Modele polityki personalnej (M. Kostera 2006)

1. Model sita

2. Model kapitału ludzkiego

MODEL SITA

Model sita opiera się na następujących założeniach:

• dorosły człowiek jest ukształtowany, nie można go zmienić
  i w związku z tym należy wybierać najlepszych spośród możliwych kandydatów i pozbywać się gorszych pracowników;

• konkurencja motywuje ludzi, a zatem jeśli są zmuszani do rywalizacji, to dają z siebie możliwie jak najwięcej.

Kiedy stosujemy model sita?

Jego zastosowanie warunkuje otoczenie i strategia przedsiębiorstwa.

Uwzględnianie otoczenia prawnego jest niezbędne po to, by ustalić czy obowiązujące prawodawstwo pozwala na swobodne dysponowanie pracownikami i jakie są granice owej swobody, np. warunki zwolnienia pracownika i łączące się z tym koszty.

Uwzględniając otoczenie rynkowe winniśmy ustalić czy mamy do czynienia z rynkiem pracodawcy czy pracobiorcy. Model sita stosujemy w przypadku rynku pracodawcy - więcej jest osób poszukujących pracy niż wolnych miejsc. Istnieje zatem możliwość wyboru po stronie pracodawcy a równocześnie zagrożenie po stronie pracobiorcy.

Biorąc pod uwagę otoczenie kulturowe należy uwzględnić to, czy założenia modelu są zbieżne z kulturą narodową. Model sita może być stosowany w kulturach, w których istnieje skrajny indywidualizm i agresywna konkurencyjność. Nie są to, jak wiemy, typowe właściwości dla kultury Polski czy Europy. Jeżeli jednak omawiany model chcemy zastosować, to winniśmy zaostrzyć kryteria selekcji. Tym samym zmniejsza się nam potencjalna liczba kandydatów do wyboru.

Zastosowanie modelu sita istotnie warunkuje otoczenie instytucjonalne, bliżej - system szkolnictwa. Wymaga on sprawnego nowoczesnego systemu szkolnictwa w otoczeniu.

Wykorzystanie omawianego modelu zależy także od otoczenia społecznego w przedsiębiorstwie, a w szczególności funkcjonowania w nim silnych związków zawodowych, które mogą przeciwstawić się działaniom charakterystycznym dla modelu Sita
a niezgodnym z ich postulatami.

Oprócz otoczenia, zastosowanie modelu sita warunkuje, jak już wspomnieliśmy, strategia przedsiębiorstwa. Może on współgrać ze strategią lidera kosztowego - organizacja poszukuje przewagi konkurencyjnej poprzez systematyczną obniżkę kosztów. Wówczas różnica między poziomem kosztów a ceną jest reinwestowana w rozwój nowej technologii, optymalizację magazynowania i transportu, kontrolę kosztów oraz w procedury rekrutacji pracowników.

MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO

Model - kapitału ludzkiego opiera się na następujących założeniach:

• człowiek uczy się i rozwija przez całe życie,

• rozwój a nie konkurencja jest podstawowym bodźcem,

• pracownik przywiązuje się emocjonalnie do swego miejsca pracy.

Kiedy stosujemy model kapitału ludzkiego?

Zauważmy, że otoczenie prawne na ogół nie ogranicza stosowania modelu kapitału ludzkiego, gdyż jest zbieżne z tym, co oferuje ten model, np. bezpieczeństwo zatrudnienia.

Uwzględniając otoczenie rynkowe, omawiany model można stosować zarówno wówczas, gdy jest rynek pracodawcy, jak i pracobiorcy.

Otoczenie kulturowe również sprzyja stosowaniu modelu kapitału ludzkiego bowiem opiera się na takich wartościach, jak: rozwój, odpowiedzialność, współpraca. Są one immanentnie związane z kulturą polską i europejską.

Barierą nie jest także brak sprawnego nowoczesnego systemu powszechnego szkolnictwa, bowiem organizacja współpracuje ze szkołami i uczelniami w zakresie kształcenia swoich pracowników.

Również nie jest barierą otoczenie społeczne, bowiem ten model wychodzi naprzeciwko oczekiwaniom organizacji społecznych.

Model kapitału ludzkiego współgra ze strategią konkurencji poprzez markę. W rezultacie klienci są skłonni więcej zapłacić ze unikalne walory kojarzone z marką. Uzyskany tą drogą większy zysk jest reinwestowany w badania i rozwój, marketing, kontrolę jakości i rozwój pracowników. Stosowanie tego modelu jest kosztowne, ale powiązanie go ze strategią przedsiębiorstwa opartą na marce jest możliwe i korzystne dla organizacji.

Jak skutecznie realizować politykę personalną
zgodnie z modelem sita?

1. Przeprowadź kompleksowe badania rynku pracy w twoim regionie i w twojej branży. Możesz skorzystać z usług firmy doradczej lub z materiałów GUS.

2. Określ minimalne wymagania co do pracowników i skonstruuj narzędzia pozwalające na ocenę kandydata / pracownika zgodnie z przyjętymi kryteriami.

3. Dokonaj oceny już zatrudnionych pracowników zgodnie
   z przyjętymi kryteriami. Głównym kryterium oceny powinny być wyniki pracy. Najsłabszych pracowników zwolnij.

4. Ogłoś w odpowiednich środkach przekazu rozpoczęcie kampanii rekrutacyjnej. Kandydatów poddaj surowej ocenie pod kątem przyjętych kryteriów. Zatrudnij najlepszych.

5. Dokonuj ciągłych i systematycznych pomiarów wyników pracy personelu. Najlepsi niech awansują. Awans musi się wiązać
   z wyższym wynagrodzeniem, aby był odczuwany jako motywujący. Najsłabszych zwalniaj, a na ich miejsce przyjmuj nowych.

Jak skutecznie realizować politykę personalną
zgodnie z modelem kapitału ludzkiego?

1. Dokonaj kompleksowej diagnozy pracowników zatrudnionych w firmie. Weź pod uwagę przede wszystkim ich potrzeby, stopień zadowolenia z pracy, chęć i możliwości rozwoju, zaangażowanie w losy firmy.

2. Na podstawie diagnozy sformułuj plan rozwoju personelu, aby ludzie, którymi firma będzie dysponowała po upływie okresu planistycznego, w maksymalnym stopniu byli zdolni do realizacji strategii firmy.

3. Planuj zatrudnienie, by uniknąć nagłych działań, takich jak masowe zwolnienia czy przymusowy nabór.

4. Opracuj narzędzia selekcyjne, które umożliwią nabór kandydatów o harmonijnej osobowości, skłonnych i zdolnych do rozwoju oraz współpracy.

5. Dokonaj badań systemu kształcenia w interesujących twoją firmę kierunkach. Wybierz te instytucje, które spełniają twoje oczekiwania. Utrzymuj z nimi stałe kontakty, staraj się wywrzeć wpływ na ich program kształcenia, by w maksymalnym stopniu zapewniały dopływ wykształconych kandydatów na pracowników. Częściowe sponsorowanie wybranych szkół, udział w decyzjach rady programowej, wizytacje są ważnymi elementami takich kontaktów.

ZALETY I WADY MODELI SITA I KAPITAŁU LUDZKIEGO

	ZALETY	WADY
MODEL SITA	Jasne kryteria rekrutacji Wybór najlepszych pracowników Nastawienie na realizację zadań Niskie koszty szkolenia i rozwoju	Wzrost fluktuacji pracowników “Niezdrowa” rywalizacja Blokowanie realizacji potrzeby bezpieczeństwa Konieczne są wysokie płace
MODEL KAPITAŁU LUDZKIEGO	Niska fluktuacja Obniżka kosztów związanych z fluktuacją Wysoka wydajność Wyzwalanie zaangażowania i kreatywności	Konieczność stosowania różnych technik selekcji Wysokie koszty doboru i selekcji Wysokie koszty rozwoju

1

---