Praca i Ubezpieczenia Praca i Ubezpieczenia
e-Poradnik
e
ObowiÄ…zek
ponownego zatrudnienia
pracownika
Przesłanki ponownego zatrudnienia pracownika
Roszczenie o zawarcie umowy
Zwolnienia grupowe
Odmowa ponownego zatrudnienia pracownika
Rekompensata za szkodÄ™
Jak uniknąć zagrożenia
Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. [phone]; www.gazetaprawna.pl
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Joanna Archacka
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40
tel. [phone]; e-mail: [e-mail]
© Copyright by INFOR Biznes Sp. z o.o.
ISBN 978-83-63360-45-0
Wydanie I/2012, marzec 2012 r.
Spis treści
O ponowne przyjęcie do pracy pracownik może walczyć w sądzie ............5
Po długotrwałej chorobie lub........................................................................................5
...innej nieobecności usprawiedliwionej ..................................................................5
Ustanie przyczyn absencji ............................................................................................6
Tylko w ciągu 6 miesięcy od rozstania .....................................................................6
W miarę możliwości ......................................................................................................6
Roszczenie o zawarcie umowy .................................................................................... 7
Weryfikacja działań firmy ............................................................................................ 7
Po świadczeniu rehabilitacyjnym ...............................................................................8
Powrót po tymczasowym aresztowaniu ...................................................................8
Rodzaj pracy ......................................................................................................................9
W przypadku zwolnień grupowych ........................................................................10
Indywidualne nie majÄ… znaczenia ..........................................................................10
Określony tryb rozwiązania umowy ........................................................................11
Konkretny obowiÄ…zek pracodawcy .......................................................................... 12
Gdy firma nie chce  współpracować ..................................................................... 12
Kiedy ocena danej osoby ma znaczenie ................................................................. 13
Rok na zgłoszenie chęci podjęcia pracy .................................................................. 13
Ta sama grupa zawodowa .......................................................................................... 15
Inaczej w przypadku outsourcingu ..........................................................................16
Wybór pracowników ....................................................................................................16
Bez dyskryminacji ......................................................................................................... 17
Wymogi formalne zgłoszenia ....................................................................................18
Poinformowanie zainteresowanych ........................................................................19
Propozycja wiąże tylko przez pewien czas .............................................................19
Rekompensata za szkodÄ™ .............................................................................................20
Jak uniknąć zagrożenia ...............................................................................................22
Ekspert radzi ....................................................................................................................22
O ponowne przyjęcie do pracy
pracownik może walczyć w sądzie
Pracodawca nie może skutecznie bronić się przed zatrudnieniem byłego
pracownika, twierdząc, że zaangażował już osobę bardziej wykwalifikowa-
ną. Kompetencje w tej sytuacji nie mają znaczenia, jeśli umowę rozwiązano
z przyczyn zakładu pracy.
Rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy nie zawsze musi oznaczać defi-
nitywnego rozstania z pracownikiem. Poza sytuacjami, w których strony umo-
wy o pracÄ™ dojdÄ… do porozumienia co do ponownego zatrudnienia pracownika,
prawo pracy przewiduje również sytuacje, w których były pracownik ma prawo
żądać ponownego nawiązania stosunku pracy i może tego dochodzić na drodze
postępowania sądowego. Pracodawcy powinni zatem wiedzieć, kiedy mają obo-
wiązek ponownego przyjęcia pracownika (jakie przesłanki powinny zostać w tym
zakresie spełnione) i czy zawsze obowiązek ten ma charakter bezwzględny.
Po długotrwałej chorobie lub...
Prawo powrotu do firmy przysługuje pracownikowi, z którym pracodawca
rozwiązał stosunek pracy w trybie art. 53 k.p. Chodzi tutaj o sytuację prze-
dłużającej się (choć usprawiedliwionej) nieobecności pracownika w zakładzie
pracy. Powołany przepis (w par. 1 i 2) stanowi, że pracodawca może rozwiązać
umowę o pracę ze skutkiem natychmiastowym bez winy pracownika, jeżeli
niezdolność zatrudnionego do pracy wskutek choroby trwa:
% %dłużej niż 3 miesiące  gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodaw-
cy krócej niż 6 miesięcy. Do tego okresu 6 miesięcy nie dolicza się okresu
niezdolności do pracy z powodu choroby  por. wyrok SN z 21 lipca 1999 r.,
I PKN 161/99, OSNAP 2000/19/717);
% %dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku
oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące 
gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesię-
cy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy
pracy albo chorobÄ… zawodowÄ….
...innej nieobecności usprawiedliwionej
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w tym trybie jest możliwe rów-
nież w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika trwającej nie-
przerwanie 1 miesiąc, która to nieobecność wynika z innych przyczyn niż wy-
mienione powyżej (np. odbywanie kary pozbawienia wolności).
Pracodawcy powinni także pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez
wypowiedzenia nie może nastąpić:
% %w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki
nad dzieckiem  w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku
odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaz
nÄ…  w okresie po-
bierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku,
e-Biblioteka Gazety Prawnej
6
% %po stawieniu siÄ™ pracownika do pracy w zwiÄ…zku z ustaniem przyczyny nie-
obecności.
Ustanie przyczyn absencji
Przy takim trybie rozwiÄ…zania umowy o pracÄ™ pojawia siÄ™ obowiÄ…zek pra-
codawcy ponownego zatrudnienia pracownika. Jak stanowi bowiem art. 53
par. 5 k.p. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić
pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w par. 1 i 2, zgłosi swój powrót do
pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Możliwość domagania się przez pracownika ponownego zatrudnienia na
tej podstawie jest zatem w istotny sposób ograniczona. Warunkiem niezbęd-
nym jest zgłoszenie powrotu do pracy przez pracownika, i to niezwłocznie
po ustaniu przyczyn będących podstawą wcześniejszego rozwiązania umowy
o pracÄ™ bez wypowiedzenia.
Tylko w ciągu 6 miesięcy od rozstania
To zgłoszenie nie może nastąpić póz
niej niż w ciągu 6 miesięcy od rozwią-
zania dotychczasowej umowy o pracÄ™. Termin ten ma charakter materialno-
prawny, nie podlega przywróceniu lub wydłużeniu. Po jego upływie pracow-
nik nie może skutecznie domagać się do pracodawcy ponownego nawiązania
stosunku pracy.
Do liczenia tego terminu  w braku odmiennych w tym zakresie regula-
cji kodeksu pracy  zastosowanie znajdÄ… przepisy kodeksu cywilnego. Termin
ten zakończy się zatem z upływem dnia, który datą odpowiada początkowe-
mu dniowi terminu, a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było 
w ostatnim dniu tego miesiÄ…ca (art. 112 k.c. w zwiÄ…zku z art. 300 k.p.).
PRZYKA
AD
Po upływie terminu pracodawca może nie uwzględnić żądania
Pracownik, z którym umowa o pracę została rozwiązana 15 czerwca 2011 r. na podstawie art. 53
par. 1 pkt 1b kodeksu pracy, zgłosił żądanie ponownego nawiązania umowy o pracę w dniu 28
grudnia 2011 r. Pracodawca nie uwzględnił żądania pracownika wskazując, że żądanie to mógł
on skutecznie zgłosić najpóz
niej w dniu 15 grudnia 2011 r. (kiedy to upływał okres 6 miesięcy od
rozwiązania dotychczasowej umowy o pracę. Argumentacja pracodawcy była prawidłowa.
W miarę możliwości
ObowiÄ…zek pracodawcy ponownego zatrudnienie pracownika na podsta-
wie art. 53 par. 5 k.p. nie ma charakteru bezwzględnego (bezwarunkowego).
Powołany przepis posługuje się w tym zakresie sformułowaniem  w miarę
możliwości . Po stronie pracodawcy musi zatem istnieć możliwość ponowne-
go zatrudnienia tego pracownika.
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
7
Obowiązek pracodawcy zaktualizuje się zatem wówczas, gdy posiada on
wolne miejsce pracy odpowiadajÄ…ce kwalifikacjom pracownika. Wobec tego
pracownik nie może żądać, aby pracodawca  bez względu na okoliczności 
przyjął go ponownie do pracy tylko dlatego, że ustała przyczyna rozwiązania
umowy i pracownik zgłosił się do pracy.
PRZYKA
AD
Musi być wolne stanowisko
Z pracownikiem została rozwiązana umowa o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art.
53 par. 1 pkt 1b k.p. (pracownik wyczerpał okres zasiłkowy w wymiarze 182 dni i nie ubiegał się
o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego). Po upływie 4 miesięcy od rozwiązania umowy
o pracę pracownik zgłosił swój powrót do pracy wskazując, że dysponuje zaświadczeniem le-
karskim o zdolności do dotychczas wykonywanej pracy. Pracodawca odmówił. Okazało się, że
na stanowisku zajmowanym poprzednio przez tego pracownika zatrudniona już została inna
osoba, a pracodawca nie dysponuje innym wolnym miejscem pracy. Odmowa pracodawcy
była uzasadniona. Nie można bowiem wymagać od pracodawcy, by zwolnił tego nowo za-
trudnionego pracownika bÄ…dz
innego, w celu zapewnienia miejsca pracy pracownikowi, który
zgłosił swój powrót do pracy po ustaniu przyczyny uzasadniającej rozwiązanie z nim umowy
o pracÄ™ bez wypowiedzenia.
Roszczenie o zawarcie umowy
W orzecznictwie przyjmuje się, że po spełnieniu warunków przewidzia-
nych art. 53 par. 5 k.p pracownik ma roszczenie o zawarcie z nim umowy
o pracę. Może zatem wystąpić do sądu pracy, domagając się od pracodawcy
realizacji powyższego obowiązku i odszkodowania za okres pozostawania bez
pracy. Wskazał na to Sąd Najwyższy w uchwale z 10 września 1976 r. (I PZP
48/76, OSNC 1977/4/65) uznając, że na podstawie art. 53 par. 5 k.p. zakład pra-
cy ma obowiązek nawiązania z byłym pracownikiem stosunku pracy. W razie
niewykonania tego obowiązku byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie
o nawiÄ…zanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania
bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyż-
szym przepisie. PodstawÄ™ prawnÄ… roszczenia odszkodowawczego stanowi art.
471 k.c. w zwiÄ…zku z art. 300 k.p.
Podobnie odmowa nawiązania z byłym pracownikiem umowy o pracę na
czas określony może też powodować odpowiedzialność odszkodowawczą pra-
codawcy (art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), jeżeli w wewnętrznym zarządzeniu
zobowiązał się on do ponownego nawiązania umowy o pracę (wyrok SN z 9
kwietnia 1998 r., I PKN 36/98, OSNAP 1999\8\268).
Weryfikacja działań firmy
Oceniając możliwości ponownego zatrudnienia pracownika, z którym
umowa o pracę została rozwiązana na podstawie art. 53 par. 1 k.p., sąd pracy
e-Biblioteka Gazety Prawnej
8
będzie uwzględniać zarówno okoliczności dotyczące pracodawcy, jak i pra-
cownika. Orzeczenie komisji lekarskiej o nieprzydatności pracownika do pra-
cy na stanowisku zajmowanym przed rozwiÄ…zaniem z nim umowy o pracÄ™ na
podstawie art. 53 par. 1 k.p. może oznaczać brak możliwości ponownego jego
zatrudnienia (por. wyrok z 12 stycznia 1998 r., I PKN 459/97, OSNP 1998/22/656).
Roszczenie o ponowne zatrudnienie nie będzie także przysługiwać pra-
cownikowi, który po rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia na pod-
stawie art. 53 par. 1 pkt 1 jest nadal niezdolny do pracy i z tego tytułu pobiera
świadczenie rehabilitacyjne (por. wyroki SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 36/98,
OSNAP 1999/8/268 i z 28 lipca 1999 r., I PKN 166/99, OSNAP 2000/21/782).
Po świadczeniu rehabilitacyjnym
Pracodawcy powinni także pamiętać o pozakodeksowej regulacji szczegól-
nej wynikającej z art. 20 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pienięż-
nych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (tj. Dz.U.
z 2010 r. nr 77, poz. 512 z póz
n. zm.). Stanowi on, że przepis art. 53 par. 5 k.p.
(wynikajÄ…cy z niego dla pracodawcy obowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pra-
cownika) stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie
rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po
wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od
rozwiÄ…zania stosunku pracy.
PRZYKA
AD
Niezwłocznie po zaprzestaniu przez ZUS wypłaty
Po rozwiązaniu umowy o pracę (ze względu na upływ 182 dni okresu zasiłkowego i 3 mie-
sięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego) pracownik jeszcze przez 9 miesięcy pobierał
świadczenie rehabilitacyjne. Po upływie 3 miesięcy od wyczerpania tego świadczenia zgłosił
pracodawcy zamiar powrotu do pracy. Ponieważ zgłoszenie to nie nastąpiło niezwłocznie po
zakończeniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego uprawnienie pracownika do żądania
nawiązania stosunku pracy wygasło. Pracodawca może nie uwzględnić żądania pracownika.
Powrót po tymczasowym aresztowaniu
Możliwość powrotu pracownika do pracy wynika również treści art. 66 par.
2 k.p. Nakłada on na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pra-
cownika, z którym umowa o pracę wygasła z powodu tymczasowego aresz-
towania, jeśli postępowanie karne zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok
uniewinniający w tym postępowaniu, a pracownik zgłosił swój powrót do
pracy w ciÄ…gu 7 dni od uprawomocnienia siÄ™ orzeczenia (o uniewinnieniu
pracownika lub umorzeniu postępowania karnego).
W postępowaniu o ponowne zatrudnienie pracownika na tej podstawie ma
zastosowanie art. 48 k.p. Oznacza to, że niedotrzymanie wskazanego termi-
nu 7 dni zwalnia pracodawcÄ™ z obowiÄ…zku ponownego zatrudnienia, chyba
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
9
że uchybienie temu terminowi powstało w sposób niezależny od byłego pra-
cownika.
PRZYKA
AD
Zgłoszenie w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się wyroku
13 marca 2011 r. pracownik  w związku z podejrzeniem popełnieniem przestępstwa rozboju 
został zatrzymany, a następnie sąd zastosował wobec niego środek zapobiegawczy w postaci
tymczasowego aresztowania na okres 1 miesiąca. Środek ten został przedłużony o kolejne 3
miesiące, co skutkowało  z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu
tymczasowego aresztowania  wygaśnięciem umowy o pracę. W dniu 5 stycznia 2012 r. sąd
rejonowy  wydział karny wydał wyrok uniewinniający pracownika. Wyrok ten uprawomoc-
nił się 2 lutego 2012 r. W dniu 7 lutego 2012 r. pracownik na podstawie art. 66 par. 2 k.p zgłosił
pracodawcy wniosek o ponowne nawiÄ…zanie stosunku pracy. Pracodawca ma obowiÄ…zek ten
wniosek uwzględnić.
Rodzaj pracy
Początkowo w orzecznictwie przyjmowano, że powinność ponownego za-
trudnienia nie obejmuje ani obowiÄ…zku zatrudnienia pracownika na tym sa-
mym co poprzednio stanowisku, ani zapewnienia mu takiego samego wy-
nagrodzenia, jakie otrzymywał wcześniej (por. wyrok SN z 29 grudnia 1978 r.,
I PR 65/78, SÅ‚. Prac. 1979/4/34).
Póz
niej jednak SN zmienił zdanie wskazując, że po pierwsze: obowiązek
ponownego zatrudnienia pracownika w omawianej sytuacji (wynikajÄ…cy
z art. 66 par. 2 k.p.) nie jest uzależniony od możliwości pracodawcy, a po dru-
gie: jest on zobowiązany ponownie zatrudnić pracownika na dotychczaso-
wym, równorzędnym lub innym zgodnym z jego kwalifikacjami stanowisku,
odpowiadającym w zasadzie poprzednim warunkom wynagrodzenia, jeżeli
szczególne okoliczności nie stoją temu na przeszkodzie (por. uchwała SN z 19
grudnia 1980 r., I PZP 42/80, OSNC 1981/6/99).
Przyjmuje się, że powrót pracownika w trybie art. 66 par. 2 k.p. jest całko-
wicie nowym zatrudnieniem, a nie kontynuacjÄ… poprzedniego. Pozostawa-
nie pracownika bez pracy w okresie pomiędzy wygaśnięciem stosunku pracy
z powodu pobytu w tymczasowym areszcie, z którego został zwolniony na
skutek wyroku uniewinniającego, a podjęciem pracy w dotychczasowym za-
kładzie pracy, nie uważa się  w świetle art. 51 par. 1 zdanie drugie w zw. z art.
67 k.p.  za przerwę w zatrudnieniu pociągającą za sobą utratę uprawnień
uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia (tak SN w uchwale z 26 lipca
1979 r., I PZP 25/79, OSNC 1979/12/237).
Istotne dla pracodawcy jest to, że obowiązek ponownego zatrudnie-
nia pracownika nie powstaje w sytuacji, gdy postępowanie karne zostało
umorzone na skutek przedawnienia, amnestii albo umorzone warunkowo
(art. 66 par. 3 k.p.).
e-Biblioteka Gazety Prawnej
10
W przypadku zwolnień grupowych
ObowiÄ…zek ponownego nawiÄ…zania stosunku pracy z pracownikiem na-
kłada na pracodawcę także ustawa o zwolnieniach grupowych (ustawa
z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownika-
mi stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Dz.U. nr 90,
poz. 844 z póz
n.zm.). Powstaje on wówczas, gdy:
% %rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nastąpiło w ramach grupowe-
go zwolnienia,
% %pracodawca ponownie zatrudnia pracowników (wystarczające jest ponow-
ne zatrudnienie choćby jednego pracownika) w tej samej grupie zawodo-
wej, do której należy zwolniony pracownik,
% %zwolniony pracownik zgłosi zamiar podjęcia zatrudnienia w ciągu roku od
dnia rozwiÄ…zania z nim stosunku pracy,
% %nie upłynął okres 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy w ramach
grupowego zwolnienia.
Indywidualne nie majÄ… znaczenia
Obowiązek ponownego przyjęcia do pracy pracownika nie dotyczy zatem
każdego przypadku rozwiązania stosunku pracy na podstawie ustawy o zwol-
nieniach grupowych. W art. 9 tej ustawy nie użyto bowiem ogólnej formu-
Å‚y odnoszÄ…cej siÄ™ do rozwiÄ…zania stosunku pracy z przyczyn niedotyczÄ…cych
pracowników, a wskazano wyraz
nie na sytuacje rozwiÄ…zania stosunku pracy
w ramach zwolnienia grupowego.
Ma ono miejsce w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę za-
trudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez
pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeśli w okresie nieprzekra-
czajÄ…cym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
% %10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
% %10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże
mniej niż 300 pracowników,
% %30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pra-
cowników.
Liczby te obejmują pracowników, z którymi w ramach zwolnienia grupo-
wego następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na
mocy porozumienia stron, ale tylko wówczas, jeżeli dotyczy to co najmniej 5
pracowników.
Pracodawca nie będzie natomiast zobligowany ponownie zatrudnić pra-
cownika, z którym rozwiązał wprawdzie stosunek pracy na podstawie ustawy
o zwolnieniach grupowych, ale w ramach zwolnienia indywidualnego, o któ-
rym mowa w art. 10 ust. 1 tej ustawy. Ma ono miejsce wówczas, gdy przyczyny
niedotyczące pracowników stanowią wyłączny powód uzasadniający wypo-
wiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiÄ…zanie na mocy porozumienia stron,
a zwolnienia pracowników w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują
mniejszą liczbę pracowników niż wskazane wyżej.
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
11
PRZYKA
AD
Tylko jeśli spełnione są wszystkie kryteria
Pracodawca zatrudniający 99 pracowników 2 września wręczył wypowiedzenia dziewięciu
pracownikom, a 6 listopada  kolejnym dziewięciu (wszystkim z przyczyn niedotyczących pra-
cownika  restrukturyzacja zakładu). Jeden z pracowników po 2 miesiącach od rozwiązania
stosunku pracy zgłosił temu pracodawcy zamiar ponownego podjęcia pracy. Pracodawca po
6 miesiÄ…cach od przeprowadzenia zwolnienia grupowego rozpoczÄ…Å‚ zatrudnianie nowych
osób w tej same grupie zawodowej, co zwolnieni pracownicy. Mimo, że nastąpiło tutaj zwol-
nienie z przyczyn niedotyczących pracowników, jednak nie miało ono charakteru zwolnienia
grupowego (okres, w którym zwolniono w sumie 18 pracowników, przekroczył 30 dni). Zwol-
nionemu pracownikom nie przysługuje zatem roszczenie o ponowne zatrudnienie na podsta-
wie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Określony tryb rozwiązania umowy
Ze względu na to, że w zakresie zwolnienia grupowego nie mieszą się
wszystkie tryby rozwiązania umowy o pracę (uwzględniamy jedynie wypo-
wiedzenie dokonane przez pracodawcÄ™ i porozumienie stron z przyczyn nie-
dotyczÄ…cych pracownika), prawo do ponownego zatrudnienia na podstawie
art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie przysługiwać w sytuacji:
% %wygaśnięcia umowy o pracę,
% %jej rozwiązania z upływem okresu, na który została zawarta (przy umowie
na czas określony) lub z dniem ukończenia pracy, dla której była zawarta
(przy umowie na czas wykonania określonej pracy), a także
% %rozwiÄ…zania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.)
i bez winy pracownika (art. 53 k.p.).
Przyjmuje się też, że nauczycielowi, którego stosunek pracy wygasł wsku-
tek upływu sześciomiesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym
(art. 20 ust. 7 ustawy z 26 stycznia 1982 r.  Karta Nauczyciela) nie będzie przy-
sługiwać uprawnienie do ponownego zatrudnienia przewidziane w ustawie
o zwolnieniach grupowych (por. wyrok SN z 4 kwietnia 2002 r., I PKN 214/01,
OSNP 2004/6/95).
PRZYKA
AD
Nie każde rozstanie uprawnia do powrotu
W okresie przeprowadzania zwolnień grupowych z jednym z pracowników została rozwiąza-
na umowa o pracę ze względu na wyczerpanie przez pracownika okresu korzystania z zasił-
ku chorobowego i trzymiesięcznego świadczenia rehabilitacyjnego (art. 53 par. 1 pkt 1b k.p.).
Wprawdzie w tym przypadku umowa rozwiązała się w okresie dokonywania w zakładzie
zwolnienia grupowego, ale nie w ramach takiego zwolnienia (nie z przyczyn niedotyczÄ…cych
pracownika). Takiemu pracownikowi nie będzie zatem przysługiwać uprawnienie do skutecz-
e-Biblioteka Gazety Prawnej
12
nego zgłoszenia wniosku o ponowne nawiązanie stosunku pracy na podstawie art. 9 ustawy
o zwolnieniach grupowych. Pracownik ten może natomiast nabyć takie prawo na podstawie
art. 53 par. 5 k.p., po spełnieniu warunków w tym przepisie przewidzianych, tj. jeśli w okresie
6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy
niezwłocznie po ustaniu niezdolności do pracy.
Konkretny obowiÄ…zek pracodawcy
Użyty w art. 9 ust. 1 i 2 ustawy o zwolnieniach grupowych zwrot  praco-
dawca powinien zatrudnić pracownika należy rozumieć nie tylko jako ogól-
ny postulat, ale konkretny obowiązek pracodawcy, któremu odpowiada rosz-
czenie po stronie pracownika (por. uchwałę SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94,
OSNCP 1994/9/173).
Na podstawie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych pracownikowi
przysługuje zatem roszczenie o nawiązanie stosunku pracy w razie, gdy
pracodawca rozwiązał z nim stosunek pracy, a następnie zatrudnia w tej
samej grupie zawodowej innego pracownika. Przy innym rozumieniu tego
pojęcia znaczenie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych byłoby zniko-
me. Można w tym zakresie  poprzez analogię  wskazać na przepis art.
53 par. 5 k.p., zgodnie z którym pracodawca powinien w miarę możliwości
ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiąza-
nia umowy o pracÄ™ bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w par.
1 i 2 tego artykułu, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu
przyczyn.
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika w oparciu o art. 9 usta-
wy o zwolnieniach grupowych ma jednak charakter względny uzależniony
od ponownego zatrudniania pracowników w tej samej grupie zawodowej. Po-
twierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 21 września 2001 r. (I PKN 781/00,OSNP
2003/18/432), z którego wynika, że pracownik zwolniony z pracy z przyczyn
dotyczących pracodawcy może skutecznie zgłosić zamiar powrotu do pracy
w terminie jednego roku od rozwiązania stosunku pracy pod warunkiem, że
pracodawca ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodo-
wej.
Należy zatem przyjąć, że jeśli pracownik na podstawie art. 9 ustawy o zwol-
nieniach grupowych zgłosił zamiar powrotu do pracy przed upływem 1 roku
od rozwiÄ…zania z nim stosunku pracy w ramach zwolnienia grupowego,
a pracodawca dysponuje wolnym miejscem pracy, odpowiadajÄ…cym kwali-
fikacjom pracownika, to nie powinien odmówić przyjęcia go do pracy. Pra-
cownikowi przysługuje pierwszeństwo przyjęcia do pracy przed innymi
kandydatami, co stanowi niewÄ…tpliwie wyjÄ…tek od zasady swobody doboru
pracowników przez pracodawcę.
Gdy firma nie chce  współpracować
Swoje roszczenie  w przypadku odmowy ponownego zatrudnienia przez
pracodawcę  pracownik może realizować wnosząc do sądu pracy powódz-
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
13
two o nawiązanie stosunku pracy (a ściślej o nakazanie złożenia oświadcze-
nia woli) na podstawie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych.
Pracownik nie może jednak domagać się zawarcia umowy o pracę na ta-
kich samych (identycznych) warunkach pracy i płacy, jakie miał poprzednio
(takie samo stanowisko, miejsce świadczenia pracy, wymiar czasu pracy, wy-
nagrodzenie za pracę). W art. 9 ustawy nie wskazano bowiem, iż pracownik
ma roszczenie o przywrócenie do pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku
niezgodnego z prawem lub nieuzasadnionego wypowiedzenia stosunku pra-
cy lub jego rozwiÄ…zania bez wypowiedzenia (art. 45 k.p. i art. 56 k.p.).
Może zatem domagać się w pozwie, aby sąd nakazał pracodawcy zatrud-
nienie go na stanowisku odpowiadajÄ…cym jego kwalifikacjom i co najmniej
zbliżonym do uprzednio zajmowanego oraz na warunkach płacowych okre-
ślonych dla takiego stanowiska w obowiązujących u pracodawcy przepisach
wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania). Je-
śli pracownik dochodzi nawiązania stosunku pracy, trzeba uznać, że korzyst-
ny dla niego wyrok sądu pracy zastępuje oświadczenie woli pracodawcy (art.
64 k.c.).
Kiedy ocena danej osoby ma znaczenie
Roszczenie pracownika o ponowne zatrudnienie nie powinno być uzależ-
nione od oceny jego kwalifikacji i przydatności na danym stanowisku pracy.
Są to okoliczności pozbawione znaczenia, jeżeli do rozwiązania pracy doszło
z przyczyn niedotyczÄ…cych pracownika.
Jeżeli zatem pracownik nie został zwolniony na skutek negatywnej oceny
jego kwalifikacji i przydatności na danym stanowisku (chociażby w porówna-
niu z innym kandydatem do pracy na tym stanowisku), lecz z przyczyn z art. 1
ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych, to tym samym przy ponownym za-
trudnieniu ocena taka nie może mieć znaczenia. Ocena taka będzie mogła
mieć miejsce ewentualnie dopiero po wykonaniu obowiązku ponownego za-
trudnienia (por. uchwałę SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, OSNP 1994/1/5). Taka
jest zasada. W wyjątkowych jednak sytuacjach pracownik nie może domagać
się ponownego zatrudnienia, jeśli utracił wymagane uprawnienia konieczne
do zajmowania danego stanowiska (np. kierowca utracił prawa jazdy).
Ponadto  jak wynika z wyroku SN z 19 stycznia 2000 r. (I PKN 478/99, OSNP
2001/11/372)  pracodawca nie może też uchylić się od obowiązku ponowne-
go zatrudnienia pracownika z powołaniem się na to, że w chwili zatrudnie-
nia nowych pracowników zwolniony poprzednio pracownik był niezdolny
do pracy z powodu choroby. Z omawianego uprawnienia może również sko-
rzystać pracownik po przejściu na emeryturę, jeżeli nie jest to sprzeczne ze
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.  por. wyrok SN
z 13 lutego 1997 r., I PKN 80/96, OSNP 1997/23/463).
Rok na zgłoszenie chęci podjęcia pracy
Dla pracodawcy istotnÄ… kwestiÄ… jest to, czy warunkiem realizacji prawa
pracownika do pierwszeństwa zatrudnienia jest zgłoszenie zamiaru powrotu
e-Biblioteka Gazety Prawnej
14
do pracy w ciÄ…gu roku od rozwiÄ…zania stosunku pracy, ale przed nawiÄ…zaniem
stosunku pracy z innÄ… osobÄ….
UWAGA
Pracodawca wypełnia swój obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, z którym roz-
stał się w ramach zwolnień grupowych, jeśli składa mu propozycję ponownego nawiązania
stosunku pracy, nawet wówczas gdy ten z propozycji nie skorzysta
Z wyroku SN z 11 kwietnia 2001 r. (I PKN 337/00, OSNP 2003/2/33) wynika,
że zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy może
nastąpić w ciągu roku od rozwiązania stosunku pracy, także po zatrudnie-
niu pracowników w tej samej grupie zawodowej. Sąd Najwyższy uznał tu-
taj, że obowiązek pracodawcy i odpowiadające mu uprawnienie pracownika
nie zostały uzależnione od momentu zgłoszenia przez pracownika zamia-
ru (byłoby to sprzeczne z brzmieniem i celem art. 9 ustawy o zwolnieniach
grupowych).
Podobny pogląd wyraził SN w wyroku z 26 lutego 2005 r. (I PK 172/04, OSNP
2005/20/318) wskazując, że zgłoszenie powrotu do pracy w ciągu roku od roz-
wiÄ…zania stosunku pracy przez pracownika powoduje obowiÄ…zek pracodaw-
cy zatrudnienia tego pracownika, choćby wcześniej nastąpiło zatrudnienie
w jego grupie zawodowej nowego pracownika, nienależącego jednak do kręgu
uprawnionych do ponownego zatrudnienia.
PoglÄ…dy te sÄ… jednak krytykowane. Uprawniona jest bowiem interpreta-
cja, zgodnie z którą pracownik może zgłosić zamiar powrotu w ciągu roku
od dnia rozwiÄ…zania stosunku pracy, a pracodawca dopiero od tego momentu
(zgłoszenia zamiaru przez pracownika) będzie miał obowiązek złożenia ofer-
ty nawiązania stosunku w razie ponownego zatrudniania pracowników w tej
samej grupie zawodowej.
PRZYKA
AD
Usprawiedliwiona odmowa
W czerwcu 2010 r. pracodawca przeprowadził zwolnienie grupowe w grupie mechaników.
W grudniu 2010 r. pracodawca ten zatrudnił 1 osobę na stanowisku mechanika. W styczniu
2011 r. pracownik (mechanik), z którym rozwiązano umowę o pracę z dniem 30 lipca 2010 r.
w ramach czerwcowego zwolnienia grupowego złożył wniosek o ponowne nawiązanie sto-
sunku pracy. Po złożeniu tego wniosku pracodawca aż do paz
dziernika 2011 r. nie zatrudnił już
żadnych pracowników. W tej sytuacji pracodawca mógł odmówić ponownego zatrudnienia
pracownika, ponieważ zgłosił on zamiar powrotu do pracy już po zatrudnieniu na wolnym
stanowisku innej osoby.
Obowiązek ten ustaje z upływem 15 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku
pracy. Taka interpretacja oznacza, że pracodawca może odmówić ponownego
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
15
zatrudnienia pracownika, który zgłosił zamiar powrotu już po zatrudnieniu
na wolnym stanowisku innej osoby.
Trzeba też dodać, że w wyroku z 5 lipca 2006 r. (III PK 34/06, OSNP 2007/13-
14/191) Sąd Najwyższy uznał, że w sytuacji, kiedy uprawniony pracownik, za-
wiadomiony uprzednio przez pracodawcÄ™ o planowanym naborze na stano-
wiska pracy w tej samej grupie zawodowej, zamiar powrotu do pracy zgłosi
w momencie, gdy pracodawca nie dysponuje już wolnymi miejscami pracy,
obowiązek jego ponownego zatrudnienia powstaje dopiero wówczas, gdy po-
nownie zwolni siÄ™ miejsce pracy w tej samej grupie zawodowej.
Jeśli jednak pracownik wcześniej zgłosił zamiar powrotu do pracy, a pomimo
tego pracodawca  nie informując tego pracownika o możliwości powrotu do
pracy  ponownie zatrudnia pracowników w tej samej grupie zawodowej, to nie
może skutecznie podnosić zarzutu braku wolnego stanowiska pracy. Zatrudnie-
nie innej osoby (dotychczas niebędącej pracownikiem zakładu pracy) nie czyni
zatem bezskutecznym roszczenia zwolnionego pracownika o ponowne zatrud-
nienie. Gdyby tak było to pracodawca niezwykle łatwo uwalniałby się od obo-
wiązku nałożonego na niego przez przepis art. 9 ustawy o zwolnieniach grupo-
wych (por. uzasadnienie uchwały SN z 22 lutego 1994 r., I PZP 2/94, OSNP 1994/1/5).
Ta sama grupa zawodowa
Przesłanką realizacji prawa do powrotu do pracy jest fakt zatrudniania
pracowników w tej samej grupie zawodowej, do której przynależy zwolnio-
ny pracownik. Chodzi przy tym nie o sam ogólny (nieskonkretyzowany, nie-
uzewnętrzniony) zamiar zatrudniania pracowników, ile o realne czynności
pracodawcy w tym zakresie polegające na zawieraniu umów o prace z no-
wymi pracownikami lub co najmniej na uzewnętrznieniu takiego zamiaru
w postaci składania ofert pracy.
Ustawa o zwolnieniach grupowych nie definiuje pojęcia  grupa zawo-
dowa . Pewne wskazówki w tym zakresie dało  zachowujące aktualność 
orzecznictwo na tle stosowania poprzedniej ustawy o zwolnieniach grupo-
wych z 28 grudnia 1989 r.
Zagadnieniem tym szczegółowo zajmował się Sąd Najwyższy w wyroku z 7
marca 1997 r. (I PKN 26/97, OSNP 1997/24/486), w którym stwierdził, że usta-
wowe określenie  grupa zawodowa obejmuje nie tylko zespół pracowników
wykonujących ściśle określony zawód (lekarz, kierowca), bądz
pracowników
spełniających w zakładzie pracy takie same funkcje (czynności), ale również
pracowników o podobnych kwalifikacjach realizujących określone, zbliżo-
ne rodzajowo zadania. Zaliczenie pracowników do tej samej grupy zawodo-
wej zależy także od charakteru zakładu pracy, rodzaju wykonywanych zadań
i wymaganego przygotowania pracowników.
Zatrudnienie w tej samej grupie zawodowej nie może być zatem rozumia-
ne wąsko jako zatrudnienie wyłącznie na zlikwidowanym i następnie przy-
wróconym stanowisku, zajmowanym poprzednio przez pracownika. Nie jest
też tożsame z zatrudnieniem na stanowisku równorzędnym ani zatrudnie-
niem na poprzednich warunkach. Podobnie wypowiedział się SN w wyroku
e-Biblioteka Gazety Prawnej
16
z 19 grudnia 1997 r. (I PKN 445/97, OSNP 1998/22/648), w którym wskazał, iż
uprawnienie pracownika do ponownego zatrudnienia na podstawie ustawy
o zwolnieniach grupowych powstaje również w razie zamiaru pracodawcy
zatrudnienia nowego pracownika w tej samej grupie zawodowej, wykonu-
jącej zespół rodzajowo wewnętrznie spójnych czynności zawodowych, a nie
tylko na konkretnym stanowisku pracy, wyodrębnionym w strukturze orga-
nizacyjnej zakładu pracy.
Ponieważ nie chodzi o identyczność wykonywanej pracy, zatem niewiel-
kie zmiany zakresu obowiązków nowo zatrudnianych pracowników nie mogą
prowadzić do oceny, że pracodawca zatrudnia w innej grupie zawodowej.
Nie będzie jednak zatrudnieniem w takiej samej grupie zawodowej zarów-
no przesunięcie pracowników na inne stanowiska pracy, jak i zatrudnienie
na nowym stanowisku pracy, na którym wymagane są od pracownika szcze-
gólne kwalifikacje lub umiejętności, których pracodawca nie wymagał na zli-
kwidowanym stanowisku, a pracownik mógłby je dopiero zdobyć (por. wyroki
SN z 21 września 2001 r., I PKN 781/00, OSNP 2003/18/432 i z 7 sierpnia 2002 r.,
I PKN 594/01, OSNP 2004/8/140).
Inaczej w przypadku outsourcingu
Skuteczne domaganie siÄ™ przez pracownika powrotu do pracy nie wchodzi
w grÄ™ w razie wykorzystania przez pracodawcÄ™ tzw. outsourcingu. Potwier-
dził to SN w wyroku z 28 maja 1998 r. (I PKN 149/98, OSNP 1999/12/393) przyj-
mując, że przepis art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie miał
zastosowania w przypadku rozwiÄ…zania umowy o pracÄ™ z radcÄ… prawnym na
skutek zmian organizacyjno-ekonomicznych w zakładzie pracy, które spowo-
dowały likwidację stanowiska radcy prawnego, a następnie powierzenie ob-
sługi prawnej zakładu kancelarii adwokacko-radcowskiej.
PRZYKA
AD
Zlecenie usług to nie zatrudnianie
Pracodawca w ramach zwolnień grupowych rozwiązał umowę o pracę z jedną z pracownic
działu księgowości. Pracownica ta jeszcze w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia zło-
żyła pracodawcy wniosek o ponowne zatrudnienie. Po 3 miesiącach od rozwiązania umowy
o prace pracodawca  nie zatrudniając nowych pracowników w dziale księgowości  zlecił
w ramach outsourcingu wykonywanie usług księgowych podmiotowi zewnętrznemu. W tej
sytuacji nie powstaje obowiązek ponownego zatrudnienia pracowników na podstawie art. 9
ustawy o zwolnieniach grupowych.
Wybór pracowników
Ponowne zatrudnienie pracowników to zatrudnianie ich od nowa, po raz
drugi lub kolejny. Liczba pracowników ponownie zatrudnianych nie musi
jednak pokrywać się z liczbą pracowników zwolnionych. W takiej sytuacji
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
17
wskazuje się, że podstawowym kryterium wyznaczającym kolejność wyko-
nania przez pracodawcę obowiązku ponownego zatrudnienia powinna być
kolejność zgłoszeń zamiaru powrotu do zakładu pracy. Nie można jednak
wykluczyć zastosowania także innych kryteriów, choćby tych, które uspra-
wiedliwiały taki, a nie inny dobór do zwolnienia i kolejność zwolnień (np.
sytuacja rodzinna, poziom kwalifikacji, uprawnienia do świadczeń emerytal-
no-rentowych).
Uprawniony jest również pogląd, że w sytuacji, gdy liczba wolnych miejsc
pracy jest mniejsza od liczby zwolnionych pracowników, którzy zgłosili za-
miar powrotu do zakładu pracy, pracodawca ma swobodę wyboru pracownika
spośród wszystkich uprawnionych (por. uzasadnienie do wyroku SN z 24 li-
stopada 2004 r., I PK 12/04, OSNP 2005/13/187).
Z ORZECZNICTWA
n Pracownik samorządowy, który w trybie art. 53 par. 5 k.p. zgłosił swój powrót do pra-
cy po ustaniu niezdolności do pracy wskutek choroby i po wykorzystaniu prawa do za-
siłku chorobowego lub świadczenia rehabilitacyjnego, już po ogłoszeniu otwartego
i konkurencyjnego naboru na wolne stanowisko urzędnicze, może być ponownie zatrud-
niony tylko w ramach tej procedury (art. 3a-3e ustawy z 22 marca 1990 r. o pracownikach
samorzÄ…dowych, t.j. Dz.U. z 2001 r. nr 142, poz. 1593 ze zm.; aktualnie art. 11-15 ustawy
z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorzÄ…dowych, Dz.U. nr 223, poz. 1458).
Wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2009 r. (I PK 120/09, OSNP 2011/11-12/155, M.P.Pr.
2011/3/162).
n Upływ trzymiesięcznego okresu nieobecności w pracy z powodu tymczasowego aresztowa-
nia skutkuje wygaśnięcie stosunku pracy z powołania (art. 66 par. 1 w zw. z art. 69 k.p.).
Okres trzech miesięcy trwania tymczasowego aresztu w rozumieniu art. 66 par. 1 k.p. należy
liczyć od dnia zatrzymania (art. 224 k.p.k.).
Wyrok SN z 13 lutego 1997 r. (I PKN 6/97, OSNP 1997/19/376).
n Przepis art. 66 par. 1 k.p. nie ma zastosowania do nauczyciela mianowanego.
Uchwała SN z 3 czerwca 1983 r. (III PZP 9/83, OSNC 1983/11/169).
Bez dyskryminacji
Pracodawca musi jednak tutaj pamiętać o respektowaniu zasady równe-
go traktowania w zatrudnieniu i niedyskryminacji. Wyraża ją wprost art. 112
k.p., zgodnie z którym pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego
wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równe-
go traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Uzupełnieniem tej zasady
jest wyrażona w art. 113 k.p. zasada niedyskryminacji rozumiana jako niedo-
puszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników między innymi ze
względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony.
Dalsze przepisy kodeksu pracy (dział I rozdz. IIa) zawierają rozwinięcie tych
zasad, zakazując pracodawcy różnicowania sytuacji pracownika z jednej lub
kilku przyczyn wskazanych w art. 183a par. 1 k.p. Zgodnie z tym przepisem
e-Biblioteka Gazety Prawnej
18
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwią-
zania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności
bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w peł-
nym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania
w zatrudnieniu, ma  na podstawie art. 183d k.p.  prawo do odszkodowania
w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na
podstawie odrębnych przepisów.
Wymogi formalne zgłoszenia
Warunkiem realizacji uprawnienia określonego w art. 9 ustawy o zwol-
nieniach grupowych jest zgłoszenie przez pracownika zamiaru podjęcia za-
trudnienia u pracodawcy w nieprzekraczalnym terminie jednego roku od
dnia rozwiązania stosunku pracy. Jest to termin materialnoprawny, który
nie podlega przywróceniu. W przypadku jego przekroczenia roszczenie pra-
cownika wygasa. Tym samym zgłoszenie zamiaru podjęcia pracy dopiero
po upływie roku pozwala pracodawcy na odmowę nawiązania z pracowni-
kiem stosunku pracy (por. wyrok SN z 6 sierpnia 1998 r., I PKN 267/98, OSNP
1999/17/549).
Zgłoszenie przez pracownika zamiaru powrotu do zakładu pracy przed
upływem roku od rozwiązania stosunku pracy może nastąpić przez każde za-
chowanie, które ujawnia ten zamiar w sposób dostateczny. Pracownik może
zatem dokonać takiego zgłoszenia pisemnie, ustnie, telefonicznie, za pomocą
faksu czy poczty elektronicznej. Wskazane jest jednak zachowanie formy pi-
semnej zgłoszenia, bowiem pracownik będzie musiał wykazać ten fakt w ra-
zie ewentualnego sporu sądowego. Możliwe jest także zgłoszenie zamiaru
powrotu w pozwie doręczonym pracodawcy. W pozwie takim  w celu usu-
nięcia jakichkolwiek wątpliwości  powinno być zawarte wyraz
ne żądanie
pracownika powrotu do pracodawcy na warunkach określonych w art. 9 usta-
wy o zwolnieniach grupowych.
Jeżeli pracownik przed wniesieniem pozwu o zobowiązanie do nawiązania
umowy o pracę w żaden sposób nie zgłosił zamiaru powrotu do zakładu pracy,
to dla zachowania rocznego terminu istotna nie jest data wniesienia pozwu,
ale data doręczenia jego odpisu pozwanemu pracodawcy (por. wyrok SN z 6
sierpnia 1998 r., I PKN, 267/98, OSNP 1999/17/549). Jeśli pracownik chce skorzy-
stać z uprawnienia przewidzianego w przepisie art. 9 ustawy o zwolnieniach
grupowych, powinien swój zamiar zgłosić jak najwcześniej, bowiem dopiero
od tego momentu pracodawca jest zobowiÄ…zany do ponownego zatrudnienia
takiego pracownika. Przyjmuje się, że pracownik może zgłosić zamiar podję-
cia ponownego zatrudnienia nawet jeszcze w okresie biegnÄ…cego wypowie-
dzenia stosunku pracy dokonanego w ramach zwolnienia grupowego.
Do obliczania terminu zgłoszenia zamiaru powrotu do pracy zastosowanie
znajdą przepisy kodeksu cywilnego, a w szczególności art. 112 k.c., z którego
wynika, że termin oznaczony w miesiącach kończy się z upływem dnia, który
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
19
nazwÄ… lub datÄ… odpowiada poczÄ…tkowemu dniowi terminu, a gdyby takiego
dnia w ostatnim miesiącu nie było  w ostatnim dniu tego miesiąca.
Ustawowy termin realizacji obowiÄ…zku pracodawcy ponownego zatrud-
nienia pracownika wynosi 15 miesięcy od momentu rozwiązania umowy
z pracownikiem. Do obliczania tego terminu również stosuje się art. 112 k.c.
Termin ten ma charakter zawity, co oznacza, że z jego upływem roszczenie
o ponowne nawiÄ…zanie stosunku pracy wygasa.
PRZYKA
AD
Tylko w określonych terminach
Pracownik w ramach zwolnienia grupowego otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę.
Trzymiesięczny okres wypowiedzenia upłynął 31 stycznia 2011 r. (z tym dniem umowa o pra-
cę rozwiązała się). Ponieważ zgodnie z art. 112 zd. 1 k.c. termin oznaczony w miesiącach koń-
czy się z upływem dnia, który nazwą lub datą odpowiada początkowemu dniowi terminu,
a gdyby takiego dnia w ostatnim miesiącu nie było  w ostatnim dniu tego miesiąca, zatem
pracownik  jeśli chce skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 9 ustawy o zwolnie-
niach grupowych  powinien zgłosić zamiar podjęcia ponownego zatrudnienia najpóz
niej
do 31 stycznia 2012 r. Pracodawca natomiast  w przypadku ponownego zatrudniania w tej samej
grupie zawodowej  ma obowiÄ…zek ponownego zatrudnienia takiego pracownika w okresie
do 30 kwietnia 2012 r.
Poinformowanie zainteresowanych
Jeśli pracodawca podjął decyzję o ponownym naborze pracowników w tej sa-
mej grupie zawodowej w okresie 15 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy
z pracownikiem zwolnionym w ramach zwolnień grupowych, powinien po-
informować o tym fakcie wszystkich pracowników, którzy zgłosili wcześniej
(w ciągu 12 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę) zamiar powrotu do pracy.
Może być to informacja otwierająca dopiero drogę do przeprowadzania z pra-
cownikiem negocjacji co do warunków ewentualnego przyszłego zatrudnienia.
Pracodawca może jednak złożyć pracownikowi od razu ofertę w rozumie-
niu art. 66 par. 1 k.c., czyli stanowczą propozycję (oświadczenie woli) zawarcia
umowy o pracę określającą przynajmniej istotne jej postanowienia (co naj-
mniej rodzaj pracy  stanowisko, na którym proponuje zatrudnienie).
Taka oferta zostaje złożona z chwilą, gdy dojdzie do adresata (pracownika)
w taki sposób, że mógł on zapoznać się z jej treścią. W przypadku oferty w po-
staci elektronicznej zostaje ona złożona z chwilą wprowadzenia jej do środka
komunikacji elektronicznej w taki sposób, żeby pracownik mógł zapoznać się
z jej treścią (art. 61 par. 1 i 2 k.c.).
Propozycja wiąże tylko przez pewien czas
W ofercie pracodawca powinien wskazać termin, w ciągu którego ocze-
kiwać będzie odpowiedzi pracownika. Jeżeli pracodawca (jako oferent) nie
e-Biblioteka Gazety Prawnej
20
oznaczył terminu, do którego oczekiwać będzie odpowiedzi, oferta złożona
w obecności pracownika albo za pomocą środka bezpośredniego porozumie-
wania się na odległość (np. telefonicznie) przestaje wiązać, gdy nie zosta-
nie przyjęta niezwłocznie. Złożona w inny sposób (np. pisemne, za pomocą
poczty elektronicznej) przestaje wiązać z upływem czasu, w którym praco-
dawca mógł w zwykłym toku czynności otrzymać odpowiedz
pracownika
wysłaną bez nieuzasadnionego opóz
nienia (art. 66 par. 2 k.c.).
Skutek prawny oferty polega przede wszystkim na tym, że rodzi stan zwią-
zania pracodawcy złożoną ofertą, co oznacza, że w czasie związania ofertą
zawarcie umowy o pracę uzależnione jest wyłącznie od zachowania pracow-
nika jako adresata oferty. W szczególności jeśli przyjmie on ofertę wprost, doj-
dzie do zawarcia umowy o pracę. Ponadto znaczenie prawne oferty wyraża
się w tym, że określa ona przynajmniej istotne postanowienia przyszłej umo-
wy o pracę, a zatem kształtuje jej treść.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 10 stycznia 2006 r. (I PK 113/05,
Monitor Prawa Pracy 2006/7/380) odmowa nawiÄ…zania stosunku pracy
na podstawie art. 9 ustawy o zwolnieniach grupowych nie będzie stano-
wić czynu niedozwolonego (art. 415 k.c.), jednak pracodawca  w przy-
padku bezprawnej odmowy nawiązania umowy o pracę  może ponosić
odpowiedzialność odszkodowawczą, której podstawy należy poszukiwać
w art. 471 k.c. (w zwiÄ…zku z art. 300 k.p. i art. 9 ustawy o zwolnieniach gru-
powych).
Przepis ten stanowi, że dłużnik obowiązany jest do naprawienia szkody
wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania, chy-
ba że niewykonanie lub nienależyte wykonanie jest następstwem okoliczno-
ści, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Jest to odpowiedzialność
kontraktowa pracodawcy (wynikająca z zobowiązania nałożonego przepisa-
mi ustawy o zwolnieniach grupowych). Powstaje ona po łącznym spełnieniu
przesłanek w postaci:
% %niewykonania zobowiązania przez dłużnika (pracodawcę) tj. odmowy na-
wiÄ…zania stosunku pracy,
% %szkody wierzyciela (byłego pracownika domagającego się ponownego na-
wiÄ…zania umowy o pracÄ™) w postaci uszczerbku majÄ…tkowego spowodowa-
nego odmowÄ… pracodawcy,
% %adekwatnego (normalnego) związku przyczynowego między faktem nie-
wykonania zobowiÄ…zania przez pracodawcÄ™ a poniesionÄ… przez pracowni-
ka szkodą (np. w postaci utraconych zarobków wynikających z niezawarcia
umowy o pracÄ™).
Rekompensata za szkodÄ™
Możliwość domagania się przez pracownika odszkodowania za niewy-
konanie obowiązku ponownego zatrudnienia potwierdził Sąd Najwyższy
w wyroku z 12 lipca 2011 r. (II PK 19/11, LEX nr 1044008) uznając, że zamiast
roszczenia o nawiązanie stosunku pracy pracownik może domagać się za-
płaty odszkodowania za szkodę, jaką poniósł w następstwie niewykona-
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
21
nia przez pracodawcÄ™ jego obowiÄ…zku wynikajÄ…cego z art. 9 ustawy z 2003
r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków
pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, na podstawie art. 471 k.c.
w związku z art. 300 k.p., czyli na ogólnych zasadach odpowiedzialności
kontraktowej.
Może to mieć miejsce w szczególności w sytuacji, gdy pracodawca nie za-
wiadomił niektórych byłych pracowników, spełniających warunki, o po-
nownym zatrudnianiu pracowników. Przesłanką tej odpowiedzialności jest
wyrządzenie szkody pracownikowi bezprawnym działaniem pracodawcy.
W związku z tym pracownik może domagać się w szczególności odszkodo-
wania w wysokości utraconych zarobków, jeśli ich nieuzyskanie pozosta-
je w normalnym zwiÄ…zku przyczynowym z niezawarciem stosunku pracy
(art. 361 par. 1 k.c.).
Jeśli naruszenie obowiązku pracodawcy ponownego zatrudnienia upraw-
nionego pracownika wiąże się z zatrudnieniem innej osoby, wówczas datą,
w której powstaje obowiązek odszkodowawczy pracodawcy, jest data nawią-
zania stosunku pracy z inną osobą. Utracone zarobki pracownika, pominięte-
go przy ponownym zatrudnianiu (choć przysługiwało mu prawo pierwszeń-
stwa w zatrudnieniu), powinny być odniesione do wynagrodzenia tej innej
osoby.
W przypadku wystÄ…pienia przez uprawnionego pracownika na drogÄ™ sÄ…do-
wą i braku możliwości wykazania w sposób dokładny wysokości takiej szko-
dy sąd pracy może skorzystać z uprawnienia przewidzianego w art. 322 k.p.c.,
który zezwala sądowi na zasądzenie odszkodowania w wysokości ustalonej
przez sąd przy uwzględnieniu wszystkich okoliczności sprawy. Sąd nie może
zaś, mając wątpliwości, jaka ma być ostateczna wysokość odszkodowania, od-
dalić w całości powództwa, jeżeli poza sporem jest, że powód (uprawniony
pracownik) poniósł jakąś szkodę.
PRZYKA
AD
Wystarczy złożenie oferty
Pracodawca zawiadomił pracownika (elektryka), któremu wypowiedział umowy o pracę
w ramach zwolnienia grupowego i który złożył wniosek o ponowne zatrudnienie, o zamia-
rze zatrudniania w grupie zawodowej elektryków. Pracodawca poinformował go jednocze-
śnie o wysokości proponowanego wynagrodzenia. Pracownik nie zareagował na propozycje
pracodawcy. Po kilku miesiącach wniósł pozew do sądu pracy, domagając się odszkodowania
za niezawarcie z nim umowy o pracę wskazując, że zaproponowane przez pracodawcę zarob-
ki były zbyt niskie. Żądanie pracownika zostało oddalone. Sad uznał, że pracodawca wypełnia
więc swój obowiązek ponownego zatrudnienia, jeśli oferuje byłemu pracownikowi nawiąza-
nie stosunku pracy, nawet gdy ten z propozycji nie korzysta. Taka propozycja ze strony pra-
codawcy zamyka tym samym drogÄ™ do dochodzenia przez uprawnionego pracownika rosz-
czeń odszkodowawczych.
e-Biblioteka Gazety Prawnej
22
Jak uniknąć zagrożenia
Aby uchronić się od ewentualnej odpowiedzialności odszkodowawczej,
pracodawca powinien pamiętać o zawiadomieniu o ponownym zatrudnianiu
wszystkich uprawnionych pracowników. Dopiero po tym ma prawo dokonać
wyboru spośród nich i do tych wybranych skierować ofertę nawiązania sto-
sunku pracy. Takie postępowanie zwalnia pracodawcę z odpowiedzialności
odszkodowawczej względem tych pracowników, którym nawiązanie stosun-
ku pracy nie zostało ostatecznie zaproponowane, ponieważ dokonano wybo-
ru osób bardziej przydatnych dla pracodawcy (np. o wyższych kwalifikacjach).
Roszczenie odszkodowawcze w tej sytuacji przysługuje pracownikowi
wówczas, gdy pracodawca  mając prawo doboru pracowników do ponowne-
go zatrudnienia  nie powiadamia wszystkich uprawnionych o utworzeniu
nowych miejsc pracy. Pracownicy pominięci (niezawiadomieni) mogą w ta-
kiej sytuacji dochodzić stosowanego odszkodowania.
PODSTAWA PRAWNA
n Art. 53 par. 5, art. 66 par. 2, art. 300 ustawy z 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z póz
n. zm.).
n Art. 322, art. 361, art. 415, art. 471 ustawy z 23 kwietnia 1964 r.  Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93
z póz
n. zm.).
n Art. 1, art. 9 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami
stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z póz
n. zm.).
Andrzej Marek
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy
Ekspert radzi
Wobec pracownika podejrzanego o udział w pobiciu, którego następ-
stwem była śmierć człowieka, zastosowano tymczasowe aresztowanie.
Jego trzymiesięczna nieobecność w pracy z tego powodu spowodowała
wygaśnięcie umowy o pracę. Wyrokiem sądu okręgowego, który uprawo-
mocnił się 26 stycznia, pracownik został uniewinniony. 1 lutego stawił
się w siedzibie swego byłego pracodawcy (spółki z o.o.), deklarując powrót
do pracy. Żaden z dwóch członków zarządu nie przyjął go w tym dniu. Po-
wiedziano mu, aby przyszedł ponownie na początku przyszłego tygodnia.
Pracownik stawił się w siedzibie spółki 6 lutego. Prezes zarządu poinfor-
mował go wówczas, że zgłosił powrót do pracy po terminie. Czy stanowi-
sko pracodawcy jest słuszne?
Nie. Spółka powinna nawiązać z nim stosunek pracy.
Zgodnie z art. 66 par. 2 kodeksu pracy, jeśli  po wygaśnięciu umowy o pra-
cę na skutek trzymiesięcznego tymczasowego aresztowania  pracownik zo-
stał uniewinniony prawomocnym wyrokiem i zgłosił swój powrót do pracy
w ciągu siedmiu dni, na pracodawcy ciąży obowiązek jego ponownego za-
ObowiÄ…zek ponownego zatrudnienia pracownika
23
trudnienia. W takim przypadku stosuje siÄ™ odpowiednio art. 48 k.p. Pracow-
nik nie traci więc prawa do ponownego zatrudnienia, mimo niezachowania
terminu siedmiu dni, jeśli przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn
od niego niezależnych.
Należy także pamiętać, że zgłoszenie przez pracownika powrotu do pra-
cy może być dokonane przez każde jego zachowanie objawiające pracodaw-
cy w dostateczny sposób zamiar pracownika ponownego nawiązania stosun-
ku pracy. Jak zwrócił uwagę SN w wyroku z 3 czerwca 1998 r. (I PKN 161/98,
OSNP 1999/11/365) pracownik musi tylko wyrazić zamiar (wolę) podjęcia za-
trudnienia. Nie jest natomiast konieczne zachowanie żadnej szczególnej for-
my. Zgłoszenie powrotu do pracy może nastąpić na piśmie, ustnie lub przez
każde inne zachowanie objawiające pracodawcy w dostateczny sposób wolę
pracownika w tym zakresie.
W przypadku opisanym w pytaniu pracownik stawił się po raz pierwszy
w siedzibie spółki w celu zgłoszenia swego powrotu do pracy 1 lutego, a więc
przed upływem siedmiu dni od uprawomocnienia się wyroku. Była to dekla-
racja woli podjęcia zatrudnienia i pracownik nie miał obowiązku złożenia do-
datkowego oświadczenia na piśmie.
Ponadto  nawet w razie przyjęcia, że zachowanie pracownika w tym dniu
nie objawiło pracodawcy w dostateczny sposób jego woli powrotu do pracy 
to ocena przyczyn uchybienia przez pracownika wymaganemu siedmiodnio-
wemu terminowi nie może pomijać zachowania pracodawcy. W przypadku
opisanym w pytaniu poproszono pracownika o kontakt z pracodawcÄ… na po-
czątku przyszłego tygodnia, co spowodowało ponowne stawienie się przez
niego w siedzibie spółki 6 lutego.
Gdyby pracownik chciał dochodzić ponownego nawiązania stosunku pracy,
spółka musiałaby wykazać, że zgłosił powrót do pracy po upływie siedmiu dni
od uprawomocnienia się wyroku. Natomiast pracownik musiałby dowieść, że
nie przekroczył tego terminu albo że jego przekroczenie nastąpiło z przyczyn
niezależnych od pracownika (por. wyrok SN z 14 stycznia 2008 r., II PK 104/07,
LEX 442870).
Jak zwrócił uwagę SN w wyroku z 2 czerwca 2000 r. (I PKN 683/99, OSNP
2001/22/668) ocena niezachowania siedmiodniowego terminu na zgłoszenie
powrotu do pracy nie może pomijać możliwości nadużycia przez pracodawcę
odmowy ponownego zatrudnienia pracownika (art. 8 k.p.).
PODSTAWA PRAWNA
n Art. 8, art. 48, art. 66 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r.  Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z póz
n. zm.).
Anna Puszkarska
radca prawny