18. Niedobory kompetencyjne u pracowników i kandydatów do pracy w ocenie polskich

pracodawców na podst. aktualnych wyników Bilansu Kapitału Ludzkiego

Niestety, pracodawcy mają inne opinie na temat umiejętności pracowników. Ich zdaniem u

zatrudnionych widać deficyty m.in. kompetencji samoorganizacyjnych (24% pracodawców zgłaszało

ten problem) oraz interpersonalnych (18%).

Najczęściej kłopoty z zatrudnieniem odpowiednich osób wynikały z niespełnienia przez

kandydatów określonych oczekiwań. Niedobory dotyczą głównie kompetencji zawodowych, tj.

tych umiejętności i wiedzy, które są ściśle związane z charakterem czynności wykonywanych w

konkretnych zawodach. Braki w tym zakresie dotykały szczególnie zawodów specjalistycznych –

średniego personelu nauk fizycznych, chemicznych i technicznych, specjalistów ds. ekonomicznych

i zarządzania, specjalistów ds. technologii informacyjno-komunikacyjnych, a także pracowników

usług osobistych.

Pomijając umiejętności specyficzne dla każdego zawodu, pracodawcy wskazywali również na

deficyty kompetencji samoorganizacyjnych (18%) oraz interpersonalnych (15%).

Schemat niedoborów kompetencyjnych powtórzył się również w przypadku pytania pracodawców o

umiejętności, których brakuje aktualnie zatrudnionym pracownikom (wykres 1).

Wniosek: oprócz kompetencji zawodowych, dla pracodawców poszukujących pracowników,

kluczowe są kompetencje ogólne, tj. zdolność do organizacji własnej pracy, umiejętność

współpracy w zespole i komunikacji międzyludzkiej.

19. Wyzwania dla rozwoju kapitału ludzkiego w Polsce jako wnioski z raportu BKL

1. stały rozwój umiejętności ciągłego zdobywania wiedzy i wewnętrznej motywacji do tego -

dziś to kluczowe kompetencje, w które wszyscy powinni być wyposażeni; upowszechnienie

kształcenia ustawicznego wśród dorosłych; promowanie kultury uczenia się przez całe życie;

2. kształtowanie postaw przedsiębiorczych i umiejętności ich wykorzystania w warunkach

rynkowych, co jest wpisane w cele edukacji ponadgimnazjalnej;

3. uelastycznienie systemu kształcenia formalnego i pozaformalnego tak, aby mógł reagować na

zmieniające się potrzeby rynku - wprowadzenie do oferty kształcenia zajęć praktycznych;

przekazywanie umiejętności rozwiązywania problemów, zamiast reprodukcji podręcznikowej

wiedzy;

4. dostarczanie uczniom i studentom informacji na temat oczekiwań pracodawców;

5. powrót do szkolnictwa o profilu zawodowym, które nie zamyka uczniom drogi do dalszego

kształcenia i większe zróżnicowanie ścieżek w edukacji ponadgimnazjalnej;

6. inwestowanie w rozwój kadry nauczycielskiej, której należy stawiać wymagania i nagradzać

za efekty pracy;

7. zmiana postaw pracodawców w zakresie inwestowania w rozwój kadr (wzrost poziomu

inwestycji i podniesienie świadomości odnośnie do korzyści z tego płynących) oraz strategicznego

planowania rozwoju kompetencji pracowników – w większości badanych przedsiębiorstw brakuje

przemyślanych, długofalowych strategii inwestycji w kadry, opartych na wizji rozwoju organizacji,

określeniu zapotrzebowania kompetencyjnego, diagnozie kompetencji pracowników i wskazaniu

ścieżek ich rozwoju zawodowego; znaczna część aktywności szkoleniowej pracodawców to

działania wymuszone, koncentrujące się wokół szkoleń obowiązkowych, dopiero na kolejnych

miejscach znajduje się tematyka zawodowa czy związana z rozwojem kompetencji ogólnych;

częściej szkolą duże firmy – 9 na 10, i tylko co druga mikro; co ciekawe, znacznie częściej są to

podmioty państwowe, a nie prywatne.

20. Charakterystyka kapitału ludzkiego w krajach Unii Europejskiej o najwyższym i o

najniższym poziomie taksonomicznej miary rozwoju (TMR)

Zdecydowanie największym zrozumieniem wagi kształcenia ustawicznego dla utrzymania wysokiej

jakości kapitału ludzkiego wykazują się Dania, Szwecja, Wielka Brytania oraz Finlandia. W tych

krajach 23-32% badanych osób odpowiedziało twierdząco na pytanie o udział w kursach,

szkoleniach w okresie czterech tygodni poprzedzających badanie. Natomiast dla Bułgarii, Rumunii i

Grecji wskaźnik dotyczący kształcenia ustawicznego jest mniejszy niż 2%.

O jakości czynnika ludzkiego decydują też charakterystyki zdrowotne społeczeństwa. Pod

względem śmiertelności niemowląt najgorzej sytuacja przedstawia się w Rumunii (13,9 zgonów na

1000 żywych urodzeń), Grecji i Bułgarii (około 9 zgonów na 1000 żywych urodzeń). Najniższy zaś

poziom zgonów niemowląt charakteryzuje Finlandię, Luksemburg oraz Szwecję (mniej niż 3 zgony

na 1000 urodzeń).

Francja, Szwecja, Hiszpania oraz Włochy to kraje o najdłuższej oczekiwanej długości życia (ponad

80 lat). Niemal równie wysoki wskaźnik (ponad 79 lat) odnotowano w: Austrii, Belgii, Finlandii,

Holandii, Grecji, Wielkiej Brytanii, Niemczech oraz na Malcie i Cyprze. Natomiast dla takich krajów

jak: Litwa, Łotwa, Estonia, Bułgaria, Rumunia oraz Węgry oczekiwana długość życia to tylko 71-73

lata.

Najwyższym poziomem taksonomicznej miary rozwoju (TMR) kapitału ludzkiego cechują się

Szwecja i Finlandia (TMR powyżej 0,56). Na bardzo wysokim poziomie ukształtowała się

również TMR kapitału ludzkiego w Wielkiej Brytanii oraz Danii (0,54). Z kolei najniższy poziom

tego wskaźnika charakteryzuje Rumunię oraz Bułgarię (0,02-05). Polska – razem ze Słowacją,

Węgrami, Maltą oraz Grecją – znalazła się w grupie krajów o niskim poziomie TMR (0,13-0,17).