Dobór pracowników- zespół działań mających na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do
właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, aby zapewnić ciągłe i sprawne funkcjonowanie organizacji.
Na proces doboru kadr składa się: Rekrutacja, Selekcja, Wprowadzenie do pracy
Rekrutacja to proces poszukiwania, informowania oraz przyciągania wystarczając dużej liczby kandydatów na określone
stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsady.
Etapy procesu rekrutacji (przygotowanie pracodawcy):
1. Definiowanie stanowiska  nazwa, cel, zakres obowiązków, kluczowe zadania.
2. Charakterystyka kandydata  wymagane wykształcenie, kompetencje, cechy osobowościowe(edukacja, osiągnięcie, zdolności,
umiejętności jakimi powinien wykazać się kandydat (komunikowanie, rozwiązywanie problemów, inicjatywa, samodzielność)).
3. Określenie kryteriów selekcji  wskazanie priorytetowych wymagań wobec kandydatów.
4. Plan procesu rekrutacji i selekcji  rozpowszechnienie informacji, sposoby składanie aplikacji, metody selekcji.
5. Ogłoszenia o wolnym wakacie.
Etapy procesu realizacji ogłoszenia / główne elementy ogłoszenia: (zdjęcie)
1. Wybór odpowiednich przekaz
ników informacji.
2. Wybór odpowiedniej formy oferty.
3. Istotność zamieszczanych treści.
4. Profesjonalizacja działań.
5. Uczciwość oferty.
6. Treść zgodna z profilem wymagań i rynkiem pracy.
7. Dostosowanie się do wymagań dotyczących formalne strony ogłoszenia.
Niezbędne elementy ogłoszenia:
1. Nazwa stanowiska i kluczowe obowiÄ…zki.
2. Nazwa pracodawcy.
3. Miejsce pracy.
4. Wynagrodzenia i inne dodatki.
5. Wymagania.
6. Korzyści dla potencjalnego pracownika.
7. Sposób składania ofert.
8. Termin nadsyłania aplikacji.
Selekcja zespół działań mających na celu wybranie według kryteriów;
efektywnej obsady danego stanowiska pracy, odpowiedniego kandydata spośród określonej grupy.
Narzędzia selekcji (Przykładowy model złożonego procesu selekcyjnego)
Analiza dokumentacji (CV, List motywacyjny, Kwestionariusz) Ä…ð WstÄ™pna rozmowa kwalifikacyjna Ä…ð Analiza referencji Ä…ð Testy
psychologiczne Ä…ð Próbki pracy Ä…ð Analiza biodanych Ä…ð Badania lekarskie Ä…ð Wywiad pogÅ‚Ä™biony Ä…ð Decyzja o zatrudnieniu
Formy wywiadu:
1. Wywiad selekcyjny  zebranie porównywalnych informacji na temat kandydatów. Pytania z tego samego zakresu.
2. SkupiajÄ…cy siÄ™ na sytuacjach zwiÄ…zanych z pracÄ…  pytania z obszaru pracy zawodowej:
- jak będzie reakcja na różne sytuacje związane z pracą
- jak zareaguje na nieprzyjemnego klienta, pracÄ™ pod presjÄ….
3. Koncentrujący się na wcześniejszej pracy  doświadczenia zawodowe.
4. Krążący wokół charakteru i osobowości kandydata.
Przykładowe typy pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej:
- INFORMACYJNE  uzyskanie dodatkowych informacji, których nie ma w dokumentach
- OCENIAJ
CE  uzyskanie opinii o kandydacie, poznanie jego potrzeb zwiÄ…zanych z pracÄ…
- DIAGNOZUJ
CE  poznanie czy kandydat potrafi dostrzec problemy, jaki mogą wystąpić na przyszłym stanowisku pracy
- INSPIRUJ
CE  wyzwolenie kreatywności kandydata i ocena jego zdolności do poszukiwania nowych rozwiązań
- ROZSZERZAJ
CE PORUSZAN
PROBLEMATYK
 uzyskanie informacji jak kandydat będzie postrzegał swoje działania w strukturze
organizacyjnej firmy, np. podejmowanie odpowiedzialności
- SPRAWDZAJ
CE  weryfikacja wiedzy i umiejętności niezbędnych do pracy na określonym stanowisku.
- KONTROLUJ
CE PRZEBIEG ROZMOWY  upewnienie siÄ™ co do intencji wypowiedzi i ich argumentacji
- MOTYWUJ
CE  swobodna wypowiedz
na określony temat i wyrażenie swojego stanowiska
- ATAKUJ
CE  zadawane po to, aby skłonić kandydata do zajęcia zdecydowanego stanowiska w określonej sprawie
- OTWARTE  służą uzyskaniu obszernej, często opisowej odpowiedzi, nieograniczającej się tylko do jednego aspektu danego zadania
- BEZPOŚREDNIE  służy uzyskaniu odpowiedzi na interesujący pracodawcę temat poprzez zadanie pytania dotyczącego innych
zagadnień
Błędy wynikające z rozmowy kwalifikacyjnej:
- Efekt Halo  ocena jest generalizowana na inne informacje np. spóz
nienie się, błyskotliwość, ubiór
- Efekt pierwszeństwa i świeżości  informacje z początku to efekt pierwszeństwa, informacje z konca to efekt świeżości
- Stereotypy  błędy poznawcze leżące w człowieku, który nas ocenia skróty poznawcze, wyobrażenia na temat pewnych kategorii
ludzi
Przy przygotowywaniu rozmowy kwalifikacyjnej należy kierować się poniższymi wskazówkami:
- bezwzględnie się przygotować
- przeanalizować dotychczasową dokumentację kandydata
- ustalić miejsce i czas rozmowy
-przygotować formularze
-w rozmowie eliminować stres, zadawać pytania otwarte
MOTYWOWANIE  proces regulujący zachowania pracowników, które powinny wpływać na osiągnięcie celów organizacji przy
jednoczesnym zaspokojeniu potrzeb osób zatrudnionych.
Podział motywowania :
1.Materialne: System wynagrodzeń:
*Gotówkowy :Płaca zasadnicza, Dodatki (funkcyjny, stażowy), Składniki wynikające z przepisów prawa(warunki szkodliwe),
Odprawy, Nagrody
*Bezgotówkowy: Usługi, Świadczenia, Ubezpieczenia, Programy
2.Niematerialne: pochwały, kara, awans
Wynagrodzenie jest to całkowity dochód pracownika wynikający z podjęcia i wykonania określonej pracy. Odejmuje zbiór
składników płacowych (dochód nie będący gotówką). Wynagrodzenie powinno odpowiadać rodzajowi, ilości i jakości wykonywanej
pracy przez zatrudnionego.
Funkcje wynagrodzeń
*motywacyjna - to takie ukształtowanie poziomu i struktury płac, aby pracownik przyjmował odpowiednie postawy i zachowania
zmierzające do realizacji praz niego określonych zadań
*dochodowa - gromadzenie środków w celu zaspokojenia indywidualnych potrzeb bytowych i rodziny, odtworzenie jego zdolności
do pracy, rozwoju osobowości. Niezabezpieczenie tych elementów to negatywny wpływ na pracownika i pracodawcę.
*społeczna - polega na tym ze w dzisiejszych realiach nie występuje oficjalnie ile człowiek zarabia (?) jeśli są to wartości jawne, to
zaczynają się spory, że ktoś ma więcej a ktoś mniej
*kosztowa - jest kosztem dla pracodawcy; bezpośrednie koszty tworzące wynagrodzenie; wysokość określa siłę konkurencyjności
*rynkowa - każda praca, ma okreÅ›lonÄ… cenÄ™ na rynku pracy (cena Ä…ð pÅ‚aca)
Nakłady pracy:
*CZASOWE  liczba godzin oraz jednostek przepracowanego czasu
*ILOÅšCIOWE  liczba jednostek naturalnych, umownych
*WARTOÅšCIOWE, PIENI
ŻNE  obrót, sprzedaż, poziom marży
Kategorie płacowe: *płaca minimalna ; *płaca średnia (przeciętna); *płaca godziwa
Płaca minimalna jest to płaca jaką pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikom w przypadku, gdy zatrudniana w pełnym
wymiarze pracy. Ustalają: Trójstronna Komisja:
*przedstawiciele rządy: minister gospodarki, pracy i polityki społecznej
*przedstawiciele pracodawców, Konfederacja Pracodawców Polskich i Prywatnych
*przedstawiciele pracowników, związki zawodowe
Minimalna pensja
*1600 zł do końca 2013r
*1680 od stycznia 2014r.
*osoby dopiero zatrudnione: 80% minimum ustawowego tj. 1280 w 2013 i 1304 w 2014 roku (DzU nr 200, poz. 1679 ze zmianami)
Płaca średnia(przeciętna) ustalana jest przez GUS: Paz
dziernik 2013: 3600 zł
- lider płacowy  gdy wyższa jest od średniej
- pozycja złotego środka  gdy z średniej w kraju
- ogon płacowy  niższa od średniej
Płaca godzinowa wynagrodzenie, które zapewni pracownikom i jego rodzinom godziwy poziom życia uznanego w danym kraju
standardu minimalnego.
68 % ogólnokrajowej płacy przeciętnej brutto
66 % dochodu narodowego pre capita
- art. 4 Europejska karta Społeczna obowiązuje w UE określa podstawowe prawa socjalne stowarzyszonych Europejczyków
- Art. 7A Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych ONZ
- Nauka społeczna Kościoła
Akord czasowy-czas na wykonanie jednostki produktu
Z=q*tz*p ( ilosc wykonywanych produktow*czas zdany na jedn.prod.*stawka na jedn.czasu)
Akord pieniezny Z=q*p
Wysokosc podstawy wynagrodzenia przy placy czasowej Z=t*p
Doskonalenie-podnoszenie kwalifikacji pracowników w celu zwiększenia ich sprawności działania.
Szkolenie-krótkoterminowe działanie o charakterze edukacyjnym, element wykształcenia u osób wiedzy, umiejętności i podstaw do
spełnienia.
Metody doskonalenia kadr:
*ze względu na miejsce(w powiązaniu z miejscem pracy w trybie  on-the-job)
*ze względu na liczbe(indywidualne i grupowe)
*ze względu na tryb przekazywania wiedzy
Podział szkoleń: wstępne, dostosowawcze, wdrożeniowe, przekrojowe, aktualizujace
Przyczyny przemieszczeń:
-restrukturyzacja firmy
-rozbieżność między kwalifikacjami a wymaganiami
-planowana rotacja
-realizacja planu rozwoju pracownika
-zdarzenia losowa (np.wypadek)
Formy szkoleń: wyklady, seminaria, e-learning, warsztaty
Kariera zawodowa-określa ciąg, sekwencję obejmowanych stanowisk przez pracownika wykonywanych prac, pelnionych funkcji
Efektywnosc dskonalenia kadr:
*poziom reakcji-bada siÄ™ jak uczestnicy zareagowali na szkolenie, jak przyjeli prezentowana tresc
*poziom uczenia sie-diagnozuje siÄ™ zdobyte kwalifikacje
*poziom zachowan-bada porownawcze zmiany w zachowaniu
*poziom efektow- porownanie zyskow ze szkolenia z jego kosztami
Szkolenie przynosi efekt gdy jego cele:
-od pocztaku sÄ… klarowne
-stanowia wyzwania dla pracownikowi-wiąże się z osiagnieciem innych profitów
-sa podzielone na etapy, których realizacja jest kontrolowana a pracownik otrzymuje info zwrotna o efekcie kontroli
Kierunek przemieszczania:poziome, pionowe, na zewnatrz
Kariera
*menadżerska(po szczeblach)
*spacjalistyczna(bycie najlepszym w danej dziedzinie)
*oparta na autonomii
*oparta na przedsiebiorczosci(dotyczy osob stawiajacych sobie wyzwania)