Pytania z ps. organizacji - 2010:

Pytań było 20:

1. Czym jest instrumentalne wsparcie wśród pracowników/czym się przejawia, niektóre odp. :

1. Polega na wymianie informacji ważnych,

2. pracownicy dzielą się zadowoleniem, pochwałami, itd.

Wyróżnia się:

-       wsparcie emocjonalne - okazywanie sympatii, życzliwości, zainteresowania itp.

-       wsparcie instrumentalne - udzielanie konkretnej pomocy, np. pomoc w rozwiązywaniu trudnego problemu,

-       wsparcie informacyjne - dostarczanie informacji mających istotne znaczenie dla radzenia sobie w danej sytuacji,

-       wsparcie oceniające - wyrażenie opinii na temat danej osoby, jej zachowań, wyglądu, wypowiedzi itp.

2. Pozostajesz w pracy ze względu na bezpośredniego przełożonego i grupę najbliższych pracowników - co to? :

1. ZAANGAŻOWANIE LOKALNE (Dotyczy Profilów Zaangażowania Organizacyjnego),

2. Zaangażowanie afektywne,

3. Identyfikacja,

4. Inercja,

3. Nieadekwatne zatrudnienie (underemployment) - (dotyczy nowych kategorii zatrudnienia wg. Prause'a):

a) pracownik posiada wysokie umiejętności, ale jest na niskim stanowisku,

b) pracownik posiada niskie umiej. a jest na wysokim stanowisku.

c) niezdolność do znalezienia pracy na pełen etat,

d) zarobki nie zapewniające samodzielnego utrzymania ( 1,25 progu ubóstwa),

Nieadekwatne zatrudnienie: najczęściej rozumiane jest w kategoriach niedostatecznej efektywności wykorzystania kapitału ludzkiego; obejmująca w szczególności prace nie spełniające standardów odnoszących się do poziomu wynagrodzeń, wymiaru czasu pracy i praw pracowniczych, a także prace wymagające kwalifikacji poniżej tych, jakie pracownicy aktualnie posiadają.

3. Podział pracy na poszczególne (wyodrębnione) zadania, to funkcja pracy zwaną:

1. Centralizacja,

2. Formalizacja,

3. Normalizacja,

4. Specjalizacja,

Analizę struktury organizacyjnej można rozpatrywać z punktu widzenia następujących czynników: 1). specjalizacji czynności - dotyczy ona podziału pracy na poszczególne zadania i łączenia tych zadań w jednostki robocze; 2). normalizacji czynności - odnosi się ona do procedur stosowanych przez organizację w celu zwiększenia możliwości przewidywania jej funkcjonowania oraz doprowadzenia do jednorodności i zwartości pracy; 3). koordynacji czynności - dotyczy procedur, które integrują funkcje działów w danej organizacji; 4). centralizacji i decentralizacji podejmowania decyzji - czynnik, który dotyczy lokalizacji uprawnień decyzyjnych; 5). wielkości jednostki roboczej - chodzi tutaj o liczbę pracowników w danej grupie roboczej.

4. 5 ukrytych funkcji pracy (Marie Jahoda) do jakiej teorii należy? - niektóre z odpowiedzi:

1. witaminowej,

2. satysfakcji z pracy?

3. żadna z powyższych,

5. Co znaczy niski wskaźnik aktywności zawodowej, niektóre z odp:

1. relatywnie niska liczba osób pracujących w zawodzie,

2. niski wskaźnik - osoby krócej przebywają w pracy - (buahahaha to na pewno nie jest prawidłowa odp XD ),

WSKAŹNIK AKTYWNOŚCI ZAWODOWEJ: Współczynnik aktywności zawodowej informuje o stosunku siły roboczej do ogólnej liczby ludności w wieku produkcyjnym; Im wyższa wartość, tym więcej osób pracuje i chce pracować; współczynnik aktywności zawodowej, który mówi o udziale pracujących i poszukujących pracy wśród wszystkich osób w danej kategorii. Międzynarodowym standardem jest współczynnik dla populacji w wieku 15 lat i więcej.

6. „Model Michigan” do jakiej teorii należy - Koncepcja stresu w pracy jako niedopasowanie pomiędzy pracownikiem a jego środowiskiem.

Wyodrębnili oni dwa główne źródła stresu w pracy:

1. niemożliwe do spełnienia wymagania,

2. niewystarczające do zaspokojenia potrzeb jednostki wzmocnienia środowiska.

Przykładem udoskonalenia ww. modelu, jest model dopasowania osoby i środowiska (person-environment fit model, P-E). opiera on się na założeniu, że to interakcja między zmiennymi środowiskowymi a określonymi właściwościami jednostki wywołuje napięcia związane ze stresem. Zgodnie z modelem P-E, stres zawodowy można definiować jako niedopasowanie możliwości jednostki do zasobów dostępnych w środowisku bądź jako niedopasowanie zdolności i umiejętności jednostki do wymagań środowiskowych. Subiektywne niedopasowanie odnosi się do rozbieżności między wyobrażeniami pracownika na własny temat a jego przekonaniami na temat środowiska. Subiektywne niedopasowanie często bywa pomniejszane poprzez stosowanie mechanizmów obronnych (np. zaprzeczenie). Niedopasowanie obiektywne dotyczy rozbieżności między rzeczywistym stanem, bądź rzeczywistą kondycją pracownika a obiektywnymi atrybutami pracy.

7. Model Grandey'a do jakiej teorii należy:

1. Pracowanie Emocjami jako wewnętrzne procesy regulacji,

2. Teoria wzmocnień,

3. Teorua słuszności,

8. Polacy a orientacja na wyniki (performance orientation) jakie osiągamy wyniki:

1. Średnie - sądzę że to jest prawidłowa odp.

2. lekko powyżej przeciętnej,

3. wysokie,

4. bardzo wysokie.

9. Zaznacz odpowiedź fałszywą:

1. ludzie potrzebują nowych zadań,

2. ludzie potrzebują inf. Zwrotnych,

3. ludzie potrzebują nadawać znaczenie wykonywanym zadaniom,

4. wykonywanie zadań cząstkowych,

10. Konflikt roli - sprzeczne wymagania wewnątrz miejsca pracy bądź pomiędzy rolą zawodową a pozazawodową.

11. Centra oceny (Assessment Center) - niektóre z odp.:

1. mogą trwać nawet kilka dni,

2. Łatwy dostęp,

Assessment Centre, czyli Centrum Oceny. Atutem AC jest jej wysoka

trafności i rzetelność, minusem - wysoka cena, dlatego stosuje się ją najczęściej podczas rekrutacji osób na stanowiska kierownicze. Sesja Assessment Centre ma formę jedno-, dwudniowego spotkania, podczas którego kandydaci realizują różnorodne zadania.

12. Cechy teorii OD (organization development) jako metoda na trwałą zmianę koncentrującą się na:

1. średnio- oraz długofalowych zmianach,

Model Organization: Technika OD (doskonalenia organizacji) jest długofalowym programem, w którym zakłada się, że przesunięcie organizacji na wyższy poziom funkcjonowania powoduje znaczną poprawę wydajności i zadowolenia jej członków. Stąd też technika ta koncentruje się na zmianie ludzi oraz istoty i jakości stosunków w pracy. Główne tezy koncepcji OD:

-          ludzie mają naturalne osobiste pragnienie rozwoju, organizacja powinna pomóc im przezwyciężać bariery, które przeszkadzają ludziom w aktywności,

-          dla pracowników ważna jest akceptacja przez grupę, bywa jednak tak, że klimat międzyludzki w grupach jest niekorzystny, ludzie ukrywają swoje uczucia, a to ujemnie wpływa na motywację; zachęcenie ludzi do otwartości jest sprawą podstawową;

-          metody stosowane przez menadżerów czasami są takie, że nie motywują ludzi do pracy, ludzie wygrywają swoje interesy kosztem innych, należy więc przywracać integrację menadżerów z podwładnymi.

13. Podstawowe metody selekcji pracowników:

1. analiza dorobku biograficznego,

2. ludzie lubią udostępniać swoje dane osobowe (czy coś równie bezsensownego), ??? - nie jestem tego taka pewna ;/

3. wywiady,

4. wszystkie powyższe,

14. Według Modelu Charakterystyka Pracy (Hackman, Oldham) zwiększenie potencjału motywacyjnego najskuteczniejsze u:

1. osób nastawionych na rozwój.

15. Co nie wpływa na zespołowość, zaznacz fałszywą odp., ale raczej tak:

1. wspólne cele,

2. fakt że znacie się 7 dni,

3. tożsamość,

16. Podstawowe sposoby reagowania na sytuacje problemowe w miejscu pracy (Model Reakcji Pracowniczych wg. Farell'a), podaj negatywne - pasywne sposoby radzenia sobie ze stresem to:

1. wyjście, zaniedbanie,

2. Dialog, lojalność,

3. Wyjście, lojalność,

4. Zaniedbanie, rozważny dialog.

17. Czym są zadania etosowe Typy OCB wg. Organ'a:

1. zadania dobrowolne pracownika, wynikające z jego własnej inicjatywy, robi to ponieważ ma na to,

2. Robi to ponieważ czuje się zobligowany,

18. Pytanie odnośnie pracoholizmu, zaznacz bodajże FAŁSZYWĄ :

1. pracoholizmu można się oduczyć,

2. na początku pracoholizm przynosi korzyści,

Pracoholicy zorientowani na osiągnięcia, mogą zaprzestać pracy bez tzw. reakcji odstawienia, która przypomnijmy występuje u kompulsywno-zależnych. Według autorek ten typ pracoholizmu wiąże się ze zdrowiem fizycznym i psychicznym, satysfakcją z pracy i życia, wysoką jakością wykonania pracy, niskim wskaźnikiem fluktuacji oraz prezentowaniem zachowań prospołecznych. Wskazują przy tym na rolę sprzyjającego środowiska organizacyjnego charakteryzującego się nagradzaniem osiągnięć i możliwością uzyskiwania wysokiej efektywności.

ZESPÓŁ UZALEŻNIENIA OD PRACY WG ICD-10 (ZA KOZAK, 2005):

• ilościowy i jakościowy wzrost zaangażowania w pracę, przejawiający się w

zwiększeniu czasu poświęcanego pracy oraz podejmowaniu coraz większej liczby zadań i projektów;

• skoncentrowanie myśli, celów, wyobraźni na pracy, z jednoczesną utratą

zainteresowania innymi sprawami niezwiązanymi z pracą oraz traktowanie innych zajęć w kategoriach pracy;

• utrata kontroli nad swoim zachowaniem, polegająca na niemożności oceny czasu pracy i liczby zadań do zrealizowania;

• niezdolność do abstynencji, czyli zaprzestania pracy i życia bez pracy, która jestodczuwana jako subiektywna niemożność zaprzestania pracy. Przy wymuszonym lub świadomym zaprzestaniu pracy pojawia się lęk i napięcie, prowadzące do objawów somatycznych;

• zmniejszenie satysfakcji z pracy, z jednoczesnym coraz większym w nią

zaangażowaniem;

• występowanie nawrotów uzależnienia oraz problemów zdrowotnych.

Seybold i Salamone uważają, że pracoholizm może być:

• niekontrolowanym uzależnieniem;

• indywidualnym pragnieniem ucieczki od osobistych problemów związanych ze środowiskiem poza pracą;

• ekstremalnym zapotrzebowaniem na kontrolowanie swego życia;

• efektem wysoce kompulsywnej osobowości;

• powtarzaniem modelowanych przez rodziców i utrwalonych zachowań;

• niekorzystną nieprawidłowością w obrazie siebie,

• pracoholicy zazwyczaj pochodzą z rodzin dysfunkcyjnych, w których panują niewłaściwe wzorce zachowań i interakcji, prowadzące do powstania problemów natury psychicznej,

19. Zagrożenie utraty ważnych cech posiadanej pracy:

1. poznawcze,

2. afektywne,

3. ilościowe,

4. jakościowe,

---