JEDNA Z TEORII ZAWODOWYCH CZŁOWIEKA - TEORIA CECH I CZYNNIKA
Za twórcę podstaw teorii cech i czynników uznać można Franka Parsonasà, współcześnie
zaś twórczo rozwinął ją Holland
Pierwsi jej zwolennicy zakładali, że zdolności i cechy poszczególnych osób można zmierzyć
w sposób obiektywny, a następnie skwantyfikować. Stopień osobistej motywacji uznany był
za wartość względnie stałą, dlatego też satysfakcja płynąca z wykonywania danego zawodu
zależała od odpowiedniego dopasowania zdolności jednostki do wymagań na danym
stanowisku.
Persons twierdził , że doradztwo zawodowe osiąga cel poprzez poznawanie jednostki ( petenta ,
klienta ) oraz poprzez śledzenie zmian w świecie pracy czyli jw. odpowiednie dopasowanie
zawodu do człowieka i vice versa
Teoria cech i czynników podkreśla odrębność i wyjątkowość każdego człowieka.
Koncepcja Personasà znalazła swoje praktyczne zastosowanie np.; w programie USA tj w
programie rehabilitacji weteranów po I wojnie światowej a także w wielu innych programach.
Jego teoria spośród wszystkich dotychczasowych teorii okazała się najbardziej prototypową
i dlatego do dziś znajduje wielu zwolenników
Mówi ona o:
- konieczności dopasowania cech jedn. I wymagań stawianych mu przez określony zawód.
Teoria cechy i czynnika rozwinęła się równocześnie z psychologiczną teorią testów
A ogólnie w ramach tzw ruchu psychometrycznego
Kluczowe założenie teorii, które zostały nadmienione wcześniej to ;
jednostka ma stały i niepowtarzalny wzór zdolności oraz innych cech osobowości, które
obiektywnie mogą być zmierzone i skojarzone z obiektywnymi wymaganiami różnego
rodzaju prac i zajęć.
podstawowy proces w dopasowywaniu cech jednostki do wymagań pracy jest pomiar
zainteresowań zawodowych.
Drugi problem tej teorii to pomiar i ocena systemu wartości jednostki w odniesieniu do proc.
wyboru zawodu.
Biorąc po uwagę te dwie sprawy Super określił teorię cech i czynnika jako „ stosowaną
psychologią różnic indywidualnych”
Przez dziesięciolecia teoria ta podlegała kolejnym wyzwaniom , którym dostatecznie nie
sprostała.
Najważniejsze kontrargumenty zostały sformułowane poprzez badaczy, którzy wskazali na
ograniczenia możliwości obiektywnego mierzenia cech psychologicznych człowieka.
Badania Thorndikeà i Hagena (1959)
Polegało ono na tym , że na grupie 100 000 mężczyzn, którzy przeszli psychologiczne badania
testowe w odstępie 12-letnim , wykazały znikomą trafność prognostyczną diagnoz stawianych na
podst uzyskanych wyników.
Do podobnych wniosków doszedł inny teoretyk i praktyk zakresu teorii testów Ghiseli (1966) .
Udowodnił on że prognoza sukcesu w dziedzinie szkolenia zawodowego na podstawie wyników
badań testowych cechuje co najwyżej średnią rzetelność.
Ogólnie mówiąc testy psychologiczne nie wystarczają do snucia niezawodnych prognoz w
odniesieniu do sukcesów w karierze zawodowej.
Pan Brown podjął się obrony teorii cech i czynnika.
Jego argumentem było przede wszystkim to , że teoria Personsà została źle zrozumiana.
Dowodzi ona że autorzy teorii doradztwa zawodowego opartego na wynikach badań testowych
nigdy ich nie fetyszyzowali lecz przyznawali im tylko wartość jednych z wielu predyktorów
W teorii cechy i czynnika istotne kontrowersje koncentrują się wokół 2 jeszcze innych założeń:
1 dla każdej jednostki istnieje tylko jeden model ( cel ) optymalnej kariery zawodowej.
2 decyzje dotyczące wyboru określonej kariery zawodowej opierają się wyłącznie na tych
zdolnościach , które mieszczą testy psychologiczne stosowane w doradztwie zawodowym (Herr :
Crammer, 1980 )
Jej założenia są zbyt restrykcyjne i uniemożliwiają potraktowanie teorii cech i czynnika jako
wystarczającej i jedynej podstawy teoretycznej do prognozowania w doradztwie zawodowym i
pośrednictwie pracy.
Przydatność testów psychologicznych w porad. zawod. i pośr.pracy budzi szereg różnych
wątpliwości.
Jak już wcześniej wspomniałam współcześnie zaś twórczo rozwinął ją Holland
Teoria ta podkreśla skojarzenie jednostki z pracą, która odpowiada jej uzdolnieniom.
Holland wyróżnia sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji osobowości
i środowiska pracy. Są to typy:
• realistyczny - wykwalifikowany, konkretny, uzdolniony technicznie, mechanicznie (np.
inżynier, mechanik, rolnik),
• konwencjonalny - zorganizowany, praktyczny, uległy (np. księgowy, kasjer, pracownik
biurowy),
• przedsiębiorczy - przekonywujący, otwarty, werbalny (np. akwizytor, zarządzający,
przedsiębiorca),
• badający - naukowy, abstrakcyjny, analityczny (np. badacz, programista komputerowy,
technik laboratoryjny),
• artystyczny - twórczy, o rozwiniętej wyobraźni i estetyce (np. muzyk, malarz, pisarz)
• społeczny - oświatowy, zorientowany na usługi, nawiązujący kontakty z ludźmi (np.
dozorca, nauczyciel, pielęgniarka).
W swej współczesnej formie teoria cech i czynników podkreśla interpersonalny charakter
kariery zawodowej i związany z nią styl życia, który warunkują: rodzina, zagadnienia etyczne,
religijne, środowisko społeczne i przyjemności.
Wyróżnia się sześć kategorii, przy pomocy których można dokonać klasyfikacji rodzajów
osobowości i środowiska pracy : realistyczną, badawczą artystyczną, społeczną, przedsiębiorczą i
konwencjonalną.
Satysfakcja z wykonywania konkretnej pracy zależy od stopnia zależności typu osobowości i
środowiska pracy. Przykładowo, osoba o osobowości typu artystycznego nie będzie
najprawdopodobniej pasowała do zawodu konwencjonalnego, takiego jak na przykład kierownik
biura. Istnieją wyjątki. Prawdopodobnym jest, przyjmowania pewnych stanowisk i pozostawanie
na nich tłumaczą pewne czynniki niepsychologiczne, np. ekonomiczne, społeczne czy kulturowe.
Jednak dla pojęcia świadomych decyzji zawodowych istotne jest posiadanie odpowiedniej
wiedzy o sobie samym oraz wymogach zawodowych
Literatura:
Augustyn Bańka
- „Zawodoznawstwo .Doradztwo Zawodowe i Pośrednictwo Pracy„ wyd Poznań 1995