ZARZ
DZANIE
ZASOBAMI LUDZKIMI
STRATEGIA PERSONALNA
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI
LUDZKIMI
Rozwój nauki związanej z funkcją personalną.
Zarządzanie wiedzą  kapitał ludzki.
Strategia personalna.
Planowanie zatrudnienia.
Rekrutacja i selekcja.
Adaptacja zawodowa.
Rozwój personelu  ocena potencjału zatrudnionej kadry.
Planowanie karier.
Szkolenie i ocena efektywności szkoleń.
Wynagradzanie pracowników.
Ocenianie pracowników  SOOP.
Miejsce i rola służb pracowniczych w strukturze firmy.
Controlling personalny.
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI
LUDZKIMI
LITERATURA
M. Armstrong  Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Dom wydawniczy ABC Kraków 2000.
A. Pocztowski  Zarządzanie zasobami ludzkimi.
PWE. Warszawa. 2003 r.
Red. H. Czubasiewicz  Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wydawnictwo Akademickie. Warszawa
2001.
Red. A. Sajkiewicz - Zasoby ludzkie w firmie.
Poltext Warszawa 2000.
Red. T. Listwan  Zarządzanie kadrami. Wyd. C.
H. Beck Warszawa 2002.
FAZY ROZWOJU FUNKCJI
PERSONALNEJ
I faza operacyjna  lata 1900  1945
Funkcja personalna pełni rolę pomocniczą w organizacji. Dział
personalny sporządza umowy o pracę, prowadzi ewidencję
personalną, oblicza wynagrodzenia.
II faza taktyczna  lata 1945  1980
Dział personalny pełni funkcję doradczą dla kierowników liniowych.
Prowadzi analizę rynku pracy, administruje kadrami, prowadzi
rekrutację, szkolenia, planowanie zatrudnienia, zestawienia,
analizy i statystykę.
III faza strategiczna  od początku lat 80.
Zyskuje priorytetową rangę. Przekształca się z komórki sztabowej w
liniową. Opracowuje strategię personalną, współuczestniczy w
tworzeniu i realizacji strategii firmy.
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI
LUDZKIMI
Zarządzanie personelem  dąży do łączenia
odmiennych interesów pracowników i menedżmentu,
wychodzi z założenia, że pracownicy jako istoty
posiadające godność, mają prawo do odpowiedniego
traktowania, są efektywni wtedy, gdy zaspokajane są
ich potrzeby.
Zarządzanie zasobami pracy  orientuje się w
pierwszej kolejności na strategię firmy, akcentując
takie sprawy jak jakość, elastyczność, strategiczną
integrację funkcji personalnej
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI
LUDZKIMI
To podejście wywodzi się z literatury
amerykańskiej i było wyrazem poszukiwania
nowej formy realizacji funkcji personalnej.
Możemy wyróżnić dwa modele;
Model Michigan,
Model harwardzki
Model Michigan- integruje ZZL ze strategią
organizacji i z jej strukturą organizacyjną
W modelu Michigan wyróżniono cztery funkcje
ZZL;
Dobór pracowników,
Ocenianie pracowników,
Nagradzanie pracowników
Rozwój pracowników.
Model harwardzki
Obszary ZZL;
Partycypacja pracowników,
Ruchliwość pracowników
[przyjmowanie, przemieszczenia,
zwalnianie],
Systemy wynagradzania,
Organizacja pracy [strukturalizacja]
Koncepcja ZZL to przede wszystkim
Traktowanie ludzi jako cennego zasobu organizacji,
który należy rozwijać,
Strategiczna integracja, wyrażająca się w integracji
celów i polityki w sferze ZZL z misją i strategią
organizacji.
Kształtowanie kultury organizacyjnej, będącej
podłożem rozwiązywania spraw personalnych,
Rozwijanie partycypacji pracowników w
funkcjonowaniu organizacji.
Decentralizacjia decyzji personalnych przez
przekazywanie większych uprawnień menedżerom
liniowym.
Indywidualizacja stosunków pracy
Strategia zarządzania zasobami
ludzkimi
Zasoby ludzkie w organizacji stanowią
istotny klucz do realizacji strategii.
Kształtowanie ich ilościowych i
jakościowych walorów określa się mianem
strategii personalnej, przez którą rozumie
się  świadomy wybór długookresowych
celów i zasad postępowania w sferze
zarządzania zasobami ludzkimi .
Strategia zarządzania zasobami
ludzkimi
STRATEGIA ROZWOJU
ORGANIZACJI
STRATEGIA PERSONALNA
Strategia zarządzania zasobami
ludzkimi
Warunki sprawności strategii personalnej to;
Wyraz
ne sprecyzowanie strategii ZZL
Spójność, systemowość wszystkich
substrategii personalnych,
Duży stopień precyzji i klarowności
realizowanej przez organizację strategii
ZZL.
PRZYGOTOWANIE STRATEGII
PERSONALNEJ
Wytyczenie ogólnych celów strategicznych [po przestudiowaniu
planu strategicznego organizacji, formułujemy cele z zakresu funkcji
personalnej],
Diagnoza aktualnego stanu potencjału społecznego [silne i
słabe strony podsystemu ludzkiego np. poziom wykształcenia,
doświadczenie, wiedza, lojalność, wiek, płeć zatrudnionych itp.]
Diagnoza otoczenia organizacji [szanse i zagrożenia w otoczeniu
organizacji takie jak np. rynek pracy, siła organizacji reprezentujących
pracowników, pracodawców, stan prawa, kultura społeczna, konkurenci na
rynku]
Projektowanie wariantów strategii personalnej
Wybór wariantu optymalnego strategii personalnej
Plany operatywne poszczególnych podsystemów funkcji
personalnej i funkcji przedsiębiorstwa, które korzystają ze
strategicznego planu personelu.
PLANOWANIE POTRZEB
KADROWYCH
C e l e
przedsiębiorstwa
Potrzeby kadrowe
Wewnętrzny Zewnętrzny
Rynek Rynek
pracy pracy
Bilansowanie
Zatrudnienia z potrzebami
Budżet
Plan zasobów ludzkich
MODELE POLITYKI
PERSONALNEJ
MODEL SITA
MODEL SITA
Prowadzi do powstania kultury organizacyjnej opartej na
konkurencji i rywalizacji między kandydatami  tylko
najlepsi przyjmowani są do pracy. Przydatność jest
mierzona posiadanymi kwalifikacjami, udokumentowanymi
dyplomami, zaświadczeniami. Przyjęcie do pracy nie
oznacza zakończenia rywalizacji. Zarządzanie potencjałem
społecznym polega na założeniu, że dorosły człowiek jest w
pełni ukształtowany i w zasadzie nie można go zmieniać.
Zresztą nie chcemy ponosić kosztów doskonalenia
pracowników. Poszukujemy najlepszych pracowników i
umiemy ich ocenić i dobrać do naszych potrzeb. Stać nas
na sprostanie ich wymaganiom płacowym i innym.
MODELE POLITYKI
PERSONALNEJ  MODEL SITA
Zasady wykorzystywane w modelu sita;
Umiemy precyzyjnie określić wymagania wobec
kandydatów,
W otoczeniu znajdują się kandydaci o
oczekiwanych kwalifikacjach,
Renoma naszej firmy stanowi dla nich zachętę do
rywalizacji o zatrudnienie,
Mamy precyzyjne narzędzia rekrutacji i selekcji,
Mamy środki aby spełnić oczekiwania wybranych
przez nas kandydatów,
Mamy sprawne narzędzia oceny efektów pracy,
Kultura rywalizacji sprzyja strategii organizacji.
MODELE POLITYKI
PERSONALNEJ
MODEL KAPITAA
U
MODEL KAPITAA
U
LUDZKIEGO
LUDZKIEGO
generuje kulturę organizacyjną opartą na
lojalności, zaangażowaniu i współpracy.
Pracownicy przyjmowani są do pracy z
myślą o długotrwałym ich zatrudnianiu.
Przyjmuje się do pracy osoby, które mają
harmonijną osobowość, są skłonne do
samodoskonalenia i współpracy.
MODELE POLITYKI PERSONALNEJ-
MODEL KAPITAA
U LUDZKIEGO
Zasady wykorzystywane w modelu kapitału
ludzkiego.
Mamy sprawne narzędzia pomiaru cech
osobowych oczekiwanych u kandydatów na
pracowników,
Precyzyjnie planujemy kariery zawodowe
pracowników, określając wymagania na każdym
szczeblu kariery zawodowej,
Badamy i określamy potrzeby szkoleniowe,
organizujemy kształcenie zatrudnionych
pracowników na wysokim poziomie efektywności.
Ponosimy duże koszty szkolenia.