Pojęcie i funkcje wynagradzania pracowników.

Podstawowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika jest wynagrodzenie za pracę, które pracodawca obowiązany jest okresowo wypłacać pracownikowi w zamian za wykonywaną przez niego pracę w ramach stosunku pracy. Wysokość tego wynagrodzenia wynika z umowy o pracę oraz dodatkowo zakładowego regulaminu wynagradzania względnie układów zbiorowych pracy.(wynagrodzenie za pracę, jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce).

Wynagrodzenie jest jedną z podstawowych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi, tj. spełnianej w każdym przedsiębiorstwie i pozostałych instytucjach, niezależnie od ich rozmiarów i rodzaju prowadzonej działalności. Odgrywa ono szczególną rolę w zarządzaniu zasobami ludzkimi zarówno na poziomie operacyjnym jak i w aspekcie strategicznym.

W pierwszym przypadku wynagrodzenie jest ważnym narzędziem w skutecznym pozyskiwaniu, stabilizowaniu i motywowaniu pracowników, w drugim zaś może być wykorzystywane, jako narzędzie integrowania zasobów ludzkich wokół realizacji strategii organizacji, w kształtowaniu proefektywnościowej i proetycznej kultury organizacyjnej danej firmy.

Wynagrodzenie oznacza wszelkie wypłaty należne pracownikowi za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy. Z definicji tej przede wszystkim wynika, że:

• wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę, a więc nie wszystkie wypłaty dokonywane w przedsiębiorstwie na rzecz pracowników są wynagrodzeniem;

• wynagrodzenie jest ekwiwalentem za pracę wykonywaną w ramach stosunku pracy; nie stanowi wynagrodzenia honorarium za pracę wykonywaną w ramach umowy o dzieło, czy umowy zlecenia. Zalicza się tu jednak wynagrodzenie za pracę chałupniczą.

Prawnicze określenie związku wynagrodzenia z pracą zostało sformułowane w art. 78 Kodeksu Pracy w następujący sposób:

Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Samo pojęcie wynagrodzenia jest wieloznaczne i może oznaczać np. w wąskim ujęciu płacę, w szerszym ujęciu natomiast zarówno płacowe jak i pozapłacowe korzyści uzyskiwane z racji wykonywania pracy.

Zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami prawnymi pod pojęciem wynagrodzenia rozumieć należy ogół wydatków pieniężnych a także świadczeń w naturze, które są wypłacane pracownikom z tytułu zatrudnienia i wynagrodzeń. Zgodnie z obowiązującym Kodeksem Pracy, warunki wynagradzania pracowników powinny być określone w układach zbiorowych pracy, natomiast tam, gdzie nie doszło do zawarcia takich układów, pracodawca który zatrudnia co najmniej 5 pracowników ma obowiązek ustalenia warunków wynagradzania w regulaminie wynagradzania.

Wynagrodzenie pracowników ma charakter obligatoryjny. Oznacza to, że pracodawca ma obowiązek wypłacania pracownikom wynagrodzenia za wykonywaną przez nich pracę.

Poza tym wysokość miesięcznego wynagrodzenia pracownika, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu, nie może być niższa niż kwota najniższego wynagrodzenia, która jest ustalana przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.

Zgodnie z rozporządzeniem Ministra pracy i Polityki Socjalnej najniższe miesięczne wynagrodzenie do września 2002 roku gdy była przeprowadzana poniższa analiza wynosiło 760 zł brutto i było niezmienne od 1 stycznia 2001 roku.

Poniższy wykres przedstawia kształtowanie się najniższego miesięcznego wynagrodzenia w latach 1992-2002 .

Dla potrzeb wykresu aby, lepiej zobrazować zmianę wysokości najmniejszego miesięcznego wynagrodzenia w latach 1992-2002 kwoty z przed roku 1995, gdy miała miejsce denominacja złotówki, zostały zdenominowane.

Kształtowanie wynagrodzeń w firmie należy do najważniejszych i niełatwych zarazem obszarów zarządzania zasobami ludzkimi. Wymaga znalezienia odpowiedzi na następujące pytania: jaka powinna być wysokość wynagrodzeń?, jak należy różnicować wewnętrzną strukturę wynagrodzeń?, jakie są najbardziej adekwatne w danej sytuacji formy wynagradzania? Odpowiedź na te i inne pytania nie jest łatwa, można nawet powiedzieć, iż nie ma jednej dobrej odpowiedzi. Wynagradzanie pracowników ma bowiem swoją dynamikę i zmienia się pod wpływem wielu czynników, które są związane z cechami otoczenia danej organizacji, samą organizacją, jak również poszczególnymi pracownikami.

Wśród czynników występujących w otoczeniu firmy należy wymienić m.in.: poziom rozwoju gospodarczego, poziom dochodów w gospodarce, regulacje prawne, sytuację na rynku pracy, system podatkowy, działalność związków zawodowych i organizacji pracodawców, system wartości społeczeństwa. Wśród czynników związanych z daną organizacją szczególne znaczenie mają takie czynniki jak: branża, forma własności, sytuacja finansowa, technologia wytwarzania, kultura organizacji, rola związków zawodowych.

Poziom i struktura wynagrodzeń zależy również od cech związanych z poszczególnymi pracownikami, przede wszystkim kwalifikacje, doświadczenia, zdolności, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników pracy, ale również takich jak: wiek czy płeć.

Istotę wynagradzania oddają najpełniej podstawowe funkcje, które ono pełni. Płace mają zupełnie inne funkcje do spełnienia z punktu widzenia pracodawcy, a inne z punktu widzenia pracownika. Różne sposoby postrzegania wynagrodzenia przez pracowników i pracodawców wynikają z funkcji jakie ono spełnia. Można wyróżnić cztery podstawowe funkcje wynagrodzenia:

1. funkcja kosztowa,

2. funkcja motywacyjno-informacyjna,

3. funkcja dochodowa,

4. funkcja społeczna

Funkcja kosztowa - wiąże się z tym, że płace stanowią istotny element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów, czy świadczonych usług.

Funkcja ta jest istotna głównie z punktu widzenia pracodawcy, co nie oznacza, że nie ma znaczenia dla pracownika. Kosztowa funkcja pracy wymaga rozpatrywania jej zarówno na poziomie przedsiębiorstwa, jak i pracownika.

Na poziomie przedsiębiorstwa należy oceniać poziom kosztów i osiągane wyniki. Taką samą ocenę można prowadzić na poziomie pracownika (jaki jest koszt pracy związany z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jakie są jego wyniki w pracy).

Funkcja motywacyjno-informacyjna

Dla osób odpowiedzialnych za projektowanie systemów wynagrodzeń korzystna jest znajomość teorii motywacji.

Motywowanie jest procesem świadomego i celowego oddziaływania za pomocą odpowiednich środków na zachowania pracowników poprzez stwarzanie możliwości niezbędnych do realizacji ich własnych celów oraz do osiągania celów organizacji. Tak rozumiane motywowanie stanowi jedną z podstawowych funkcji zarządzania.

Funkcja motywacyjna oznacza takie formy, strukturę, zróżnicowanie oraz kryteria ustalania wynagrodzenia, które będą skłaniać pracowników do zachowań proefektywnościowych, dalszego rozwoju i podejmowania coraz trudniejszych wyzwań.

Dobrze realizowana funkcja, daje duże korzyści i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów firmy oraz umacnia jej pozycję na rynku. Aby płaca mogła być wykorzystywana jako narzędzie motywowania pracowników w warunkach gospodarki rynkowej, konieczne jest ustalenie odpowiednio wysokiego poziomu płacy indywidualnej pracownika oraz zróżnicowania gwarantującego racjonalne proporcje płac między pracownikami. Zróżnicowanie płac w systemie rynkowym powinno zapewnić motywację do coraz lepszej i wydajniejszej pracy każdego pracownika, a jednocześnie umożliwić kierownictwu dobór „właściwych ludzi na właściwe miejsca” i celowe przemieszczanie pracowników w zależności od potrzeb wynikających z procesu produkcji oraz stwarzać warunki dla istnienia konkurencji osób ubiegających się o coraz wyższe płace za coraz lepszą, wydajniejszą pracę.

Funkcję motywacyjną realizuje się poprzez przestrzeganie zasady: za równą pracę równa płaca, przyjęta przez ratyfikowaną przez Polskę konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy i uznanej za zasadę konstytucyjną.

Płaca jest uważana za sprawiedliwą tylko wówczas, gdy stosunek nakładów jednostki do jej korzyści jest równoznaczny z dokonaną przez nią oceną takich relacji w przyjętej grupie porównawczej. Relację tą przedstawia poniższy rysunek

Funkcja dochodowa - jest istotna przede wszystkim dla pracownika, ma też znaczenie dla pracodawcy.

Wynagrodzenie stanowi dla pracownika dochód, który służy pokryciu kosztów utrzymania jego i osób pozostających na jego utrzymaniu.

Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza pracownik na rynku, służy do zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych jego i rodziny. Inaczej mówiąc ich wielkość determinuje stopień zaspokojenia potrzeb osobistych. Płaca rozpatrywana jako dochód powinna zapewnić pracownikowi co najmniej zaspokojenie potrzeb bytowych jego i rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do pracy i rozwoju osobowości. Potrzeby muszą więc być traktowane dynamicznie, jako warunek poprawy standardu życiowego i awansu społecznego. Potrzeby te są zróżnicowane w obrębie grup społeczno-zawodowych w związku z tym zróżnicowane są koszty zaspokojenia tych potrzeb. Niespełnienie przez pracodawcę tego warunku ma negatywny wpływ nie tylko na pracownika, ale i przedsiębiorstwo, przy niskich płacach trudno bowiem utrzymać w firmie pracowników wartościowych, a także stawiać wysokie wymagania. Natomiast wysokie opłacanie pracy może być powiązane w wysokimi wymaganiami.

Funkcja społeczna płacy wyraża się w tworzeniu warunków do istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi grupami pracowników.

Funkcja ta wiąże się również ze znaczeniem płac dla określenia pozycji społecznej, prestiżu, poczucia ważności i użyteczności.

Płace są więc jednym z kryteriów wartościowania, a tym samym różnicowania ludzi w społeczeństwie. Wyznaczają one miejsce jednostki w strukturze społecznej, tzn. pozycję i związany z tym prestiż zarówno w skali zakładu jak i w społeczeństwie. Wymaga to zapewne jawności wynagrodzeń, bo tylko wówczas pracownik będzie znał swoją pozycję wśród innych. Jawność wynagrodzeń jest istotna również z innych względów, mających kluczowe znaczenie dla skutecznego wynagradzania.

Między funkcjami występują dwa typy powiązań: silniejsze i słabsze. Obrazuje to poniższy rysunek.

Funkcja motywacyjna

Funkcja społeczna

Funkcja dochodowa

Funkcja kosztowa

Silne związki dwustronne (linia ciągła) łączą funkcję kosztową, dochodową i motywacyjną. Ograniczoność środków na płace (funkcja kosztowa) może mieć ujemny wpływ na funkcję motywacyjną oraz dochodową i odwrotnie, podejmowanie działań na rzecz wzrostu znaczenia funkcji dochodowej i motywacyjnej może powodować wzrost zapotrzebowania środków na płace. Ideałem byłoby, gdyby funkcja dochodowa stanowiła punkt wyjścia dla realizacji pozostałych funkcji. Wzrost znaczenia funkcji motywacyjnej ma dodatni wpływ na realizację przede wszystkim funkcji dochodowej, jednakże może on dotyczyć tylko określonych pracowników. Funkcja społeczna działa korygująco na pozostałe funkcje. Jeśli zaistnieje potrzeba zatrudnienia pracownika w poszukiwanych zawodach, to dla tych zawodów nastąpi korekta funkcji motywacyjnej, kosztowej i dochodowej.

Z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi do głównych funkcji (zadań) wynagrodzeń zalicza się:

• przyciąganie odpowiednich pracowników,

• utrzymywanie ich w organizacji, czyli zapobieganie odpływowi kompetentnych i pożądanych pracowników,

• pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy,

• rozwój pracowników - poszerzanie zakresu ich wiedzy i umiejętności, uczenia nowych zachowań (np. ze względu na zastosowanie nowych technologii).

W istocie te funkcje (zadania) stanowią uszczegółowienie funkcji motywacyjnej, czyli jej modyfikację. Poniższa tabela przedstawia funkcje wynagrodzeń z punktu widzenia zarządzania zasobami ludzkimi.

Funkcja	Sposób (instrument) realizacji
1.Przyciąganie pracowników do pracy w organizacji	zasadnicze stawki płac ustalane na podstawie wartościowania pracy i rynkowych przeglądów wynagrodzeń, stałe dodatki do płacy, np. za pracę w warunkach szkodliwych i uciążliwych, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy, świadczenia dodatkowe, dostosowanie systemu wynagradzania do kultury organizacji;
2.Utrzymanie pracowników w organizacji	bodźce długoterminowe, udział w zyskach, gainsharing (wynagrodzenia udziałowe: udział w korzyściach), wynagrodzenia kafeteryjne;
3.Pobudzanie pracowników do osiągania dobrych efektów pracy	elastyczne tabele płac oparte na szerokich przedziałach płac, wynagrodzenie ruchome zależne od efektów pracy;
4.Pobudzanie pracowników do ciągłego uczenia się.	wynagrodzenie oparte na wiedzy i umiejętnościach, wynagrodzenia ruchome zależne od efektów pracy, świadczenia dodatkowe, np. na szkolenia;

Zważywszy zatem na funkcje, jakie spełnia wynagrodzenie, można stwierdzić, że firmy i pracownicy postrzegają je w odmienny (czasami nawet sprzeczny) sposób:

Wynagrodzenie z perspektywy firmy:	Wynagrodzenie z perspektywy pracownika:
koszt, uzyskana wartość za wydane pieniądze, potencjalne narzędzie komunikacji, należy je minimalizować, musi być finansowane z przychodów, pracownicy muszą na nie zapracować;	uprawnienie, bezpieczeństwo, decyduje o poziomie życia, potencjalnie niesprawiedliwe, istotna jest wartość, a nie koszt, może wpływać na zachowania.

Często zatem możemy mieć do czynienia ze sprzecznym sposobem widzenia wynagrodzenia, dla każdej bowiem ze stron będzie ono oznaczać coś innego.

Konflikt ten obrazuje rysunek

Świadomość powyższych funkcji, spełnianych przez wynagrodzenie pracowników oraz ich odpowiednie ukształtowanie, tak by realizacja jednej nie odbywała się kosztem innych, czyni z wynagrodzenia skuteczny instrument zarządzania. Z jego pomocą można m.in.: pozyskiwać do firmy wartościowych pracowników, stabilizować wykwalifikowanych i silnie umotywowanych, a skłaniać do odejścia nieprzydatnych pracowników, kształtować pożądane w danej firmie postawy i zachowania oraz stosunki międzyludzkie, podnosić efektywność pracy pojedynczych pracowników i całych zespołów, optymalizować koszty pracy, co w konsekwencji prowadzi do umocnienia pozycji firmy na rynku.

BIBLIOGRAFIA:

A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod,

Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagradzania w firmie,

Kodeks Pracy, INFOR, Gazeta Prawna,

J.Jędrzejczak, Budowa i zarządzanie systemami wynagrodzeń,

M.W. Kopertyńska, System płac przedsiębiorstwa,

E. McKenna, N. Beeck, Zarządzanie zasobami ludzkimi,

Wprowadzenie do zarządzania personelem pod redakcją A. Szałkowskiego,

S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń,

Z. Sekuła, Controlling personalny

• wykształcenie,

• umiejętności,

• doświadczenie,

• szkolenia,

• wysiłek,

• wiek,

• pozycja w firmie/

stanowisko w firmie i liczba przepraco-wanych lat,

• lojalność wobec

firmy,

• przeszłe osiągnięcia,

obecne osiągnięcia

Jak widzimy nasz osobisty wkład?

Jak widzimy wkład i wydajność innych (na podobnych stanowiskach)?

Ile powinniśmy otrzymać?

A=B: zadowolenie,

A>B: niezadowole-nie,

A<B: poczucie winy,

dyskomfort, poczucie niesprawidli-wości

• poziom,

• trudność,

• czas,

• zakres odpowie-dzialności,

Jak postrzegamy cechy zawodu (pracy)?

• postrzeganie płacy innych (na podob-nych satanowiskach

Jak oceniamy otrzymaną wielkość?

• rzeczywista (otrzy-mywana) płaca

PRACOWNIK

Usprawnienie

Wartość

Standard życia

Status

PRACODAWCA

Zobowiązanie

Koszt

Efektywność

Finansowanie

---