zarządzanie kadrami pytania testowe


ZARZĄDZANIE KADRAMI - PYTANIA TESTOWE

Kadra rezerwowa interwencyjna:

obejmuje pracowników przygotowanych do zastąpienia obecnych kierowników,

Do technik selekcji kandydatów na stanowiska wykonawcze zalicza się;

Wywiad,

Sprawdziany umiejętności

Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest:

Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób organizacji,

Uznanie pracowników za zasób strategiczny

Planowanie zasobów ludzkich:

Umożliwia redukcję kosztów pracy,

Eliminuje nadmiar lub niedobór pracowników

O przydatności systemu oceny efektów pracy decyduje:

Powiązanie wyników oceny z motywowaniem,

Akceptacja tego systemu przez pracowników

Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią:

Warunki pracy,

Organizacja pracy

Uznając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się:

Opinie pracowników,

System oceny efektów pracy,

Strategie organizacji

Niskie efekty i bierność pracownika osiąga się przy motywowaniu z użyciem:

Środków przymusu,

Nakazów i zakazów

Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy

Ocenie według skal ocen

Dobra polityka awansowania wymaga

Ustaleniu ścisłych kryteriów awansu na określone stanowisko,

Kontroli wykorzystania tych kryteriów

W księdze sukcesorów ustala się

Nazwiska potencjalnych następców obecnych kierowników

Kariera menedżerska

Polega na awansowaniu w górę hierarchii służbowej

Wiąże się z rozszerzeniem zakresu odpowiedzialności

Analizę treści pracy wykorzystuje się przy

Ocenie efektów pracy

Elastyczne formy zatrudnienia to

Odchodzenie od zatrudnienia stałego,

Przeniesienie wykonania pracy poza zakład pracy,

Zatrudnienie bez pracodawcy

Stażowy model awansowania

Docenia doświadczenie zawodowe,

Wymaga wysokiej kultury

W części C teczki akt osobowych znajdują się

Kopia wydanego pracownikowi świadectwa pracy

Test sytuacji roboczych bada

Umiejętności administracyjne,

Umiejętności delegowania spraw do załatwienia do podwładnych,

Umiejętność hierarchizowania dokume4ntów

Analiza przewidywanego popytu na pracowników obejmuje

Plany organizacyjne,

Plany sprzedaży

Właściwa adaptacja nowych pracowników pozwala

Zmniejszyć fluktuację,

Poznać zwyczaje panujące w przedsiębiorstwie

W części A teczki akt osobowych znajdują się

Wypełniony kwestionariusz osobowy,

Dokumenty potwierdzające kwalifikacje

Uczącą się organizację charakteryzują głównie

Klimat ciągłego uczenia się,

Eksperymentowanie i szukanie nowatorskich rozwiązań

Analizę treści pracy wykorzystuje się przy

Ocenie efektów pracy

Arkusz oceny efektów pracy sporządza się przy

Ocenie według skal ocen

Otoczenie wewnętrzne dla modelu motywowania stanowią

Warunki pracy,

Organizacja pracy

Ustalając potrzeby w zakresie kształcenia i rozwoju kadr uwzględnia się

Opinie pracownika,

Strategie organizacji

Techniki i szkolenia poza stanowiskiem pracy to

Analiza przypadków,

Zaprogramowany instruktaż z wykorzystaniem komputera

Zasady polityki personalnej to

Respektowanie osobowości pracownika

Popieranie rozwoju

Otwarty system komunikacji

Motywację zewnętrzną tworzą

Bodźce finansowe,

Możliwości robienia kariery

Motywacje pozytywną charakteryzuje

Uczenie działań pożądanych

Perspektywa nagrody

Oceny oparte na cechach osobowościowych

Koncentrują uwagę na pracowniku

Są przydatne gdy pracownik ma kontakty z interesantami

Transfer kadry za pośrednictwem agencji zatrudnienia to

Chwilowe zatrudnienie

Zaletą wewnętrznego doboru kadr są

Zaciśnięcie więzi między pracownikami

Niskie koszty doboru

Model SITA jest polecany w warunkach

Nadmiaru kandydatów do pracy na rynku

Minimalizacji kosztów

Szkolenia kaskadowe

Łączą efekty szkoleń wewnętrznych i zewnętrznych

Cechą obecnego etapu rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi jest

Uznanie pracowników za najcenniejszy zasób

Uznanie pracowników za zasób strategiczny

Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze

Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz

Pozwala zabezpieczyć profesjonalną realizację funkcji kierowniczych w przyszłości

Składnikami potencjału pracy są

Wiedza teoretyczna,

Umiejętności praktyczne

Zdrowie i motywacja do pracy

Najwyższe efekty pracy uzyskuje się przy motywacji

Średniej ,

Pozytywnej

Techniki szkolenia na stanowisku pracy to

Konsultacje,

Zastępstwo

W części B teczki akt osobowych znajdują się

Zakres czynności,

Dokumenty związane z podnoszeniem kwalifikacji,

Wyniki badań okresowych

Listy kontrolne zawierają

Opisy zachowań na stanowiskach pracy

Szansami dla systemu personalnego (analiza SWOT) są

Dobre zaplecze absolwentów,

Niski poziom w regionie

Zasady motywowania to

Widoczność wpływu pracownika na nagradzany efekt

Możliwość wyboru nagrody

Model kapitału ludzkiego

Wymaga stałego doskonalenia pracowników

Sprzyja minimalizacji kosztów

Skuteczność motywowania zależy od

Spójności modelu motywowania z otoczeniem

Sposobu przeprowadzania zmian

Kariera oparta na przedsiębiorczości

Zakłada orientację na kreatywność

Wymaga zapewnienia dużej swobody działania

Do zasad polityki personalnej zalicza się

Kierowanie przez uzgadnianie celów

Popieranie rozwoju

Wadami doboru wewnętrznego są

Efekt domina (wielokrotne przesunięcia na stanowiskach)

Ograniczona liczba kandydatów

Analizę SWOT przeprowadza się przy planowaniu zasobów ludzkich

Operacyjnym

Oceny oparte na wynikach pracy uwzględniają

Ilość pracy

Jakość pracy

Realizację celów

Techniki szkolenia na stanowisku pracy to

Mentoring

Coaching

Rotacja pracowników

Demokratyczność oceniania to

Znajomość zasad i kryteriów oceny

Możliwość przedstawienia zastrzeżeń do oceny

Zdolności przywódcze kandydatów można ocenić stosując

Dyskusję w niekierowanych grupach

Metoda selekcji w doborze kadr ma zastosowanie

Przy nadmiarze kandydatów

Motywację negatywną charakteryzuje

Obawa przed utratą premii

Ukrywanie działań niepożądanych

Do kryteriów behawioralnych w ocenie pracy zalicza się

Właściwy stosunek do klientów

W teoriach motywacji opartych na hierarchii potrzeb zakłada się że

Niezaspokojone potrzeby stanowią bodźce do działań i zachowań

Potrzeby mają określoną hierarchię ważności

Efekt hierarchii w procesie systematycznego oceniania to

Zawyżanie oceny w miarę wzrostu stanowiska

Model dobrego traktowania pracownika preferowany był

Od lat 20 tych do 50 tych poprzedniego stulecia

W ubiegłym stuleciu

Telepraca to

Praca wykonywana na odległość, z dala od pracodawcy, z wykorzystaniem komputerów i telekomunikacji,

Coraz bardziej popularna nowa forma zatrudnienia

Do środków persfazjii zalicza się

Partycypację w zarządzaniu

Styl kierowania

Wielka piątka to

Cechy osobowości analizowane w procesie doboru personelu,

Nowoczesna metoda oceny kandydatów do pracy

Do ważnych aspektów polityki personalnej w modelu SITA należą

Staranna selekcja personelu

Zwalnianie i przyjmowanie pracowników

Monitoring rynku pracy to

Obserwacja popytu, podaży i płac na rynku pracy,

Jedno z zadań działu kadr

Elementami planu zasobów ludzkich są

Plan popytu i podaży personelu,

Plan doskonalenia i rozwoju pracowników

Karierę specjalisty charakteryzują

Dążenie do zdobycia statusu wewnętrznego doradcy

Rozwój kwalifikacji i umiejętności

Model kapitału ludzkiego jest polecany w warunkach

Silnych związków zawodowych,

Strategii matki

Warunki zdrowej rywalizacji pracownika stwarza

Systematyczna ocena efektów

Odpowiednia polityka awansowania

Pro efektywnościowy model awansowania

Uwzględnia kandydatów z zewnątrz

Wymaga systematycznej oceny efektów

Sprzyja rozwojowi pracowników

Stanowisko dyrektora przedsiębiorstwa państwowego obsadza się drogą

Konkursu

Formą persfazjii jest

Konsultacja

Doradzenie

Prezentacja ustna lub pisemna kandydata na stanowisko kierownicze pozwala ocenić

Pomysłowość i dalekowzroczność

Model SITA to model

Polityki personalnej

Obiektywność oceniania to

Ocenianie tak samo za to samo

Silne strony systemu personalnego firmy to

Wysokie kwalifikacje personelu,

Niekonfliktowość pracowników

Analiza ustalania zapotrzebowania na pracowników obejmuje

Plany organizacyjne

Plany sprzedaży

Oceny oparte na cechach osobowościowych

Koncentrują uwagę na pracowniku

Są przydatne gdy pracownik ma kontakt z klientami

Są pomoce przy awansowaniu na stanowiska kierownicze

Rezerwa kadrowa na stanowiska kierownicze

Zapewnia następstwo bez niepotrzebnych komplikacji

Utrudnia przyjmowanie kierowników z zewnątrz

Motywację wewnętrzną tworzą

Warunki pracy

Struktura wykonywanych zadań

Zatrudnienie bez pracodawcy to

Przesunięcie zatrudnienia do firm zależnych

Motywacje pozytywną charakteryzuje

Uczenie działań pożądanych

Perspektywa nagrody

Listę rankingową pracowników sporządza się przy

Porównywaniu pracowników parami

Praca pochodzi z serwisu www.e-sciagi.pl

1



Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
zarządzanie kadrami - pytania testowe, Zarządzanie(1)
pytania testowe zzl + odpowiedzi, administracja, Reszta, STARE, Zarządzanie zasobami ludzkimi
zarządzenie, pytania testowe
pytania testowe 10 zarz. strategiczne, UCZELNIA, AE Katowice, Kierunek - ZARZĄDZANIE, Semestr II, Za
przykładowe pytania testowe zarządzanie podatkami, zarządzanie podatkami
FINANSE (wykłady) pytania testowe cz. I, Politechnika Poznańska - Zarządzanie i Inżynieria Produkcji
Pytania testowe z finans(w (15 stron), Wydział Zarządzania, instytucje i prawo finansowe
PYTANIA TESTOWE ZZL, administracja, Reszta, STARE, Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania- zarządzanie kadrami, pedagogika
Zarzdzanie kadrami-pytania, Studia, ZARZĄDZANIE, Studia - Zarządzanie
Pytania testowe wszystkie ., zarządzanie finansami spółek
Odpowiedzi na pytania testoweFINANSE, UG, Zarządzanie II sem, Finanse
Pytani i odp Zarządzanie kadrami, Studia, ZiIP, SEMESTR VI, Zarządzanie Kadrami (ZK)
Pytania testowe na sprawdzian z obróbki cieplnej i spawalnictwa (1), Politechnika Poznańska - Zarząd
Pytania Zarządzanie kadrami 07.06.10, Studia, ZiIP, SEMESTR VI, Zarządzanie Kadrami (ZK)

więcej podobnych podstron