1.Jakie znasz narzędzia rozwoju pracowników ?

- edukacja formalna

- ocenianie pracowników - System Okresowych Ocen Pracowniczych

- doświadczenia zawodowe

- kontakty interpersonalne /model uczącej się mentoring, coaching/

2. Jakie jest znaczenie rozwoju zasobów ludzkich dla organizacji?

podstawą jakichkolwiek działań rozwojowych jest strategia firmy oraz przyjęte na jej podstawie taktyki działania, uzupełnianie przez pracowników wiedzy niezbędnej do prawidłowego wykonywania działań; ziemia, kapitał, praca; organizacja nie mogłaby funkcjonować, nie mogłaby spełniać zadania do wykonania którego została powołana

3.Co oznacza zarządzanie karierami i jakie jest jego znaczenie?

działania ukierunkowane na rozwój pracownika

- poznanie pracowników objętych programem /mocne i słabe strony/

- planowanie karier - etap optymalnego wykorzystanie potencjału wiedzy, umiejętności i zdolności pracowników; określenie ścieżek karier - czyli ciągu zajmowanych stanowisk, pełnionych funkcji, wykonywanych zadań

- rozwój karier - doskonalenie zawodowe

- kierowanie karierami - pomoc ze strony firmy w rozwiązywaniu indywidualnych problemów, pojawiających się na różnych etapach kariery

kariera zawodowa - droga ku satysfakcji w życiu zawodowym, droga ku profesjonalnej doskonałości

kariera zawodowa wymiar obiektywny - w odniesieniu do każdego pracownika, sekwencja stanowisk pracy i zawodów, jakie pracownik zajmuje w czasie zatrudnienia

kariera zawodowa wymiar subiektywny - gdy rozwój kompetencji i doświadczeń ambitnej, uzdolnionej jednostki jest w miarę szybki i gdy warunki zewnętrzne są tak ukształtowane, że sprzyjają rozwojowi i awansom

znaczenie zarządzania karierami

- przyczynia się do lepszego dopasowanie zdolności pracownika do zadań

- obniża koszty rekrutacji i selekcji, umożliwia przyciąganie bardziej ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy

- obniża koszty nieplanowanych fluktuacji kadr, zatrzymanie najlepszych

- wpływa na poprawę motywacji pracowników, sprawne rozwiązywanie problemów typowych /kryzys rozwoju zawodowego/

4. Porównaj modele rekrutacji zewnętrznej i modele kierowania karierami

model rekrutacji szerokiej /ogólnej/ - kierowanie ofert na szeroki rynek pracy, działania standardowe, mało skomplikowane, firmie zależy aby wiadomość o firmie dotarła do jak najszerszego kręgu potencjalnych kandydatów, ta forma wskazana przy poszukiwaniu pracowników na szeregowe stanowiska pracy

model rekrutacji segmentowej /wyspecjalizowanej/ - kierowana do określonego segmentu rynku pracy tj. do kandydatów posiadających umiejętności, cechy, wykształcenie, kwalifikacje...to nie jest poszukiwanie zwykłego pracownika, lecz poszukiwanie specjalisty, procedury są tu bardziej skomplikowane, firma musi tak sformułować ofertę pracy, aby była ona atrakcyjna właśnie dla tego segmentu potencjalnych kandydatów, do których jest adresowana, tak więc komunikat nie jest bezosobowy, koszty są znaczne

model kierowania karierami

- podejście niewidzialnej ręki - żadnej ingerencji w plany zawodowe pracowników, najlepsi znajdą się sami

- podejście poszukiwaczy pereł - skoncentrowanie się na wybranej grupie pracowników /z reguły młodych/ w celu poznania ich możliwości i roztoczenia opieki nad nimi - demotywujące na resztę pracowników

- podejście planowania karier - firma dąży do pogodzenia indywidualnych planów zawodowych z potrzebami i możliwościami zakładu, podejście nowoczesne, wiąże pracownika z firmą - ujawnienie i zdefiniowanie potrzeb, motywacji pracownika i w miarę możliwości pogodzenie ich z potrzebami firmy

5. Co to jest kadra rezerwowa i jaki jest cel jej tworzenia?

kadra rezerwowa to przyszły rdzeń firmy - pracownicy przygotowujący się do zarządzania zespołami pracowniczymi, będą doskonalili nie tylko swoje umiejętności w zakresie specjalistycznym, obejmującym przedmiot wykonywanej pracy, ale i przede wszystkim w dziedzinie związanej z zarządzaniem, konieczne jest sprawne posługiwanie się 4 podstawowymi umiejętnościami kierowniczymi: planowaniem, organizowaniem, motywowaniem, kontrolowaniem

kadra rezerwowa jest narzędziem wspomagającym rozwój pracowników, a zarazem narzędziem wynikowym, gdyż włączani są do niej pracownicy o dużym potencjale rozwojowym, który to został rozpoznany przez zastosowanie wobec nich takich instrumentów jak: program planowania programów i zarządzania karierami, PIŚK, rozmów rozwojowych, Assestment Center, Development Center

cel tworzenia - zapewnienia firmie ciągłości procesów zarządzania poprzez przygotowanie dobrze przygotowanych kandydatów na następców kadry kierowniczej, zapewnienie kandydatom prawidłowego rozwoju i wykorzystania kwalifikacji, co w dłuższym okresie pozwoli realizować procesy decyzyjne zgodnie ze strategią firmy

6. Z jakimi obszarami aktywności w procesie zarządzania kadrami wiążą się ścieżki kariery i dalszego rozwoju?

- w strategii personalnej firmy

- w systemie wynagradzania

- w systemie oceniania pracy

- w systemie doskonalenia kwalifikacji pracowników

- w kształtowaniu odpowiedniej jakości środowiska pracy

- w procesie przemieszczeń pracowników

7. W zakresie jakich umiejętności powinni szkolić się kandydaci do rezerwowej kadry, scharakteryzuj te umiejętności?

w za1eżności od kierunku rozwoju kariery zawodowej

w zakresie umiejętności kierowniczych planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrolowanie / oczywiście również w zakresie swoich umiejętności specjalistycznych /

planowanie- wiedza, umiejętności zawodowe, umiejętności podejmowania decyzji, planowanie pracy podwładnych,

organizowanie — realizacja wyznaczonych zadań, terminowość, umiejętność komunikowania się, organizowanie pracy zespołu,

motywowanie - umiejętność współpracy, poczucie sprawiedliwości, dobra znajomość swoich podwładnych

kontrolowanie — kontrola i ocena, zdo1ność do jasnego formułowania oceny, kryteriów oceny,

umiejętności wynikające z postawy kierownika — kreatywność, odpowiedzia1ność, samodzie1ność, umiejętność radzenia sobie w trudnych sytuacjach, umiejętność przewodzenia, autorytet, zdo1ność rozwiązywania konfliktów

8. Na czym polega wartościowanie stanowisk pracy?

wartościowanie pracy, zwane też kwalifikowaniem pracy, jest postępowaniem zmierzającym do ustalenia różnic w treści / trudności / różnych prac i stanowisk pracy — głównie dla celów różnicowania płac zasadniczych

treść pracy to rodzaj i zakres wykonywanych prac; treść pracy może być wąska i szeroka, a prace mogą być bardziej lub mniej złożone, bardziej lub mniej odpowiedzialne, bardziej lub mniej uciążliwe. Trudność wykonywania różnych prac jest też różna. Wartościowanie pracy zmierza do zróżnicowania wysokości płac, oferowanych na różnych stanowiskach dla różnych rodzajów prac, w za1eżności od tego, jaka jest na nich treść pracy; można to ująć inaczej- wartościowanie pozwala na uza1eżnienie wysokości wynagrodzenia od tego, co się robi na danym stanowisku pracy wartościowanie pracy jest warunkiem koniecznym dla sprawiedliwego zróżnicowania płac w każdym przedsiębiorstwie;

wartościowanie pracy jest punktem wyjścia do opracowania systemu wynagradzania; istotą wartościowania jest okreś1enie relatywnej wartości stanowisk pracy z uwzględnieniem specyficznej dla danego przedsiębiorstwa struktury stanowisk, oczekiwań i celów kadry zarządzającej oraz sytuacji rynkowej, w jakiej dane przedsiębiorstwo się znajduje

9. Jakie zalety i korzyści wynikają z zastosowania SOOP / system okresowych ocen pracowniczych /?

dla organizacji:

- identyfikacja pracowników z firmą, świadome realizowanie jej celów

- trwałe powiązanie ocen pracowników z innymi obszarami zarządzania kadrowego: dobór, doskonalenie, motywowanie, wynagradzanie

- dokonanie racjonalnych przemieszczeń pracowników- w pionie i w poziomie

- wzrost jakości i wydajności pracy

- zmniejszenie fluktuacji personelu

- zmniejszenie ilości formalnych i nieformalnych konfliktów

- wykorzystanie potencjału pracownika zgodnie z potrzebami firmy

- podejmowanie decyzji o awansach, nagrodach w sposób bardziej racjonalny, obiektywny lepsze poznanie moż1iwości pracownika, skuteczniejsza motywacja do działania, dzięki czemu można efektywniej kierować podległym zespołem

- możliwość wyłonienia liderów- tworzenie nowych zespołów zadaniowych

- wyłonienie najlepszych i zaplanowanie dla nich indywidualnych ścieżek rozwoju

- wytypowanie kandydatów do kadry rezerwowej

- wyłonienie najsłabszych pracowników i przeniesienie ich na niższe stanowisko, włączenie ich w proces intensywnego doskonalenia zawodowego lub zwolnienie

- utworzenie systemu informacji kadrowej- bank danych

- zgromadzenie informacji w celu zbudowania koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi- w dłuższym okresie - strategii personalnej

dla pracownika:

- może czuć się pewniej, wiedząc, że jego praca jest oceniana przez pracodawcę

- ma większe szanse odniesienia sukcesu, znając oczekiwania pracodawcy

- wie, co powinien poprawić w swojej pracy, jakiej pomocy oczekiwać od pracodawcy

- czuje się dowartościowany moż1iścią podzielenia się z przełożonym spostrzeniami o firmie, pracy, wiedząc, że będzie poważnie potraktowany

- może lepiej zrozumieć cele i zadania organizacji, a także swoje

- na bieżąco poznaje możliwe ścieżki swojego rozwoju i kariery w firmie

10. Scharakteryzuj kilka metod wartościowania pracy.

metody wartościowania pracy dzieli się na:

- metody sumaryczne

- metody analityczne

metody sumaryczne polegają na całościowym oglądzie treści /trudności /pracy oraz na określeniu przez osobę dokonującą wartościowania, które stanowiska lub roboty powinny być wyżej zaszeregowane i opłacane, które zaś mniej - stosownie do różnic w trudności pracy; metody sumaryczne nie odpowiadają o ile wyżej, o ile niżej:

- metoda sumaryczno-porównawcza: polega na wybraniu stanowiska, na którym jest praca

najprostsza / bądź najbardziej charakterystyczna, typowa / i porównywaniu każdego innego stanowiska do pierwszego, który stanowi jakby punkt odniesienia; w wyniku tego ustawia się wszystkie stanowiska w pewien szereg - rosnący lub malejący

- metoda porównania parami: porównywanie każdego stanowiska z każdym

metody sumaryczne dobre dla niewielkiej liczby stanowisk; nie pozwalają na zwymiarowanie różnic w stopniu trudności różnych prac, można tego dokonać w sposób uznaniowy, dokonując wycen — osoba dokonująca takiego różnicowania musi posiadać wiedzę na temat stopnia trudności prac w firmie — wtedy taka wycena będzie obiektywna, w dużych firmach stosuje się skomplikowane metody analityczne /jeśli przedsiębiorstwo decyduje się dokonać wartościowania pracy taką metodą, warto pozyskać do współpracy dobrego konsultanta - rzeczoznawcę z tego zakresu/

11. Co określa strategia zarządzania kadrami?

strategia zarządzania kadrami - personalna wynika z przyjętej strategii firmy, poddany jest analizie potencjał pracy — zasobów ludzkich /tworzą wszyscy zatrudnieni poprzez swoje decyzje i działania w określonym , zmiennym czasie, punkcie struktury organizacyjnej przyczyniają się do osiągania celów firmy - potencjał aktualny: obecnie absorbowany oraz możliwy do bezpośredniego wykorzystania; potencjał przyszły: cechy i właściwości pracowników, tworzących kategorię zasobów ludzkich, które mogą być rozwinięte i wykorzystane w wyniku działań w obszarze doskonalenia pracowników, zarządzania ich karierami / czyli co mamy, dobór pracowników, których nie mamy/ rekrutacja, selekcja/; posiadanie systemu okresowych ocen pracowniczych; kto ocenia, kryteria oceniania, kiedy, tryb, tworzenie narzędzi SOOP / kwestionariusze, tabele ../ - procedura oceniania podporządkowania strategii personalnej, rozwój pracowników i szkolenia; zarządzanie kadrami; motywowanie; wartościowanie pracy; kultura organizacji firmy; strategia personalna będzie uzależniona od tego, na jakim rynku pracy firma działa, w jakim otoczeniu /statycznym, czy dynamicznym /

w jakiej branży/, czy duża konkurencyjność?/

12. Do czego może być wykorzystywane wartościowanie stanowiska pracy?

wartościowanie pracy może być wykorzystywane w polityce płac;

w przypadku metod analitycznych wartościowania prac- może być użyteczne przy doborze pracowników na poszczególne stanowiska pracy, może być użyteczne jako kryterium w ocenie pracowników oraz jako kryterium w systemie rozwoju zawodowego i przygotowania awansów

13. Jakie mogą być kierunki rozwoju kariery zawodowej?

- ukierunkowanie techniczno - funkcjonalne

- na zarządzanie

- na autonomię i należności

- na bezpieczeństwo /stabilizację

- twórcze

- na wyzwania

- na sens / poświęcenie dla innych

14. Co oznacza rekrutacja wewnętrzna i jakie są jej zalety?

rekrutacja wewnętrzna polega na pozyskiwaniu pracowników przez zmianę istniejących warunków pracy i płacy, jest mniej kosztowna niż rekrutacja zewnętrzna i nie wymaga skomplikowanych narzędzi rekrutacji i selekcji np. testów

15. Czym wyróżnia się strategia kapitału ludzkiego?

model kapitału ludzkiego - wynika z kultury organizacyjnej firmy, szkolenia, wspieranie rozwoju zawodowego, strategia personalna jako proces długofalowy - pewien ciąg zdarzeń /SPOOP, PISK/

16. Proszę wymienić cele oraz podstawowe obszary aktywności w procesie zarządzania kadrami.

cele:

- realizacja strategicznych założeń organizacji

- pozyskiwanie kompetentnych pracowników

- utrzymywanie efektywnych pracowników

- alokacja potencjału pracy

- pozyskiwanie informacji o rzeczywistej wartości rynkowej firmy

obszary aktywności:

- opracowanie strategii personalnej

- analizowanie pracy, opis pracy, opis wymagań kwalifikacyjnych

- proces rekrutacji

- wprowadzenie do pracy

- system wynagradzania

- ocenianie pracy

- doskonalenie kwalifikacji pracowników

- planowanie i realizowanie ścieżki karier

- kształtowanie odpowiedniej jakości środowiska pracy

- proces przemieszczeń pracowników

- proces zwolnień

- monitorowanie aktywów niematerialnych czyli rachunkowość potencjału pracy

17. Jaka jest istota i uwarunkowania doboru kadr?

istotą dobory kadr jest pytanie kogo potrzebujemy zatrudnić, by włączył się w realizację celów firmy

- od odpowiedniego doboru kadr zależy jakim potencjałem ludzkim dysponuje przedsiębiorstwo, jakie będą możliwości rozwoju, efektywności pracy

- istotą doboru pracowników na wolne miejsce jest dostosowanie człowieka do pracy, tak aby mógł wykonywać ją z najmniejszym nakładem sił oraz żeby osiągnął maksimum efektów i satysfakcji z wykonywanej pracy, celem natomiast jest zbliżenie cech danej pracy i cech indywidualnych pracownika

- punktem wyjścia doboru nowego pracownika jest staranna charakterystyka stanowiska pracy /opis stanowiska/ na podstawie której konstruuje się profil zawodowy/ osobowościowy kandydata i określa się stawiane wymagania - warunek

procedura doboru kadr

określenie teraźniejszych i przyszłych potrzeb kadrowych przedsiębiorstwa z uwzględnieniem liczby i rodzaju poszukiwanych pracowników

- stworzenie profilu zawodowego i osobowościowego pożądanego kandydata na podstawie analizy stanowiska

- zdefiniowanie kryteriów selekcji kandydatów

- wybór źródeł rekrutacji - /wewnętrzna, zewnętrzna/

- wybór adekwatnych...

- podjęcie decyzji o zatrudnieniu

- określenie warunków zatrudnienia - umowa o pracę

- wprowadzenie nowego pracownika na stanowisko, wdrożenie do działań i integracja z zespołem

18. Jaka jest różnica między rekrutacją a selekcją?

rekrutacja - pozyskiwanie przez organizację na rynku pracy kandydatów do pracy w liczbie umożliwiającej selekcją, polega na takich działaniach na rynku pracy, żeby informacja o organizacji trafiła do potencjalnych kandydatów do pracy oraz wytworzenia pozytywnych chęci zatrudnienia; inaczej - przyciąganie przez organizację wystarczająco dużo kandydatów dla celów selekcji

zastosowanie rekrutacji: zewnętrzna szeroka, segmentowa, wewnętrzna

narzędzia/metody/ rekrutacji - internet, zlecenie firmom poszukiwanie pracowników, praktyki zawodowe studentów, listy polecające

selekcja - proces zbierania informacji o kandydatach do pracy i dokonywania wyboru najlepszych, najbardziej odpowiednich, można stosować selekcję ciągłą /model sita/ - selekcja jest ostatnim etapem rekrutacji

zastosowanie selekcji: w celu zebrania informacji o kandydacie i analiza czy jest przydatny

narzędzia selekcji: dokumenty, rozmowa kwalifikacyjna, testy, obserwacje, ćwiczenia grupowe.

19. Co oznacza rekrutacja zewnętrzna i jakie są jej wady?

rekrutacja zewnętrzna polega na pozyskiwaniu pracowników na rynku pracy poprzez wytworzenie chęci zatrudnienia się

wadą jest mała efektywność takich form rekrutacji jak: ogłoszenia w prasie /rzadko zawierają rzetelne dane o stanowisku pracy i samym przedsiębiorstwie/, rekrutacja w szkołach wyższych /mała rzetelność informacji o przedsiębiorstwie/

zaletą jest duże efektywność takich form rekrutacji jak: pracownicy rekomendują kolegów, aplikanci z ulicy, którzy zgłaszają się z własnej woli, ponowne zatrudnienie byłych pracowników

czy rekrutujemy dobrze? efektywność rekrutacji - sprawdzamy efekt rekrutacji po wskaźnikach produkcji, wydajność, po wskaźnikach absencji, wskaźnikach fluktuacji; zasadniczy wpływ na efektywność rekrutacji ma przede wszystkim stopień, w jakim te wskaźniki dostarczają nam autentycznej wiedzy o firmie i oferowanym przez nią stanowisku pracy

20. Omów metody rekrutacji zewnętrznej / model sita i kapitału ludzkiego/.

model sita — wybór najlepszych, wyeksploatowanie, pracownik pozostawiony samemu sobie, słabsi odpadają, nie planuje się indywidualnych ścieżek karier,

model kapitału ludzkiego — wynika z kultury organizacyjnej firmy, szkolenia, wspieranie rozwoju zawodowego, strategia personalna jako proces długofalowy- pewien ciąg zdarzeń / SOOP, PISK/

21. Jakie są najmniej efektywne formy rekrutacji i dlaczego?

mniejsza efektywność - ogłoszenia w prasie — rzadko zawierają rzetelne informacje o wymaganiach stanowiska i samym przedsiębiorstwie

mała efektywność- rekrutacja studentów- nie dostarcza rzetelnej, pełnej wiedzy

22.Co oznacza selekcja i jakie są jej etapy?

selekcja - proces zbierania informacji o kandydacie i dokonanie wyboru najbardziej odpowiedniego kandydata; selekcji dokonuje się wśród kandydatów pozyskanych w drodze rekrutacji; dalsza selekcja ma miejsce przy awansach pracowników już zatrudnionych w firmie;

można stosować selekcję ciągłą /model sita/

etapy selekcji:

- zapoznanie się z pisemną ofertą /analiza dokumentów: CV, list motywacyjny, zaświadczenia, dyplomy/

- wstępna rozmowa kwalifikacyjna

- weryfikacja informacji podanych przez kandydata

- testowanie, grupowe metody selekcji

- ostateczna rozmowa kwalifikacyjna /wywiad szczegółowy/

- podjęcie decyzji o zatrudnieniu

- badania lekarskie

- zatrudnienie wybranego kandydata

techniki selekcyjne:

- rozmowy, testy, wywiad, dane biograficzne, analiza dokumentów

- referencje

- techniki grafologiczne

23. Omów główne elementy rozmowy rekrutacyjnej /scenariusz/ - kwalifikacyjnej.

rozmowa kwalifikacyjna

- uzyskanie informacji o karierze zawodowej, wyjaśnienie faktów, niejasności

- diagnoza przydatności kandydata do konkretnego zadania, na konkretne stanowisko pracy

- diagnoza wiedzy, umiejętności, predyspozycji psychologicznych,

- przedstawienie informacji o organizacji, o stanowisku

- zbudowanie w kandydacie przeświadczenia, że jego kandydatura została rzetelnie rozważona przez firmę

etapy:

- pierwsze wrażenie

- rozmowa o faktach

- wnioskowanie o kompetencjach

wnioskowanie o cechach psychologicznych - dynamizm, sumienność, samodzielność, przywództwo, nastawienie na ludzi, zadajemy pytania bezpośrednio sprawdzające określone cechy psychologiczne.

24. Co to jest opis stanowiska pracy i jakie ma zastosowanie?

punkt wyjścia doboru nowego pracownika

opis stanowiska wskazuje na:

- główne zadania i obowiązki na tym stanowisku / bez względu na mianowaną osobę opis pozostaje niezmienny/

- opisuje czym jest dane stanowisko, a nie czym powinno być - opis nie jest definicją stanowiska

- opis nie jest spisem zadań -stara się określić wartość dodatkową danego stanowiska pośród rezultatów całej firmy

- opis jest dokumentem znormalizowanym — dla ułatwienia badań porównawczych między poszczególnymi stanowiskami

- opis jest równoznaczny z obustronną umową pomiędzy mianowaną osoba i jej bezpośrednim przełożonym.

25. Jakie są rodzaje ocen pracowników?

- oceny permanentne /ciągłe / najczęściej charakter niesformalizowany, są bieżącą oceną pracowników pod kątem pracy i jej rezultatów; dotyczą takich spraw: dyscyplina pracy, współpraca z przełożonymi, jakość pracy; stopień realizacji zadań bieżących;

kryteria oceny mają charakter przypadkowy i subiektywny; system ocen ciągłych jest najbardziej efektywny szczególnie w kontaktach bezpośredniego przełożonego z podwładnymi, kiedy to istnieje ścisły kontakt i istnieje możliwość obserwacji ciągłej

- oceny okresowe - wiążą się ze sformalizowanymi procedurami, określonymi kryteriami i zasadami oceny; dokonywane się w sposób cykliczny, powtarzalny, obejmują takie aspekty jak: styl pracy, fachowość zawodową, umiejętności kierownicze; dobry system ocen okresowych, operuje starannie dobranymi zestawami kryteriów ocen, które uwzględniają kryteria efektywnościowe, kwalifikacyjne, osobowościowe, behawioralne

26. Jakie kryteria stosuje się w procesie oceniania pracowników?

- kryteria kwalifikacyjne - dotyczą wiedzy i umiejętności pracownika, które niezbędne są do wykonywania zadań na stanowisku: przygotowanie zawodowe / wykształcenie, doświadczenie, kwalifikacje/, aktywność w podnoszeniu kwalifikacji zawodowych, fachowa wiedza i umiejętność zastosowania jej w praktyce, znajomość języków umiejętność posługiwania się urządzeniami technicznymi

-kryteria efektywnościowe - odnoszą się do wyników pracy pracownika lub zespołu; określenie tych kryteriów wymaga bardzo dobrej znajomości specyfiki konkretnego stanowiska pracy; ich zastosowanie ma na celu określenie przydatności pracownika na danym stanowisku, a następnie podjęcie decyzji o przyznaniu premii, nagrody, podwyżki: terminowość, prowadzenie dokumentacji, koszty realizacji zadań, wartość sprzedaży, pozyskiwanie nowych klientów, oszczędności, skrócenie czasu realizacji zadań

- kryteria osobowościowe - uwzględnienie cech osobowościowych wynika z przeświadczenia, że istnieje za1eżność pomiędzy predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska pracy a efektywnością pracy /kryterium ważne przy ocenianiu stanowisk kierowniczych, gdyż cechy osobowości mogą wpływać na sposób i styl kierowania zespołem: kreatywność, odpowiedzialność, odporność na stres, wyobraźnia, opanowanie, skromność, inicjatywa, obowiązkowość, pracowitość

- kryteria behawioralne - dotyczące zachowań, konieczna jest dobra znajomość treści pracy na danym stanowisku, gdyż dopiero wtedy wiemy jakie wymagania stawia stanowisko pracownikowi i możemy określić wzorce zachowania się, które powinny sprzyjać efektywności pracy, a następnie ocenić, czy zachowanie pracownika było pożądane i produktywne: systematyczność, wytrwałość, staranność w realizacji zadań, lojalność, stosunek do współpracowników i przełożonych, stosunek do klientów, dyspozycyjność, uczciwość, postrzeganie dyscypliny pracy

27. Omów kolejne etapy w procesu oceniania.

procedura oceniania / wynika ona ze strategii personalnej przedsiębiorstwa /

techniki oceniania:

- tworzenie list rankingowych pracowników — ustalenie pozycji osoby ocenianej w hierarchii stanowisk w oparciu o ustalone kryteria

- metoda porównania parami

-metoda wymuszonego rozkładu - pozwala ocenić pracowników na tle innych osób pracujących w zespole; grupowanie dokonywane jest zgodnie z proporcjami wynikającymi ze statystycznych właściwości rozkładu normalnego: klasyfikacji pracowników dokonuje się do 5 kategorii klasyfikacyjnych zgodnie z ustalonymi proporcjami osób jakie mogą znaleźć się w każdej kategorii

- metoda list kontrolnych - konstruowanie list kluczowych cech funkcjonowania pracownika - w technice opisuje się pewne pożądane typy zachowań i na skali / zawsze, części, od czasu do czasu/ zaznacza się stopień występowania danego zachowania

- obserwacje wycinkowe i inspekcje okresowe-ocena działania pracowników w losowo ustalonych okresach ocen

- rozmowa oceniająca - najważniejszy sposób motywowania i angażowania w pracę,

jej cele: ocena dotychczasowych dokonań zawodowych, przekazanie pracownikowi informacji na temat jego obecnej sytuacji, określenie planu działania na przyszłość i dalszego rozwoju

procedura oceniania:

- kto ocenia, szkolenia

- kto jest oceniany, kryteria oceniania

- cele SOOP

- kiedy i tryb SOOP

- tworzenie narzędzi SOOP / kwestionariusz, tabele.../

28. Wymień kompetencje najbardziej poszukiwane u pracowników.

kompetencje:

- to umiejętności zawodowe, wiedza, doświadczenie, postawa, zachowania czyli więcej niż formalne kwalifikacje,

- są czynnikami ulegającymi zmianom, co oznacza, że mogą rozwijać się

- są mierzalne

- są związane z zadaniami zawodowymi

model kompetencji zawodowych - to współczesne myślenie o pracownikach nie w kategoriach kwalifikacji, ale myślenie w kategoriach kompetencji, co umożliwia efektywne sterowanie ich rozwojem zawodowym oraz monitorowanie postępów zarówno z punktu widzenia przedsiębiorstwa, jak i z punktu widzenia efektywności szkoleń, przebiegu kariery zawodowej; model kompetencji zawodowych jest techniką przydatną do budowania planów następstw, planowania ścieżek kariery zawodowej i szeroko rozumianego rozwoju osobistego człowieka

kompetencje społeczne - umożliwiają prawidłowe intencje z ludźmi z zewnątrz i na zewnątrz

kompetencje stanowiskowe - profesjonalne / techniczne - są potrzebne do świadczenia usług i produkcji, zaspakajających potrzeby klientów wewnętrznych i zewnętrznych

kompetencje biznesowe - firmowe - związane są z rozumieniem firmy, jej celów ekonomicznych w kontekście rynku, konkurentów, otoczenia społecznego i politycznego

właściwości osobowe - cechy osobowościowe, postawy, zachowania

29. Czym są kompetencje i jakie jest ich wykorzystanie w procesie oceniania pracowników?

kompetencje - to umiejętności, wiedza, doświadczenie, postawa, zachowania /coś więcej niż kwalifikacje/;

są czynnikami ulegającymi zmianom, mogą się rozwijać, są mierzalne, są związane z zadaniami zawodowymi.

ocena pracowników - ocena wykonania pracy, ocena efektywności pracy - terminy, pojęcia używane zamiennie - istota ta sama, ale cele i skutki są interpretowane inaczej.

głównym celem oceniania pracy jest poszerzanie wiedzy o posiadanym potencjale kadrowym i wypracowanie strategii wykorzystania oraz rozwoju, opiera się ona na wzajemnej wymianie informacji pomiędzy pracownikami i przełożonym o potrzebach, oczekiwaniach oraz celach i zadaniach, jakie są stawiane przed organizacją i jej poszczególnymi członkami, to z kolei przekłada się na decyzje płacowe, awanse oraz planowanie dalszego rozwoju pracowników

oceniając pracownika bierzemy pod uwagę kryteria oceny: kwalifikacje, efektywność, osobowość, zachowania behawioralne - te elementy składające się na szeroko rozumiane kompetencje zawodowe; w procesie oceny pracownika ważny jest model kompetencji zawodowych: 1. kompetencje społeczne, 2. kompetencje techniczne/profesjonalne,

3. kompetencje firmowe/biznesowe, 4. właściwości osobowe - charakterystyka osobowościowa dotycząca cech najbardziej stałych, branych pod uwagę w procesie rekrutacji i selekcji.

30. Wymień i omów kilka kryteriów dla pracowników w sferze bezpośredniej realizacji zadań produkcyjnych i obsługi produkcji, dla pracowników w sferze zarządzania, dla kadry kierowniczej.

pracownicy produkcyjni: 1. jakość pracy, 2.fachowość, 3.samodyscyplina, 4.stosunki międzyludzkie, 5.nastawienie na rozwój. Największy nacisk na kryteria kwalifikacyjne, efektywnościowe, potem behawioralne, osobowościowe.

sfera zarządzania: 1.fachowość, 2.autorytet, 3.samodyscyplina, 4.elastyczność, 5.nastawienie na rozwój, 6.nastawienie na innowacyjność, 7.ambicja, samokontrola, 8.nastawienie na współpracę, 9.stosunki międzyludzkie, 10.komunikatywność, 11.jakość pracy. Wzrost znaczenia na kryteria osobowościowe, behawioralne.

kadra kierownicza: 1.kwalifikacje kierownicze, 2.przywództwo, 3.autorytet, 4.nastawienie na rozwój, 5.nastawienie na innowacyjność, 6.decyzyjność, 7.nastawienie na współpracę, 8.komunikatywność, 9.samodyscyplina, 10.kreowanie wizerunku, 11.ambicja, samokontrola, 12. stosunki międzyludzkie. Nacisk na kwalifikacje kierownicze - na kwalifikacje, aby pracownik mógł z powodzeniem wypełniać 4 podstawowe funkcje zarządzania: planowanie, organizowanie, motywowanie, kontrola - dalej: dbałość o wizerunek firmy.

---