Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez
pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
W niniejszym artykule chciałam przedstawić zagadnienia związane
z rozwiązywaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę z winy
pracownika.
Ze względu na obszerność powyżej problematyki zwrócę uwagę na najistotniejsze, moim
zdaniem, orzeczenia Sądu Najwyższego, które dotyczą art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.
W myśl postanowień art. 52 ż 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków
pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa,
które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli
przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania
pracy na zajmowanym stanowisku.
Powyższy przepis wskazuje trzy niezależne od siebie przesłanki, z których każda
w sposób samodzielny uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika.
Wprowadzenie tego typu rozwiązania umowy podyktowane zostało koniecznością
natychmiastowego rozwiązania umowy ze względu na wysoce naganne, zawinione
postępowanie pracownika, uniemożliwiające kontynuowanie istniejącego stosunku
pracy.1
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę dotyczy
każdej umowy o pracę, w tym również w tzw. okresach ochronnych wynikających
z zakazu wypowiadania umów o pracę np. w czasie urlopu.
Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 5.02.1998 r., I PKN 519/97 (OSNAP i US 1999/2,
poz. 48) stwierdził, że obowiązek udowodnienia ww. przyczyny obciąża pracodawcę (art.
52 ż 1 k.p. i art. 6 k.c.).
Zdaniem Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 k.p. to
nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, w związku z tym powinno być
stosowane wyjątkowo i z ostrożnością (wyrok SN z dn. 2.06.1997 r., I PKN 193/97,
1
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
OSNAP i US 1998/9, poz. 269). Niestety, art. 52 k.p. bywa nadużywany przede wszystkim
przez pracodawców, którzy chcą pozbyć się niewygodnego dla siebie pracownika.
W takiej sytuacji podwładnemu stawiany jest najczęściej zarzut naruszenia podstawowych
obowiązków pracowniczych.
Katalog obowiązków pracowniczych został zawarty w art. 100 k.p. oraz niektórych
innych przepisach. Kodeks nie precyzuje jednak, który z tych obowiązków ma charakter
podstawowy i kiedy naruszenie tych obowiązków możemy ocenić jako ciężkie. Za takie
uznano jedynie przestrzeganie przez pracownika przepisów i zasad bezpieczeństwa i
higieny pracy (art. 211 k.p.). Ocena charakteru danego obowiązku zależeć więc będzie
przede wszystkim od rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy, jak również
szczegółowych postanowień umowy o pracę.2
Naruszenie przez pracownika podstawowego obowiązku pracowniczego nie
będzie uzasadniało rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia dopóki naruszenie to
nie będzie miało charakteru ciężkiego. Kodeks pracy nie definiuje określenia "ciężkie
naruszenie . Oznacza to, że oceny stopnia naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych dokonać musi w każdym konkretnym przypadku sam pracodawca.
O ciężkości naruszenia decyduje głównie stopień winy, a ponadto rozmiar
wyrządzonej lub grożącej zakładowi pracy szkody. Jako ciężkie kwalifikuje się zwykle
umyślne naruszenie obowiązków pracowniczych lub dokonane wskutek rażącego
niedbalstwa. Przy ocenie ciężkości bierze się pod uwagę nie tylko okoliczności
naruszenia podstawowego obowiązku pracowniczego, ale także okoliczności, które
charakteryzują dotychczasowy stosunek pracownika do obowiązków wynikających ze
stosunku pracy.3
W tej sytuacji zachodzi więc konieczność ustalenia katalogu obowiązków, które
u danego pracodawcy uważane są za podstawowe obowiązki pracownika, w aktach
prawnych niższego rzędu, a w szczególności w zakładowych z
ródłach prawa pracy np.
w regulaminach pracy.
Podejmując próbę ustalenia kryteriów wg których będzie następowało ustalenie
podstawowych obowiązków pracowniczych można stwierdzić, że o zakwalifikowaniu
danego obowiązku jako podstawowego powinna przede wszystkim decydować ocena,
jakie skutki wywołało naruszenie tego obowiązku dla prawidłowego funkcjonowania
procesu pracy.
Muszą to być obowiązki adekwatne do potrzeb zakładu pracy, rodzaju i specyfiki
2
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
jego działalności. Należy również dążyć do jednoznacznego i konkretnego sformułowania
tych obowiązków.4
Oczywiście sądy pracy nie są związane oceną pracodawcy, uznającego dane
zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych, lecz ocena ta podlega
kontroli tych organów (wyrok SN z dn. 3.03.1981 r., I PR 1381  Biblioteczka Służby
Pracowniczej Nr 24, s. 128).
Profesor Zbigniew Salwa wyraził pogląd, że generalnie za podstawowe obowiązki
pracownika możemy uznać:
1. obowiązek przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy,
oraz pod warunkiem unormowania w układach zbiorowych pracy albo
regulaminach pracy lub wskazania na nie w umowie o pracę,
2. obowiązek przestrzegania ustalonego czasu pracy,
3. obowiązek zachowania trzez
wości w czasie pracy,
4. obowiązek pracowniczej sumienności,
5. obowiązek wykonywania poleceń przełożonych,
6. obowiązek przestrzegania porządku i spokoju w miejscu pracy.
Ponadto za podstawowe obowiązki zakładowe z
ródła prawa pracy mogą uznać
inne szczegółowe obowiązki pracownika, wynikające z rodzaju działalności i specyfiki
danego zakładu pracy.5
W takiej sytuacji bardzo pomocne do oceny czy zachodzą w danej sytuacji
faktycznej zdarzenia uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 Kodeksu
pracy jest orzecznictwo sądowe (w szczególności orzecznictwo Sądu Najwyższego),
które wykształciło pewne zasady umożliwiające ocenę pojęcia "ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków pracowniczych .
Zakłócenie przez pracownika - na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy
tego pracownika - spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego
mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia
rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez
wypowiedzenia (wyrok SN z dn. 20.03.1979 r., I PRN 23/79, OSNC 1979/10/198).
W myśl tezy wyroku SN z dn. 9.09.1981 r. (I PRN 36/81) fakt nagannego
zachowania się pracownika w miejscu pracy w czasie jego urlopu, czy też motywy tego
zachowania nie wyłączają przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia obowiązków
pracowniczych, jako godzącego w porządek i spokój na terenie zakładu pracy.
3
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
Samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym
zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych według art. 52 ż 1 pkt 1 k.p. nawet wówczas, gdy regulamin
pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające
zastosowanie kary porządkowej (wyrok SN z dn. 22.12.1998 r. I PKN 507/98,
OSNAP 2000/4/132).
W myśl postanowień wyroku SN z dn. 1.10.1997 r. (I PKN 300/97,
OSNAP 1998/14/424) przy ocenie, czy opuszczenie miejsca pracy stanowiło ciężkie
naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.), należy
wziąć pod rozwagę towarzyszące temu okoliczności, zwłaszcza stan świadomości i woli
pracownika.
Zgodnie z tezą wyroku SN z dn. 17.12.1980 r. (I PRN 136/80 ) samowolne udanie
się pracownika na urlop w okresie wypowiedzenia może być jedynie uznane za ciężkie
naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu
art. 52 ż 1 pkt 1 k. p.
Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 6.02 1997 r. (I PKN 72/96, OSNAP 1997/23/460)
stwierdził, że samowolne opuszczenie stanowiska pracy przez dyspozytora pracującego
w przedsiębiorstwie komunikacji samochodowej może uzasadniać rozwiązanie stosunku
pracy bez wypowiedzenia z jego winy (art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.).
Nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art.
52 ż 1 k.p.) wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest
sprzeczna z zaleceniami lekarskimi (wyrok SN z dn. 19.01.1998 r. I PKN 486/97,
OSNAP 1998/23/687).
Zgodnie z wyrokiem SN z dn. 30.01.1986 r. (II PRN 20/85, PiZS 1986/9/74) stan
nietrzez
wości świadczy o naruszeniu dyscypliny pracy i uzasadnia wyciągnięcie
stosownych konsekwencji, włącznie do rozwiązania umowy o pracę ze skutkiem
natychmiastowym z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, nie
stanowi natomiast zerwania więzi z pracą.
Dla postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków
pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu (art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.) nie
mają znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy
przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych
wymagał bezwzględnego zachowania trzez
wości (wyrok SN z dn. 5.11.1999 r., I PKN
4
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
344/99; OSNAP 2001/6/190).
Niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych nie
usprawiedliwia naruszenie obowiązków przez innych pracowników (wyrok SN z dn.
7.12.2000 r., I PKN 120/00, OSNAP 2002/14/329).
Zawinione (z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) niewykonanie przez
pracownika zgodnego z prawem polecenia poddania się kontrolnym badaniom
lekarskim, jako naruszające obowiązek wykonania polecenia dotyczącego pracy (art. 100
i art. 211 pkt 5 k.p.), może stanowić podstawę niezwłocznego rozwiązania umowy
o pracę na podstawie art. 52 ż 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z dn. 10.05.2000 r. I PKN 642/99,
OSNAP 2001/20/619).
Problematyka winy w zakresie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
przez pracodawcę w trybie art. 52 k.p. znalazła odzwierciedlenie w wyroku SN z dnia
14.12.1999 r. (I PKN 444/99, OSNAP 2001/9/313), w myśl którego obowiązek
pracodawcy wskazania w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.) przyczyny uzasadniającej to
rozwiązanie (art. 30 ż 4 k.p.) oznacza, że powinna być ona określona w sposób, który
jednoznacznie wskazuje, na czym w opinii pracodawcy polega wina pracownika.
Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 19.08.1999 r. (I PKN 188/99, OSNAP 2000/22/818)
wyraził pogląd, że w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.,
ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do
naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem
zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.
Przyczyną rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 ż 1 pkt 1 k.p. mogą
być szczególnego rodzaju, zawinione uchybienia pracownicze, które spowodowały
zagrożenie interesów lub istotną szkodę w mieniu pracodawcy (wyrok SN z dn.
23.09.1997 r., I PKN 274/97, OSNAP 1998/13/396).
Przyczyna rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych
przez pracownika wskazana w art. 52 ż 1 pkt 1 k.p.  ciężkie naruszenie przez pracownika
podstawowych obowiązków pracowniczych jest określona w sposób bardzo ogólny. Do
nowelizacji Kodeksu pracy w 1996 r. punkt ten precyzował, iż ciężkim naruszeniem
podstawowych obowiązków pracowniczych jest w szczególności zakłócenie porządku
i spokoju w miejscu pracy, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do
pracy w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy lub w miejscu
5
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego
pracy oraz dokonanie nadużyć w zakresie korzystania ze świadczeń z ubezpieczenia
społecznego lub innych świadczeń socjalnych.
Ustawodawca, rezygnując z przykładowego katalogu przyczyn, umożliwił
pracodawcy większą swobodę ocen zachowania pracownika za na tyle naganne, że
uniemożliwia ono dalszą współpracę. W każdym przypadku pracodawca musi ocenić, czy
doszło do naruszenia przez pracownika obowiązku o charakterze podstawowym, a do
6
tego  czy naruszenie to ma charakter ciężki . Dlatego tak ważna jest znajomość,
zarówno dla pracodawców jak i pracowników, orzecznictwa sądowego dotyczącego
rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
mgr Helena Lata
Okręgowy Inspektorat Pracy
w Katowicach
Wybrana literatura
1. Zbigniew Salwa: Nawiązywanie i rozwiązywanie umowy o pracę, Bydgoszcz 2000, s.
133
2. Agata Jankowska: Trudne rozstanie na podstawie 52 artykułu, Gazeta Prawna z dn.
2.10.2003 r., Nr 192, s. 17
3. Aleksandra Piecko - Mazurek: Rozwiązywanie umowy o pracę w trybie
natychmiastowym w świetle orzecznictwa sądowego, Gdańsk 2002, s. 11
4. Zbigniew Salwa: Nawiązywanie..., op.cit., s.134
5. Zbigniew Salwa: Nawiązywanie..., op.cit., s.135 - 136
6. Aleksandra Piecko - Mazurek: Rozwiązywanie.., op.cit., s.10 - 11.
6
Przyczyny rozwiązywania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę w świetle orzecznictwa sądowego