Superwizja
dr Maria A
uszczyńska
Zaliczenie wykładów
ØðForma zaliczenia  kolokwium
ØðZaliczenie wykÅ‚adów jest pisemne. Brane sÄ… również pod uwagÄ™ obecnoÅ›ci (dopuszczalna
jedna nieobecność). Więcej niż jedna nieobecność spowoduje konieczność zaliczania
materiału na dyżurze. Obecność na wszystkich wykładach da dodatkowe 0,5 punktu do
zaliczenia.
ØðZaliczenie z wykÅ‚adów jest uzależnione od zaliczenia ćwiczeÅ„
ØðZaliczenie pisemne: 5 pytaÅ„ opisowych (po jednym z każdego wykÅ‚adu). Każde
zagadnienie za 1 pkt.
2,5 pkt  3
3 pkt  3,5
3,5 - 4 pkt  4
4,5-5 pkt- 5
ØðTermin zaliczenia: maj 2015 (godzinÄ™ i salÄ™ ustalimy póz
niej).
ØðPrzewidujÄ™ również termin  zerowy w kwietniu 2015 (szczegóły podam na ostatnim
wykładzie). Jeśli większość osób zaliczy w terminie  zerowym pozostałe osoby będą miały
egzamin ustny.
Zaliczenie ćwiczeń
Forma zaliczenia  zaliczenie z ocenÄ…
1. Opracowanie  awatara
2. Obecność na zajęciach
3. Aktywność na zajęciach  praca nad własnym awatarem
Literatura z
ródłowa
" Lektury podstawowe: " Lektury uzupełniające:
1. Barbaro de B., Superwizja w terapii rodzin. Podejście 1. Dissler K. G., Terapia systemowa jako dialog. Odkrywanie samego
konstrukcjonistyczne. W: Psychoterapia, 4/1998. siebie. Wydawnictwo UJ, Kraków 1998
2. Becelewska D., Wsparcie emocjonalne w pracy socjalnej, 2. Fengler J., Pomaganie męczy. Wypalenie w pracy zawodowej,
Wydawnictwo Śląsk, Katowice 2005. GWP, Gdańsk 2000
3. Chmielewska-Długosz A., Koleżeńskie doradztwo, czyli o sztuce 3. Haese U., Konflikty w życiu zawodowym. Mediacja i trening w
uczenia się od siebie nawzajem, Oficyna Wydawnicza IMPULS, rozwiązywaniu problemów, Wydawnictwo Jedność, Kielce 2005.
Kraków 2007 4. A
ęcki K., Szóstak A., Komunikacja interpersonalna w pracy
4. Gilbert M. C., Evans K., Superwizja w psychoterapii, GWP, Gdańsk socjalnej, Wydawnictwo Śląsk, Katowice 2004.
2004. 5. Nęcki Z. Komunikacja międzyludzka, Wydawnictwo
5. Goldsmith J., Clone K., Jak rozwiązywać konflikty w pracy, Amber, Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1996
Warszawa 2001. 6. Powell D.J., Superwizja kliniczna, IPZiT, PTP, Warszawa 1994
6. Henzler M., doświadczenia z superwizji. Proces wsparcia i 7. Pichot T., Uwagi superwizora skoncentrowanego na
rozwoju, w: Aktywizacja czy integracja? B. Skrzypczak, B. BÄ…bska rozwiÄ…zaniach [w:] T.S.Nelson (red.), Edukacja i szkolenie w
(red.), CAL, Warszawa 2011 krótkoterminowej terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach,
7. A
uczyńska M. Olech A., Wprowadzenie do superwizji pracy Księgarnia Akademicka, Kraków 2007
socjalnej, IRSS, Warszawa 2013 8. Sutton C., Psychologia dla pracowników socjalnych, GWP, Gdańsk
8. Szmagalski J., Stres i wypalenie zawodowe pracowników 2004
socjalnych, IRSS, Warszawa 2004. 9. Thompson N., Osada M., Anderson B., Praktyczna nauka pracy
9. Szmagalski J., Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i socjalnej, Scholar, Warszawa 1995.
dylematy, IRSS, Warszawa 2009. 10. Yalom, I., Leszcz, M., Psychoterapia grupowa. Teoria i praktyka,
Wyd. UJ, Kraków 2006.
"
11. Wilczek-Rużyczka E., Empatia i jej rozwój u osób pomagających,
Wydawnictwo UJ, Kraków 2002
Superwizja - definicja
Superwizja jest metodÄ… szkolenia i wzbogacania kompetencji w
zawodach i funkcjach polegajÄ…cych na pracy z ludz
mi, w których
metodyczne działanie w interakcjach pomiędzy ludz
mi jest
ważnym aspektem zadań zawodowych.
Association of National Organizations for Supervision in Europe
Superwizja - definicja
Aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksję nad
związkami między celami i procedurami w ich pracy.
Superwizja stwarza wspierajÄ…cy, administracyjny i rozwojowy kontekst,
ramach którego mogą być utrzymywane otwartość na potrzeby
klientów i odpowiedzialne podejmowanie decyzji.
Typowa dla superwizji jest forma dialogu, w którym podejmowane są
zagadnienia emocjonalne, poznawcze i etyczne wynikajÄ…ce z
trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką.
Brytyjska Encyklopedia Pracy Socjalnej
SUPERWIZJA - DEFINICJA
 szczególna metoda usprawniania realizacji celów instytucji pomocy
społecznej i profesjonalnego doskonalenia pracowników
socjalnych
J. Szmagalski (red.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy,
Instytut Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 2005, s. 9
SUPERWIZJA - DEFINICJA
 Superwizja to stały, obowiązkowy proces konsultacyjny, zachodzący pomiędzy formalnie
wyznaczonymi, doświadczonymi, wysoko kwalifikowanymi pracownikami  superwizorami a
pracownikami prowadzącymi bezpośrednią pracę z klientami lub studentami, odbywającymi
praktykę w placówkach. Proces ten ma pomagać w rozwiązaniu problemów powstających w
trakcie pracy.
J. Szmagalski (red.), Superwizja pracy socjalnej. Zastosowania i dylematy,
Instytut Rozwoju Służb Społecznych, Warszawa 2005, s. 15
SUPERWIZJA - DEFINICJA
 superwizja jest procesem uczenia się, w którym psychoterapeuta
współpracuje z bardziej doświadczonym kolegą po fachu, by w procesie
ciągłego rozwoju zawodowego wzbogacić własne umiejętności. To z
kolei sprzyja dobrostanowi jego klienta i zapewnia mu bezpieczeństwo.
M. C. Gilbert, K. Evans, Superwizja w psychoterapii,
Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2004, s. 13
SUPERWIZJA - DEFINICJA
 Superwizja to różne działania psychologiczno-społeczne w ramach poradnictwa w
miejscu pracy, współpracy zawodowej, praktycznego instruktażu itd., które odbywają
się między superwizorem, a osobą superwizowaną lub grupą. Dotyczą one
problemów interakcyjnych, grupowych i instytucjonalnych.
A. Dudak, E. Szarzyńska, Superwizja jako dziedzina doradztwa zawodowego
w: Kargul J., (red.), Dyskursy młodych andragogów 2, WSP, Zielona Góra 2001, s. 162
SUPERWIZJA - DEFINICJA
" Superwizja to wzajemna wymiana doświadczeń, przemyśleń, wspólne zastanawianie się
nad z
ródłami trudności, szukanie istoty problemu, dochodzenie do nowych rozwiązań,
ujawnianie swoich uczuć. Często jest to także odkrywanie swoich nieuświadomionych
wcześniej uczuć i przekonań.
" Uczestnicząc w superwizji, odkrywamy takie obszary własnego JA, które dla nas samych są
nieraz nieznane. Doświadczamy wtedy bliskiego kontaktu ze sobą i z innymi, co
początkowo może wydawać się zagrażające, ale w konsekwencji służy naszemu
rozwojowi.
Renata Zuba,
Terapia Uzależnienia i Współuzależnienia 5/2000.
SUPERWIZJA - DEFINICJA
" proces uczenia się i ciągłego rozwoju zawodowego służący wzmacnianiu
profesjonalnych kompetencji poprzez poszukiwanie z
ródeł trudności w pracy i
możliwości ich pokonania.
" Jest to profesjonalny dialog, w którym omawiane są kwestie poznawcze,
emocjonalne i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem,
pracownikiem i placówką, umożliwiający praktykom refleksję nad jakością swej
pracy.
" A. Olech, M. A
uczyńska, Wprowadzenie do superwizji, IRSS, Warszawa 2013
Podsumowanie definicji
1. Jest zwiÄ…zana z zawodami pomocowymi;
2. Ma siłę sprawczą  wzmacniającą, uczącą;
3. Dotyczy zarówno pracy zawodowej ale jednocześnie kompetencji
osobistych;
4. Jest działalnością relacyjną (między superwizorem i pracownikiem,
między pracownikami);
5. Przynosi pośrednie korzyści klientowi.
Znaczenie superwizji (D. J. Powell)
ØðpowiÄ™kszania obszarów Å›wiadomoÅ›ci profesjonalnej i
samoświadomości osoby zajmującej się pomaganiem,
(ŚWIADOMOŚĆ)
Øðadekwatnego do sytuacji okazywania uczuć i radzenia sobie z
trudnymi emocjami (EMOCJE)
Øðuczenia postawy odpowiedzialnoÅ›ci i uczciwoÅ›ci wobec
nowych doświadczeń zawodowych (POSTAWY)
ØðksztaÅ‚cenia postawy otwartoÅ›ci i gotowoÅ›ci przyjÄ™cia informacji
zwrotnych. (POSTAWY)
D. J. Powell, Superwizja kliniczna, IPZiT, PTP, Warszawa 1994, s 30.
Znaczenie superwizji
Po co potrzebna jest superwizja pracownikowi socjalnemu lub osobom
praktykujÄ…cym pracÄ™ socjalnÄ…:
Øðjest elementem procesu uczenia siÄ™ permanentnego
Øðdaje możliwość otrzymania wsparcia emocjonalnego
Øðstwarza możliwość profesjonalnej refleksji nad praktyka zawodowÄ… 
pobudza do dyskusji
Øðposzerza Å›wiadomość osób w niej uczestniczÄ…cych
Øðprzyczynia siÄ™ do wzrostu prestiżu zawodu
Øðzapewnia wewnÄ™trzny monitoring i ksztaÅ‚tuje potrzebÄ™ autorefleksji.
Øðstanowi profilaktykÄ™ wypalenia zawodowego.
Superwizja nie jest terapiÄ…!!!
Terapia superwizja
Pogłębiona analiza własnych Zajmuje się sprawami związanymi
doświadczeń i przeżyć (może być z pracą zawodową
zwiÄ…zanych ze sprawami
zawodowymi)
Jeśli problemy zawodowe
wynikajÄ… z prywatnych trzeba
przekierować superwizanta na
terapiÄ™
Cechy superwizji
1. Technika umożliwiającą ograniczenie stresu i wypalenia w pracy socjalnej.
2. Jej zadaniem jest pomoc w rozwiązywaniu problemów, powstałych w toku
pracy
3. Metoda zawodowego doskonalenia pracowników socjalnych
4. Metoda zarządzania, która sprowadza się do kontroli i koordynacji
wykonywania zadań placówki przez pracowników socjalnych.
5. Metoda zwiększania efektywności placówek pracy socjalnej.
6. nadrzędnym celem superwizora jest dostarczenie klientom placówki usług
możliwie najlepszych, zgodnych zarówno ilościowo, jak jakościowo z jej
politykÄ… i procedurami.
7. aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksję nad
związkami między celami i procedurami w ich pracy.
8. Jest formą dialogu, w którym podejmowane są zagadnienia emocjonalne,
poznawcze i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem,
pracownikiem i placówką.
Rodzaje superwizji
Indywidualna/
grupowa lub
zespołowa
nieformalna/formalna
Pośrednia/bezpośrednia
Superwizja indywidualna/grupowa
lub zespołowa
Superwizja indywidualna  uczestnikami spotkania jest wyłącznie
superwizor i osoba, która poddaje się superwizji. Poczucie prywatności
stwarza komfortowe warunki pracy
Superwizja grupowa  powinna być przeprowadzana w małych grupach,
przy czym osoby w niej uczestniczące powinien charakteryzować
podobny poziom doświadczenia. Praca grupowa daje możliwość nauki
na podstawie doświadczeń pozostałych uczestników.
Superwizja zespołowa  superwizja grupowa w zespole pracowniczym.
Superwizja nieformalna/formalna
Superwizja nieformalna  dotyczy raczej sytuacji kryzysowych, gdy wsparcie jest
potrzebne natychmiastowo. Rozmowa nie jest udokumentowana a jej przebieg
ma charakter nieco luz
niejszej konsultacji.
Superwizja formalna  służy doskonaleniu praktyki zawodowej pod nadzorem
superwizora (może być przełożony), który jest superwizorem. Ten rodzaj
superwizji jest dość formalny, skupia się na kwestiach technicznych, opiera się
na formalnej umowie.
Superwizja bezpośrednia/pośrednia
Superwizja bezpośrednia  czyli nauka poprzez obserwację superwizora,
służąca głównie korekcie niewłaściwych nawyków
Superwizja pośrednia  w sytuacjach, gdy superwizor nie obserwuje
bezpośrednio pracy osoby superwizowanej, opis sytuacji i zdarzeń
polega na odgrywaniu ról, opisywaniu przypadków i dyskusji nam nimi.
Superwizja koleżeńska
Superwizja wewnętrzna może mieć charakter  koleżeński ; służy
doskonaleniu umiejętności zawodowych i podniesieniu skuteczności
działań ale w żaden sposób nie jest narzędziem oceny czy kontroli
superwizowanego.
Różni się ona zasadniczo od świadczonego sobie na co dzień
wzajemnego wsparcia pracowników tym, że oparta jest na
metodyce pracy socjalnej, jej celach, konkretnych metodach,
technikach i narzędziach, a także działaniach pracownika -
świadomych, celowych, metodycznych.
Superwizja koleżeńska Nieformalne wsparcie koleżeńskie
Określony termin i miejsce spotkań oraz określone zasady/normy regulujące Spotkania odbywają się nieregularnie, są spontaniczne
sposób współpracy
Atmosfera skupienia nad danymi tematami/problemami ustalonymi na  Luz
na atmosfera, jednocześnie poruszanych jest wiele tematów; dygresje
poczÄ…tku spotkania
Cel spotkania jest określony  zebranie na początku tematu Cel nie jest wyraz
nie określony i sformułowany, jest podyktowany  chwilą ,
problemów/trudności do poruszenia w trakcie superwizji zgłaszaną na bieżąco potrzebą
Udzielanie wsparcia w poszukiwaniu samodzielnych rozwiązań Dominuje udzielanie szybkich rad bez uprzedniego zidentyfikowania
rzeczywistego problemu
Porządkowanie faktów, zbieranie informacji, poszerzanie perspektywy Brak czasu i komfortowej przestrzeni powodujące najczęściej postrzeganie
postrzegania danego problemu/trudności problemu/trudności w sposób pobieżny, rutynowy i stereotypowy
Koncentracja na konkretnych problemach zgłoszonych na spotkaniu Problemy wnoszone są spontanicznie, nie jest przestrzegany porządek w ich
superwizyjnym omawianiu
Spotkania są zaplanowane i odbywają się w określonym cyklu Spotkania odbywają się ad hoc, w zależności od pilnego problemu osoby
potrzebującej wsparcia i zależą od możliwości osoby/osób udzielających
wsparcia (np. czasowych)
Superwizja koleżeńska odbywa się w miejscu gwarantującym komfort osób Wsparcie incydentalne odbywa się w miejscach nie zawsze gwarantujących
w niej uczestniczących, zachowanie dyskrecji oraz przestrzeganie zasad możliwość zachowania dyskrecji - niski poziom bezpieczeństwa
etycznych i ustawy o ochronie danych osobowych
Superwizja koleżeńska to spotkanie grupy zadaniowej  stały zespół Wsparcie nieformalne ma formę spotkania  towarzyskiego , odbywa się przy
(wzajemnie sobie ufający), określony czas i miejsce, określony scenariusz kawie/ ciasteczkach, nie ma określonych ram czasowych, stałego składu
spotkań. grupy; przebieg spotkania może być chaotyczny.
Superwizja koleżeńska przynosi potencjalnie wiele korzyści, ale
istnieje pewna liczba potencjalnych zagrożeń:
1. W grupach może brakować dyscypliny, mogą się one liczne sojusze, a podczas sesji może brakować dyscypliny.
przeobrażać w sesje, podczas których przekazuje się
7. Uczestnicy mogą czuć się krytykowani.
plotki, narzeka, prowadzi pogawędki lub dyskusje.
8. Może być trudniejsze zachowanie granic 
2. Inne wymagania zwiÄ…zane z obowiÄ…zkami zawodowymi
niezachowanie poufności, wykorzystywanie informacji
uczestników mogą powodować ich nieobecność na
uzyskanych podczas superwizji grupowej w innych
sesjach.
procesach (ocena wyników).
3. Może wywoływać większe uczucie zagrożenia niż
9. Cechy osobowościowe lub dynamika grupy mogą
superwizja indywidualna  uczestnicy mogą nie czuć się
wpłynąć na jakość superwizji.
wystarczająco bezpieczni, aby ujawniać swoje problemy
podczas spotkań w grupie.
10. Niektóre osoby mogą dominować, a inne przyjąć
postawÄ™ biernÄ….
4. Może wystąpić nadmierna liczba porad i innych mniej
pomocnych reakcji.
11. Może być trudne zapewnienie wystarczającej ilości czasu,
aby zaspokoić potrzeby wszystkich członków grupy w
5. Umiejętności kliniczne w grupie mogą nie być
zakresie superwizji.
wystarczające, aby rozwiązać kwestie związane z
superwizjÄ….
6. Proces może rozwlec się w czasie, mogą być zawierane
Przedmiot superwizji
Przedmiotem superwizji pracy socjalnej jest
przede wszystkim praca zawodowa
pracownika socjalnego.
Podmiot superwizji
kierownik
Pracownik
socjalny
Klient pracy
socjalnej
Rodzina klienta
Rodzina i otoczenie pracownika
socjalnego
Funkcje superwizji
Funkcja administracyjna
Funkcja wspierajÄ…ca
koordynacja działań pracowników w placówce i ze społecznością (np.
specyficzny rodzaj doskonalenia kadry, w której szkolenie jest
współpracy z innymi placówkami), praca z personelem i kierownictwem
podporzÄ…dkowane potrzebom danego pracownika pracujÄ…cego z
nad opracowaniem polityki i procedur wspierających działań placówki.
określonymi przypadkami, napotykającego określone problemy i
wymagajÄ…cego zindywidualizowanego programu edukacyjnego.
Funkcja menadżerska
Poprzez działania superwizyjne sprawowanie nadzoru i kontroli nad
sposobem realizacji zadań zawodowych i sposobem funkcjonowania
Funkcja edukacyjna
pracownika socjalnego w relacjach zawodowych (ze
współpracownikami, klientami, otoczeniem pomocowym) Superwizor
pomoc w radzeniu sobie przez pracownika ze stresem zawodowym i
jest bezpośrednim zwierzchnikiem osób superwizowanych.
traumatycznymi incydentami, liczbą i złożonością przypadków
składających się na obciążenie w pracy.
Funkcja kontrolna
polega na utrzymywaniu działalności pracowników w granicach
wyznaczonych im przez przepisy administracyjne i rozporzÄ…dzenia
wewnętrzne instytucji, służy planowaniu, podziałowi i ocenie pracy.
Kontrola i korekta pracy socjalnej z punktu widzenia norm i standardów
zawodowych np. etycznych, jakościowych, efektywnych.
Funkcje superwizji
Superwizja  miękka Superwizja  twarda
(edukacyjna, konsultacyjna, wspierająca) (menadżerska, kierownicza, kontrolna)
Podstawowy cel: rozwój osobisty i doskonalenie. Podstawowy cel: zarządzanie przypadkami i jakość usługi.
Często udział dobrowolny, możliwość wybrania superwizora. Obowiązkowy udział z wyznaczonym superwizorem. Bez
Możliwość zapewnienia poufności zapewnienia poufności. Protokoły superwizji są własnością
organizacji, która je przechowuje.
Podstawowe oddziaływanie przez refleksję i rozmowę. Podstawowe oddziaływanie przez systematyczne,
wspólne poddawanie kontroli sposobu prowadzenia przypadków
i czynionych postępów.
Skupienie na interakcji i procesach psychologicznych. Skupienie na ocenie potrzeb, wyznaczaniu zadań, programach
opieki i pracy nad zagrożeniami.
Superwizor zazwyczaj nie odpowiada za zarządzanie, ani nie Superwizor pełni zarazem funkcje kierownicze i decyduje o
uczestniczy w przydzielaniu zadań podziale zadań.
Zazwyczaj ocena jakości pracy nie wchodzi w zakres superwizji. Superwizja jest ściśle związana z oceną jakości pracy.
Czemu służy superwizja?
Najogólniej rzecz biorąc zwiększeniu skuteczności pracy socjalnej.
1. Zaktywizowaniu zespołu pracowników do doskonalenia metod pracy socjalnej, stosowania nowych
rozwiązań (metod, technik i narzędzi) dla osiągnięcia pozytywnych zmian sytuacji klienta /rodziny,
grupy, społeczności /.
2. Pomocy pracownikom socjalnym w rozpoznaniu i rozróżnieniu pomiędzy celami klienta, a celami
pomocy społecznej i ukrytymi celami pracownika socjalnego.
3. Superwizja pozwala na uchwycenie rzeczywistej przyczyny dokonujÄ…cej siÄ™ zmiany klienta.
4. Superwizja ukazuje przyczynę nieskuteczności podejmowanych działań, poprzez rozpoznawanie
łańcucha przyczynowo-skutkowego.
5. Ochronie klientów przed nieprofesjonalnymi postawami pracownika socjalnego.
6. Podniesieniu skuteczności pracy zespołowej pracowników.
7. Motywowaniu pracowników do planowania w pracy, a w szczególności do stosowania programów
i projektów.
8. Stworzeniu pracownikom warunków do samokształcenia i doskonalenia warsztatu pracy, poprzez
wymianę doświadczeń.
9. Umocnieniu integracji zespołu pracowników, danie im poczucia bezpieczeństwa i wsparcia w
grupie, a tym samym zapobieganie wypaleniu zawodowemu.
10. Wypracowaniu płaszczyzn, sposobów i dróg komunikacji w zespole pracowników, a także między
pracownikami a kadrÄ… kierowniczÄ….
11. Daje pracownikom możliwości wglądu w siebie i odkrycia własnych zasobów i deficytów.
Historia superwizji
Początkowo była to metoda stosowana w psychoterapii,
potem w innych dyscyplinach, w których ważnym
aspektem jest psychiczne zdrowie osób i opieka nad
nimi.
Historia superwizji
" Pierwszy raz słowo superwizja pojawiło się w XIX wieku w angielskich
organizacjach pomocowych, gdzie superwizorzy mieli zadania
związane z nadzorem i wsparciem ochotników (wolontariuszy),
których pozycja była niezależna od relacji pomagania i w ten sposób
widzieli więcej.
HISTORIA SUPERWIZJI
" Na angielskich towarzystwach filantropijnych wzorowały się
odpowiednie towarzystwa amerykańskie. Role póz
niejszych
superwizorów pełnili płatni pracownicy, zwani overseers (dosł.
nadzorcy), którzy oceniali pracę wolontariuszy, prowadzących
działania kierowane do mieszkańców dzielnic biedy. W póz
niejszym
okresie zaczęto ich określać mianem supervisors (z łac. super  nad,
videre  patrzeć).
Historia superwizji
" Na przełomie XIX i XX w., został zainicjowany rozwój tendencji do
profesjonalizacji pracy socjalnej, co uczyniło działania
superwizorów bardziej złożonymi. Poza prostymi zadaniami
nadzoru nad organizacją pomocy, zaczęli spełniać funkcję
edukatorską, szkoląc zawodowo pracowników socjalnych.
HISTORIA SUPERWIZJI
" Wraz z upływem czasu superwizja zaczęła przenikać praktyczny
system kształcenia studentów pracy socjalnej oraz obszary
organizacji pracy socjalnej w praktyce.
" Pionierami w tej dziedzinie byli Amerykanie, którzy zainspirowali
kolejne kraje do włączania superwizji w obszar sformalizowanej
pracy socjalnej.
HISTORIA SUPERWIZJI
" W Polskiej pracy socjalnej superwizja pojawiła się wraz z
innymi innowacjami w trakcie zmian, zwiÄ…zanych z
transformacjÄ… ustrojowÄ….
" W 1993 roku pracownicy ówczesnego Departamentu Szkolenia
Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej (Victoria Biederman i
Tomasz Kaz
mierczak), w oparciu o materiały szkoleniowe dla
kierowników placówek służb socjalnych z Wielkiej Brytanii
rozpoczęli nurt formalny i merytoryczny wdrażania rozwiązań
superwizyjnych do polskiego systemu wsparcia dla
pracowników instytucji pomocy i integracji społecznej
Szwecja  dobra praktyka
" Pierwszą szkołę pracowników socjalnych w tym kraju utworzono w
1921r.
" W kształceniu pracowników socjalnych niemal od początku
kładziono tam nacisk na przygotowanie superwizorów praktyk
studenckich, ale wśród praktyków superwizja zaczęła się
upowszechniać dopiero w latach 80. ubiegłego wieku.
" W 1982 r. wydziaÅ‚ pracy socjalnej w Göteborgu zainicjowaÅ‚
prowadzenie kursów superwizji dla pracowników socjalnych.
Początkowo do idei takich szkoleń w wielu ośrodkach pomocy
społecznej odnoszono się niechętnie, prawdopodobnie z obawy, że
superwizja odsłoni braki wiedzy i umiejętności pracowników.
" Stopniowo jednak stała się ona regularnym elementem pracy
socjalnej, opłacanym przez pracodawców. W 2002 r. z superwizji
Superwizja w ustawodawstwie
" Nowelizacja ustawy o pomocy społecznej, uchwalona przez Sejm w dniu
18 marca 2011 r. (Dz. U. Nr 81 poz. 440 z dnia 18 kwietnia 2011r.)
wprowadza szereg zmian dotyczących bezpośrednio pracowników
socjalnych.
SUPERWIZJA W USTAWODAWSTWIE
" Pracownik socjalny będzie miał możliwość korzystania z poradnictwa
prowadzonego przez superwizorów pracy socjalnej.
" Poradnictwo będzie miało na celu zachowanie i wzmocnienie
kompetencji zawodowych, utrzymanie wysokiego poziomu
świadczonych usług oraz przeciwdziałanie zjawisku wypalenia
zawodowego i będzie wykonywane w porozumieniu z pracodawcą co
do wyboru formy i osoby udzielajÄ…cej porad.
SUPERWIZJA W USTAWODAWSTWIE
Art. 121a. Ustawy o pomocy społecznej
1. Pracownik socjalny ma prawo do korzystania z poradnictwa prowadzonego przez superwizorów pracy socjalnej, które ma na celu zachowanie i
wzmocnienie kompetencji zawodowych, utrzymanie wysokiego poziomu świadczonych usług oraz przeciwdziałanie zjawisku wypalenia
zawodowego w porozumieniu z pracodawcÄ… co do wyboru formy i osoby udzielajÄ…cej porad.
2. Superwizorem pracy socjalnej może być osoba, która ukończyła szkolenie z zakresu superwizji pracy socjalnej i uzyskała certyfikat superwizora pracy
socjalnej.
3. Minister właściwy do spraw zabezpieczenia społecznego może określić, w drodze rozporządzenia:
1. wytyczne i standard dla superwizji pracy socjalnej,
2. minimum programowe dla szkolenia superwizorów pracy socjalnej, o którym mowa w ust. 2,
3. sposób i tryb szkolenia superwizorów pracy socjalnej,
4. tryb nadawania certyfikatu superwizora pracy socjalnej i odpłatności za postępowanie związane z uzyskaniem certyfikatu,
5. wzór certyfikatu superwizora pracy socjalnej, o którym mowa w ust. 2,
6. tryb sporządzania i udostępniania do wiadomości publicznej list certyfikowanych superwizorów pracy socjalnej,
7. podmioty uprawnione do prowadzenia szkolenia z zakresu superwizji pracy socjalnej,
8. zasady i tryb prowadzenia nadzoru merytorycznego nad szkoleniami dla superwizorów pracy socjalnej
- uwzględniając potrzebę zapewnienia odpowiedniego poziomu szkolenia i przygotowania superwizorów pracy socjalnej, odpowiedniego poziomu
świadczonych usług, ujednolicenia wymogów dotyczących nadawania certyfikatu superwizora, ujednolicenia wzoru certyfikatu, oraz ujednolicenia
wymogów prowadzenia szkoleń z zakresu superwizji pracy socjalnej.
SUPERWIZJA W USTAWODAWSTWIE
" Superwizorem pracy socjalnej będzie mogła być osoba, która
ukończyła szkolenie z zakresu superwizji pracy socjalnej i uzyskała
certyfikat superwizora pracy socjalnej.
SUPERWIZJA W USTAWODAWSTWIE
Za nadawanie certyfikatów i prowadzenie rejestru wydanych dokumentów
uprawniajÄ…cych do prowadzenia superwizji odpowiada Centralna
Komisja Egzaminacyjna na mocy art. 117 Ustawy o pomocy społecznej.
SUPERWIZJA W USTAWODAWSTWIE
" W roku 2005 w rządowym projekcie ustawy o zawodzie pracownika socjalnego znalazł się
zapis o obowiÄ…zku pracownika socjalnego
 poddawania siÄ™ superwizji, rozumianej jako dokonywana przez pracownika socjalnego
wyższego stopniem forma poradnictwa dla pracownika socjalnego, która ma na celu
zachowanie i wzmocnienie kompetencji zawodowych, utrzymanie wysokiego poziomu
świadczonych usług oraz przeciwdziałanie zjawisku wypalenia zawodowego.
" Wtedy też na mocy zmian w systemie kształcenia pracowników socjalnych i powstanie
Kolegiach Pracowników Służb Społecznych superwizja została wpisana jako przedmiot w
programie nauczania tych placówek.
" Wcześniej funkcjonowała jedynie w minimach programowych specjalizacji z zakresu
organizacji pomocy społecznej oraz specjalizacji II stopnia w zawodzie pracownik socjalny.
Kształcenie do superwizji
1. Jako pierwsze zajęcia z superwizji wprowadziły Kolegia Pracowników Służb
Społecznych (2001)
2. Następnie superwizja stała się elementem szkolenia w zakresie II stopnia
specjalizacji w zawodzie pracownik socjalny (MPiPS, 2008)
3. Superwizja powoli stała się elementem programów kształcenia uczelni
wyższych na kierunku praca socjalna
4. Ostatnim krokiem jest specjalizacja superwizja pracy socjalnej (MPiPS, 2013)
Etyka a superwizja
1. Nie ma jednego kodeksu etycznego superwizorów w pomocy
społecznej
2. Wynika to z braku standardu samej superwizji oraz z raczkujÄ…cej
praktyki superwizyjnej w polskiej pracy socjalnej
3. W zwiÄ…zku z tym superwizor stosuje siÄ™ do zasad etycznych
wyznaczonych przez krajowe i międzynarodowe kodeksy etyczne
profesjonalnych stowarzyszeń psychologicznych, psychiatrycznych,
doradców, terapeutów oraz ustawy o pomocy społecznej oraz
Kodeksu Etycznego Pracowników Socjalnych
Normy i zasady etyczne superwizora:
1. dyskrecja po stronie superwizora i superwizanta,
2. dobre warunki do wymiany postaw emocjonalnych, myśli, postaw,
opinii,
3. określone terminy spotkań i miejsce, systematyczność i
zaplanowanie,
4. treść superwizji powinna dotyczyć zakresu praktyki pracownika
socjalnego, aspektów jego roli, miejsca w systemie pomocowym,
5. prowadzona za zgodÄ… osoby superwizanta,
6. superwizor winien być neutralny wobec osoby superwizanta.
Typy superwizji
Superwizja opiekuńcza
W pewnych warunkach, to znaczy przy niedojrzałości zawodowej superwizowanego (niewielkim stopniu kompetencji i zaangażowania)
superwizor może pełnić rolę bardziej opiekuńczą, skupiając się prawie wyłącznie na funkcji edukacyjnej, by pomóc superwizowanemu w
analizowaniu jego pracy z klientami. W takim typie superwizji superwizor jest postrzegany przede wszystkim jako pedagog odpowiedzialny za
proces edukacji superwizowanego. Proces edukacji powinien umożliwić superwizowanemu uzyskanie odpowiedniego poziomu rozwoju
zawodowego.
Superwizja szkoleniowa
Superwizowani przechodzą jakiegoś rodzaju szkolenie lub praktykę. To, co odróżnia ten rodzaj superwizji od superwizji opiekuńczej, to fakt, że
superwizor będzie ponosił ograniczoną odpowiedzialność za pracę z klientami. Superwizja szkoleniowa to swoisty plan rozwoju, która umożliwia
superwizowanemu niezależne i skuteczne funkcjonowanie w osiąganiu oczekiwanego poziomu dojrzałości zawodowej. Superwizor szkoli
superwizowanego w zakresie jego zadań koncepcyjnych i technicznych, tak by był on w stanie skutecznie wykonywać swoje obowiązki.
Superwizja konsultacyjna
Ten typ superwizji także realizuje przede wszystkim funkcję edukacyjną, aczkolwiek korzystają z niej ci pracownicy, którzy osiągnęli znaczny
poziom dojrzałości zawodowej. W superwizji konsultacyjnej to superwizowani zachowują pełną odpowiedzialność za pracę z klientami, ale w
pewnych, trudnych sytuacjach konsultujÄ… siÄ™ ze swoim superwizorem.
Superwizja kierownicza
W tym rodzaju superwizji superwizor jest w pewnym stopniu odpowiedzialny za pracę z klientami, ale związek pomiędzy superwizorem a superwizowanym ma
charakter relacji przełożonego i podwładnego, a nie trenera i ucznia. Ten rodzaj superwizji oznacza, że superwizor, jako członek kadry zarządzającej, odgrywa rolę w
zarządzaniu tokiem prac w ramach świadczenia pracy socjalnej. W tym przypadku superwizor znajduje się w pozycji kierowniczej w tym sensie, że uczestniczy w
koordynowaniu i ułatwianiu świadczenia usług  prowadzenia pracy socjalnej. To taki typ superwizji, w której realizowana jest przede wszystkim
funkcja administracyjna, wynikająca z podejścia menedżerskiego.
Podejścia (paradygmaty) superwizji
1. superwizja z perspektywy mocnych stron
2. praca nad biografiÄ…
3. podejście systemowe w superwizji
4. superwizja na żywo
5. superwizja na podstawie materiału Video (np. VIT)
Metody superwizji
METODA BEZPOÅšREDNIEGO NADZORU
METODA SYMULACJI
Polega na realizowaniu nadzoru w trakcie pracy.
Reakcja zwrotna następuje natychmiast po wykonaniu działania, uczenie odbywa
Jedna z najpopularniejszych metod superwizji opartej na
się poprzez naśladownictwo superwizora, wymaga od superwizora odpowiednich
uczeniu siÄ™ eksperymentalnym, zawiera takie techniki jak:
umiejętności interpersonalnych i komunikacyjnych, szczególnie jeśli chodzi o
gry symulacyjne, odgrywanie ról, technika odwróconych
udzielanie informacji zwrotnej. Superwizor musi być profesjonalnym
ról. Daje możliwość rozwoju empatii i zrozumienia
pracownikiem socjalnym
(decentracji)
METODA PLANOWANIA
METODA DYSKUSJI
Planowanie jest zwykle łączone z formalna kontrolą pracowników (funkcja
Rozumiana jako rozmowa, która posiada swobodną lub
administracyjno organizacyjna). Planowanie może służyć także wsparciu
sformalizowanÄ… formÄ™, wyraz
nie określony cel, określone
emocjonalnemu i edukacji. Może być używane do planowania i kierowania
reguły, program, czas trwania, sposób dokumentacji, sposób
przypadkami poszczególnych pracowników, systematycznej oceny potrzeb
realizacji wniosków, ma charakter retrospektywny, nie musi
mieszkańców np. w pomocy instytucjonalnej, określania celów i zadań pracy
skłaniać do zmiany zachowań.
socjalnej i metod ewaluacji
METODA ROZWI
ZYWANIA PROBLEMÓW
Służąca rozwojowi zawodowemu i społecznemu grupy lub zespołu pracowników. Posiada wiele odmian:
" burza mózgów  swobodna wymiana myśli i opinii, pomysłów na dany temat;
" technika grupy nominalnej  członkowie grupy pracują indywidualnie, a pomysły są wspólnie omawiane;
" praca nad projektem  używana zgodnie z metodologią projektowania w celu rozwoju pracy zespołowej
(dyskusja, planowanie, implementacja, monitoring i ewaluacja rezultatów)
Superwizor może być:
Edukatorem ( Wspieraczem ) Kontrolerem
Øð Tradycja brytyjska
Øð Orientacja profesjonalna ØðTradycja amerykaÅ„ska
Øð Nacisk na procesualność, rozwój, analizÄ™ ØðOrientacja menadżerska
poprzez perspektywÄ™ indywidualnÄ…, ØðNadzór nad administracyjny i koordynacja pracy
LUB
poszerzanie świadomości zawodowej. superwizowanej jednostki
Øð Podmiotem dziaÅ‚aÅ„ jest pracownik socjalny. ØðPodmiotem jest instytucja
Do zadań superwizora pracy socjalnej należy:
1. Zbudowanie z superwizantem relacji opartej na sojuszu superwizyjnym,
2. Wspólna, uczciwa refleksja.
3. Doskonalenie wiedzy i umiejętności superwizanta.
4. Dbanie o rozwój osobisty superwizanta oraz zachowywanie obowiązujących standardów pracy socjalnej.
5. Analiza z superwizantem dokonanej diagnozy i wykonywanej pracy socjalnej z dystansu.
6. Tworzenie warunków do poszerzenia przez superwizanta, zarówno diagnozy jak i pracy socjalnej o nowe
nieuwzględniane aspekty.
7. Doskonalenie pracy grup, zespołów, co podnosi jakość otrzymywanej przez klientów usług pracownika
socjalnego z zakresu pracy socjalnej.
8. Kształtowanie dobrych praktyk, właściwych nawyków i standardów pracy socjalnej.
9. Tworzenie dobrych wzorców komunikacji grupowej i indywidualnej.
10. Rozumienie zawodu pracownika socjalnego jako profesji, wymagajÄ…cej zasad, norm etycznych, metodyki,
standardów, świadomości realizacji procesu zmiany z uwzględnieniem wewnętrznej motywacji klientów.
Co wnosi superwizor w pracÄ™ pracownika socjalnego?
1. możliwość interakcyjnej komunikacji pomiędzy 8. trening lub wskazówki jak trenować nowe
pracownikami socjalnymi, pomiędzy umiejętności, dostrzeganie aspektów pomijanych,
superwizantem a superwizorem, niezauważanych, dostrzeganych jako mało ważne,
mniej znaczÄ…ce w pracy nad przypadkiem,
2. świadomość posiadanych przez pracownika
socjalnego umiejętności i ich praktycznego 9. przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, uczenie
stosowania w konkretnych kontekstach siÄ™ skuteczniejszego radzenia sobie ze stresem,
środowiskowych,
10. zwiększanie zdolności radzenia sobie z różnicami
3. daje wsparcie emocjonalne, postaw, wartości, modelami życia, stereotypami
społecznymi, uprzedzeniami, ograniczeniami,
4. dzieli się odpowiedzialnością z pracownikiem
kompleksami, niskim poczuciem własnej wartości,
socjalnym w zakresie diagnozy, strategii pracy z
niedojrzałością itp.,
przypadkiem, z grupÄ…,
11. dostarczenie klucza do rozumienia następstw
5. prowadzi analizę mocnych i słabych stron rozwoju
praktycznych płynących z niskiego poczucia
zawodowego superwizanta,
własnej wartości, kompensacyjnego wysokiego
poczucia własnej wartości u superwizanta
6. daje i ułatwia informacje zwrotne od innych osób,
poszerza spojrzenie na pracÄ™ socjalnÄ… z
12. pobudzanie rozwoju osobistego, uczenie
przypadkiem z dodatkowych punków widzenia,
wrażliwości interpersonalnej( empatii),
7. refleksjÄ™ nad metodykÄ…, interwencjami w pracy
13. pomaga w odkrywaniu własnych zasobów, dostępu
socjalnej, procesem budowania dobrej relacji,
do nich.
warunkami do przeprowadzania zmiany,
motywacją własną i motywacją klienta,
wartościami własnymi i klienta, zasadami,
normami własnymi i klienta, uczenie się
wykorzystania, zastosowania nowych technik
pomocowych,
Dobry i skuteczny superwizor posiada następujące cechy i umiejętności:
ØðJest odpowiedzialny za wyznaczanie pracy i ocenÄ™ praktyki superwizantów,
ØðWspiera i ma jasne oczekiwania w stosunku do superwizantów,
ØðDostarcza jasno sformuÅ‚owanych procedur,
ØðAktywnie dziaÅ‚a na rzecz integracji danej placówki,
ØðRozwija pozytywne miÄ™dzyosobowe relacje poÅ›ród pracowników,
ØðWydaje efektywne komunikaty jako lider,
ØðJest ekspertem posiadajÄ…cym zawodowÄ… wiedzÄ™ i jest gotowy siÄ™ niÄ… dzielić,
ØðJest efektywnie przygotowany do spotkaÅ„ superwizyjnych,
ØðRozwiÄ…zania problemów opiera na porozumieniu i współpracy,
demokratycznym uczestnictwie,
ØðJest wrażliwy na pomoc superwizantom w zrozumieniu klienta.
Superwizja grupowa wg A. Kadushina
jest definiowana jako wykorzystanie układu grupy do
realizowania zadań superwizji. Jej celem jest poprawa
efektywności działań pracownika socjalnego w pracy z
klientem.
Zalety superwizji grupowej Wady superwizji grupowej
Oszczędność czasu i wysiłku superwizora Jest czasochłonna i może generować trudności w znalezieniu czasu,
który by wszystkim członkom grupy odpowiadał.
Możliwość stosowania zróżnicowanych metod: dyskusje, Istnieje niebezpieczeństwo zawłaszczania czasu innych przez
nagrania, odgrywanie ról, gry symulacyjne szczególnie ofensywnych i gadatliwych członków grupy.
Możliwość dzielenia się podobnymi doświadczeniami Trudność włączania nowych członków do grupy już istniejącej.
zawodowymi, obserwowania i analizowania pracy innych
osób, ale pracujących w podobnych obszarach.
Możliwość zaprezentowania podczas jednej sesji Osoby superwizujące się mogą chcieć złożyć na grupę
wielu problemów superwizyjnych. odpowiedzialność za podejmowanie decyzji.
Stwarza środowisko zawodowe, dające poczucie Grupa może wywierać nacisk w kierunku konformizacji zachowań i
przynależności, wsparcia, akceptacji, identyfikacji zawodowej, sposobów bycia swoich członków tym samym blokując ich
pomocy. możliwości twórczego myślenia.
Stwarza przestrzeń dla wymiany doświadczeń zawodowych Osoby superwizujące się mogą mieć trudność, by na forum grupy
formułowanych z różnych punktów widzenia poruszać drażliwe tematy zawodowe.
Daje superwizorowi możliwość obserwowania sposobów, w Istniej możliwość wystąpienia rywalizacji pomiędzy osobami
jaki superwizowani wchodzą w interakcje, budują relację superwizującymi się, jak również pomiędzy nimi a superwizorem.
Obecność kilku osób daje superwizorowi możliwość sięgnięcia
do bardziej zróżnicowanych technik i metod pracy, np. techniki
dramy, odgrywania ról, scenek.
D. J. Powell,
Sesja superwizyjna
Posiadające określony przebieg, planowe, zorganizowane,
odbywające się w z góry ustalonym miejscu i terminie spotkanie
osoby lub grupy z superwizorem, trwajÄ…ce od 1 do 3 godzin.
Czas trwania sesji superwizyjnej jest z góry określony
10 elementów sesji superwizyjnej wg K. O`Donoghue:
1. Ustanowienie pozytywnej relacji z superwizorem
2. Wyjaśnienie celu
3. Zdecydowanie, od czego nastąpi rozpoczęcie,
4. Rozpoznanie problemu
5. Wyobrażenie alternatyw
6. Orientacja superwizora
7. Sugestie superwizora
8. Planowanie
9. Podsumowanie
10. Uzgodnienie następnej sesji
Etapy indywidualnej sesji superwizyjnej wg K. O Donoghue
Etap Pytanie otwarcia
1. Ustanowienie pozytywnej relacji z superwizowanym Co u Ciebie słychać?
2. Wyjaśnienie celu Jakie sprawy mamy omawiać?
3. Zdecydowanie od czego rozpoczniemy Od czego zaczniemy?
4. Rozpoznanie problemu Jak to było?
5. Wyobrażenie alternatyw A co by było gdyby...?
6. Orientacja superwizowanego Co teraz przed tobÄ…?
7. Sugestie superwizyjne A gdybyÅ› ty teraz...?
8. Planowanie Czy ty teraz...?
9. Podsumowanie Czy my...?
10. Uzgodnienie następnej sesji Kiedy się znów widzimy?
Przebieg sesji superwizyjnej w oparciu o metodÄ™ dialogowÄ… (K O`
Donoghue)
Metoda dialogowa opiera się na zadawaniu diagnostycznych i trafnych pytań:
1. Tworzenie poczucia komfortu u osoby superwizowanej, zachęcanie do
otwarcia się i szczerego mówienia o swoich problemach
2. Proces refleksyjnego dialogu  dojście do rzeczywistego problemu klienta,
zmiana kontekstu problemu, wstępna interpretacja i wnioski odnośnie
znaczenia problemu
3. Podsumowanie sesji, wymiana informacji zwrotnych
4. Uzgodnienie następnej sesji, czas miejsce, godzina inne sprawy
organizacyjne.
Zadania do przygotowania przed sesja superwizyjnÄ…
Dla pracownika socjalnego Dla superwizora
Temat zebrania PrzeglÄ…d tematu
Protokół prowadzonych interwencji Przygotowanie ważnych spraw rozszerzających
(niedoświadczeni pracownicy) lub streszczenie temat pracownika
protokołu (doświadczeni pracownicy)
Przygotowanie formalnych dokumentów (np. Przygotowanie koniecznych materiałów
wywiadu), jeśli jest taka potrzeba
Przebieg sesji indywidualnej/grupowej
WYBIERANIE
6. Informacja zwrotna od
grupy/superwizora
POZNANIE
-Burza mózgów
1. Kontrakt
-UporzÄ…dkowanie
2. Wyjaśnienie celu spotkania
-Sugestie dotyczÄ…ce rozwiÄ…zania
3. Przedstawienie historii przypadku
problemu
4. Zdefiniowanie co jest problemem
5. Orientacja superwizowanego
-Przekonania
-Emocje
-Zasoby klienta (instytucjonalne, DZIAA
ANIE
środowiskowe, system wartości, 7. Plan działania  superwizant w roli
przekonań, w otoczeniu) (psychodrama)
-Plan pomocy klientowi 8. Informacja zwrotna od superwizora
9. Uzgodnienia odnośnie następnej sesji
10.Podsumowanie spotkania
Jak zorganizować sesję?
1. Określić rodzaj spotkań
2. Określić formy organizacji, sposobu i procedury
prowadzenia sesji superwizyjnych
3. Określić porządek przebiegu sesji
4. Określić sposoby i warunki zawierania kontraktu
1. Określić rodzaj spotkań
" Superwizja indywidualna
" Superwizja w grupach
" Superwizja w zespołach
" Superwizja koleżeńską
2. Określić formy organizacji, sposobu i procedury prowadzenia
sesji superwizyjnych
" Ramy czasowe obejmujÄ…ce prowadzenie superwizji powinny
uwzględniać spotkania regularne, umiejscowione na stałe w planie
pracy placówki spotkania ok. 1 godz. tygodniowo dla pracowników lub
np. 4 godz. Miesięcznie
" Tryb spotkań ustala się w porozumieniu z grupą, w odniesieniu do
potrzeb i w ramach wyznaczonych przez kierownika (jeśli to on
zamawia superwizjÄ™)
" Miejsce neutralne
3. Określić porządek przebiegu sesji
Przebieg sesji odnosi się do następujących zagadnień: zawierają:
1. temat pracownika i jego problemy, 1. ważne decyzje,
2. analiza pracy w oparciu o zapisy i informacje 2. twierdzenia ewaluacyjne,
przedstawione przez pracownika,
3. zadania do wykonania.
3. uogólnienia na podstawie informacji
dostarczonych przez pracownika,
4. zagadnienia rozszerzajÄ…ce temat sesji, uznane Zadania do wykonania po sesji odnoszÄ… siÄ™ do:
za ważne przez superwizora,
1. wykonywanie podjętych ustaleń,
5. podsumowanie wynikajÄ…cych z sesji spraw do 2.
ewaluacja postępów między sesjami
zrobienia przez obydwie strony,
6. podsumowanie spraw do omówienia na
następnej sesji.
Posesyjne ustalenia na piśmie (nie protokół)
4. Określić sposoby i warunki zawierania kontraktu
KONTRAKT SUPERWIZORSKI:
" To umowa między superwizorem a osobą/osobami korzystającymi z
superwizji, dotycząca celu/celów superwizji,
" Strony koncentrują się na osiąganiu uzgodnionych celów, co nadaje
kształt konkretnym sesjom superwizyjnym i określa zadania, jakie
stojÄ… przed superwizantami,
" To proces (współ)konstruowany przez jego uczestników (podstawa to
wzajemność),
" Można je zawierać na jedną sesję, albo długoterminowo (obejmują
ustalony okres).
Kontrakt superwizyjny
" Kontrakt superwizyjny to umowa między stronami dotyczącą celu superwizji, jej metod i jakości relacji oraz
określająca obszary, którymi będą się zajmować. Dobry kontrakt to zasadniczy element profesjonalnej
superwizji.
" Procedura przebiegu sesji superwizyjnej odwołuje się do wspólnego doprecyzowania kontraktu
superwizyjnego.
Elementy, które należy uwzględnić:
" Realistyczne, pozytywne cele obu stron
" Typ superwizji (w odniesieniu do funkcji)
" Prawa uczestnika i superwizora
" Zadania do wykonania  np. rozwijanie kompetencji, praca nad problemami
" Środki do wykonania zadań  metody pracy
" Perspektywa antyopresyjna- likwidacja dyskryminacji
" Poufność  wyłączenie
" Ustalenia organizacyjne (miejsce, czas, częstotliwość)
" Procedury ewaluacji, rewizji i zakończenia
Kontrakt superwizyjny
" Miejsce superwizji: stałe, umożliwiające refleksję, pracę bez
zakłóceń
" Czas superwizji: stałe i sprzyjające stronom godziny, cykliczność:
raz na miesiÄ…c, albo co dwa miesiÄ…ce
" Długość grupowych superwizji: od 120 do 180 minut, a superwizji
indywidualnych od 60 do 90 minut.
" Liczebność grupy superwizyjnej: od 6 do 12 osób
" Techniki wykorzystywane w trakcie superwizji: Monolog, dialog,
psychodrama, instruowanie, modelowanie zachowań, ćwiczenia,
informacje zwrotne, mini wykłady, przykłady dobrych praktyk,
techniki nominalne, zamiana ról, gorące krzesło, nagrywanie sesji
za zgodą superwizanta, analiza dokumentacji, protokołów z pracy
socjalnej, obserwacja uczestniczÄ…ca pracy z klientem.
Niezbędne elementy kontraktu
" Podstawowym warunkiem poczucia bezpieczeństwa i zbudowania relacji
opartych na zaufaniu jest określenie zasad, jakie będą podczas superwizji
koleżeńskiej obowiązywały. Proces kontraktowania się grupy polega na
wzajemnym dookreśleniu wzajemnych oczekiwań członków grupy wobec
siebie i warunków, jakie grupa chce sobie wzajemnie zapewnić.
" Może to być np.:
Øðpoufność  wszystko, co zostanie wypowiedziane na forum grupy, w
szczególności w odniesieniu do kwestii osobistych i ujawnionych informacji,
pozostaje w grupie.
Øðpunktualność i przestrzeganie terminów.
Øðzaangażowanie, nieustalanie innych terminów w czasie przeznaczonym na
superwizjÄ™ oraz przygotowanie do superwizji.
Øðkażdy czÅ‚onek grupy zasÅ‚uguje na to, aby zostać dobrze wysÅ‚uchanym.
Øðwrażliwość i szacunek wobec uczuć i potrzeb kulturowych innych osób.
Øðkażda sesja rozpoczyna siÄ™ pozytywnÄ… turÄ… wypowiedzi/refleksami na
temat własnej pracy i osiągnięć.
Kontrakt superwizyjny jest czymś innym niż umowa superwizyjna
Kontrakt superwizyjny = umowa superwizyjna
Kontrakt superwizyjny Umowa superwizyjna
Określa zasady prowadzenia spotkań Określa zasady współpracy superwizora z
superwizyjnych  ma charakter umowy ustnej osobą/instytucją zmawiającą i płacącą  ma
charakter cywilno-prawny
Zawierana między superwizorem i Zawierana między superwizorem i
superwizantem/superwizntami osobÄ…/instytucjÄ… zlecajÄ…ca superwizjÄ™
Superwizor powinien dążyć do& .
takiego wykorzystania swojej wiedzy i wpływu, aby
pojawiła się tzw. dobra superwizja, która pomaga
pracownikowi socjalnemu opanować tłumiony lęk,
umożliwia refleksję nad tym, co go niepokoi, motywuje do
podejmowania samodzielnych decyzji i odpowiedzialności
za własną pracę
J. Lishman.
Zasady informacji zwrotnej:
1. Udzielaj informacji zwrotnych tak szybko jak jest to możliwe;
2. Wybierz właściwy czas i miejsce - krytykuj na osobności, chwal publicznie;
3. Skup się na zachowaniach, a nie na osobie, ludzie mogą zmienić swoje zachowania, jeśli wiedzą co zrobili
niewłaściwie;
4. Przekazuj informację zwrotną na temat faktów - tego, co widziałeś i słyszałeś - niefachowe i niekonstruktywne
jest mówienie o wrażeniach z obserwacji;
5. Przekazywanie informacji zwrotnej zacznij od elementów pozytywnych, póz
niej mów max. o 4 rzeczach,
których nie udało się zrobić dobrze, zakończ informacją pozytywną;
6. Skup się wyłącznie na kluczowych zagadnieniach, wymieniając więcej niż 4 elementy wprowadzasz
zamieszanie i możesz spowodować, że pracownik zapomni o tym, nad czym ma pracować;
7. Zapytaj pracownika o jego ocenę sytuacji i uważnie go wysłuchaj;
8. Pozwól pracownikowi zaproponować własne propozycje rozwiązań - zapytaj go o pomysły na temat tego, jak
poprawić istniejącą sytuację lub rezultaty jego pracy;
9. PoproÅ› o wprowadzenie zmian i zaoferuj pracownikowi swoje wsparcie.
Informacja zwrotna
1. Mów o zachowaniu osoby a nie o samej osobie
2. Skupiaj się na swoich spostrzeżeniach a nie wyciągaj wniosków
3. Dokonuj opisu a nie ocen
4. Dziel się pomysłami i informacjami a nie dawaj rad
5. Ogranicz ilość informacji do minimum
6. Skup się na tym co zostało powiedziane a nie dlaczego
7. Informacja zwrotna ma służyć odbiorcy a nie nadawcy
Konstruktywne i niekonstruktywne przekazywanie
informacji zwrotnych
Konstruktywna informacja Niekonstruktywna informacja
Dotyczy konkretnych zachowań jednostki Dotyczy ogólnych cech i uogólnionych zachowań
np.  To podliczenie nie zawiera ogólnych wniosków , jednostki
 Nie lubiÄ™, kiedy palisz np.  Ty jesteÅ› leniwy ,  Nie szanujesz innych
Dotyczy pozytywnych jak i negatywnych zachowań Dotyczy tylko negatywnych lub tylko pozytywnych
jednostki zachowań jednostki
np.  Podoba mi się, jak księgujesz dokumenty, ale nie np. Jesteś wspaniały ,  Nie podoba mi się, że pan się
lubię, gdy zostawiasz dyskietki na wierzchu . ciągle spóz
nia
Opisuje uczucia nadawcy Zawiera opinie, rady, polecenia
np.  Czuję się upokorzona, kiedy... ,  żłości mnie, np.  Nigdy nie powinieneś tego robić ,  Twoje
gdy& . ,  Sprawia mi przyjemność, gdy... posunięcie było naganne ,  nigdy nie liczysz się z
moim zdaniem
Jest przekazywana bezpośrednio przez autora Jest przekazywana często przez osoby trzecie, np.
 Powiedziano mi, że pan...
Przekazywana jest bezpośrednio po zachowaniach, Jej przekazywanie często jest odroczone w czasie,
których dotyczy, np.  Jest mi nieprzyjemnie, kiedy np.  Dlaczego na zebraniu przed trzema
śmiejesz się z mojego niepowodzenia tygodniami czytałeś gazetę, zamiast mnie
słuchać?
Dotyczy cech odbiorcy, na które on ma wpływ, np. Dotyczą cech odbiorcy, na które nie ma on
 W tej poprzedniej fryzurze było ci bardziej do wpływu, np.  Przestań się jąkać .
twarzy
Zasady krytykowania
1. Twoje uwagi powinny dotyczyć konkretnej sprawy a nie osoby
2. Staraj się przedstawić sprawę w taki sposób aby obie strony
wiedziały co jest przedmiotem dyskusji
3. Wyjaśnij dlaczego chcesz o tym mówić
4. Poproś o wyrażenie poglądu rozmówcy
5. Zapytaj o możliwości dokonania zmiany
6. Podsumuj
Umiejętności interpersonalne
1. Odróżnianie faktów od opinii
2. Rozmawianie z pracownikami
3. Właściwa postawa
4. Komunikaty zaczynajÄ…ce siÄ™ od  JA
5. Sprawdzenie własnych interpretacji, mniemań i domysłów
6. Parafraza
7. Uzyskiwanie i dawanie informacji zwrotnych
8. Negocjacje i mediacje
Komplementowanie
1. zasoby rodzinne lub najbliższego otoczenia
2. umiejętności i wykonane prace, konkretne działania (nawet proste,
ale w których wykonanie klient włożył wysiłek i prace)
3. pasje, zainteresowania, hobby
4. zmiany, starania o zmianÄ™
5. system wartości
6. plany i marzenia, pozytywne wizje przyszłości
komplementowanie
Przy komplementowaniu mów  UMIESZ ,  POTRAFISZ , zamiast
 jesteś (nikt nie jest matką na 5, najlepszym wykładowcą, super
partnerem, pracownikiem, przyjacielem itp.
Potrafimy radzić sobie świetnie jako studenci, pracownicy, partnerzy...
ZresztÄ… w taka formÄ™ komplementu (umiesz, potrafisz) Å‚atwiej jest
uwierzyć rozmówcy.
Superwizja z perspektywy mocnych stron
" Podstawowym założeniem pracy superwizyjnej jest podejście
ukierunkowane na aktywizowanie uczestników, by stali się świadomi
swoich umiejętności i dzięki temu udoskonalili swój warsztat pracy
pracownika socjalnego  idea EMPOWERMENT
Superwizja z perspektywy mocnych stron
" Skupianie siÄ™ na zasobach i mocnych stronach
superwizanta/klienta/rodziny - nie na ograniczeniach i deficytach
" szukanie rozwiązań problemów, wyjątków od sytuacji problemowych -
nie skupianie się na patogenezie zachowań/ myślenia/
funkcjonowania klienta/ rodziny
" Wsparcie grupy podczas superwizji
" Dzielenie się własnymi:
doświadczeniami,
wiedzÄ…,
refleksjÄ…,
Superwizja z perspektywy mocnych stron
Komplementowanie i świętowanie
najmniejszych nawet sukcesów w prowadzeniu
konkretnych przypadków