowy. Nie mogą też
łączyć czy modyfikować poszczególnych sposobów.

Na mocy porozumienia stron może ulec rozwiązaniu każ-

da umowa o pracę. Skoro strony mogą zgodnym oświadcze-
niem woli nawiązać stosunek pracy, to również w ten sam
sposób mogą go rozwiązać. Rozwiązanie umowy o pracę
na mocy porozumienia stron może nastąpić z inicjatywy każ-
dej ze stron stosunku pracy. Nie ma przy tym znaczenia, któ-
ra ze stron występuje z taką propozycją. Bez znaczenia jest
przyczyna, dla której strony zdecydowały się rozwiązać umo-
wę. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron
następuje w terminie ustalonym przez strony.

Rozwiązanie umowy o pracę z zachowaniem okresu wy-

powiedzenia wymaga złożenia przez stronę stosunku pracy

art. 30 k. p.

– pracodawcę lub pracownika – jednostronnego oświadcze-
nia woli o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu
wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawar-
tej na czas nieokreślony uzależniony jest od stażu u danego
pracodawcy i wynosi:

1) dwa tygodnie, jeżeli okres zatrudnienia jest krótszy niż

sześć miesięcy,

2) jeden miesiąc, jeżeli okres zatrudnienia wynosi co naj-

mniej sześć miesięcy,

3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co naj-

mniej 3 lata.

Strony mogą, po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pra-

cę przez jedną z nich, ustalić wcześniejszy termin rozwiązania
umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy
o pracę.

Pracownikowi zatrudnionemu więcej, niż u jednego praco-

dawcy okres wypowiedzenia oblicza się oddzielnie, stosownie
do okresu zatrudnienia u każdego z nich. W razie zastosowa-
nia przez pracodawcę okresu wypowiedzenia krótszego, niż
wymagany, wypowiedzenie jest skuteczne, ale umowa o pra-
cę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, czyli na-
stępuje przedłużenie okresu wypowiedzenia z mocy prawa.
Pracownikowi przysługuje też wynagrodzenie do czasu roz-
wiązania umowy.

Umowa o pracę zawarta na czas określony rozwiązuje się

z upływem czasu, na który była zawarta (z nadejściem umó-
wionego terminu, bez potrzeby jej wypowiadania). Stosunek
pracy ustaje wówczas z woli stron, które z góry określiły zda-
rzenie rozwiązujące umowę. Zdarzeniem tym nie jest jednak
czynność prawna (jednostronna czy dwustronna), lecz sam
upływ czasu. Umowa zawarta na czas określony dłuższy niż
sześć miesięcy, może być także wypowiedziana, jeżeli stro-
ny wcześniej przewidziały taką możliwość. Rozwiązanie
umowy o pracę na czas określony następuje nawet wtedy,
gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony trwałości
stosunku pracy np. ochrony przysługującej działaczom
związkowym. Umowa trwa w takiej sytuacji tylko przez czas
na który została zawarta.

UWAGA

Strony mogą w umowie o pracę zawartej na czas określo-
ny na okres dłuższy niż sześć miesięcy umieścić klauzu-
lę o możliwości dwutygodniowego wypowiedzenia.

Na mocy art. 30 § 4 Kodeksu pracy, w oświadczeniu pra-

codawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowie-
dzenia, powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wy-
powiedzenie lub rozwiązanie umowy. Przyczynowość obej-
muje trzy elementy:

1) obowiązek istnienia przyczyny,
2) podanie przyczyny związkowi zawodowemu, (jeżeli or-

ganizacja związkowa reprezentuje pracownika),

3) wskazanie przyczyny w piśmie o wypowiedzeniu lub

rozwiązaniu umowy o pracę. Przyczyna wypowiedze-
nia umowy o pracę powinna być sformułowana w spo-
sób konkretny i szczegółowy. Brak tak określonej przy-
czyny może stać się okolicznością, która spowoduje,
że sąd pracy uzna takie wypowiedzenie za niezgodne
z przepisami prawa pracy i przywróci pracownika
do pracy lub zasądzi odszkodowanie. Powodem roz-
wiązania umowy o pracę, zgodnie z najnowszym
orzecznictwem, może być na przykład brak dyscypliny
pracy, utrata zaufania lub nieumiejętność pracy w ze-
spole. Nie może stać się przyczyną natomiast okolicz-
ność pozorna, nieprawdziwa, lub niespełnianie oczeki-
wań pracodawcy, które to sformułowanie Sąd Najwyż-
szy uznał za zbyt ogólne.

W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy

o pracę lub o jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być
zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
do odwołania lub żądania przywrócenia do pracy, bądź odszko-
dowania. Zostało to potwierdzone w wyroku Sądu Najwyższe-
go, zgodnie z którym brak pouczenia pracownika przez pra-
codawcę o prawie do odwołania się od wypowiedzenia oraz
o terminie dokonania tej czynności może stanowić okolicz-
ność usprawiedliwiającą unieważnienie wypowiedzenia.

Strony umowy o pracę mogą się umówić, że w okresie wy-

powiedzenia pracownik nie będzie świadczył pracy (zachowu-
jąc prawo do wynagrodzenia). Skoro bowiem strony mogą
w każdej chwili rozwiązać stosunek pracy, czy też skrócić
okres wypowiedzenia, tym bardziej mogą zrezygnować ze
świadczenia pracy.

W okresie wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego

przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie
na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagro-
dzenia. Wymiar zwolnienia wynosi 2 dni robocze, w okresie
wypowiedzenia jednomiesięcznego i 2 tygodniowego oraz 3
dni robocze w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

10. Wypowiedzenie zmieniaj¹ce warunki pracy

lub p³acy

Zgodnie z art. 42 § 1 k. p., przepisy o wypowiedzeniu

umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia
wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Wypowie-
dzenie warunków umowy o pracę powinno być dokonane
na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika za-
proponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę
rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedze-
nia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypo-
wiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia za-
proponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te
warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy
lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie
braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu
wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia za-
proponowanych warunków.

Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub

płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi,
w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej
pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekra-
czający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie po-
woduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifika-
cjom pracownika.

art. 42 k. p.

11. Uprawnienia pracownika w razie nieuzasad-

nionego lub niezgodnego z prawem wypo-
wiedzenia umowy o pracê przez pracodawcê.

W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę za-

wartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza
przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosow-
nie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypo-
wiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywró-
ceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo
o odszkodowaniu.

Orzeczenie sądu o bezskuteczności wypowiedzenia jest

wydawane przed upływem okresu wypowiedzenia, aby zapo-
biec dalszemu biegowi wspomnianego okresu i zakończeniu
stosunku pracy. Orzeczenie o przywróceniu do pracy niweczy
bezprawny skutek dokonanego wypowiedzenia, powodując,
że stosunek pracy zostanie odtworzony (ulega restytucji)
i trwa nadal bez potrzeby zawarcia kolejnej umowy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez
pracy, którego wysokość jest ograniczona. Pracownikowi takie-
mu przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pra-
cy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowie-
dzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Pamiętać należy, że jeżeli umowa o pracę została rozwią-

zana z pracownikiem, któremu brakowało dwa lata do osią-
gnięcia prawa do emerytury albo z pracownicą w okresie cią-
ży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje
za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przy-
padku, gdy rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem – oj-
cem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podle-
ga ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

Zamiast przywrócenia do pracy sąd pracy może orzec od-

szkodowanie. O odszkodowanie wystąpić może również pra-
cownik, który nie jest zainteresowany przywróceniem do pra-
cy. Odszkodowanie takie przysługuje w wysokości wynagro-

art. 45 k. p.

dzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niż-
szej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia

pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy
nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy,
chyba, że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn nieza-
leżnych od pracownika. Pracownik, który przed przywróce-
niem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy,
może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem,
rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni
od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie
pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z roz-
wiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowie-
dzeniem.

Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres

próbny nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu
tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodo-
wanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu, któ-
rego umowa miał trwać. Jeżeli wypowiedzenie umowy
o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania
określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wy-
powiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącz-
nie odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas,
do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak
niż za trzy miesiące.

12. Rozwi¹zanie umowy o pracê bez wypowie-

dzenia z winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypo-

wiedzenia z winy pracownika w razie:

1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych

obowiązków pracowniczych,

2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy

o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze za-
trudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli prze-
stępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawo-
mocnym wyrokiem,

art. 52 k. p.

3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień kierow-

niczych do wykonywania pracy na zajmowanym sta-
nowisku.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy

pracownika może nastąpić nie później, niż po upływie 1 mie-
siąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okolicz-
ności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania

umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika za-
kładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczy-
nie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co
do zasadności rozwiązania umowy, zakładowa organizacja
związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później niż
w ciągu 3 dni.

Określona w art. 52 k. p. dopuszczalność rozwiązania

z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z przy-
czyn przez niego zawinionych jest uzależniona od łącznego
spełnienia następujących przesłanek:

a) wystąpienia zdarzenia stanowiącego przyczynę uza-

sadniającą rozwiązanie umowy;

b) zachowania przez pracodawcę miesięcznego okresu

przewidzianego do złożenia oświadczenia o rozwiąza-
niu umowy, liczonego od dnia uzyskania przez niego
wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie
umowy;

c) zasięgnięcia opinii właściwego organu związku zawo-

dowego, a w pewnych wypadkach uzyskania jego zgo-
dy na rozwiązanie umowy;

d) złożenia oświadczenia na piśmie w przedmiocie roz-

wiązania umowy, z przytoczeniem przyczyny uzasad-
niającej rozwiązanie umowy.

Istotnym zagadnieniem prawnym jest skuteczne złożenie

oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę
bez zachowania okresu wypowiedzenia. Pracodawca sku-
tecznie oświadcza swoją wolę tylko wtedy, jeżeli wola taka do-
szła lub mogła dotrzeć do adresata, czyli pracownika. W do-
brze pojętym interesie pracodawcy jest zatem skuteczne do-
starczenie pisma pracownikowi o rozwiązaniu umowy o pracę

bez zachowania okresu wypowiedzenia. W innym przypadku
naraża się na zarzut rozwiązania umowy o pracę w sposób
obciążony wadą prawną. Skuteczne złożenie oświadczenia
woli może być dokonane osobiście lub za pośrednictwem
poczty (w takiej jednak sytuacji istotna jest data potwierdzenia
otrzymania przez pracownika korespondencji – bowiem do-
piero ta może być datą rozwiązania umowy o pracę bez za-
chowania okresu wypowiedzenia).

13. Rozwi¹zanie umowy o pracê bez zachowania

okresu wypowiedzenia bez winy pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypo-

wiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek cho-

roby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudnio-

ny u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wyna-

grodzenia i zasiłku – gdy pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub je-
żeli niezdolność do pracy została spowodowana wy-
padkiem przy pracy albo chorobą zawodową oraz

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika

w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt. 1,
trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie mo-

że nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z po-
wodu sprawowania opieki nad dzieckiem (w okresie pobiera-
nia z tego tytułu zasiłku), a w przypadku odosobnienia pra-
cownika z powodu choroby zakaźnej – w okresie pobierania
z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy
o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu
się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nie-
obecności.

art. 53 k. p.

14. Rozwi¹zanie przez pracownika umowy

o pracê bez zachowania okresu
wypowiedzenia

Zgodnie z art. 55 k. p., pracownik może rozwiązać umowę

o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzecze-
nie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej
pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie
go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej
pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwali-
fikacje zawodowe.

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w takim trybie

także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego narusze-
nia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim
przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wy-
sokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli
umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę

bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem
przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Pracownik nie
może rozwiązać umowy w tym trybie jeżeli upłynął miesiąc
od chwili kiedy dowiedział się o zdarzeniu będącym podstawą
do rozwiązania umowy o pracę.

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych powy-

żej pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z roz-
wiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez

pracownika na podstawie art. 55 § 1

k. p., czyli z powodu

ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pra-
cownika, jest skuteczne bez względu na to, czy wskaza-
na przez pracownika przyczyna rzeczywiście występuje. Ten
sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znaleźć od-
zwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwe-
stionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania
umowy o pracę w procesie sądowym.

art. 55 k. p.

15. Uprawnienia pracownika w razie niezgodne-

go z prawem rozwi¹zania przez pracodawcê
umowy o pracê bez wypowiedzenia

Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez

wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu
umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie o przywró-
cenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodo-
wanie. O przywróceniu do pracy lub odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia

do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania
bez pracy, nie więcej jednak niż za 3 miesiące i nie mniej niż
za 1 miesiąc.

Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wie-

ku przedemerytalnym, tj. nie więcej niż dwa lata do nabycia
prawa do emerytury lub pracownicą w okresie ciąży lub urlo-
pu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas
pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy
rozwiązano umowę o pracę z pracownikiem-ojcem wychowu-
jącym dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskie-
go albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ogranicze-
niu z mocy przepisu szczególnego.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia

za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę,
zawartą na czas określony albo na czas wykonania określonej
pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodze-
nia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak
niż za 3 miesiące.

W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę,

zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy, z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wy-
łącznie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego
umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby
niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał
do upływu tego terminu.

art. 56 k. p.

Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wy-

powiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów
o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącz-
nie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.

16. Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasad-

nionego rozwi¹zania przez pracownika
umowy o pracê bez wypowiedzenia

W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika

umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługu-
je roszczenie o odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka
sąd pracy.

Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia

pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwią-
zania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.

17. Wygaœniêcie umowy o pracê

Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w ko-

deksie oraz w przepisach szczególnych. Wygaśnięcie umowy
o pracę jest to ustanie umowy z mocy zdarzenia określonego
w ustawie, nie będącego czynnością prawną. Zdarzenia po-
wodujące wygaśnięcie umowy o pracę są określone w prawie
pracy wyczerpująco. Skutku tego nie mogą więc wywołać
zdarzenia faktyczne, z którymi ustawa nie łączy ustania sto-
sunku pracy, zwanego wygaśnięciem stosunku pracy, np. po-
rzucenie pracy przez pracownika. W przypadku wygaśnięcia
stosunku pracy, nie ma wymogu składania oświadczenia wo-
li, czy nawet zawiadamiania pracownika o tym fakcie.

Artykuł 63 wymienia dwie grupy sytuacji, z którymi prawo łą-

czy wygaśnięcie stosunku pracy, tj. określone w kodeksie pra-
cy i określone w przepisach szczególnych (pozakodeksowych).

Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy

w sytuacji:

art. 61

k. p.

art. 63 k. p.

a) śmierci pracownika,
b) śmierci pracodawcy,
c) 3-miesięcznej nieobecności pracownika z powodu tym-

czasowego aresztowania,

d) niezgłoszenia przez pracownika powrotu do pracy

w ciągu 7 dni po rozwiązaniu stosunku pracy z wyboru
u innego pracodawcy.

Wygaśnięcie stosunku pracy z mocy przepisów pozako-

deksowych powodują w szczególności następujące zdarzenia:

a) niezgłoszenie przez pracownika powrotu do pracy

w ciągu 30 dni po odbyciu czynnej służby wojskowej,
chyba, że niezachowanie tego terminu nastąpiło
z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy,

b) wykreślenie przedsiębiorstwa państwowego z rejestru

przedsiębiorstw państwowych,

c) zdarzenia wiązane z wygaśnięciem stosunku pracy

przez niektóre pragmatyki służbowe, np. utrata obywa-
telstwa polskiego, praw publicznych czy orzeczenie
wydalenia ze służby.

18. Warunki zatrudnienia pracowników skiero-

wanych do pracy na terytorium Rzeczypo-
spolitej z krajów U. E. oraz nie bêd¹cych
cz³onkiem U. E.

Pracodawca, mający siedzibę w państwie będącym człon-

kiem Unii Europejskiej kierujący pracownika na określony
czas do pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej:

1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pra-

codawcę z podmiotem zagranicznym,

2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,

3) jako agencja pracy tymczasowej

zapewnia pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej
korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz
innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pra-
cowników.

Warunki zatrudnienia dotyczą:

art. 67

k. p.

1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczyn-

ku dobowego i tygodniowego,

2) wymiaru urlopu wypoczynkowego,
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego

na podstawie odrębnych przepisów,

4) wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbo-

wych,

5) bezpieczeństwa i higieny pracy,
6) uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
7) zatrudniania młodocianych,
8) zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnia-

niu pracowników tymczasowych.

Do pracowników wykonujących wstępne prace montażo-

we lub instalacyjne poza budownictwem przez okres nie dłuż-
szy niż 8 dni, przepisu pkt 2-4 nie stosuje się.

Wyżej opisane zasady zatrudniania stosuje się odpowied-

nio w przypadku wykonywania pracy na terytorium Rzeczypo-
spolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy
przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędą-
cym członkiem Unii Europejskiej.

art. 67

k. p.

Rozdział trzeci

RÓWNE TRAKTOWANIE,

ZAKAZ DYSKRYMINACJI ORAZ MOBBINGU

W STOSUNKACH PRACY

1. Równe traktowanie w stosunkach pracy

Pracownicy powinni być równo traktowani w stosunkach pra-
cy w zakresie:

1) nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy
2) warunków zatrudnienia
3) awansowania, oraz
4) dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji

zawodowych.

Kryteria, którymi pracodawca nie może się posługiwać róż-

nicując sytuację pracowników (kryteria dyskryminacyjne) to
w szczególności:

1) płeć,
2) wiek,
3) niepełnosprawność,
4) rasa,
5) religia,
6) narodowość,
7) przekonania polityczne,
8) przynależność związkowa,
9) pochodzenie etniczne,

10) wyznanie,
11) orientacja seksualna,
12) zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo

w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

UWAGA!

Równe traktowanie – oznacza niedyskryminowanie
w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio
z wymienionych wyżej przyczyn zwanych kryteriami
dyskryminacyjnymi.

art. 18

k. p.

Dyskryminowanie bezpośrednie – pracownik był, jest lub
mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej
korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie – istnieje wtedy gdy na sku-
tek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego
kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje
w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszyst-
kich lub znacznej liczby pracowników należącej do grupy
wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn wy-
mienionych wyżej kryteriów dyskryminacyjnych, jeżeli dys-
proporcje te nie mogą być uzasadnione obiektywnymi po-
wodami.

Przejawem dyskryminowania pośredniego lub bezpo-

średniego jest również:

1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do na-

ruszania zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

2) molestowanie czyli zachowanie, którego celem lub

skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub
upokorzenie pracownika.

Molestowanie seksualne jest typem dyskryminowania ze

względu na płeć przez co należy rozumieć każde nieakcepto-
wane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące
się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naru-
szenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika;
na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub
pozawerbalne elementy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,

uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracowni-
ka z jednej lub kilku przyczyn określonych wyżej jako kryteria
dyskryminacyjne, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę

lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie
przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach

podnoszących kwalifikacje zawodowe.

Okoliczności nie będące dyskryminowaniem bezpo-

średnim lub pośrednim

Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają

działania polegające na:

1) niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn

określonych jako kryteria dyskryminacyjne, jeżeli jest
to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej
wykonywania lub wymagania zawodowe stawiane pra-
cownikom,

2) wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia

w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasad-
nione przyczynami niedotyczącymi pracowników,

3) stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną

pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa, wiek
lub niepełnosprawność pracownika,

4) ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracow-

ników, zasad wynagradzania i awansowania oraz do-
stępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji za-
wodowych – z uwzględnieniem kryterium stażu pracy.

Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania

w zatrudnieniu działania podejmowane przez czas określony,
zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej
liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn
określonych jako kryteria dyskryminacyjne, przez zmniejsze-
nie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności,
w zakresie określonym w tym przepisie.

Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wy-

znanie nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i charakterem
działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związ-
ków wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania
pozostaje w bezpośrednim związku z religią lub wyznaniem,
religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione
i usprawiedliwione wymaganie zawodowe.

Prawo do jednakowego wynagrodzenia

Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia

za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.

Wynagrodzenie, obejmuje wszystkie składniki wynagro-

dzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne
świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom
w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykony-

wanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji
zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi
w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawo-
dowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Roszczenia pracownika

Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego

traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wy-
sokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

UWAGA

Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługują-
cych z tytułu naruszenia zasady równego traktowania
w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny uzasadniają-
cej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub
jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.

2. Mobbing

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Definicja: Mobbing oznacza działania lub zachowania do-

tyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub za-
straszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę
przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu po-
niżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeli-
minowanie z zespołu współpracowników.

Roszczenia pracownika

1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdro-

wia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej su-
my tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną
krzywdę.

art. 94

k. p.

2) Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę

o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowa-
nia w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie
za pracę.

UWAGA

Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pra-
cę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny
uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Roszczenia te nie mają charakteru alternatywnego co

oznacza, że pracownik może żądać jednocześnie zadość-
uczynienia i odszkodowania.

Rozdział czwarty

WYNAGRODZENIE ZA PRACÊ

I INNE ŒWIADCZENIA

1. Pojêcie „wynagrodzenia za pracê”

Pojęcie „wynagrodzenia za pracę” nie zostało zdefiniowa-

ne przez przepisy Kodeksu pracy. Opierając się jednak na nie-
których regulacjach kodeksowych m.in. na art. 22 § 1, art. 78
czy 80 k. p., można przyjąć, że wynagrodzenie to świadcze-
nie, jakie pracodawca zobowiązany jest wypłacać pracowni-
kowi okresowo w zamian za wykonaną przez niego pracę, od-
powiednio do rodzaju tej pracy, ilości oraz jakości.

Przy definiowaniu pojęcia wynagrodzenia za pracę należy
także odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższe-
go. I tak w uchwale z 30 kwietnia 1986r. (sygn.
akt III PZP 42/86 OSNCP nr 8, poz. 106 z 1987r.) Sąd
stwierdził, że „wynagrodzenie za pracę jest to świadcze-
nie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym,
które pracodawca jest obowiązany wypłacać okresowo
pracownikowi w zamian za wykonaną przez niego pracę,
która świadczona jest w oparciu o wiążący pracownika
i pracodawcę stosunek pracy”.

Pojęcie wynagrodzenia bywa często rozumiane bardzo

szeroko. Jest to istotne jeśli chodzi o przepisy dotyczące
ochrony wynagrodzenia za pracę, w tym także zasad jego wy-
płaty. Wynagrodzeniem będzie zatem zarówno wynagrodze-
nie zasadnicze, dodatkowe składniki wynagrodzenia, np. pre-
mie, nagrody, wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, wyna-
grodzenie urlopowe, ale także różnego rodzaju świadczenia
i należności ze stosunku pracy, takie jak odprawa emerytalno-
-rentowa, odprawa pieniężna, nagroda jubileuszowa, ekwiwa-
lenty pieniężne, deputaty, odszkodowania itp.

art. 22, 80 k.p.

Orzecznictwo S¹du Najwy¿szego

Należy pamiętać, że zgodnie z ogólnymi zasadami pra-

wa pracy:

1) każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagro-

dzenia za pracę. Realizacja tej zasady następuje m.in.
poprzez politykę państwa w dziedzinie płac, w szcze-
gólności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodze-
nia za pracę (art. 13 k. p.),

2) wszyscy pracownicy mają równe prawa z tytułu jedna-

kowego wypełniania takich samych obowiązków, a do-
tyczy to w szczególności równego traktowania męż-
czyzn i kobiet w zatrudnieniu, a zatem także w wyna-
gradzaniu (art. 11

k. p.),

3) postanowienia umów o pracę (m. in. w zakresie wyna-

gradzania) nie mogą być mniej korzystne dla pracow-
nika niż przepisy prawa pracy zawarte m.in. w kodek-
sie pracy czy regulaminie wynagradzania obowiązują-
cym w firmie (art. 18 §1 k. p.) Postanowienie mniej ko-
rzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy jest
nieważne: zamiast niego stosuje się odpowiedni prze-
pis prawa pracy (art. 18 § 2 k. p.),

Regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie X prze-

widuje, że za każdą godzinę pracy w porze nocnej pracowni-
kom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie w wysoko-
ści 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości wynagro-
dzenia zasadniczego pracownika.

Wynagrodzenie pracownika za maj 2003 r. składa się z:

wynagrodzenia zasadniczego – 700 zł, dodatku motywacyjne-
go – 200 zł, premii do 40%.

Obliczone wynagrodzenie za pracę w porze nocnej

na podstawie postanowienia regulaminu wynagradzania jest
mniej korzystne dla pracownika, niż stanowią to przepisy Ko-
deksu pracy. Bowiem za każdą godzinę pracy w porze noc-
nej pracownikowi przysługuje dodatkowe wynagrodzenie
w wysokości 20% stawki godzinowej wynikającej z wysokości
minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 137 § 2 k. p.),

Przykład

w 2004 r. jest to kwota 824 zł. A zatem w tym przypadku po-
stanowienie regulaminu jest mniej korzystne, bowiem pod-
stawą wyliczeń byłaby kwota 700 zł. Należy zatem zastoso-
wać art. 137 k. p.

Jedną z cech odróżniających stosunek pracy od innych

stosunków prawnych jest odpłatność pracy, a zatem ko-
nieczność zapłacenia wynagrodzenia za wykonaną pracę. Nie
można zatrudniać pracownika na podstawie umów przewi-
dzianych w Kodeksie pracy bez określenia w takiej umowie
wynagrodzenia za pracę.

Także po stronie pracownika istnieje obowiązek odebrania

należnego wynagrodzenia za pracę, bowiem pracownik nie
może się zrzec prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego
prawa na inną osobę (art. 84 k. p.).

4) postanowienia umów naruszające zasadę równego

traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu są nie-
ważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepi-
sy prawa pracy (art. 18 §3 k. p.).

2. Ustalanie wynagrodzenia za pracê

2. 1. Wiadomości ogólne

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby

odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom
wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość
i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k. p.).

Aby określić wynagrodzenie za pracę, pracodawcy ustala-

ją w układzie zbiorowym pracy wysokość oraz zasady przy-
znawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę okre-
ślonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także in-
nych (dodatkowych) składników wynagrodzenia.

Natomiast u tych pracodawców, którzy zatrudniają co naj-

mniej 20 pracowników i nie są objęci zakładowym lub po-
nadzakładowym układem zbiorowym pracy warunki wynagra-
dzania za pracę ustala się w regulaminie wynagradzania.

Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,

warunki wynagradzania ustala pracownikowi w umowie
o pracę.

Wynagrodzenie jest istotnym elementem każdej umowy

o pracę. Umowa o pracę powinna w szczególności określać
wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi wykonywanej
pracy (art. 29 § 1 k. p.). Wzór umowy o pracę zamieszczo-
ny jako załącznik nr 2 do rozporządzenia Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu pro-
wadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach
związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadze-
nia akt osobowych (Dz. U. nr 62, poz. 286 ze zm.) ma wy-
znaczone miejsce do wpisania ustalonego przez strony sto-
sunku pracy wynagrodzenia za pracę w postaci składników
tego wynagrodzenia, ich wysokości oraz podstawy prawnej
ich ustalenia.

Należy wiedzieć, że pracodawcy, tworząc układ zbiorowy

pracy czy regulamin wynagradzania na zasadach przewidzia-
nych w Kodeksie pracy, mogą wybierać spośród różnych form
wynagradzania swoich pracowników oraz ustalać, jakie skład-
niki obligatoryjne czy fakultatywne przysługiwać im będą z ty-
tułu wykonywanej pracy.

Pracodawca może wprowadzić różne formy wynagradza-

nia dla różnych grup zawodowych, np. kierowców, palaczy,
handlowców czy dla poszczególnych pracowników.

Najbardziej powszechne formy wynagradzania to:

wynagradzanie według czasu pracy np. wynagradza-
nie miesięczne, godzinowe, dniówkowe, tygodniowe,

wynagrodzenie według wyników pracy, które występu-
je w formie wynagrodzenia akordowego, prowizyjnego,

wynagrodzenie premiowe.

Wymienione formy wynagradzania mogą występować sa-

modzielnie np. prowizja od sprzedaży. Mogą być także łączo-
ne, np. można połączyć formę czasową z premiową i ustalić
wynagrodzenie pracownika – 12 zł za godzinę pracy plus pre-
mia miesięczna od 30% do 60%.

Wynagradzanie według czasu pracy polega na ustaleniu

określonych stawek za przepracowanie jednostek czasowych
np. miesiąca – 2400 zł, godziny – 10 zł/godz., dnia – 90 zł.

Wynagradzanie prowizyjne polega na ustaleniu wyna-

grodzenia jako procentu od wartości dokonanych przez pra-

cownika transakcji, usług lub wpływów od zawartych kontrak-
tów, np. 0,05% prowizji od utargu miesięcznego w sklepie.

Wynagradzanie akordowe polega na wyliczaniu wyna-

grodzenia pracownika na podstawie wyników pracy mierzo-
nych ilością wykonanych produktów w przyjętym okresie cza-
su, np. 0,20 zł od jednej pomalowanej bombki lub 0,05 zł
od przyspawanego elementu.

2.2. Składniki wynagrodzenia za pracę

Kodeks pracy w art. 78 § 2 wymienia dwa rodzaje składni-

ków wynagrodzenia. Są to:

składniki obligatoryjne, tzn. stawki wynagrodzenia
za pracę określonego rodzaju lub na określonym sta-
nowisku,

składniki fakultatywne, tzn. dodatkowe składniki, które
zostały przyznane pracownikowi na mocy przepisów
płacowych obowiązujących u danego pracodawcy.

Składnikiem obligatoryjnym jest z reguły wynagrodzenie

zasadnicze określone stawką miesięczną, (np. 1670 zł,) staw-
ką godzinową, np. (8,50 zł/godz.) lub stawką prowizyjną.

Przepisy płacowe mogą ustalać tabele stawek, np. regula-

min wynagradzania może przewidywać, że za pracę na stano-
wisku specjalisty ds. marketingu przysługuje wynagrodzenie
w przedziale od 1000 zł do 2500 zł, a na stanowisku kierowcy
stawki godzinowe kształtują się w przedziale od 6 zł/godz.
do 13 zł/godz.

To, w jakiej wysokości pracownik otrzyma wynagrodzenie,

będzie zależało od ustaleń, jakie zapadną przy podpisywaniu
umowy o pracę. Pracodawca przy zatrudnianiu pracownika
na stanowisku kierowcy może brać pod uwagę np. kwalifika-
cje pracownika, jego doświadczenie, czy bezwypadkową jaz-
dę samochodem i zaproponować odpowiednią wysokość
stawki godzinowej.

UWAGA

Jeżeli pracodawca w umowie o pracę ustali wynagrodze-
nie w wysokości niższej niż przewiduje to np. regulamin
wynagradzania, pracownikowi będzie przysługiwało

roszczenie o wypłatę wynagrodzenia w wysokości prze-
widzianej w tym regulaminie.

Sąd Najwyższy w uchwale z 12 maja 1981r., (sygn.

akt I PZP 6/81, OSNCP nr 11, poz. 210) stwierdził, że „jeżeli
umowa o pracę określa zasadnicze wynagrodzenie za pracę
pracownika w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pra-
cownik ten otrzymałby przy zastosowaniu właściwego przepi-
su płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie o różni-
cę wynagrodzenia za okres nieprzedawniony także wówczas,
gdy inne składniki wynagrodzenia określone w umowie powy-
żej minimalnych stawek kształtują się zgodnie z przepisami
płacowymi”.

UWAGA!

Jeżeli natomiast w umowie o pracę zostanie ustalone wyna-
grodzenie zasadnicze w wysokości wyższej, niż przewidują
to przepisy płacowe, pracodawca ma obowiązek dokonywa-
nia wypłaty wynagrodzenia w ustalonej wysokości. Skutki fi-
nansowe nadpłaty obciążą pracodawcę. W celu prawidło-
wego ustalenia wynagrodzenia będzie on musiał dokonać
wypowiedzenia zmieniającego w trybie art. 42 § 1–3 k. p..

2.3. Dodatkowe składniki wynagrodzenia

Dodatkowymi składnikami wynagrodzenia pracownika

mogą być:

premie np. miesięczne, kwartalne, roczne, motywacyj-
ne, itp.

nagrody jednorazowe, okresowe, za spełnienie okre-
ślonego zadania, itp.

dodatki, np.:

–stażowy,

–funkcyjny, brygadzistowski,

–za pracę zmianową,

–za pracę w warunkach szkodliwych,

–za znajomość języków obcych,

–za pracę przy komputerze.

Przepisy płacowe przewidujące prawo do dodatkowych

składników wynagrodzenia powinny dokładnie określić, kiedy,
w jakiej wysokości i na jakich zasadach będą one wypłacane.

3. Wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy

Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Nato-

miast za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje
prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa
pracy tak stanowią (art. 80 k. p).

Należy uwzględnić to, że w pewnych sytuacjach praco-

dawca będzie miał obowiązek wypłacenia pracownikowi wy-
nagrodzenia, mimo że nie wykonywał on żadnej pracy.

Jeżeli chodzi o przepisy zawarte w kodeksie pracy i aktach

wykonawczych do kodeksu, to pracownik zachowuje prawo
do wynagrodzenia m.in. w następujących sytuacjach:

za czas zwolnienia od pracy na poszukiwanie pracy

(art. 37 §1 k. p.),

za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem

wymiaru czasu pracy pracownikom, o których mowa
w art. 129

k. p. (dotyczy m.in. pracownic w ciąży),

za czas zwolnienia od pracy na 2 dni na opiekę

nad dzieckiem do lat 14 (art. 188 k. p.).

za czas zwolnienia od pracy ciężarnej pracownicy na za-

lecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadza-
ne w związku z ciążą (art. 185 § 2 k. p.),

za czas powstrzymywania się od wykonywania pracy

lub oddalenia się z miejsca pracy ze względu na zaist-
nienie bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub ży-
cia pracownika (art. 210 § 3 k. p.),

za czas przeprowadzania badań lekarskich okresowych

i kontrolnych (art. 229 § 2 i § 3 k. p.),

za czas szkolenia w zakresie bezpieczeństwa i higieny
pracy (art. 237

§ 3 k. p.),

za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji bezpieczeń-

stwa i higieny pracy w charakterze członka tej komisji
(art. 237

§ 2 k. p.),

za czas uczestnictwa w posiedzeniu komisji pojednaw-

czej w charakterze członka tej komisji (art. 257 k. p.),

za okres niezdolności do pracy wskutek choroby (art. 92

k. p.),

za czas zwolnień od pracy oraz usprawiedliwionej nie-

obecności w pracy w przypadkach przewidzianych
w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania
nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom
zwolnień od pracy (Dz. U. nr 60, poz. 281).

Za czas niewykonywania pracy pracownikowi pracowniko-

wi przysługuje wynagrodzenie, obliczane według zasad za-
wartych w § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjal-
nej z 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagro-
dzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw,
dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych na-
leżności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. nr 62,
poz. 289 ze zm.).

Przy ustalaniu wynagrodzenia za czas zwolnienia od pracy

oraz za czas niewykonywania pracy, gdy przepisy przewidują
zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia, sto-
suje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia
za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wyso-
kości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło
zwolnienie od pracy lub okres niewykonywania pracy.

4. Gotowoœæ do pracy

Może się zdarzyć, że pracownik mimo że był do tego go-

towy, nie mógł pracy wykonać. Pamiętajcie więc, że pracow-
nikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej
wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących
pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego
osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został
wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania
– 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie

to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wy-
nagrodzenia za pracę (art. 81 § 1 k. p.).

Aby pracownik otrzymał wynagrodzenie za czas przerwy

w pracy, muszą być spełnione łącznie dwa warunki: po pierw-
sze, musi być gotowy do jej wykonywania, a po drugie, nie-
możność wykonania pracy wynika z przeszkód leżących
po stronie pracodawcy.

Gotowość do pracy pracownika polega na tym, że pozo-

staje on w stanie fizycznej oraz psychicznej zdolności do wy-
konywania pracy, a także wyraża wolę do jej świadczenia. Na-
tomiast przeszkody dotyczące pracodawcy to przyczyny za-
winione lub niezawinione przez pracodawcę lecz uniemożli-
wiające pracownikowi wykonywanie pracy. Taką przeszkodą
może być np. odmowa dopuszczenia pracownika do pracy,
pomimo tego że posiada on prawomocne orzeczenie sądu
pracy o przywróceniu go do pracy.

Najczęściej jednak są wypłacane wynagrodzenie za czas

przestoju, czyli za czas niewykonywania pracy z powodu
wstrzymania procesu pracy.

5. Przestój

Przestój może być spowodowany np.:

brakiem surowca,

brakiem dopływu energii,

awarią maszyn.

Przestój może być także wynikiem niewłaściwej decyzji oso-

by odpowiedzialnej za przebieg procesu produkcyjnego. Może
być ponadto wynikiem błędu pracownika obsługującego jakieś
urządzenie lub po prostu niewłaściwym wykonaniem pracy
skutkującym wstrzymaniem kolejnych prac np. budowlanych.

Przestój może być zawiniony lub niezawiniony przez pra-

cownika. Pracownikowi za czas niezawinionego przestoju
przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego za-
szeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięcz-
ną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodręb-
niony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wyna-
grodzenia. Wynagrodzenie to nie może być jednak niższe

od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jeżeli
natomiast przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodze-
nie nie przysługuje.

Przy ustalaniu wynagrodzenia określonego procentowo

w celu obliczenia wynagrodzenia za czas niewykonywania
pracy, jeżeli pracownik był gotów do jej wykonania oraz
za czas niezawinionego przez pracownika przestoju stosuje
się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia
za urlop (§ 4 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej
z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodze-
nia w okresie niewykonywania pracy.

Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracowni-

kowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje
wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak
od wynagrodzenia jakie przysługiwałoby za czas niezawinione-
go przestoju. W przypadku gdy przestój następuje z winy pra-
cownika, pracodawca wypłaca pracownikowi wyłącznie wyna-
grodzenie przewidziane za wykonaną pracę (art. 81 § 3 k. p.).

W praktyce może wystąpić także przypadek przestoju spo-

wodowany warunkami atmosferycznymi. Czy za czas takiego
przestoju pracodawca musi pracownikowi wypłacić wynagro-
dzenie, czy nie ma takiego obowiązku?

Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warun-

kami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnione-
mu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli prze-
pisy prawa pracy tak stanowią (art. 81 § 4 k. p.). Przypomnijmy,
że przepisami prawa pracy są np. układy zbiorowe pracy czy
regulaminy wynagradzania. Jeżeli zatem przewidują one pra-
wo pracownika do wynagrodzenia w takim przypadku, to pra-
codawca jest zobowiązany do dokonania wypłaty.

Jeżeli natomiast na czas takiego przestoju powierza sie pra-

cownikowi inną pracę, to będzie mu przysługiwało wynagrodze-
nie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa
pracy np. regulaminy wynagradzania przewidują wtedy prawo
do wynagrodzenia jak za czas niezawinionego przestoju.

W praktyce może wystąpić sytuacja, że pracownik źle wy-

kona swoją pracę. I wtedy za wadliwe wykonanie z jego winy
produktów lub usług wynagrodzenie nie będzie mu przysługi-

wać. Jeżeli natomiast wskutek wadliwie wykonanej pracy z wi-
ny pracownika nastąpi obniżenie jakości produktu lub usługi,
jego wynagrodzenie ulegnie odpowiedniemu zmniejszeniu
(art. 82 § 1 k. p.).

Pamiętać należy, że jeżeli wadliwość produktu lub usługi

zostanie usunięta przez pracownika, to będzie mu przysługi-
wać wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub
usługi, z tym że za czas pracy przy usuwaniu wady wynagro-
dzenie nie będzie przysługiwać.

6. Normy pracy

Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy, np. praca

na akord, to pracodawca może stosować normy pracy, które
stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości
(art. 83 § 1 k. p.).

Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego

poziomu techniki i organizacji pracy i mogą być zmieniane
w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych uspraw-
nień zapewniających wzrost wydajności pracy.

Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich

zmiany, jeżeli jest ono wynikiem zwiększonego osobistego
wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej.

Jeżeli w firmie obowiązują normy pracy, to w przypadku

ich zmiany, czyli wprowadzenia nowej normy, pracodawca ma
obowiązek powiadomienia o tym pracowników z wyprzedze-
niem co najmniej dwutygodniowym.

7. Ochrona wynagrodzenia za pracê

Przepisy kodeksu pracy nakładają na każdego pracodaw-

cę obowiązek m. in.:

wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości, nie
mniejszej niż wynikająca z przepisów o wynagradzaniu
lub umowy o pracę oraz ustawy o minimalnym wyna-
grodzeniu pracowników,

wypłaty wynagrodzenia w stałym i ustalonym terminie,

dokonania wypłaty do rąk pracownika, chyba że obo-
wiązek ten zostanie spełniony w innej formie,

udostępnienia pracownikowi do wglądu dokumentów,
na podstawie których zostało obliczone jego wynagro-
dzenie,

dokonywania odliczeń i potrąceń z wynagrodzenia pra-
cownika tylko w granicach określonych przepisami praw.

Wypłaty wynagrodzenia za pracę należy dokonywać co

najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie
(art. 85 § 1 k. p.). Może to być np. 25 czy 28 dzień każdego
miesiąca.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca

się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości,
nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego
miesiąca kalendarzowego. Można zatem dokonywać wypłaty
wynagrodzenia każdego 5 czy 8 dnia danego miesiąca.

Wypłaty wynagrodzenia można także dokonywać czę-

ściej niż raz w miesiącu. Jeżeli jest to uzasadnione np.
skomplikowanym rozliczeniem czasu pracy, pracodawca
może do regulaminu pracy wprowadzić zapis, że wypłata
wynagrodzenia będzie dokonywana np. 24 każdego miesią-
ca w formie zaliczki na poczet wynagrodzenia, a następ-
nie 5 dnia następnego miesiąca pracownikom wypłacane
będzie wyrównanie, czyli pozostała część należnego wyna-
grodzenia.

Jeżeli ustalony w regulaminie pracy dzień wypłaty wyna-

grodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, np. jest to
niedziela lub dzień wolny w pięciodniowym tygodniu pracy,
wynagrodzenie musicie wypłacić w dniu poprzedzającym.

W przypadku składników wynagrodzenia za pracę, przy-

sługujących pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden mie-
siąc, wypłaty dokonuje się z dołu w terminach określonych
w przepisach prawa pracy np. regulaminie pracy.

Pamiętać należy, że pracodawcy ponoszą ryzyko związa-

ne z zatrudnianiem pracowników, a zatem są odpowiedzialni
za terminowe przekazywanie wynagrodzenia. Dotyczy to
zarówno wypłaty wynagrodzenia w siedzibie firmy, jak i prze-
syłania wynagrodzenia na konto bankowe pracownika.

UWAGA

Wynagrodzenie pracownika powinno być przekazane
przez służby księgowości odpowiednio wcześniej, tak
aby w dniu wypłaty, ustalonym w regulaminie pracy,
znalazło się na koncie pracownika.

Do obowiązków pracodawców zatrudniających powyżej 20

pracowników należy określenie zarówno terminu, miejsca jak
i czasu wypłaty wynagrodzenia za pracę w regulaminie pracy.
Jeżeli natomiast pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowni-
ków to o terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia in-
formuje pracowników na piśmie (art. 29 § 3 k. p.).

Jeżeli obowiązuje układ zbiorowy pracy – to termin, miej-

sce i czas wypłaty wynagrodzenia można ustalić albo w regu-
laminie pracy albo w układzie zbiorowym pracy.

Na żądanie pracownika istnieje obowiązek udostępnienia

do wglądu dokumentów, na podstawie których zostało obliczo-
ne jego wynagrodzenie. Pracownik ma bowiem prawo zapozna-
nia się zarówno ze sposobem, metodą, jak i podstawą prawną
dokonanych obliczeń wynagrodzenia za wykonaną pracę,
w tym także wynagrodzenia za godziny nadliczbowe, innych
składników, wynagrodzenia za urlop czy należności ze stosunku
pracy takich jak odprawa pieniężna, odszkodowania itp.

8. Forma, oraz termin wyp³aty wynagrodzenia

za pracê

Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pienięż-

nej. Natomiast częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej
formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy
przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbio-
rowy pracy.

UWAGA

Jeżeli w firmie nie ma układu zbiorowego pracy, a takiego
rozwiązania nie przewidują obowiązujące przepisy z zakre-
su prawa pracy, to nie jest dopuszczalne wypłacanie pra-
cownikom wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna, np.
w naturze jako deputat.

Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełnio-

ny w inny sposób niż do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi
układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi na to
zgodę na piśmie (art. 86 § 3 k. p.). Pracodawca, u którego nie
ma układu zbiorowego pracy, będzie mógł przekazywać wy-
nagrodzenie pracownika na jego konto bankowe pod jednym
warunkiem. Aby było to możliwe, pracownik musi wyrazić
na to zgodę na piśmie i uprzednio oczywiście otworzyć sobie
rachunek oszczędnościowo-rozliczeniowy w banku. Brak zgo-
dy pracownika spowoduje, że wypłata wynagrodzenia będzie
musiała następować do jego rąk, czyli w kasie firmy.

Jeżeli pracodawca opóźnia się z wypłatą wynagrodzenia

za pracę, pracownikowi przysługuje prawo żądania odsetek
ustawowych z tytułu zwłoki w wypłacie. Dniem wypłaty wyna-
grodzenia za pracę jest dzień określony w regulaminie pracy
i jeżeli w tym dniu nie następuje wypłata, a np. dopiero po 5
dniach to pracownik, na podstawie art. 481 Kodeksu cywilne-
go w związku z art. 300 k. p., może wystąpić z roszczeniem
o wypłacenie odsetek.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 26 lutego 1975 r.,
(sygn. akt I PR 31/75, PiZS 1976/5/69) „w przypadkach
niewypłacenia wynagrodzenia za pracę w ustalonym ter-
minie, pracownik może żądać odsetek ustawowych, cho-
ciażby nie poniósł z tego powodu żadnej szkody, a opóź-
nienie było następstwem okoliczności, za które pracodaw-
ca nie ponosi odpowiedzialności”.

Ponadto w uchwale z 19 września 2002 r. (sygn.
akt III PZP 18/02) Sąd Najwyższy stwierdził, że „odsetki
z tytułu opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia za pracę
przysługują pracownikowi za czas opóźnienia także w czę-
ści, od której pracodawca odprowadził składki na ubezpie-
czenia społeczne i zdrowotne oraz zaliczkę na podatek do-
chodowy od osób fizycznych”.

Jeżeli pracodawca często naruszałby swój kodeksowy
obowiązek (art. 94 pkt 5) czyli nie wypłacałby terminowo

Orzecznictwo S¹du Najwy¿szego

i w prawidłowej wysokości wynagrodzenia za pracę, pra-
cownik mógłby potraktować to jako ciężkie naruszenie
podstawowych obowiązków pracodawcy. W konsekwen-
cji mógłby skorzystać z możliwości, jaką daje mu przepis
art. 55 § 1

k p., tzn. rozwiązać z pracodawcą umowę

o pracę bez wypowiedzenia.

UWAGA

Gdyby pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie okre-
ślonym w art. 55 § 1

k. p., czyli z powodu ciężkiego naru-

szenia podstawowych obowiązków przez pracodawcę to
przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodze-
nia za okres wypowiedzenia umowy o pracę. A jeżeli umo-
wa o pracę była zawarta na czas określony lub na czas wy-
konania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia
za okres 2 tygodni.

Każdy pracownik, któremu pracodawca nie wypłaci termi-

nowo lub w ogóle nie wypłaci wynagrodzenia za pracę lub na-
leżnego ze stosunku pracy świadczenia może swoich rosz-
czeń dochodzić na drodze sądowej (art. 242 § k. p.). Postę-
powanie sądowe dla pracownika wolne jest od opłat sądo-
wych. Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja
związkowa, to wspólnie z nią pracodawca może powołać ko-
misję pojednawczą. Do jej uprawnień będzie należało polu-
bowne załatwianie sporów o roszczenia pracowników ze sto-
sunku pracy (art. 244 k. p.), w tym także roszczeń dotyczą-
cych wypłaty wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń.

9. Potr¹cenia z wynagrodzenia za pracê

Z wynagrodzenia za pracę po odliczeniu składek na ubez-

pieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy
od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące
należności:

1) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych

na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2) sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych

na pokrycie należności innych niż świadczenia alimen-
tacyjne,

3) zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
4) kary pieniężne przewidziane w art. 108.

Potrąceń dokonuje się w podanej wyżej kolejności.

Potrącenia mogą być dokonywane w następujących gra-

nicach:

1) w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wy-

sokości trzech piątych wynagrodzenia,

2) w razie egzekucji innych należności lub potrącania za-

liczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagro-
dzenia.

Potrącenia sum egzekwowanych na mocy tytułów wyko-

nawczych, na pokrycie innych należności niż świadczenia ali-
mentacyjne, oraz zaliczki pieniężne nie mogą przekraczać po-
łowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami na zaspokoje-
nie świadczeń alimentacyjnych – 3/5 wynagrodzenia.

Nagroda z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wy-

nagrodzenie roczne oraz należności przysługujące pracowni-
kom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej pod-
legają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych
do pełnej wysokości.

Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości,

kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres
nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje pra-
wa do wynagrodzenia.

Przy zachowaniu wyżej opisanych zasad potrąceń na za-

spokojenie świadczeń alimentacyjnych pracodawca może do-
konywać również bez postępowania egzekucyjnego, z wyjąt-
kiem przypadków gdy:

a) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane

na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma, która może
być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie
wszystkich należności alimentacyjnych,

b) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egze-

kucji sądowej lub administracyjnej.

Potrąceń, o których mowa wyżej pracodawca dokonuje

na wniosek wierzyciela na podstawie przedłożonego przez
niego tytułu wykonawczego.

UWAGA

Należności inne niż wyżej wymienione mogą być potrą-
cane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą
wyrażoną na piśmie.

W takim przypadku wolna od potrąceń jest kwota wyna-
grodzenia za pracę w wysokoćci minimalnego wyna-
grodzenia (netto).

UWAGA: Zmiany od 1.01 2004
Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika

w miesiącu, w którym są wypłacane składniki wynagro-
dzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się
od łącznej kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te skład-
niki wynagrodzenia. Wolna od potrąceń jest kwota wyna-
grodzenia za pracę w wysokości:

1) minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługujące-

go pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze
czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy
od osób fizycznych – przy potrącaniu sum egzekwo-
wanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych, niż świadczenia alimentacyjne,

2)75% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy po-

trącaniu zaliczek pieniężnych udzielony pracowni-
kowi,

3) 90% wynagrodzenia określonego jak wyżej – przy po-

trącaniu kar pieniężnych przewidzianych w art. 108.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymia-

rze czasu pracy, kwoty ulegają zmniejszeniu proporcjonal-
nie do wymiaru czasu pracy. Przy należnościach innych
niż wyżej wymienione chroniona zostaje kwota wynagro-
dzenia za pracę w wysokości minimalnego wynagrodzenia
za pracę.

10. Inne œwiadczenia zwi¹zane z prac¹

10. 1. Wynagrodzenie za okres choroby

Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:

1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaź-

ną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalenda-
rzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wyna-
grodzenia, chyba że obowiązujące u danego praco-
dawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wyna-
grodzenie z tego tytułu,

wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby

przypadającej w czasie ciąży, pracownik w tym czasie
zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa oblicza się według

zasad obowiązujących przy ustalaniu podstawy wymiaru za-
siłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności
do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.

Wynagrodzenie, o którym wyżej mowa:
1) nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podsta-

wy wymiaru zasiłku chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik

nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

Za czas niezdolności do pracy z powodów wyżej wymie-

nionych trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalen-
darzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy
na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

10.2. Odprawa rentowa lub emerytalna

Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające

do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, którego
stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub
emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jed-
nomiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik, który otrzymał
odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.

10.3. Odprawa pośmiertna

W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pra-

cy lub w czasie pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu

art. 92 k. p.

art. 92

k. p.

art. 93 k. p.

niezdolności do pracy wskutek choroby, rodzinie przysługuje
od pracodawcy odprawa pośmiertna.

Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnie-

nia pracownika u danego pracodawcy i wynosi:

1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był

zatrudniony krócej niż 10 lat,

2) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był

zatrudniony co najmniej 10 lat,

3) sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik

był zatrudniony co najmniej 15 lat.

Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom

rodziny pracownika:

1) małżonkowi,
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wyma-

gane do uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Spo-
łecznych.

Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych po-

między wszystkich uprawnionych członków rodziny. Jeżeli
po zmarłym pracowniku pozostaje tylko jeden członek rodzi-
ny uprawniony do odprawy pośmiertnej, przysługuje mu od-
prawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty odprawy po-
śmiertnej.

Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny,

o których wyżej mowa jeżeli pracodawca ubezpieczył pracow-
nika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez instytucje
ubezpieczeniowe jest nie niższe niż odprawa pośmiert-
na przysługująca zgodnie z wyżej opisanymi zasadami. Jeże-
li odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, praco-
dawca jest obowiązany wypłacać rodzinie kwotę stanowiącą
różnicę między tymi świadczeniami.

11. Naruszenie przepisów w zakresie

wynagrodzeñ

Wykroczeniem przeciwko prawom pracownika jest:
z niewypłacanie w ustalonym terminie wynagrodzenia

za pracę lub innego świadczenia przysługującego pra-

(art. 282

§ 1 k. p.)

cownikowi albo uprawnionemu do tego świadczenia
członkowi rodziny pracownika,

bezpodstawne obniżanie wysokości wynagrodzenia
za pracę lub świadczenia,

dokonywanie bezpodstawnych potrąceń z wynagro-
dzenia za pracę lub innych wypłacanych świadczeń.

Pracodawca, który popełnia takie wykroczenie podlega

karze grzywny.

1. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 6

grudnia 1977 r. w sprawie kwot wynagrodzenia za pracę wol-
nych od potrąceń z innych tytułów niż świadczenia alimenta-
cyjne. (Dz. U. z 1977 r. Nr 37, poz. 165),

2. Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z 29

maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia
w okresie niewykonywania pracy oraz w sprawie wynagrodze-
nia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, od-
praw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz in-
nych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U.
z 1996, Nr 62, poz. 289),

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 19

grudnia 2002 r. w sprawie wysokości oraz warunków ustalania
należności przysługujących pracownikowi zatrudnionemu
w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej
z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju. (Dz. U. z 2002.
Nr 236, poz. 1990),

4. Rozporządzenie z 19 grudnia 2002 r. w sprawie wysoko-

ści oraz warunki ustalania należności przysługujących pra-
cownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej
jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej po-
za granicami kraju. (Dz. U. z 2002 r. Nr 236, poz. 1991).

Akty wykonawcze:

Rozdział piąty

ZASADY ODPOWIEDZIALNOŒCI

PRACOWNIKA

1. Odpowiedzialnoœæ porz¹dkowa

Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego po-

rządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higie-
ny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych pracodawca
może stosować:

1) karę upomnienia,
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpie-

czeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pra-
cy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie
pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.

Przepisy dotyczące odpowiedzialności porządkowej mają

charakter bezwzględnie obowiązujący i nie jest możliwe
umowne ich ograniczenie, wyłączenie czy rozszerzenie, ani
co do rodzaju kar porządkowych, ani zakresu ich stosowania.

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 108 § 1 k. p. za nie-

przestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji
i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa
i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także
przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności
w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
pracodawca może stosować:

1) karę upomnienia
2) karę nagany.

2. Procedura nak³adania kar porz¹dkowych

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od po-

wzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego
i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłu-

chaniu pracownika. Jeżeli z powodu nieobecności w zakła-
dzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwuty-
godniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega
zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracowni-

ka na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pra-
cowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego
naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu
i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się
do akt osobowych pracownika. (art. 109 – 110 k. p.).

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów

prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go
o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu
sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska re-
prezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesie-
nia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.

Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni

od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić
do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej ka-

ry pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, praco-
dawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość
kwoty tej kary.

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o uka-

raniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagan-
nej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub
na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organiza-
cji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego ter-
minu (art. 112 – 113 k. p.).

3. Ogólne zasady odpowiedzialnoœci materialnej

Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego

wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrzą-
dził pracodawcy szkodę ponosi odpowiedzialność material-
ną według zasad określonych w przepisach działu piątego

Kodeksu pracy. Reguła ta pociąga za sobą daleko idące skut-
ki prawne. Nie ma bowiem prawnych możliwości ponoszenia
odpowiedzialności przez pracownika na zasadach innych niż
przewidziane w Kodeksie pracy. Czyli przykładowo jeżeli
przy wykonywaniu obowiązków zawodowych pracownik nie-
umyślnie zbije lustro, odpowiedzialny jest za szkodę do wyso-
kości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Dochodzenie pełne-
go odszkodowania nie jest możliwe.

Przesłankami odpowiedzialności pracownika są: narusze-

nie obowiązków pracowniczych (bezprawność), wina pra-
cownika, wyrządzenie szkody pracodawcy i związek przyczy-
nowy między zawinionym naruszeniem obowiązków pracow-
niczych a szkodą.

Wina pracownika może wystąpić w formie winy umyślnej

lub nieumyślnej. Z winą umyślną mamy do czynienia wów-
czas, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę (zamiar bezpo-
średni), jak i wówczas gdy wyrządzenie szkody przewiduje
i z tym się godzi (zamiar ewentualny). Natomiast wina nie-
umyślna polega na tym, że pracownik nie mając zamiaru wy-
rządzenia szkody, wyrządza ją jednak na skutek niezachowa-
nia ostrożności wymaganej w danych okolicznościach, mimo
że możliwość wyrządzenia szkody przewidywał (lekkomyśl-
ność) lub mógł przewidzieć (niedbalstwo). Niedbalstwo w za-
leżności od zakresu niedołożenia staranności jest stopniowa-
ne od lekkiego do rażącego.

Wyrządzenie szkody pracodawcy jest kolejną przesłanką

odpowiedzialności materialnej pracownika. Jeżeli pracownik
wyrządził szkodę z winy nieumyślnej i w mieniu nie powierzo-
nym pracownikowi ponosi pracowniczą odpowiedzialność tyl-
ko w granicach rzeczywistej szkody, ta zaś nie obejmuje spo-
dziewanych korzyści, które pracodawca mógłby osiągnąć
gdyby mu szkody nie wyrządzono.

Związek przyczynowy między zawinionym niewykonaniem

lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych,
a wyrządzeniem szkody pracodawcy, musi być typowy
w świetle zasad doświadczenia życiowego. Szkoda musi być
więc zwykłym, normalnym następstwem naruszenia obowiąz-
ków pracowniczych.

Pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uza-

sadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość po-
wstałej szkody. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności
za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub in-
na osoba przyczyniła się do jej powstania lub zwiększenia
(art. 116 – 117 k. p.). Ciężar udowodnienia, że do powstania
szkody lub jej zwiększenia przyczynił się pracodawca lub inne
osoby, spoczywa na pracowniku.

Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością

pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę
wynikłą w związku z działalnością pracodawcy, a w szcze-
gólności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z dzia-
łaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 k. p.).
Ryzyko działalności pracodawcy dotyczy w szczególności
podjęcia nowego rodzaju produkcji, co może być połączone
ze stratą.

W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każ-

dy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosow-
nie do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Jeżeli nie jest
możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszcze-
gólnych pracowników do powstania szkody, odpowiadają oni
w częściach równych. (art. 118 k. p.).

Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szko-

dy, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięczne-
go wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wy-
rządzenia szkody. Jest to maksymalna kwota odszkodowania
za szkodę wyrządzoną z winy nieumyślnej. W razie wyrządze-
nia szkody przez kilku pracowników lub przez jednego pra-
cownika kilkoma czynami zasady dotyczące odszkodowania
stosuje się oddzielnie do każdego pracownika i każdego z je-
go czynów (art. 119 k. p.).

W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu

przez niego obowiązków pracowniczych szkody osobie trze-
ciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie praco-
dawca. Pracownik ponosi w takiej sytuacji odpowiedzialność
regresową wobec pracodawcy. Jeżeli czyn został popełniony
z winy nieumyślnej odpowiedzialność ograniczona jest do wy-
sokości trzymiesięcznego wynagrodzenia (art. 120 k. p.).

Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowią-

zany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Przez odpowie-
dzialność w pełnej wysokości rozumie się odpowiedzialność
w granicach rzeczywistej straty i utraconych korzyści, których
pracodawca mógłby się spodziewać, gdyby pracownik nie
wyrządził mu szkody. (art. 122 k. p.).

4. Odpowiedzialnoœæ za mienie powierzone

Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu al-

bo do wyliczenia pieniądze, papiery wartościowe lub kosztow-
ności, narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a tak-
że środki ochrony indywidualnej oraz odzież i obuwie robocze
odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym
mieniu. (art. 124 § 1 k. p.).

Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również

za szkodę w mieniu innym niż wymienione wyżej powierzo-
nym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się (art. 124
§ 2 k. p.).

Od odpowiedzialności wyżej określonej pracownik może

się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn
od niego niezależnych, a w szczególności wskutek niezapew-
nienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabez-
pieczenie powierzonego mienia.

Przy odpowiedzialności za szkodę w mieniu powierzonym

pracownik odpowiada do pełnej wysokości.

Przy pracowniczej odpowiedzialności za mienie powierzo-

ne w sposób szczególny uregulowany jest rozkład ciężaru do-
wodów. Pracodawca powinien wykazać prawidłowe powierze-
nie mienia oraz szkodę spowodowana niezwróceniem mienia
lub niewyliczeniem się pracownika, a także jego wysokość.
Wówczas występuje domniemanie odpowiedzialności pracow-
nika, który może się od niej uwolnić jeżeli wskaże, że szkoda
powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności
wskutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożli-
wiających zabezpieczenie powierzonego mienia.

Pracownicy mogą przyjąć wspólną odpowiedzialność mate-

rialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wylicze-

nia się. Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa
o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez
pracowników z pracodawcą. Pracownicy ponoszący wspólną
odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach okre-
ślonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w ca-
łości lub w części została spowodowana przez niektórych pra-
cowników, za całość szkody lub za stosowną jej część odpo-
wiadają tylko sprawcy szkody. (art. 125 § 1 – 2 k. p.)

Pracownicy odpowiadają za szkodę w częściach określo-

nych w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej.
Nie jest więc dopuszczalne ustanowienie w umowie odpowie-
dzialności za całą szkodę, a taki charakter ma odpiwedzial-
nośc solidarna. Umowa o współodpowiedzialności material-
nej, w której pracownicy zobowiązują się do ponoszenia przez
każdego z nich odpowiedzialności za całą szkodę, a zatem
odpowiedzialności solidarnej, jest w tej części nieważna jako
sprzeczna z prawem. W takiej sytuacji pracownicy odpowia-
dają za szkodę w częściach równych.

1. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 październi-

ka 1975 r. w sprawie warunków odpowiedzialności materialnej
pracowników za szkodę w powierzonym mieniu (Dz. U. z 1996
r. Nr 143, poz. 662).

2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 4 październi-

ka 1974 r. w sprawie wspólnej odpowiedzialności materialnej
pracowników za powierzone mienie (Dz. U. z 1996 r. Nr 143,
poz. 663).

Akty wykonawcze:

Rozdział szósty

CZAS PRACY

1. Systemy czasu pracy

1.1. System czasu pracy zgodny z normą tzw. podsta-

wowy system czasu pracy

Podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin

na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodnio-
wym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nieprzekraczającym czterech miesięcy (art. 129 § 1 k. p.)

1.2. Systemy organizacji czasu pracy umożliwiające

przedłużenie wymiaru czasu pracy ponad 8 godzin na dobę:

praca w równoważnym systemie czasu pracy (możli-
wość przedłużenia wymiaru czasu pracy do 12 godzin
na dobę,) – art. 135 Kodeksu pracy,

praca polegająca na dozorze urządzeń lub związa-
na z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy
(limitowana do 16 godzin możliwość przedłużenia dobo-
wego wymiaru czasu pracy rekompensowana skróce-
niem czasu pracy w innych dniach lub tygodniach nie
przekraczających jednego miesiąca) – art. 136 Kodeksu
pracy;

czas pracy w ruchu ciągłym (możliwość przedłużenia
jednego dnia w niektórych tygodniach wymiaru czasu
pracy do 12 godzin przy przeciętnie 43 godzinnej tygo-
dniowej normie czasu pracy w przyjętym okresie rozli-
czeniowym nie dłuższym niż 4 tygodnie) – art. 138 Ko-
deksu pracy.

do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia
lub ochronie osób, a także pracowników zakładowych
straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych
(możliwość przedłużania wymiaru czasu pracy do 24
godzin na dobę w jednomiesięcznym okresie rozlicze-
niowym).

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004

Dwa nowe systemy czasu pracy

Nowy art. 143 k. p. Za zgodą pracownika, może być

do niego stosowany system skróconego tygodnia pracy.
W tym systemie jest dopuszczalne wykonywanie pracy
przez pracownika przez mniej niż 5 dni w ciągu tygodnia,
przy równoczesnym przedłużeniu dobowego wymiaru cza-
su pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozlicze-
niowym nie przekraczającym 1 miesiąca.

Nowy art. 144. k. p. Za zgodą pracownika zatrudnione-

go w niepełnym wymiarze czasu pracy, może być do nie-
go stosowany system czasu pracy, w którym praca jest
świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
W tym systemie jest dopuszczalne przedłużenie dobowe-
go wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 go-
dzin w okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 1
miesiąca.

1.3. System przerywanego czasu pracy

Rozkład czasu pracy w tym systemie powinien być z góry

ustalony. Może on przewidywać nie więcej niż jedną przerwę
w pracy w ciągu doby. Przerwa nie może trwać dłużej niż 5 go-
dzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak pracowni-
kowi przysługuje za czas tej przerwy wynagrodzenie w wyso-
kości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju
(patrz art. 81 § 1-4 k. p).

Przerywany system czasu pracy wprowadza się:

w układzie zbiorowym pracy,

na podstawie umowy o pracę, lecz tylko jeśli praco-
dawcą, u którego nie działa zakładowa organizacja
związkowa, jest osoba fizyczna prowadząca działal-
ność w zakresie rolnictwa. W razie wprowadzenia
przerywanego czasu pracy umową o pracę pracowni-
kowi przysługuje wynagrodzenie za czas przerwy je-
dynie wówczas, gdy wynagrodzenie takie przewiduje
umowa.

1.4. System zadaniowego czasu pracy

Może on być wprowadzony, gdy jest to uzasadnione ro-

dzajem pracy, jej organizacją oraz – dodatkowo – gdy uzasad-
nia to miejsce wykonywania pracy (art. 129

k. p.). Miejsce

pracy określają strony, zawierając umowę o pracę. Może być
ono określone na stałe bądź jako miejsce zmienne, co może
wynikać z samego charakteru lub rodzaju powierzonej pra-
cownikowi pracy.

2. Rozliczanie czasu pracy (wymiar czasu pracy)

2.1. Ustalenie wymiaru czasu pracy

Kodeks pracy nie określa sposobu ustalania wymiaru cza-

su pracy, czyli konkretnej liczby godzin przypadających
do przepracowania w danym (np. miesięcznym) okresie rozli-
czeniowym. Ze względu na to, że z zasady praca powinna być
wykonywana tylko w dni robocze, wymiar ten – przy normie ty-
godniowej nieprzekraczającej przeciętnie 40 godzin – ustala
się następująco:

należy pomnożyć liczbę pełnych tygodni z danego
okresu rozliczeniowego przez 40 godzin,

do uzyskanego wyniku dodać wynik pomnożenia 8
godzin przez liczbę dni roboczych „wykraczających”
poza pełne tygodnie, przypadających od poniedziałku
do piątku.

od uzyskanego wyniku odjąć wynik mnożenia 8 godzin
przez liczbę dni świątecznych przypadających w innych
dniach niż niedziele w tym okresie rozliczeniowym,

UWAGA

Aby ustalić wymiaru czasu pracy, czyli liczbę godzin przy-
padających do przepracowania w danym okresie rozlicze-
niowym:

przy ostatnim, niepełnym tygodniu okresu rozliczenio-

wego bierze się pod uwagę tylko pierwszych 5 dni robo-
czych – nie ma to nic wspólnego z wolnymi sobotami
po prostu praca ma być wykonywana przez 5 dni w tygo-

dniu, a zatem nie można uwzględniać szóstego dnia robo-
czego;

pomija się niedziele i święta – przy ustalaniu w danym

okresie rozliczeniowym (święto przypadające w innym
dniu niż niedziela sprawia, że dzień ten przestaje być
dniem roboczym i dlatego pomijany jest przy obliczaniu
liczby godzin, podobnie jak niedziela).

UWAGA

Pracownikowi należy się dzień wolny za pracę przez 5
dni w tygodniu w którym przypada święto w innym dniu
niż niedzielę.

W tygodniu, w którym święto przypada w innym dniu niż

w niedziela, istnieje możliwość zatrudnienia pracownika przez
pięć dni (włącznie z sobotą), ale w takiej sytuacji w innych ty-
godniach okresu rozliczeniowego należy udzielić pracowniko-
wi dnia wolnego. Zatrudnienie takie nie powoduje uchybie-
nia 5 dniowemu tygodniowi pracy.

„Wystąpienie święta będącego dniem wolnym od pracy

(art. 138 § 1 k. p.) w innym niż niedziela dniu tygodnia powo-
duje w okresie rozliczeniowym odpowiednie zmniejszenie licz-
by dni – a tym samym godzin – pracy”. (Uchwała SN z 14
listopada 2001 r. (sygn. akt III ZP 20/01)).

Powyższe zasady obliczania wymiaru czasu pracy stosuje

się bez względu na systemy czy rozkłady czasu pracy. Przy-
kładowo – wykonywanie pracy we wszystkie dni tygodnia
(a więc również w niedziele i święta) nie wpływa na sposób
ustalania wymiaru czasu pracy (niedziel i świąt nie uwzględnia
się przy ustalaniu wymiaru czasu pracy nawet gdy praca w te
dni jest wykonywana).

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004

Wyżej opisane zasady obliczania wymiaru czasu pracy

określa obecnie nowy art 130 § 1 k. p. zgodnie z którym
obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy w przyję-
tym okresie rozliczeniowym, oblicza się:
mnożąc 40 godzin przez liczbę tygodni przypadających

w okresie rozliczeniowym, a następnie dodając do otrzy-
manej liczby iloczyn 8 godzin i liczby dni pozostałych
do końca okresu rozliczeniowego, przypadających od po-
niedziałku do piątku.

Każde święto przypadające w okresie rozliczeniowym

i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar
czasu pracy o 8 godzin.

Uwaga wyjątek:
Jeżeli jednak w tygodniu obejmującym siedem dni

od poniedziałku do niedzieli, wystąpią dwa święta w inne
dni niż niedziela, obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 go-
dzin następuje tylko z tytułu jednego z tych świąt.

2.2. Zmniejszenie norm czasu pracy

Przepisy o czasie pracy określają normy czasu pracy, które

ustalają maksymalny czas pracy – natomiast nie wykluczają
odstępstw umownych czy układowych na korzyść pracownika.

Pracodawca lub organizacja pracodawców oraz właściwa

organizacja związkowa mogą w układzie zbiorowym pracy
ustalać warunki zatrudnienia pracowników odpowiednio
do potrzeb danego pracodawcy lub określonej grupy praco-
dawców czy branży oraz ich możliwości organizacyjnych,
ekonomicznych, finansowych, respektując zasadę nienaru-
szania postanowieniami układowymi uprawnień pracownika
wynikających z Kodeksu pracy. Dotyczy to również określenia
czasu pracy. W praktyce może to polegać na zmniejszeniu do-
bowej normy czasu pracy lub przykładowo wprowadzeniu
większej liczby dni wolnych od pracy. W razie gdy zaistnieje
taka potrzeba, można wskazać w układzie zbiorowym pracy
różnych norm czasu pracy dla różnych grup zawodowych lub
różnych rodzajów prac. Obowiązujące przepisy dopuszczają
zróżnicowanie norm czasu pracy w stosunku do poszczegól-
nych grup pracowników.

Nie można natomiast różnicować norm czasu pracy dla

pracowników zatrudnionych w jednym zakładzie pracy
przy pracy tego samego rodzaju czy przy wykonywaniu tych
samych obowiązków. Takie praktyki mogłyby być uznane

za sprzeczne z przepisem art. 11

k. p., zgodnie z którym pra-

cownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania
takich samych obowiązków.

2.3. Okres rozliczeniowy

Okres rozliczeniowy, który został przyjęty u pracodawcy

służy z jednej strony do ustalenia wymiaru czasu pracy, czyli
liczby godzin do przepracowania w tym okresie, i rozplanowa-
nia tego czasu w harmonogramie pracy, z drugiej zaś – do ob-
liczania, czy w tym okresie nie nastąpiło przekroczenie prze-
ciętnej, tygodniowej tygodniowej normy czasu pracy lub nie-
dopracowanie wymaganej określonym wymiarem czasu pra-
cy liczby godzin.

Podstawowy okres rozliczeniowy wynosi 4 miesiące.

Wprowadzono ponadto możliwość stosowania jeszcze
dłuższych okresów rozliczeniowych nieprzekraczających:

6 miesięcy w rolnictwie i hodowli, przy pilnowaniu mie-

nia i osób.

12 miesięcy jeśli jest to dodatkowo uzasadnione niety-

powymi warunkami organizacyjnymi lub technicznymi
mającymi wpływ na przebieg procesu pracy.

Możliwość takiego przedłużenia okresu rozliczeniowego

nie jest dopuszczalna w określonych Kodeksem pracy syste-
mach czasu pracy, a mianowicie:

w razie stosowania rozkładu czasu pracy dopuszczają-

cego przedłużenie wymiaru czasu pracy do 12, 16, 24
godzin na dobę,

w ruchu ciągłym,

przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub

związanych z częściowym pozostawaniem w pogoto-
wiu do pracy.

Ustalenie omawianego przedłużonego okresu rozliczenio-

wego w zakładzie pracy, w którym działa organizacja związko-
wa, następuje na podstawie:

układu zbiorowego pracy lub

po wyrażeniu na to zgody przez zakładową organizację

związkową.

W razie gdy u danego pracodawcy taka organizacja związ-

kowa nie działa lub organizacja związkowa nie wyraża na to
zgody, pracodawca może wprowadzić przedłużony okres roz-
liczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspek-
tora pracy.

Pracownikowi, który był w stanie wykonywać pracę, ale

z przyczyn dotyczących zakładu pracy nie mógł, przysługuje
wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, przewidziane
w art. 81 § 1 k. p. czyli tzw. wynagrodzenie przestojowe. Niedo-
puszczalne jest w takiej sytuacji ustalanie liczby godzin do „od-
pracowania” w sytuacji nieprzepracowania pełnej ilości godzin
dla przewidzianego wymiaru czasu pracy danego pracownika.
Zamknięcie okresu rozliczeniowego uniemożliwia takie praktyki.

2.4. Przerwy w pracy

Z przerywanym czasem pracy nie należy mylić przerwy

w pracy (art. 134 k. p.). Jest to przerwa w pracy trwająca 15
minut, którą wlicza się do czasu pracy i którą pracodawca jest
obowiązany wprowadzić, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy
wynosi co najmniej 6 godzin. Warunkiem wprowadzenia 15-
minutowej przerwy w czasie pracy jest wykonywanie pracy
przez co najmniej 6 godzin dziennie. Z Kodeksu pracy nie wy-
nika natomiast obowiązek wprowadzenia drugiej 15-minuto-
wej przerwy w razie rozkładu czasu pracy przewidu-jącego
pracę w wymiarze dobowym 12 godzin. Taką przerwę mogą
jednak przewidywać obowiązujące przepisy, tj. układ zbioro-
wy lub regulamin pracy.

Kodeks pracy przewiduje ponadto zgodnie z art. 141 k. p.

możliwość wprowadzania jednej przerwy w pracy nie wlicza-
nej do czasu pracy, w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut,
przeznaczonej na spożycie posiłku lub załatwienie spraw oso-
bistych.

2.5. Okres dobowego i tygodniowego odpoczynku

Zgodnie z art. 132 pracownikowi przysługuje w każdym

tygodniu prawo do conajmniej 11 godzin nieprzerwanego,
dobowego odpoczynku.

Przepis nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu

pracodawcy rozkładem pracy oraz przypadków konieczności
prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdro-
wia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia
awarii. W takich przypadkach pracownikowi przysługuje
w okresie rozliczeniowym, równoważny okres odpoczynku.

Pracownikowi przysługuje ponadto prawo do co naj-

mniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku na tydzień, obej-
mującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
dobowego. Odpoczynek taki powinien przypadać w niedzielę
czyli w ciągu 24 godzin poczynając od godziny 6 w niedzielę
chyba, że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina.
Jeżeli u pracodawcy dozwolona jest praca w niedzielę odpo-
czynek tygodniowy może przypadać w innym dniu niż niedzie-
la. Odpoczynek taki może zostać skrócony do 24 godzin w sy-
tuacjach pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
rozkładem pracy oraz przypadków konieczności prowadzenia
akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego,
ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii a także
w sytuacji tzw. „łamania zmian” czyli przejścia na inną zmianę.

2.6. Łączony tygodniowy czas pracy

Zgodnie z art. 131 k. p. tygodniowy czas pracy łącznie

z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przecięt-
nie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie doty-
czy to pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy
zakładem pracy.

3. Charakter prawny pracy w godzinach nad-

liczbowych

3.1. Polecanie pracy w godzinach nadliczbowych

Przepisy Kodeksu pracy nie formułują wprawdzie wyraźne-

go obowiązku pracy w godzinach nadliczbowych, ale obowią-
zek taki wyprowadzany jest z przepisu art. 100 § 1 k. p., zgod-
nie z którym pracownik zobowiązany jest stosować się do po-
leceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one

sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę, oraz prze-
pisu art. 100 § 2 k. p., zobowiązującego pracownika o dbanie
o dobro zakładu pracy. Obowiązek taki wynika również z isto-
ty stosunku pracy charakteryzującego się podporządkowa-
niem pracowniczym. To podporządkowanie pracownicze
oznacza nie tylko, że w określonym czasie i miejscu pracownik
pozostaje do dyspozycji pracodawcy i musi świadczyć pracę
określoną w umowie o pracę, ale również to, że pracodawca
może polecić mu pewne obowiązki wykraczające poza rozkła-
dowy czas pracy np. pełnienie dyżuru czy pracę w godzinach
nadliczbowych. Pracownik obowiązany jest pracować w godzi-
nach nadliczbowych również w sytuacji, gdy praca poleco-
na do wykonania nie należy do jego normalnych obowiązków.
Odmowa wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbo-
wych, poza sytuacjami wyjątkowo uzasadnionymi, traktowa-
na jest jako naruszenie obowiązków pracowniczych i może
stanowić podstawę zastosowania kary porządkowej, bądź
– w szczególnych okolicznościach – nawet rozwiązania sto-
sunku pracy, chyba, że pracownik objęty jest przepisami ogra-
niczającymi dopuszczalność pracy w godzinach nadliczbo-
wych jak przykładowo kobiety w ciąży, pracownicy młodociani
czy osoby opiekujące się dziećmi do lat czterech.

Praca ponad normy czasu pracy ustalone zgodnie z prze-

pisami Kodeksu pracy, ma charakter pracy w godzinach nad-
liczbowych i jest dopuszczalna tylko w razie konieczności pro-
wadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego albo dla ochrony mienia lub usunięcia awarii, oraz
w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy.

3.2. Dodatkowe wynagrodzenie

Dodatkowe wynagrodzenie za pracę w godzinach nadlicz-

bowych z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy
czasu pracy ustalane jest zgodnie z zasadami obowiązujący-
mi przy obliczaniu dodatkowego wynagrodzenia z tytułu prze-
kroczenia dobowych norm czasu pracy.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 151

§ 1 k. p. za pracę

w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagro-
dzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1)100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbo-

wych przypadających w nocy, w godzinach nadliczbo-
wych w niedziele i święta niebędące dla pracownika
dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem
czasu pracy, a także w godzinach nadliczbowych przy-
padających w dniu wolnym od pracy udzielonym w za-
mian za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pra-
cownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy oraz

2) 50% za pracę w godzinach nadliczbowych przypadają-

cych w każdym innym dniu

Zgodnie z art. 151 § 2 k. p. dodatek 100% przysługuje także

za każdą godzinę pracy przekraczającą przeciętną, tygodniową
normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Przede wszystkim trzeba podkreślić, że przekroczenie ta-

kie możliwe jest tylko wtedy, jeżeli praca zostanie wykona-
na w dniu, w którym zgodnie z przyjętym harmonogramem
czasu pracy, pracownik nie miał świadczyć pracy. Praca taka,
nie zrekompensowana czasem wolnym w przyjętym okresie
rozliczeniowym, powoduje przekroczenie przeciętnej, tygo-
dniowej normy czasu pracy. W zależności od charakteru dnia,
lub jego pory, w którym nastąpiło przekroczenie, zgodnie
z wyżej cytowanym przepisem, pracownik nabywa prawo
do wynagrodzenia z dodatkiem 50 lub 100 procentowym.
Po zmianie zasad wynagradzania w godzinach nadliczbo-
wych ustalającego wysokość dodatku w zależności od cha-
rakteru dnia lub jego pory – nie ma prawnych potrzeb ustala-
nia liczy godzin przepracowanych średnio w tygodniu i dopie-
ro na tej podstawie ustalania wysokości dodatku za pracę
w godzinach nadliczbowych.

Zgodnie z art. 151 k. p., liczba godzin nadliczbowych

przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami
pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego
pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Dopuszczalne jest ustalenie innej liczby godzin nadliczbo-

wych niż 150.

Taki inny limit godzin nadliczbowych może być wprowa-

dzony:

w układzie zbiorowym pracy,

w regulaminie pracy,

w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty
układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany
do ustalenia regulaminu pracy.

3.3. Czas wolny za pracę nadliczbową

Zgodnie z art. 151

k. p. „w zamian za czas przepracowa-

ny ponad ustaloną normę pracodawca, na pisemny wniosek
pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu
wolnego od pracy. W takim przypadku pracownikowi nie przy-
sługuje dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych”.

Wprowadzono także możliwość udzielenia przez praco-

dawcę czasu wolnego w zamian za pracę nadliczbową bez
wniosku pracownika. Pracodawca jest zobowiązany do udzie-
lenia w takim przypadku czasu wolnego od pracy najpóźniej
do zakończenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o połowę
wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Udzielenie tego czasu wolnego nie może spowodować obni-
żenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny mie-
sięczny wymiar czasu pracy. W takim przypadku nie przysłu-
guje pracownikowi dodatek za pracę nadliczbową.

Uwaga: Zmiany od 1.01 2004

Nowe brzmienie rozdziału piątego działu szóstego Ko-

deksu pracy (wyciąg)

Praca w godzinach nadliczbowych

§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracowni-

ka normy czasu pracy, a także praca wykonywana po-
nad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający
z obowiązującego pracownika systemu czasu pracy – sta-
nowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzi-
nach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w ce-

lu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony
mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników

zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których wystę-
pują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń
lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych

w związku z okolicznościami określonymi w § 1 pkt 2 nie
może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150
godzin w roku kalendarzowym.

§ 4. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pra-

cy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest ob-
jęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany
do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustale-
nie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzo-
wym, niż określona w § 3.

§ 5. Strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną

liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar
czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wy-
miarze czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pra-
cownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku
do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 151 § 1.

Art. 151. § 1. Za pracę w godzinach nadliczbowych,

oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek
w wysokości:

1) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadlicz-

bowych przypadających w dni powszednie oraz
w niedziele i święta będące dla pracownika dniami
pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem cza-
su pracy,

100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nad-

liczbowych przypadających w nocy, w godzinach
nadliczbowych przypadających w niedziele i święta
niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, a tak-
że w godzinach nadliczbowych przypadających
w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian
za pracę w niedzielę lub w święto będące dla pra-
cownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go
rozkładem czasu pracy.

§ 2. Dodatek w wysokości określonej w § 1 pkt 2 przy-

sługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytu-
łu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu
pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba że prze-
kroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach
nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo
do dodatku w wysokości określonej w § 1.

§ 3. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczania do-

datku, o którym mowa w § 1, obejmuje wynagrodzenie pra-
cownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania
określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki
składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy okre-
ślaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia.

§ 4. Dodatek, o którym mowa w § 1 pkt 1, nie przysługu-

je za pracę w normalnym wymiarze czasu pracy w niedzie-
lę lub w święto, jeżeli pracownikowi został udzielony w za-
mian za pracę w takim dniu inny dzień wolny od pracy.

§ 5. W stosunku do pracowników wykonujących stale

pracę poza zakładem pracy, wynagrodzenie wraz z dodat-
kiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczał-
tem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywa-
nemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Art. 151

§ 1. W zamian za czas przepracowany po-

nad ustaloną normę pracodawca, na pisemny wniosek
pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze
czasu wolnego od pracy.

§ 2. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas prze-

pracowany ponad ustaloną normę może nastąpić także
bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca
udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do zakończe-
nia okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyż-
szym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych,
jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagro-
dzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wy-
miar czasu pracy.

§ 3. W przypadkach określonych w § 1 i 2 pracowniko-

wi nie przysługuje dodatek za pracę w godzinach nadlicz-
bowych.

Art. 151

§ 1. Pracownikowi, który ze względu na oko-

liczności przewidziane w art. 150 § 1 wykonywał pracę
w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu
pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przy-
sługuje w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony pra-
cownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie
z nim uzgodnionym.

4. Dokumentacja z zakresu czasu pracy

4.1. Harmonogram czasu pracy

Czas pracy ma charakter planowany, a zatem pracodawca

ma obowiązek czas taki zaplanować.

Zgodnie z art. 150 k. p. systemy i rozkłady czasu pracy

pracodawca ustala w układzie zbiorowym lub w regulaminie
albo w obwieszczeniu, jeżeli nie ma obowiązku posiadania re-
gulaminu.

4.2. Obowiązek prowadzenia ewidencji

Pracodawca jest obowiązany ponadto prowadzić ewiden-

cję czasu pracy, którą udostępnia pracownikowi na jego żąda-
nie (art. 149 k. p.). W przepisie został określony jej cel. Jest
nim prawidłowe ustalenie wynagrodzenia pracownika i innych
świadczeń związanych z pracą.

UWAGA!

Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dotyczy
wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnio-
nych pracowników, formy i struktury organizacyjnej czy
sektora własności. Nawet gdy zatrudnionych pracowników
jest mniej niż 20, czyli nie występuje obowiązek sporzą-
dzania regulaminu pracy i wynagrodzenia, nie zwalnia to
z obowiązku prowadzenia karty ewidencji czasu pracy
każdego pracownika.

Szczegółowe zasady prowadzenia ewidencji czasu pracy

określa § 8 pkt 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki So-

cjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika (Dz. U. nr 62, poz. 286).

Obowiązkiem pracodawcy jest założenie odrębnie dla każ-

dego pracownika karty ewidencji czasu pracy i prowadzenie
takiej ewidencji w zakresie obejmującym:

pracę w poszczególnych dobach roboczych, w tym
pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzi-
nach nadliczbowych oraz w dniu wolne od pracy wy-
nikające z rozkładu czasu pracy w pięciodniowym ty-
godniu pracy, a także

dyżury,

urlopy,

zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nie-
usprawiedliwione nieobecności w pracy;

w stosunku do pracowników młodocianych pracodawca
uwzględnia w ewidencji także czas ich pracy przy pra-
cach wzbronionych młodocianym, których wykonywa-
nie jest dozwolone w celu odbycia przez nich przygoto-
wania zawodowego,

4.3. Forma ewidencji

Ewidencja czasu pracy powinna być prowadzona w formie

imiennej karty. Przepisy nie określają wzoru takiej karty – moż-
na zatem prowadzić ewidencję w dowolnej formie, pod warun-
kiem, że będzie ona zawierać wszystkie niezbędne, wymagane
informacje. Wzór karty ustalony jest w zależności od potrzeb
wynikających m.in. ze stosownych systemów i rozkładów cza-
su pracy. Karta taka może być również prowadzona w formie
elektronicznej z możliwością uzyskania wydruku na życzenie
osoby uprawnionej do dokonywania kontroli.

4.4. Co wpisywać w ewidencji czasu pracy?

Karta czasu pracy powinna zawierać informacje o liczbie

godzin przepracowanych w każdym dniu, bez zbędnych
szczegółów (godzina przyjścia czy wyjścia z pracy). Ewiden-

cję prowadzi się na bieżąco przez cały okres zatrudnienia każ-
dego pracownika i to bez względu na wymiar czasu pracy,
w jakim jest on zatrudniony.

Pełną ewidencję czasu pracy, czyli obejmującą normalne

godziny pracy, pracę w godzinach nadliczbowych, w porze
nocnej, w niedziele i święta, prowadzi się również niezależnie
od zastosowanego systemu wynagradzania, a więc także dla
pracowników wynagradzanych prowizyjnie.

Prowadzenie ewidencji czasu pracy w innej formie niż karta

czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia
takiej karty. Można jednak zrezygnować z innych prowadzo-
nych ewidencji, skoro karta zawiera wszelkie niezbędne infor-
macje dotyczące czasu przepracowanego przez pracownika.

4.5. Pracownicy nie objęci pełną ewidencją

Nie ma obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy

w zakresie godzin pracy w poszczególnych dniach dla nastę-
pujących pracowników:

– osób zarządzających, w imieniu pracodawcy, zakładem

pracy,

–

osób objętych zadaniowym wymiarem czasu pracy.

– pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadlicz-

bowe,

–

pracowników otrzymujących ryczałt za pracę w porze

nocnej.

Zgodnie z art. 149 § 2 k. p. w stosunku do pracowników

objętych zadaniowym czasem pracy, pracowników zarządza-
jących w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowni-
ków otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pra-
cę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Nie ma
zatem prawnej potrzeby prowadzenia ewidencji czasu pracy,
wymienionych w przepisie grup pracowników – w zakresie go-
dzin pracy. Cytowany przepis nie zwalnia natomiast praco-
dawcy od ewidencjonowania innych okoliczności wymienio-
nych w § 8 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki So-
cjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze
stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych

pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286 z późń. zmian.) tj. np.
zwolnień od pracy, urlopów czy usprawiedliwionych lub nie-
usprawiedliwionych nieobecności w pracy.

Zgodnie z wyżej wspomnianym przepisem art. 149 § 2 k. p.

godzin pracy nie ewidencjonuje się również pracownikom
otrzymującym ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę
w porze nocnej. Zgodnie ze wskazaną regułą okolicznością
zwalniającą z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy
jest wprowadzenie jednego ze wspomnianych w przepisie ry-
czałtów.

Rozdział siódmy

URLOPY WYPOCZYNKOWE

1. Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 153 k. p. pracownik po-

dejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym,
w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem
każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu
przysługującego mu po przepracowaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym

następnym roku kalendarzowym.

2. Wymiar urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 154 § 1 k. p. wymiar

urlopu wynosi:

20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż

10 lat,

2)26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10

lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo do urlo-

pu i wymiar urlopu, wlicza się okresy poprzedniego zatrudnie-
nia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób usta-
nia stosunku pracy. (art. 154

k. p.).

Uwaga: zmiany od 1.01.2004

W art. 154

dotychczasową treść oznacza się jako § 1

i dodaje się § 2 w brzmieniu:

W przypadku jednoczesnego pozostawania w dwóch

lub więcej stosunkach pracy wliczeniu podlega także
okres poprzedniego niezakończonego zatrudnienia w czę-
ści przypadającej przed nawiązaniem drugiego lub kolej-
nego stosunku pracy.

Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza

się z tytułu ukończenia:

a) zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej

– przewidziany programem nauczania czas trwania na-
uki, nie więcej jednak niż 3 lata,

b) średniej szkoły zawodowej – przewidziany programem

nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 5 lat,

c) średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadni-

czych (równorzędnych) szkół zawodowych – 5 lat,

d) średniej szkoły ogólnokształcącej – 4 lata,
e) szkoły policealnej – 6 lat,
f) szkoły wyższej – 8 lat.
Jeżeli pracownik pobierał naukę w czasie zatrudnienia,

do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się
bądź okres zatrudnienia, w którym była pobierana nauka,
bądź okres nauki, zależnie od tego, co jest korzystniejsze dla
pracownika. (art. 155 k. p.).

3. Urlop wypoczynkowy pracownika zatrudnio-

nego w niepe³nym wymiarze czasu pracy

Zgodnie z art. 154 § 2 k. p. wymiar urlopu pracownika za-

trudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się
proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika,
biorąc za podstawę pełen wymiar, niepełny dzień zaokrągla
się w górę. Jeżeli zatem mamy pracownika, którego urlop
w pełnym wymiarze wynosiłby 26 dni, a jest zatrudniony
na 1/2 etatu to oznacza, że pracownik ma 15 dni urlopu po 8
godzin czyli w sumie 104 godziny do realizacji urlopowej.

4. Zasady udzielania urlopu wypoczynkowego

na godziny

Zgodnie z nowym art. 154

k. p.

1. Urlopu udziela się w dni, które są dla pracownika dnia-

mi pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pra-
cy, w wymiarze godzinowym, odpowiadającym dobowemu
wymiarowi czasu pracy pracownika w danym dniu.

2. Przy udzielaniu urlopu w wyżej wskazany sposób, jeden

dzień urlopu odpowiada 8 godzinom pracy.

3. Reguły wyżej przywołane stosuje się do pracownika,

którego dobowa norma czasu pracy, wynikająca z odrębnych
przepisów jest niższ niż 8 godzin.

4. Udzielnie pracownikowi urlopu w dniu pracy w wymiarze

godzinowym odpowiadającym części dobowego wymiaru
czasu pracy dopuszczalne jest jedynie w przypadku, gdy
część urlopu pozostała do wykorzystania jest niższa niż pełny
dobowy wymiar czasu pracy pracownika w dniu, na który ma
być udzielony urlop.

Okres zatrudnienia pracownika wynosi 12 lat. Ma on za-

tem 26 dni urlopu w każdym roku. Ponieważ jeden dzień urlo-
pu odpowiada 8 godzinom pracy to roczna pula urlopowa pra-
cownika wynosi 208 godzin. Pracownik złożył wniosek urlopo-
wy na wtorek, w który zgodnie z harmonogramem miał praco-
wać -5 godzin, środę -7 i czwartek -9. W sumie z jego puli urlo-
powej 208 godzinnej zostanie odjęte 21 godzin, które by prze-
pracował gdyby nie korzystał z urlopu wypoczynkowego.

5. Urlop w wymiarze proporcjonalnym

W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy

z pracownikiem uprawnionym do kolejnego urlopu, pracowni-
kowi przysługuje urlop:

1) u dotychczasowego pracodawcy – w wymiarze propor-

cjonalnym do okresu przepracowanego u tego praco-
dawcy w roku ustania stosunku pracy, chyba że
przed ustaniem tego stosunku pracownik wykorzystał
urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze,

2) u kolejnego pracodawcy – w wymiarze:

a) proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca

danego roku kalendarzowego – w razie zatrudnie-
nia na czas nie krótszy niż do końca danego roku
kalendarzowego,

b) proporcjonalnym do okresu zatrudnienia w danym

roku kalendarzowym – w razie zatrudnienia na czas

Przykład

krótszy niż do końca danego roku kalendarzowego,
(art. 155

§ 1 k. p.).

Jeżeli okres zatrudnienia przypada po nabyciu przez pra-

cownika prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wy-
miar urlopu pracownika powracającego do pracy w ciągu te-
go samego roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu
obniżeniu, chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pra-
cownik wykorzystał urlop w przysługującym mu lub w wyż-
szym wymiarze. (art. 155

§ 2 k. p.).

Pracownikowi, który przed ustaniem stosunku pracy w cią-

gu roku kalendarzowego wykorzystał urlop w wymiarze wyż-
szym niż przysługujący, u kolejnego pracodawcy przysługuje
mu urlop w odpowiednio niższym wymiarze; łączny wymiar
urlopu w roku kalendarzowym nie może być jednak niższy niż
wynikający z okresu przepracowanego w tym roku u wszyst-
kich pracodawców art. 155

§ 2 k. p.).

Zasady dotyczące udzielania urlopu wypoczynkowego

w wymiarze proporcjonalnym stosuje się odpowiednio do pra-
cownika podejmującego pracę u kolejnego pracodawcy
w ciągu innego roku kalendarzowego niż rok, w którym ustał
jego stosunek pracy z poprzednim pracodawcą.

Urlop w wymiarze proporcjonalnym nabywa pracownik, któ-

ry powraca do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu
roku kalendarzowego po co najmniej 1 miesiąc okresie:

a) urlopu bezpłatnego,

b) urlopu wychowawczego,

c) odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form

zastępczych, okresowej służby wojskowej, przeszkole-
nia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,

d) tymczasowego aresztowania,

e) odbywania kary pozbawienia wolności,

f) nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Jeżeli okres taki przypada po nabyciu przez pracownika

prawa do urlopu w danym roku kalendarzowym, wymiar urlo-
pu pracownika powracającego do pracy w ciągu tego same-
go roku kalendarzowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu,

chyba że przed rozpoczęciem tego okresu pracownik wyko-
rzystał urlop w przysługującym mu lub w wyższym wymiarze
(art. 155

§ 2 k. p.).

6. Przesuniêcie terminu urlopu

6.1. Przesunięcie terminu na wniosek pracownika.

Wcześniej ustalone terminy urlopu wypoczynkowego mogą

być zmieniane z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Moż-
na przesunąć termin urlopu na wniosek pracownika umotywo-
wany ważnymi przyczynami. Pozwala na to art. 164 § 1 k. p.
Ocena, czy przyczyny podawane przez pracownika są ważne
należy do pracodawcy.

6.2. Przesunięcie terminu bez wniosku pracownika.

Przesunięcie terminu urlopu może także nastąpić, jeżeli

nieobecność wypoczywającego pracownika spowodowałaby
poważne zakłócenia toku pracy (art. 164 § 2 k. p.). Ocena po-
wagi zakłóceń również należy do pracodawcy.

6.3. Obowiązkowe przesunięcie urlopu

Mogą się zdarzyć okoliczności powodujące, że przesunię-

cie terminu urlopu jest obowiązkowe. Do takich sytuacji należą:

choroba,

odosobnienie związane z chorobą zakaźną,

powołania na ćwiczenia wojskowe lub szkolenie woj-
skowe do 3 miesięcy,

urlop macierzyński.

Wtedy pracodawca obowiązkowo przesuwa pracownikowi

urlop na inny termin (art. 165 k. p.).

7. Odwo³anie z urlopu

Jeżeli wystąpiły okoliczności nieprzewidziane w chwili roz-

poczęcia urlopu, które wymagają obecności pracownika, pra-
codawca może odwołać pracownika z urlopu.

Pracownik odwołany z urlopu ma obowiązek stawić się

w miejscu wskazanym przez pracodawcę, a pracodawca po-
krywa koszty poniesione przez pracownika w bezpośrednim
związku z odwołaniem go z urlopu – np. koszty przejazdu czy
pobytu w ośrodku wypoczynkowym.

8. Udzielenie urlopu do koñca kwarta³u

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu

najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku
kalendarzowego. Termin ten uważa się za zachowany, jeżeli
pracownik rozpocznie urlop przed jego upływem, czyli
przed 31 marca następnego roku. Może się jednak zdarzyć,
że pracodawca nie udzieli urlopu w wymaganym terminie.
Urlop w takiej sytuacji „nie przepada”. Prawo pracownika
do zaległego urlopu przedawnia się z upływem trzech lat
od dnia, w którym stało się wymagalne (art. 291 k. p.). Ozna-
cza to, że pracownik do 3 lat od chwili nabycia prawa do urlo-
pu może domagać się od pracodawcy udzielenia mu zaległe-
go urlopu, ale tylko w formie naturalnej czyli tzw. „dni wol-
nych od pracy”. Ekwiwalent pieniężny może otrzymać tylko
wtedy jeśli niewykorzystanie urlopu nastąpiło z przyczyn roz-
wiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy lub powołania
do służby wojskowej.

9. Urlop w okresie wypowiedzenia

Od 1 stycznia 2003 r. pracodawca ma prawo posłać pra-

cownika na urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia
umowy o pracę. I to zarówno na urlop bieżący, jak i zaległy.
Wymiar urlopu bieżącego ustalany jest proporcjonalnie (zgod-
nie z zasadami proporcji z art. 155

k. p.).

10. Urlop na ¿¹danie pracownika

Urlopu na żądanie udzielany jest pracownikowi najpóźniej

w dniu rozpoczęcia urlopu, tj. zgodnie z rozkładem czasu pra-
cy w danym dniu pracy. Jeżeli pracownik miał pracować

do 16.00, to właśnie do tej godziny może zgłosić żądanie
o urlop. Zawiadomić o rozpoczęciu urlopu może w dowolnej
formie: osobiście, e-mailem, faksem czy telefonicznie. Pamię-
tać należy tylko, że skuteczne dostarczenie informacji o urlo-
pie jest zadaniem należącym do pracownika. Jeżeli tego nie
uczyni w taki sposób, że można dowiedzieć się o żądaniu nie-
obecność pracownika należy potraktować jako nieusprawie-
dliwoną.

11. Plan urlopu

Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów.

Plan urlopów ustala pracodawca, biorąc pod uwagę wnioski
pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku
pracy. Planu nie trzeba ustalać jeżeli organizacja związkowa
wyraziła na to zgodę lub organizacja nie działa u pracodaw-
cy. W takiej sytuacji pracodawca ustala termin urlopu po po-
rozumirniu z pracownikiem.

12. Ekwiwalent pieniê¿ny za niewykorzystany

urlop wypoczynkowy

UWAGA

Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu
pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wyko-
rzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w sto-
sunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawar-
tej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiąza-
niu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pra-
codawcą (art. 171 § 3 k. p.).

Uwaga: zmiany od 1.01.2004
W przypadku niewykorzystania przysługującego urlo-

pu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wyga-
śnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwa-
lent pieniężny.

13. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie,

wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia
u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby
w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia
mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodze-
nia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia
urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wyna-
grodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy
(art. 172 k. p.).

14. Urlopy bezp³atne

Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzie-

lić mu urlopu bezpłatnego. Nie ma prawnej możliwości aby
pracodawca mocą jednostronnej decyzji skierował pracowni-
ka na urlop bezpłatny. Taką decyzję może podjąć tylko pra-
cownik. Okresu urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu
pracy, od

którego zależą uprawnienia pracownicze.

Przy udzielaniu urlopu bezpłatnego, dłuższego niż 3 miesiące,
strony mogą przewidzieć dopuszczalność odwołania pracow-
nika z urlopu z ważnych przyczyn (art. 174 k. p.).

1. Rozporządzenie Ministra pracy i Polityki Socjalnej

z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad
udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania
wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego
za urlop. (Dz. U. z 1997, Nr 2, poz. 14).

2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996 r.

w sprawie urlopów i zasiłków wychowawczych (Dz. U. z 1996 r.
Nr 60, poz. 277).

Akty wykonawcze:

Rozdział ósmy

UPRAWNIENIA PRACOWNIKÓW

ZWI¥ZANE Z RODZICIELSTWEM

ORAZ OCHRONA PRACY PRACOWNIKÓW

M£ODOCIANYCH

A. RODZICIELSTWO

1. Ochrona kobiet w okresie ci¹¿y

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umo-

wy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macie-
rzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uza-
sadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy
i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związko-
wa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Zasady tej nie stosuje się do pracownicy w okresie prób-

nym nie przekraczającym jednego miesiąca.

Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wy-

konania określonej pracy albo na okres próbny przekraczają-
cy jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trze-
ciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu,
z tym że nie dotyczy to umów o pracę na czas określony za-
wartych w celu zastępstwa pracownika w czasie jego uspra-
wiedliwionej nieobecności w pracy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypo-

wiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego mo-
że nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji
pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z repre-
zentującą pracownicę zakładową organizacją związkową ter-
min rozwiązania umowy o pracę. Przepisy o ochronie kobiet
w czasie urlopu macierzyńskiego stosuje się odpowiednio
także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie
korzystania z urlopu macierzyńskiego. (art. 177 § 1 – 5 k. p.).

Zgodnie z art. 47 k. p. pracownicy, której wypowiedziano

lub z którą rozwiązano umowę o pracę w okresie ciąży i która
podjęła pracę w wyniku przywrócenia, przysługuje wynagro-

dzenie za cały czas pozostawania bez pracy. Jeżeli jednak
pracodawca został powiadomiony o ciąży, powodującej obję-
cie kobiety szczególną ochroną trwałości stosunku pracy już
po rozwiązaniu umowy, wynagrodzenie przysługuje od chwili
powiadomienia. Sąd Najwyższy w wyroku z 14 stycznia 1981
r., I PRN 135/90 (OSNCP 1981, z. 7, poz. 139) orzekł, że w ra-
zie niezgodnego z prawem rozwiązania przez zakład pracy
umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży, niepowiadomie-
nie zakładu pracy o ciąży pracownicy nawet po rozwiązaniu
z nią umowy o pracę ma znaczenie tylko przy rozpoznawaniu
jej roszczenia o wynagrodzenie za czas, w którym nie praco-
wała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy; pracownica taka nie
może otrzymać wynagrodzenia niższego od określonego
w art. 57 k. p. Dla ochrony kobiety w okresie ciąży przed wy-
powiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę nie jest istot-
ny termin wskazania powyższej okoliczności, lecz wyłącznie
obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub
rozwiązania umowy o pracę (wyrok SN z 15 stycz-
nia 1988r., I PRN 74/87, Sł. Prac. 1988, nr 5, s. 28). Jednak za-
rzut, że kobieta w okresie wypowiedzenia była w ciąży, nie
może odnieść skutku wówczas, jeżeli zostanie postawiony do-
piero w rewizji. Podniesienie bowiem nowego faktu w rewizji
jest spóźnione (wyrok SN z 17 maja 1965 r., II PR 213/65,
NP 1966, nr 6, s. 819, z glosą M. Piekarskiego i H. Szurgacza).

Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadlicz-

bowych ani w porze nocnej. Kobiety w ciąży nie wolno bez jej
zgody delegować poza stałe miejsce pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmią-

cą dziecko piersią przy pracy wymienionej w przepisach wy-
danych na podstawie art. 176, wzbronionej takiej pracownicy
bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pra-
cownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją
na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmią-

cą dziecko piersią przy pozostałych pracach zabronionych
kobietom w ciąży jest obowiązany dostosować warunki pracy
do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograni-

czyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia
lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warun-
ków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skróce-
nie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca
jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w ra-
zie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas nie-
zbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Te same zasady obowiązują w przypadku gdy pracownica

w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi zaświadcze-
nie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne
do wykonywania dotychczasowej pracy. Pracownica w okre-
sie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje pra-
wo do dotychczasowego wynagrodzenia. Po ustaniu przy-
czyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pra-
cy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku
świadczenia pracy, pracodawca jest obowiązany zatrudnić
pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych
w umowie o pracę.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zaj-

mowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub prze-
niesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wy-
nagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.
(art. 179 § 4 k. p.). Stan ciąży powinien być stwierdzony świa-
dectwem lekarskim.

Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężar-

nej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania le-
karskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te
nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica za-
chowuje prawo do wynagrodzenia.

Obowiązek przedstawienia pracodawcy zaświadczenia le-

karskiego o stanie ciąży spoczywa na pracownicy. Jeżeli jed-
nak nie przedstawi ona takiego zaświadczenia, a stan ciąży
jest widoczny w sposób nie budzący wątpliwości, pracodaw-
ca będzie ponosił pełną odpowiedzialność za nieprzestrzega-
nie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Wadliwe odczytanie przez sąd pracy zaświadczenia lekar-

skiego, stwierdzającego stan ciąży pracownicy, które w swych

skutkach doprowadziło do pozbawienia jej uprawnień przewi-
dzianych przewidzianych dla kobiet w ciąży jest równoznacz-
ne z rażącym naruszeniem prawa (wyrok SN z dnia 7 sierp-
nia 1979 r., I PRN 100/79 – nie publikowany).

Pracownica ciężarna ma prawo do zwolnienia od pracy

na czas niezbędny do przeprowadzenia badań w związku
z ciążą, jeżeli badania lekarskie zalecił lekarz, oraz jeżeli bada-
nia te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.
Za czas zwolnienia pracownica zachowuje prawo do wyna-
grodzenia obliczonego jak wynagrodzenie za urlop.

2. Zasady udzielania urlopu macierzyñskiego

Pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze:

16 tygodni przy pierwszym porodzie,

18 tygodni przy każdym następnym porodzie,

3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego

dziecka przy jednym porodzie.

Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione,

przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 18 tygodni rów-
nież przy pierwszym porodzie.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą

przypadać przed przewidywaną datą porodu.

Po porodzie przysługuje urlop macierzyński niewykorzy-

stany przed porodem aż do wyczerpania pełnego okresu.

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co naj-

mniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezy-
gnować z pozostałej części tego urlopu; w takim przypadku
niewykorzystanej części urlopu macierzyńskiego udziela się
pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisem-
ny wniosek.

Pracownica zgłasza pracodawcy pisemny wniosek w spra-

wie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego, najpóźniej
na 7 dni przed przystąpieniem do pracy; do wniosku dołącza
się zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika-
-ojca wychowującego dziecko, potwierdzające termin rozpo-
częcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany
w jego wniosku o udzielenie urlopu, przypadający bezpośred-

nio po terminie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego
przez pracownicę.

W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyń-

skiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przy-
sługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.
(art. 180 § 1–7 k. p.).

W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka

przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje
urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie
krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.
Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jed-
nym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macie-
rzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych
przy życiu.

W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia, pra-

cownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez
okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. (art. 180

§ 1 – 2 k. p.).

W razie urodzenia dziecka wymagającego opieki szpitalnej

pracownica, która wykorzystała po porodzie 8 tygodni urlopu
macierzyńskiego, pozostałą część tego urlopu może wykorzy-
stać w terminie późniejszym, po wyjściu dziecka ze szpitala.

Jeśli matka rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je

innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego
dziecka, nie przysługuje jej część urlopu macierzyńskiego
przypadająca po dniu oddania dziecka. Jednakże urlop ma-
cierzyński po porodzie nie może wynosić mniej niż 8 tygodni.

Pracownica, która przyjęła dziecko na wychowanie i wy-

stąpiła do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie po-
stępowania w sprawie przysposobienia dziecka, ma prawo
do 16 tygodni urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesię-
cy życia (art. 182, 183 k. p.).

Prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

przysługuje pracownikowi (bez względu na płeć), który przy-
jął dziecko na wychowanie i równocześnie wystąpił do sądu
opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania
w sprawie jego przysposobienia. Nie jest to urlop macierzyń-
ski w ścisłym znaczeniu tego słowa. Spełnienie tylko jednego

warunku (np. tylko przyjęcie dziecka na wychowanie) nie
uprawnia do urlopu.

Prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego

przysługuje także pracownikowi, który przyjął dziecko na wy-
chowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastęp-
czej pełniącej zadania pogotowia rodzinnego.

3. Inne uprawnienia zwi¹zane z rodzicielstwem

Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo

do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do cza-
su pracy. Pracownica karmiąca piersią więcej niż jedno
dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut
każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracow-
nicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas
krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie
przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6
godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie
(art. 187 k. p.)

Pracownicy wychowującej przynajmniej jedno dziecko

w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pra-
cy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia (art. 188
k. p.). Prawo do zwolnienia przysługuje pracownicy od dnia
podjęcia pracy, niezależnie od tego, w którym miesiącu pra-
cownica rozpoczęła pracę i bez względu na wymiar czasu
pracy. Ze zwolnienia może skorzystać zarówno matka mająca
dzieci w wieku do lat 14, jak również pracownica wychowują-
ca dziecko przysposobione lub dziecko współmałżonka. Sto-
sownie do art. 189

k. p., ze zwolnienia tego może skorzystać

także mąż pracownicy lub opiekun dziecka. To, że żona pra-
cownika sprawuje opiekę nad dzieckiem nie będąc zatrudnio-
ną lub przebywając na urlopie wychowawczym, nie ogranicza
jego prawa do skorzystania ze zwolnienia od pracy na podsta-
wie art. 188 k. p. Jedynie w sytuacji, gdy każde z rodziców lub
opiekunów jest zatrudnione, z dni na opiekę na dziecko może
skorzystać tylko jedno z nich. Jest także dopuszczalne po-
dzielenie się tym uprawnieniem w taki sposób, że każde z ro-
dziców (opiekunów) wykorzysta po jednym dniu na opiekę.

Uprawnienia tego nie mają jedynie pracownicy pozbawieni
władzy rodzicielskiej nad dzieckiem.

B. M£ODOCIANI

1. Wiadomoœci ogólne

Zatrudnianie pracowników młodocianych poddane zosta-

ło szczególnemu reżimowi prawnemu. Ze względu na właści-
wości psychofizyczne młodocianych, niezbędne jest objęcie
ich wzmożoną ochroną w procesie pracy. W podobnej sytu-
acji prawnej znajdują się także kobiety oraz pracownicy nie-
pełnosprawni.

W doktrynie prawa pracy przyjmuje się, że ochrona pracy

ww. kategorii pracowników ma tzw. szerszy charakter. Obok
bowiem przepisów bezpośrednio dotyczących ochrony życia
i zdrowia w procesie pracy, obejmuje również normy, które
mają pośredni wpływ na stan zdrowia pracowników (np.
przepisy określające wymiar czasu pracy i urlopu wypoczyn-
kowego).

Wolno zatrudniać tylko tych młodocianych, którzy:
1) ukończyli co najmniej gimnazjum,
2) przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające,

że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.

Młodociany nie posiadający kwalifikacji zawodowych mo-

że być zatrudniony tylko w celu przygotowania zawodowego
(art. 191 § 1 – 2 k. p.).

Pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję pra-

cowników młodocianych. (art. 193 k. p.).

Do zawierania i rozwiązywania z młodocianymi umów

o pracę w celu przygotowania zawodowego mają zastosowa-
nie przepisy kodeksu dotyczące umów o pracę na czas nie
określony z niżej, która powinna w szczególności określać:

1) rodzaj przygotowania zawodowego (nauka zawodu

lub przyuczenie do wykonywania określonej pracy),

2) czas trwania i miejsce odbywania przygotowania

zawodowego,

3) sposób dokształcania teoretycznego,
4) wysokość wynagrodzenia (art. 194, 195 § 1 k. p.).

Rozwiązanie za wypowiedzeniem umowy o pracę za-

wartej w celu przygotowania zawodowego dopuszczalne
jest tylko w razie:

1) niewypełniania przez młodocianego obowiązków wyni-

kających z umowy o pracę lub obowiązku dokształca-
nia się, pomimo stosowania wobec niego środków wy-
chowawczych,

2) ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
3) reorganizacji zakładu pracy uniemożliwiającej konty-

nuowanie przygotowania zawodowego,

4) stwierdzenia nieprzydatności młodocianego do pracy,

w zakresie której odbywa przygotowanie zawodowe,

Pracownik młodociany jest obowiązany dokształcać się

do ukończenia 18 lat, chyba że uzyskał on kwalifikacje zawo-
dowe przez naukę w szkole. W szczególności pracownik mło-
dociany jest obowiązany:

1) do dokształcania się w zakresie szkoły podstawowej

i gimnazjum, jeżeli szkoły takiej nie ukończył,

2) do dokształcania się w zakresie szkoły ponadgimna-

zjalnej lub w formach pozaszkolnych.

Pracodawca jest obowiązany zwolnić młodocianego

od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach
szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.

2. Zatrudnienie przy lekkich pracach

Młodociany może być zatrudniony na podstawie umowy

o pracę przy wykonywaniu lekkich prac.

Praca lekka nie może powodować zagrożenia dla życia,

zdrowia i rozwoju psychofizycznego młodocianego, a także
nie może utrudniać młodocianemu wypełniania obowiązku
szkolnego.

Wykaz lekkich prac określa pracodawca po uzyskaniu

zgody lekarza wykonującego zadania służby medycyny pra-
cy. Wykaz ten wymaga zatwierdzenia przez właściwego in-
spektora pracy. Wykaz lekkich prac nie może zawierać prac
wzbronionych młodocianym, określonych w przepisach
szczególnych. Wykaz lekkich prac ustala pracodawca w regu-

laminie pracy. Pracodawca, który nie ma obowiązku wydania
regulaminu, ustala wykaz lekkich prac w osobnym akcie
(art. 200

§ 1- 3 k. p.).

Pracodawca jest obowiązany zapoznać młodocianego

z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pra-
cy. (art. 200

§ 4 k. p.).

Pracodawca ustala wymiar i rozkład czasu pracy młodo-

cianego zatrudnionego przy lekkiej pracy, uwzględniając ty-
godniową liczbę godzin nauki wynikającą z programu naucza-
nia, a także z rozkładu zajęć szkolnych młodocianego.

Tygodniowy wymiar czasu pracy młodocianego w okresie

odbywania zajęć szkolnych nie może przekraczać 12 godzin.
W dniu uczestniczenia w zajęciach szkolnych wymiar czasu
pracy młodocianego nie może przekraczać 2 godzin.

Wymiar czasu pracy młodocianego w okresie ferii szkol-

nych nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin w ty-
godniu. Dobowy wymiar czasu pracy młodocianego w wieku
do 16 lat nie może przekraczać 2 godzin.

Wymiar czasu pracy młodocianego określony wyżej obo-

wiązuje także w przypadku, gdy młodociany jest zatrudniony
u więcej niż jednego pracodawcy. Przed nawiązaniem stosun-
ku pracy pracodawca ma obowiązek uzyskania od młodocia-
nego oświadczenia o zatrudnieniu albo o niepozostawaniu
w zatrudnieniu u innego pracodawcy. (art. 200

k. p.).

3. Ochrona zdrowia m³odocianego

Młodociany podlega wstępnym badaniom lekarskim

przed przyjęciem do pracy oraz badaniom okresowym i kon-
trolnym w czasie zatrudnienia.

Jeżeli lekarz wyda orzeczenie, że dana praca zagraża

zdrowiu młodocianego, pracodawca jest obowiązany zmienić
rodzaj pracy, a gdy nie ma takiej możliwości, niezwłocznie roz-
wiązać umowę o pracę i wypłacić odszkodowanie w wysoko-
ści wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Pracodawca jest obowiązany przekazać informacje o ryzy-

ku zawodowym, które wiążą się z pracą wykonywaną przez
młodocianego, oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami

również przedstawicielowi ustawowemu młodocianego.
(art. 201 k. p.).

Czas pracy pracownika młodocianego:

1. Czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może

przekraczać 6 godzin na dobę.

2. Czas pracy młodocianego w wieku powyżej 16 lat nie

może przekraczać 8 godzin na dobę.

3. Do czasu pracy młodocianego wlicza się czas nauki,

w wymiarze wynikającym z obowiązkowego programu
zajęć szkolnych, bez względu na to, czy odbywa się
ona w godzinach pracy. Jeżeli dobowy wymiar czasu
pracy młodocianego jest dłuższy niż 4,5 godziny, pra-
codawca jest obowiązany wprowadzić przerwę w pra-
cy trwającą nieprzerwanie 30 minut, wliczaną do czasu
pracy. (art. 202 k. p.).

4. Młodocianego nie wolno zatrudniać w godzinach nad-

liczbowych ani w porze nocnej.

5. Pora nocna dla młodocianego przypada pomiędzy go-

dzinami 22

a 6

6. Przerwa w pracy młodocianego obejmująca porę nocną

powinna trwać nieprzerwanie nie mniej niż 14 godzin.

7. Młodocianemu przysługuje w każdym tygodniu prawo

do co najmniej 48 godzin nieprzerwanego odpoczynku,
który powinien obejmować niedzielę. (art. 203 k. p.).

4. Urlopy wypoczynkowe

Młodociany uzyskuje z upływem 6 miesięcy od rozpoczęcia

pierwszej pracy prawo do urlopu w wymiarze 12 dni roboczych.

Z upływem roku pracy młodociany uzyskuje prawo

do urlopu w wymiarze 26 dni roboczych. Jednakże w roku ka-
lendarzowym, w którym kończy 18 lat, ma prawo do urlopu
w wymiarze 20 dni roboczych,, jeżeli prawo do urlopu uzyskał
przed ukończeniem 18 lat.

Młodocianemu uczęszczającemu do szkoły należy udzie-

lić urlopu w okresie ferii szkolnych. Młodocianemu, który nie
nabył prawa do urlopu, o którym mowa w pracodawca może

100

na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu w okresie ferii
szkolnych.

Pracodawca jest obowiązany, na wniosek młodocianego,

ucznia szkoły dla pracujących, udzielić mu w czasie ferii szkol-
nych urlopu bezpłatnego wymiarze nie przekraczającym łącz-
nie z urlopem wypoczynkowym 2 miesięcy. Okres urlopu bez-
płatnego wlicza się do okresu pracy, od którego zależą upraw-
nienia pracownicze. (art. 205 § 1 – 4 k. p.).

1. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 10 wrze-

śnia 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych
lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz. U. z 1996 r., Nr 114,
poz. 545).

2. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 28 maja 1996

w sprawie przygotowania zawodowego młodocianych i ich
wynagradzania (Dz. U. z 1996 r. Nr 60, poz. 278).

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 15

grudnia 2002 r. w sprawie przypadków, w których wyjątkowo
jest dopuszczalne zatrudnianie młodocianych, którzy nie
ukończyli gimnazjum, osób niemających 16 lat, które ukoń-
czyły gimnazjum, oraz osób niemających 16 lat, które nie
ukończyły gimnazjum. (Dz. U. z 2002 r. Nr 214, poz. 1808)

4. Rozporządzenie Rady Ministrów z 1 grudnia 1990 r.

w sprawie wykazu prac wzbronionych młodocianym. (Dz. U.
z 1990 r. Nr 85, poz. 500).

101

Akty wykonawcze

Rozdział dziewiąty

BEZPIECZEÑSTWO I HIGIENA PRACY

1. Obowi¹zek zg³oszenia dzia³alnoœci

Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany,

w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawia-
domić na piśmie właściwego inspektora pracy i właściwego
państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i za-
kresie prowadzonej działalności.

Obowiązek, taki ciąży na pracodawcy odpowiednio w ra-

zie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalno-
ści, zwłaszcza zmiany technologii lub profilu produkcji, jeżeli
zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia
dla zdrowia pracowników.

Właściwy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspek-

tor sanitarny może zobowiązać pracodawcę prowadzącego
działalność powodującą szczególne zagrożenia dla zdrowia
lub życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji
(art. 209 § 1–4 k. p.).

2. Prawo pracownika do powstrzymania siê

od wykonywanej pracy

W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bez-

pieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagroże-
nie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywa-
na przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym
osobom, pracownik ma prawo powstrzymać się od wykonywa-
nia pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Jeżeli powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usu-

wa zagrożenia pracownik ma prawo oddalić się z miejsca za-
grożenia, zawiadamiając o tym niezwłocznie przełożonego.

Za czas powstrzymania się od wykonywania pracy lub od-

dalenia się z miejsca zagrożenia z wyżej opisanych powodów
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu prze-

łożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymaga-

102

jącej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku,
gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wy-
konywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób
(art. 210 § 1 – 4 k. p.).

3. Profilaktyczna ochrona zdrowia

Pracodawca jest obowiązany informować pracowników

o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami. (art. 226 k. p.).
Obowiązany jest również oceniać i dokumentować ryzyko za-
wodowe związane z wykonywaną pracą oraz zasady ochrony
przez zagrożeniami.

Przez ryzyko należy rozumieć prawdopodobieństwo wy-

stąpienia niepożądanych zdarzeń, związanych z wykonywaną
pracą, powodujących straty, w szczególności wystąpienia
u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyni-
ku zagrożeń zawodowych występujących w środowisku pracy
lub sposobu wykonywania pracy.

Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:
1) osoby przyjmowane do pracy,
2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowi-

ska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska
pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla
zdrowia lub warunki uciążliwe.

Badaniom wstępnym nie podlegają jednak osoby przyj-

mowane ponownie do pracy u danego pracodawcy na to sa-
mo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach
pracy, na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej bezpo-
średnio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy
o pracę z tym pracodawcą.

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim.

W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30
dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto
kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności
do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.

Okresowe i kontrolne badania lekarskie przeprowadza się

w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas niewykony-

art. 229
§ 1-7 k. p.

103

wania pracy w związku z przeprowadzanymi badaniami pra-
cownik zachowuje prawo do wynagrodzenia, a w razie prze-
jazdu na te badania do innej miejscowości przysługują mu na-
leżności na pokrycie kosztów przejazdu według zasad obo-
wiązujących przy podróżach służbowych.

Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez

aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak
przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

Pracodawca zatrudniający pracowników w warunkach na-

rażenia na działanie substancji i czynników rakotwórczych lub
pyłów zwłókniających jest obowiązany zapewnić tym pracow-
nikom okresowe badania lekarskie także:

1) po zaprzestaniu pracy w kontakcie z tymi substancja-

mi, czynnikami lub pyłami,

2) po rozwiązaniu stosunku pracy, jeżeli zainteresowa-

na osoba zgłosi wniosek o objęcie takimi badaniami.

Badania, wstępne, okresowe oraz badania pracowników na-

rażonych są przeprowadzane na koszt pracodawcy. Pracodaw-
ca ponosi ponadto inne koszty profilaktycznej opieki zdrowotnej
nad pracownikami, niezbędnej z uwagi na warunki pracy.

Pracodawca jest obowiązany przechowywać orzeczenia

wydane na podstawie badań lekarskich.

W razie stwierdzenia u pracownika objawów wskazujących

na powstawanie choroby zawodowej, pracodawca jest obo-
wiązany, na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie
i na czas określony w tym orzeczeniu, przenieść pracownika
do innej pracy nie narażającej go na działanie czynnika, który
wywołał te objawy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie

wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrów-
nawczy przez okres nie przekraczający 6 miesięcy.

4. Wypadki przy pracy i choroby zawodowe

W razie wypadku przy pracy pracodawca jest obowiązany

podjąć niezbędne działania eliminujące lub ograniczające za-
grożenie, zapewnić udzielenie pierwszej pomocy osobom po-
szkodowanym i ustalenie w przewidzianym trybie okoliczności

art. 230

§ 1-2 k.p.

art. 234 k.p.

104

i przyczyn wypadku oraz zastosować odpowiednie środki za-
pobiegające podobnym wypadkom.

Pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić

właściwego inspektora pracy i prokuratora o śmiertelnym,
ciężkim lub zbiorowym wypadku przy pracy oraz o każdym in-
nym wypadku, który wywołał wymienione skutki, mającym
związek z pracą, jeżeli może być uznany za wypadek przy pra-
cy. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków
przy pracy. Koszty związane z ustalaniem okoliczności i przy-
czyn wypadków przy pracy ponosi pracodawca.

5. Szkolenie

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wyko-

nywania nie posiada on wymaganych kwalifikacji lub potrzeb-
nych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepi-
sów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pra-

cownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed do-
puszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych
szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopusz-
czeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia
przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zaj-
mował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiąza-
niem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. Szkolenia,
takie odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy. Pra-
codawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników z przepi-
sami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy dotyczącymi
wykonywanych przez nich prac.

Pracodawca jest obowiązany wydawać szczegółowe in-

strukcje i wskazówki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pra-
cy na stanowiskach pracy. Pracownik jest obowiązany po-
twierdzić na piśmie zapoznanie się z przepisami oraz zasada-
mi bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237

k. p.).

Zmiany od 1 stycznia 2004 r. również pracodawca jest

obowiązany odbyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa
i higieny pracy w zakresie niezbędnym do wykonywania
ciążących na nim obowiązków. Szkolenie to powinno być
okresowo powtarzane.

art. 237

§ 1-3 k. p.

105

6. S³u¿ba bezpieczeñstwa i higieny pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników

powierza wykonywanie zadań służby BHP pracownikowi za-
trudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukoń-
czone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby
BHP może sam wykonywać zadania tej służby jeżeli: zatrud-
nia do 10 pracowników albo zatrudnia do 20 pracowników
i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalo-
no nie wyższą niż trzecią kategorię ryzyka w rozumieniu prze-
pisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków
przy pracy i chorób zawodowych.

Pracodawca w przypadku braku kompetentnych pracow-

ników może powierzyć wykonywanie zadań służby BHP spe-
cjalistom spoza zakładu pracy.

7. Komisja bezpieczeñstwa i higieny pracy

Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników

powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, jako swój
organ doradczy i opiniodawczy. W skład komisji wchodzą pra-
cownicy służby bhp, lekarz sprawujący opiekę zdrowotną
nad pracownikami, społeczny inspektor pracy, a także przed-
stawiciele pracowników – wybrani przez zakładową organiza-
cję związkową, a w przypadku gdy u pracodawcy nie działa
zakładowa organizacja związkowa – przez pracowników,
w trybie przyjętym w zakładzie pracy. Przewodniczącym komi-
sji jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wi-
ceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy.

Zadaniem komisji jest dokonywanie przeglądu warunków

pracy, okresowej oceny stanu bezpieczeństwa i higieny pra-
cy, opiniowanie podejmowanych przez pracodawcę środków
zapobiegających wypadkom przy pracy i chorobom zawodo-
wym, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warun-
ków pracy oraz współdziałanie z pracodawcą w realizacji je-
go obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

art. 237

§ 1-4 k. p.

art. 237

§ 1-2

art. 237

§ 1-2

106

1. Rozporządzenie Rady Ministrów z 30 lipca 2002 r.

w sprawie wykazu chorób zawodowych, szczegółowych za-
sad postępowania w sprawach zgłaszania podejrzenia, rozpo-
znawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmiotów
właściwych w tych sprawach (Dz. U. Nr 132, poz. 1115).

2. Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 1 sierpnia

2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodo-
wych i skutków tych chorób (Dz. U. Nr 132, poz. 1121).

3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bez-
pieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 129, poz. 844)

4. Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997

r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U.
Nr 109, poz. 704).

5. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej

z dnia 29 listopada 2002 r. w sprawie najwyższych dopusz-
czalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia
w środowisku pracy (Dz. U. z 2002 r. Nr 217, poz. 1833).

6. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej

z 9 września 1996 r. w sprawie badań i pomiarów czynników
szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz. U. Nr 86,
poz. 394).

7. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28

maja 1996 r. w sprawie szczegółowych zasad szkolenia
w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 1996 r.,
Nr 62, poz. 285).

8. Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej

z dnia 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań le-
karskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowot-
nej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych
do celów przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. z 1996 r.
Nr 69, poz. 332).

9. Rozporządzenie z dnia 28 lipca 1998 r. w sprawie

szczegółowego ustalania okoliczności i przyczyn wypadków
przy pracy oraz sposób ich dokumentowania, a także zakresu
informacji zamieszczanych w rejestrze wypadków przy pracy
(Dz. U. Nr 115, poz. 744).

107

Akty wykonawcze

INFORMACJE

O PAÑSTWOWEJ INSPEKCJI PRACY

(wyciąg z ustawy z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspek-
cji Pracy (tekst jednolity, Dz. U. z 2001 r., Nr 124, poz. 1362)

1. Organizacja i zadania Państwowej Inspekcji Pracy

1. Państwowa Inspekcja Pracy powołana jest do nadzoru

i kontroli przestrzegania prawa pracy, w szczególności przepi-
sów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

2. Państwowa Inspekcja Pracy podlega Sejmowi. Nadzór

nad Państwową Inspekcją Pracy w zakresie ustalonym ustawą
sprawuje Rada Ochrony Pracy.

3. Państwową Inspekcję Pracy tworzy: Główny Inspektorat

Pracy i okręgowe inspektoraty pracy oraz działający w ramach
terytorialnej właściwości okręgowych inspektoratów pracy
– inspektorzy pracy.

4. Okręgowy inspektorat pracy obejmuje zakresem swojej

właściwości terytorialnej obszar jednego lub więcej województw.

2. Zadania Państwowej Inspekcji Pracy:

a) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców

prawa pracy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeń-
stwa i higieny pracy, przepisów dotyczących stosunku pracy,
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń wynikających ze
stosunku pracy, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowni-
ków związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych
i osób niepełnosprawnych, oraz inicjowanie przedsięwzięć
w sprawach ochrony pracy w rolnictwie indywidualnym,

b) kontrola przestrzegania przepisów bezpieczeństwa i hi-

gieny pracy przy projektowaniu budowy, przebudowy i mo-
dernizacji zakładów pracy oraz stanowiących ich wyposaże-
nie maszyn i innych urządzeń technicznych oraz technologii,

c) uczestniczenie w przejmowaniu do eksploatacji wybu-

dowanych lub przebudowanych zakładów pracy albo ich czę-
ści w zakresie ustalonym w przepisach prawa pracy,

d) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców

108

wymagań bezpieczeństwa i higieny pracy przy konstruowaniu
i produkcji maszyn, urządzeń oraz narzędzi pracy,

e) nadzór i kontrola przestrzegania wymagań bezpieczeń-

stwa i higieny pracy przy produkcji wyrobów i opakowań, któ-
rych użytkowanie mogłoby spowodować zagrożenie dla zdro-
wia i życia,

f) nadzór i kontrola przestrzegania przez pracodawców

obowiązku wyposażania stanowisk pracy w maszyny i inne
urządzenia techniczne oraz dostarczania pracownikom środ-
ków ochrony indywidualnej, które spełniają wymagania doty-
czące oceny zgodności określone w odrębnych przepisach,

g) analizowanie przyczyn wypadków przy pracy i chorób

zawodowych, kontrola stosowania środków zapobiegających
tym wypadkom i chorobom oraz udział w badaniu okoliczno-
ści wypadków przy pracy, na zasadach określonych w przepi-
sach prawa pracy,

h) współdziałanie z organami ochrony środowiska w kon-

troli przestrzegania przez pracodawców przepisów o przeciw-
działaniu zagrożeniom dla środowiska,

i) ściganie wykroczeń przeciwko prawom pracownika

określonych w Kodeksie pracy, a także innych wykroczeń
związanych z wykonywaniem pracy zarobkowej, gdy ustawa
tak stanowi, oraz udział w postępowaniu w tych sprawach
przed kolegium do spraw wykroczeń w charakterze oskarży-
ciela publicznego.

3. Uprawnienia kontrolne inspektorów pracy

1. Pracownicy Państwowej Inspekcji Pracy wykonujący

lub nadzorujący czynności kontrolne mają prawo przeprowa-
dzania czynności kontrolnych wobec podmiotów, na rzecz
których jest wykonywana praca przez osoby fizyczne, bez
względu na podstawę świadczenia tej pracy.

2. Pracownicy wykonujący lub nadzorujący czynności kon-

trolne uprawnieni są do przeprowadzania bez uprzedzenia kon-
troli przestrzegania przepisów prawa pracy, w szczególności sta-
nu bezpieczeństwa i higieny pracy, o każdej porze dnia i nocy.

3. W razie stwierdzenia naruszenia przepisów prawa pracy

właściwe organy Państwowej Inspekcji Pracy uprawnione są do:

109

1) w wypadku gdy naruszenie dotyczy przepisów i zasad

bezpieczeństwa i higieny pracy – nakazania usunięcia
stwierdzonych uchybień w ustalonym w nakazie terminie,

2) nakazania: wstrzymania prac, gdy naruszenie powoduje

bezpośrednie zagrożenie życia lub zdrowia pracowników
lub innych osób wykonujących te prace; skierowania do in-
nych prac pracowników lub innych osób dopuszczonych
do pracy wbrew obowiązującym przepisom przy pracach
wzbronionych, szkodliwych lub niebezpiecznych albo pra-
cowników lub innych osób dopuszczonych do pracy
przy pracach niebezpiecznych, jeżeli pracownicy ci lub oso-
by nie posiadają odpowiednich kwalifikacji; nakazy w tych
sprawach podlegają natychmiastowemu wykonaniu,

3) nakazania pracodawcy wypłaty należnego wynagrodze-

nia za pracę, a także innego świadczenia przysługujące-
go pracownikowi,

4) nakazania, w wypadku stwierdzenia, że stan bezpieczeń-

stwa i higieny pracy zagraża życiu lub zdrowiu pracowni-
ków, zaprzestania przez zakład pracy lub jego część dzia-
łalności bądź działalności określonego rodzaju,

5) zgłoszenia sprzeciwu przeciwko uruchomieniu wybudo-

wanego lub przebudowanego zakładu pracy albo jego
części, jeżeli z powodu nieuwzględnienia wymagań bez-
pieczeństwa i higieny pracy dopuszczenie ich do eksplo-
atacji mogłoby spowodować bezpośrednie zagrożenie
życia lub zdrowia pracowników; sprzeciw wstrzymuje uru-
chomienie zakładu lub jego części,

4. Kontrola ma na celu ustalenie stanu faktycznego w za-

kresie przestrzegania przez podmiot kontrolowany prawa pra-
cy, w szczególności przepisów i zasad bezpieczeństwa i higie-
ny pracy, oraz udokumentowanie dokonanych ustaleń.

5. Dla realizacji celu inspektor pracy ma prawo:

1) swobodnego wstępu na teren oraz do obiektów i po-

mieszczeń podmiotów kontrolowanych,

2) przeprowadzania oględzin obiektów, stanowisk pracy,

maszyn i urządzeń oraz przebiegu procesów technolo-
gicznych i pracy,

3) żądania od pracodawcy lub innego kontrolowanego pod-

110

miotu oraz od wszystkich pracowników lub osób, które
pracodawca zatrudnia lub zatrudniał albo które wykonu-
ją lub wykonywały pracę na rzecz kontrolowanego pod-
miotu, pisemnych i ustnych informacji w sprawach obję-
tych kontrolą oraz wzywania i przesłuchiwania tych osób
w związku z przeprowadzaną kontrolą,

4) żądania okazania dokumentów dotyczących budowy,

przebudowy lub modernizacji oraz uruchomienia zakła-
du pracy, planów i rysunków technicznych, dokumenta-
cji technicznej i technologicznej, wyników ekspertyz, ba-
dań i pomiarów dotyczących produkcji bądź innej dzia-
łalności zakładu, jak również dostarczenia mu próbek su-
rowców i materiałów używanych, wytwarzanych lub po-
wstających w toku produkcji, w ilości niezbędnej do prze-
prowadzenia analiz lub badań, gdy mają one związek
z przeprowadzaną kontrolą,

5) żądania od pracodawcy lub innego podmiotu kontrolo-

wanego przedłożenia akt osobowych oraz dokumentów
związanych z zatrudnianiem pracowników lub innych
osób wykonujących pracę na rzecz podmiotu kontrolo-
wanego na innej podstawie niż stosunek pracy,

6) zapoznania się z decyzjami wydanymi przez inne organy

kontroli i nadzoru nad warunkami pracy oraz ich realizacją,

7) utrwalania przebiegu i wyników oględzin, o których mo-

wa w pkt 2, za pomocą aparatury i środków technicz-
nych służących do utrwalania obrazu lub dźwięku,

8) sporządzania niezbędnych dla kontroli odpisów lub wy-

ciągów z dokumentów, jak również zestawień i obliczeń
na podstawie dokumentów, a w razie potrzeby zażąda-
nia tego od podmiotu kontrolowanego,

9) sprawdzania tożsamości osób wykonujących pracę,

10) korzystania z pomocy biegłych i specjalistów.

5. Podmiot kontrolowany ma obowiązek zapewnić in-

spektorowi pracy warunki i środki niezbędne do sprawnego
przeprowadzenia kontroli, a w szczególności niezwłocznie
przedstawić żądane dokumenty i materiały, zapewnić termino-
we udzielanie informacji przez osoby, o których mowa
w art. 19b pkt 3, udostępnić urządzenia techniczne oraz,

111

w miarę możliwości, oddzielne pomieszczenie z odpowiednim
wyposażeniem.

6. 1. Kontrolę przeprowadza się w siedzibie podmiotu kon-

trolowanego oraz w innych miejscach wykonywania jego zadań.
2. Kontrola lub poszczególne jej czynności mogą być również

prowadzone w siedzibie jednostki organizacyjnej Państwo-
wej Inspekcji Pracy.

3. Przed podjęciem czynności kontrolnych inspektor pracy

zgłasza swoją obecność pracodawcy, z wyjątkiem przy-
padków, gdy uzna, że takie zawiadomienie może wpłynąć
na obiektywny wynik kontroli.

4. Inspektor pracy jest upoważniony do swobodnego wstępu

i poruszania się po terenie kontrolowanego podmiotu bez
obowiązku uzyskiwania przepustki oraz jest zwolniony
od rewizji osobistej.

7. Inspektor pracy, przystępując do sprawdzenia tożsa-

mości osoby wykonującej pracę, jest obowiązany okazać legi-
tymację służbową w taki sposób, aby osoba ta mogła odczy-
tać i zanotować jego dane osobowe.

8. W kontroli mogą brać udział biegli i specjaliści na pod-

stawie imiennego upoważnienia wydanego przez Głównego
Inspektora Pracy lub okręgowego inspektora pracy.

9. Podczas czynności kontrolnych inspektor pracy oraz

osoby obowiązani są do przestrzegania przepisów bezpie-
czeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych oraz
przepisów o ochronie informacji niejawnych.

1. Ustawa z dnia 6 marca 1981 r. o Państwowej Inspekcji

Pracy (tekst jednolity, Dz. U. z 2001 r., Nr 124, poz. 1362)

2. Zarządzenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Pol-

skiej z 28 września 2001 r. w sprawie ustalenia wzoru legity-
macji służbowej pracowników Państwowej Inspekcji Pracy wy-
konujących lub nadzorujących czynności kontrolne (Dz. U.
z 2002, Nr 54, poz. 740)

3. Ustawa z 24 czerwca 1983 r. o Społecznej Inspekcji

Pracy (Dz. U. z 1983, Nr 35, poz. 163)

4. Ustawa Kodeks pracy (Dz. U. 98.21.94 z późn. zmian).

112

Akty wykonawcze

Document Outline

Wiadomości wstępne
Stosunek pracy
Równe traktowanie, zakaz dyskryminacji oraz mobbingu w stosunkach pracy
Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia
Zasady odpowiedzialności pracownika
Czas pracy
Urlopy wypoczynkowe
Uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem oraz ochrona pracy pracowników młodocianych
- A. Rodzicielstwo
- B. Młodociani
Bezpieczeństwo i higiena pracy
Informacje o Państwowej Inspekcji Pracy

Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Prawo pracy praktyczny poradnik dla pracodawcy
PORADNIK PRACODAWCY bhp i prawo pracy
Prawo pracy Praktyczny poradnik dla pracodawcy(1)
Co pracodawca powinien umieścić w regulaminie pracy, administracja, prawo pracy, Semestr II
Prawo pracy informator dla pracodawcy
wypowiedzenie warunkow pracy lub placy przez pracodawce, > KADRY I PRAWO PRACY <
Pracodawcy dla zysku omijają prawo pracy
Prawo pracy dla pracodawcy las
Obowiązki+pracodawcy+i+pracownika, Prawo pracy i ubezpieczeń społecznych
PRAWO PRACY4 pracownik i pracodawca, III rok prawa, prawo pracy
prawo pracy informator dla pracodawców z komentarzem
PRAWO PRACY6 obowiÄ zki pracownika i pracodawcy, III rok prawa, prawo pracy
ArsLege-informacja-pracodawcy-o-wymierzeniu-pracownikowi-kary-porzdkowej, Pisma Procesowe, Wzory pis

więcej podobnych podstron

Poradnik Pracodawcy prawo pracy

Document Outline