Pojęcie kwalifikacji zawodowych

Przy stosunkowo szybkich przeobrażeniach w życiu człowieka, będących następstwem wdrażania nowoczesnych technologii, nie wystarcza w zakładach pracy poprzestać jedynie na wykształceniu pracowników, ale przede wszystkim należy zadbać o bieżące doskonalenie ich kwalifikacji.

Aurelia Polańska analizując pojęcie kwalifikacji opiera się na definicji encyklopedycznej. Według Małej encyklopedii prakseologii i organizacji

„kwalifikacje to całokształt obejmujący znajomość wykonywanej pracy, biegłość w niej, sposoby pracy umysłowej oraz doświadczenia zebrane przez pracownika w trakcie procesów pracy jako przesłanka społecznej działalności. Poprzez uwzględnienie fizjologicznej i psychologicznej sprawności pracownika kwalifikacje określają jego umiejętności i zdolności do pracy”.

Definicja ta może być punktem wyjścia do ustalenia struktury kwalifikacji, wyróżnia się w niej siedem ich składników:

• znajomość wykonywanej pracy i biegłość w niej,

• sposoby pracy umysłowej,

• doświadczenia zebrane przez pracownika,

• procesy pracy w społecznej działalności,

• umiejętności i zdolności do pracy.

Inne ujęcie pojęcia znajdujemy w publikacji Tadeusza Oleksyna. Autor nie posługuje się słowem „kwalifikacje” ponieważ słowo to „w wielu przedsiębiorstwach kojarzy się z tzw. taryfikatorami kwalifikacyjnymi, w których zapisywane są jedynie wymogi w zakresie wykształcenia i stażu pracy”. Uznał, że słowo kompetencje jest szersze pojemnościowo od słowa kwalifikacje i tym pojęciem się posługuje. Zdefiniował je w następujący sposób „kompetencje to wykształcenie, doświadczenie, wprawa, uzdolnienia i predyspozycje oraz inne cechy psychofizyczne, a także zachowanie oczekiwane przez pracodawcę i ważne w pracy zawodowej”. W cytowanej definicji wyodrębniono następujące składniki kwalifikacji:

• wykształcenie,

• doświadczenie,

• wprawa,

• uzdolnienia i predyspozycje,

• cechy psychologiczne,

• zachowania oczekiwane i ważne.

Trzy pierwsze są mierzalne i porównywalne, kolejne mają charakter niemierzalny i nieporównywalny ale autor traktuje je wszystkie jako równowartościowe.

Kwalifikacje mają strukturę złożoną z wielu składników, są strukturą dynamiczną, ulegają ewolucji pod wpływem zmian zachodzących w gospodarce i w życiu człowieka.

W celu usystematyzowania składników tworzących kwalifikacje Aurelia Polańska posługuje się metaforą drzewa. Drzewo składa się z trzech głównych części: korzeni, pnia i korony,(konarów i gałęzi). Aby drzewo mogło owocować, korzenie pobierają z gleby wodę i sole mineralne, przenoszone przez pień do korony drzewa. Liście asymilują światło i dwutlenek węgla. Zintegrowana praca korzeni, pnia i korony drzewa umożliwia wydanie owoców. Ilość, rodzaj i jakość owoców zależą od gatunku i mocy drzewa, od gleby w której rośnie, od jakości uprawy. Są drzewa słabe, mocne i bardzo mocne, mniej lub bardziej wydajne. Można wyobrazić sobie koronę drzewa jako metaforę umiejętności człowieka, których może być mało, wiele lub bardzo wiele. Pień to obraz wiedzy człowieka czerpanej z książek, z wychowania, ze szkół, z osobistego doświadczenia. Korzenie ukryte w glebie stanowią obraz cech osobowości człowieka, jego uzdolnień, jego zainteresowań, jego zdrowia.

Podczas analizy indywidualnych kwalifikacji, wyodrębniają się trzy różne zbiory, złożone z licznych składników:

• cechy psychofizyczne człowieka, jego uzdolnienia, predyspozycje, charakter,

• różne rodzaje wiedzy ogólnej i życiowej, zawodowej, specjalistycznej,

• różnego rodzaju umiejętności życiowe, zawodowe i fachowe.

Dla osiągnięcia i utrzymania kwalifikacji o wysokiej wartości rynkowej potrzebne jest prawidłowe doskonalenie składników każdego zbioru i ich integracja, nie wystarczy pracować jedynie nad jednym zbiorem.

Aurelia Polańska poprzez analizę rynku pracy w Polsce i w krajach zachodnich wyodrębniła trzy kategorie wartości rynkowej kwalifikacji:

• rzadkie, zwane inaczej deficytowymi, unikalnymi, ewentualnie strategicznymi,

• uniwersalne,

• słabe.

Kwalifikacje unikalne posiadają ludzie twórczy, doskonalący procesy ekonomiczne, techniczne i organizacyjne. Są to jednostki, które odkrywają lepsze metody produkcji oraz potrafią je wdrożyć w życie gospodarcze, przezwyciężają sytuacje stagnacji i regresu, tworząc nowe kierunki działań.

Kwalifikacje uniwersalne cechuje wysoka sprawność w utrzymaniu zorganizowanych zespołów, firm i stanowisk pracy. Kwalifikacje te także wymagają inicjatywy i wynalazczości, ale ich główne zadanie polega na utrzymaniu konkurencyjnej efektywności w istniejących organizacjach. Wiele osób posiada ten rodzaj kwalifikacji, ich zatrudnienie ma charakter stabilny, gdyż w przypadku recesji nie grozi im redukcja.

Kwalifikacje słabe charakteryzuje niska wydajność, często będąca na poziomie kosztów pracy. Postęp techniki redukuje liczbę stanowisk pracy prostej i łatwej, a jednocześnie zwiększa odpowiedzialność za proces i wyniki pracy. Ludzie mający słabe kwalifikacje wymagają nadzoru i bezpośredniego kierowania, dlatego tworzą wysokie ryzyko bezrobocia i pozwalają wykonywać pracę nisko opłaconą.

1. Znaczenie kwalifikacji zawodowych

Kwalifikacje oraz ich kształtowanie są podstawowym narzędziem adaptacji zawodowej pracowników do zmieniających się warunków i wymagań. Pozwala ono stawić czoła szybkim przekształceniom zawodów i specjalizacji zawodowych. Może być wykorzystywane do uprzedzania zmian technicznych, technologicznych i organizacyjnych lub szybkiego reagowania na to, co można przewidzieć

Z organizacyjnego punktu widzenia każdy rodzaj kształtowania kwalifikacji łączy się z dwoma rodzajami inwestycji⁷:

• o charakterze bezpośrednio produkcyjnym. Polegają one na podtrzymywaniu lub rozwijaniu kwalifikacji pracowników poprzez pomaganie im w zdobywaniu nowej wiedzy i umiejętności. Wymagają one szczególnej uwagi w zakresie zawodów rzadko występujących lub szybkich zmian w niektórych zawodach lub specjalnościach. Nieodpowiednie kierowanie nimi może prowadzić do „wąskich gardeł” w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, na przykład w przypadku odejścia lub choroby osoby, której nikt nie potrafi zastąpić.

• o charakterze kulturalnym i społecznym. Celem tych inwestycji jest zmiana zachowań i postaw pracowników. Wyraża się to na przykład wprowadzeniem nowych sposobów porozumiewania się, współdziałania lub uczenia zespołów pracowników tworzenia wspólnego języka, podzielanych przez wszystkich wartości. Działania tego rodzaju mogą również wspierać wewnętrzne przekształcenia w przedsiębiorstwie, poprzez zmiany w sposobie reprezentowania ich interesów lub zespołowego podejścia do przekształceń firmy.

Z punktu widzenia organizacji

Kształtowanie kwalifikacji pracowników ma dla przedsiębiorstwa szerokie znaczenie, ponieważ jest inwestycją, która przynosi pożytek w odpowiednim czasie. Z punktu widzenia organizacji proces ten ma następujące cele⁸:

• Zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa poprzez wzmocnienie potencjału technicznego i dopasowanie wiedzy i umiejętności pracowników.

• Zapewnienie lub rozwijanie kompetencji pracowników przy okazji nowych przedsięwzięć rekrutacyjnych, następnie poprzez zmiany wewnętrzne i awansowanie.

• Przewidywanie stopniowego wzrostu wiedzy i umiejętności, aby dostosować całkowicie kwalifikacje pracowników do potrzeb organizacji.

• Akcentowanie kształcenia personelu o niskich kwalifikacjach zawodowych, zatrudnianie młodych ludzi, konieczności adaptacji zawodowej i problemów związanych z niektórymi fazami indywidualnej kariery zawodowej (od kryzysu dojrzałości do zbliżania się okresu emerytury).

• Łączenie kształtowania kwalifikacji i systemu informacji, aby wywołać klimat ściślejszego współdziałania. Tworzenie okazji do tego, aby pracownicy spotykali się w trakcie procesu, pomaganie im w wyjaśnianiu nieporozumień, modyfikowanie ich dotychczasowych sposobów współdziałania.

• Pokazywanie funkcjonowania organizacji w całej jej złożoności oraz wyjaśnianie związków i zależności istniejących między różnymi jej częściami. Uczenie stosowania niektórych narzędzi analizy i metod działania zespołowego.

• Rozwijanie kompetencji intelektualnych kadry kierowniczej, jej kultury i zdolności kierowniczych.

Nowoczesne organizacje traktują kształcenie i rozwój personelu jako inwestycję, gdyż odbywa się ono w czasie pracy, organizacja ponosi określone nakłady realizacji programu (rysunek nr 1). Jednocześnie programy te przynoszą pewne korzyści zarówno organizacji, jak i pracownikom.

Rysunek 1. „Schemat ilustrujący koszty i dochody z kształcenia personelu”

1. moment zatrudnienia

2-rozpoczęcie kształcenia

3-powrót pracownika do pracy

4-odejście pracownika

Źródło: Monika Kostera, Zarządzanie personelem, PWE, Warszawa 1997, s.118

W celu stwierdzenia opłacalności inwestycji, przeprowadza się kalkulacje nakładów i korzyści.

Z punktu widzenia jednostek

Niektóre cele kształtowania kwalifikacji są bezpośrednio związane z życzeniami pracowników. Mogą one wynikać z regulacji prawnych, które pozwalają pracownikom przedstawić życzenia różniące się od oficjalnych propozycji. Oznacza to, iż trzeba umieć przeformułować wszystkie cele, uwzględniając punkt widzenia pracowników. Cele mogące mieć największe znaczenie dla jednostki to na przykład⁹:

• lepsze opanowanie zawodu;

• przygotowanie się do zmian zawodowych i wewnętrznych przegrupowań;

• podniesienie umiejętności w dziedzinie współdziałania z ludźmi, kierowania, metod i techniki zarządzania;

• lepsze rozumienie funkcjonowania organizacji, w której się pracuje;

• stworzenie przyjaznej atmosfery w pracy;

• poznanie nowych osób w otoczeniu zewnętrznym przedsiębiorstwa mających interesujące doświadczenia zawodowe;

• zdobycie wiedzy i umiejętności działacza związków zawodowych.

Z punktu widzenia społecznego

Kształtowanie kwalifikacji zawodowych posiada duże znaczenie dla społeczeństwa:

• przyczynia się do minimalizowania bezrobocia w kraju,

• wzbogaca materialnie gospodarstwa domowe, poprzez możliwość osiągania wyższych dochodów,

• kształtuje kulturę osobistą ludzi.

O znaczeniu argumentów można przekonać się analizując roczniki statystyczne i podając następujące przykłady zestawień:

• „Przeciętne wynagrodzenie brutto według grup zawodowych” tabela nr 1,

• „Stopa bezrobocia w badanym okresie według poziomu wykształcenia” tabela nr 2.

Tabela 1. „Przeciętne wynagrodzenie brutto wg grup zawodowych”

(październik 1999 rok)

WYSZCZEGÓLNIENIE PRZECIĘTNE WYNAGRODZENIE BRUTTO W ZŁ. OGÓŁEM MĘŻCZYŹNI KOBIETY

OGÓŁEM 1800 1991 1592 PARLAMENTARZYŚCI, WYŻSI URZĘDNICY, KIEROWNICY 3975 4414 3273 SPECJALIŚCI 2293 2813 1999 TECHNICY I INNY ŚREDNI PERSONEL 1831 2265 1619 PRACOWNICY BIUROWI 1635 1681 1619 PRACOWNICY USŁUG OSOBISTYCH I SPRZEDAWCY 1218 1419 1087 ROLNICY, OGRODNICY, LEŚNICY RYBACY 1284 1310 1188 ROBOTNICY PRZEMYSŁOWI I RZEMIEŚLNICY 1586 1700 1083 OPERATORZY I MONTERZY MASZYN I URZĄDZEŃ 1674 1720 1441 PRACOWNICY PRZY PRACACH PROSTYCH 1111 1243 1024

Źródło: „Mały rocznik statystyczny Polski” Zakład wydawnictw statystycznych Warszawa 2000

Tabela 2. „Stopa bezrobocia w Polsce według poziomu wykształcenia w %”

(październik 1999 rok)

WYSZCZEGÓLNIENIE OGÓŁEM Z LICZBY OGÓLNEJ MĘŻCZYŹNI KOBIETY MIASTO WIEŚ

WYŻSZE 4,8 4,2 5,4 5,0 3,8 POLICEALNE I ŚREDNIE TECH. 11,3 13,2 10,9 12,0 8,8 ŚREDNIE OGÓLNOKSZTAŁCĄCE 13,2 9,6 16,9 12,9 13,9 ZASADNICZE ZAWODOWE 18,4 14,9 25,6 20,3 16,1 PODSTAWOWE I BEZ WYKSZT. 19,2 18,4 20,2 29,4 13,8

Źródło: „Mały rocznik statystyczny Polski” Zakład wydawnictw statystycznych Warszawa 2000

Aurelia Polańska, Zarządzanie personelem .Zasady, zadania i wymagania stawiane menedżerom, Wydawnictwo Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1999. s.126

Tadeusz Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, Wyd. Międzynarodowa Szkoła Menedżerów, Warszawa 1997.s.47

Tadeusz Oleksyn,op.cit.,s.47

Aurelia Polańska, op.cit.,s.127

Aurelia Polańska, op.cit.,s.128

Aurelia Polańska, op.cit.,s.125

⁷ Pierre Louart Kierowanie Personelem w przedsiębiorstwie, wyd. „Poltex”, Warszawa 1995. s.144

⁸ Pierre Louart op. cit., s.145

⁹ Pierre Louart op. cit., s.146

---