Wynagradzanie pracowników

Źródło: Zarządzanie zasobami ludzkimi, pod red. W. Golnau, Cedewu, Warszawa 2007
A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003
S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001

dr Marek Kalinowski
Uniwersytet Gdański
m.kalinowski@wsaib.pl

Omawiane zagadnienia

1. Istota wynagradzania
2. Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń
3. Funkcje wynagrodzeń:
4. Skutki zaniżania wynagrodzeń
5. Wynagrodzenie „godziwe”
6. Zasady wynagradzania
7. Kryteria różnicowania wynagrodzeń
8. Formy płac
9. Świadczenia ze stosunku pracy
10. Kafeteryjny system wynagradzania
11. Taryfowy system wynagrodzeń

a) tabela konwersji punktowych
b) tabela taryfikacyjna
c) siatka płac
d) tabela płac

12. Metody ustalania stawek płac zasadniczych
13. Klasyfikacja premii
14. Opracowanie systemu premiowania pracowników
15. Zasady premiowania
16. Realizacja podwyżek płac
17. Hierarchia aktów normujących wynagrodzenia

Wynagrodzenia obejmują
wypłaty pieniężne oraz
wartość świadczeń w naturze
bądź ich ekwiwalenty
należne pracownikom
z tytułu pracy.

Ewolucja terminologii
w języku angielskim



odchodzenie od „compensation”

(„

rekompensowanie

”, jakby praca była czymś nieprzyjemnym,

co wymaga rekompensaty)



odchodzenie od rozróżnienia na
„wages”

(dla pracowników

fizycznych

)

„salaries”

(dla pracowników

umysłowych

)

Ewolucja terminologii
w języku polskim



odejście od rozróżnienia na „płace”

(dla pracowników

umysłowych

)

i „zarobki”

(dla pracowników

fizycznych

)



zamienne stosowanie terminów
„płaca” i „wynagrodzenie”

(niegdyś

„płaca” była rozumiana wężej)

GUS rozróżnia



wynagrodzenia osobowe

(świadczenia z tytułu

pracy) wypłacane

pracownikom

- należne z tytułu

stosunku pracy

osobom

wykonującym pracę nakładczą

- należne z

tytułu

umowy o pracę nakładczą

młodocianym

z tytułu

umowy o pracę w celu

przygotowania zawodowego



wynagrodzenia bezosobowe

(z tytułu umowy

zlecenia

lub umowy

o dzieło

, z wyjątkiem

honorariów)



honoraria

(za pracę w

wolnych zawodach

lekarza, adwokata, literata

)

Warunki

wynagradzania za pracę i

przyznawania innych świadczeń
powinny być określone



UZP



regulaminie wynagradzania

, gdy



nie zawarto UZP



zatrudnia się co najmniej 20 pracowników



Art. 77/2 KP

Regulamin wynagradzania

ustala

pracodawca

. Jeżeli u danego

pracodawcy działa zakładowa
organizacja związkowa,

pracodawca

uzgadnia

z nią regulamin

wynagradzania. (§ 4.)

W odniesieniu do pracowników
zatrudnionych w

sferze budżetowej

i nie

objętych ponadzakładowym UZP zasady
wynagradzania ustala

właściwy minister

lub minister pracy i polityki
społecznej

Cechy wynagrodzenia:

- jest ono przekazywane przez pracodawcę

na rzecz pracownika w wykonywaniu
prawnego obowiązku

Cechy wynagrodzenia:

- nie można się go

zrzec

ani

przekazać

prawa do niego

osobie trzeciej

Jeżeli jeden z małżonków pozostających
we wspólnym pożyciu

nie spełnia

ciążącego na nim

obowiązku

przyczyniania się do zaspokajania
potrzeb rodziny

, sąd może nakazać,

aby wynagrodzenie za pracę
przypadające temu małżonkowi było w
całości lub w części

wypłacane do rąk

drugiego małżonka

(Kodeks rodzinny)

Cechy wynagrodzenia:

- ma ono charakter okresowy

Cechy wynagrodzenia:

- posiada wartość majątkową o

charakterze wzajemnym

Cechy wynagrodzenia:

- roszczenie o to świadczenie wynika ze

stosunku pracy

Cechy wynagrodzenia:

- wynagrodzenie przysługuje

pracownikowi za pracę rzeczywiście
wykonaną, mającą właściwości pracy
podporządkowanej

Cechy wynagrodzenia:

Wynagrodzenie za pracę powinno być
tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności

- rodzajowi

wykonywanej

pracy

- kwalifikacjom

wymaganym przy jej

wykonywaniu

a także uwzględniało

ilość i jakość

świadczonej

pracy

Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń:



materialne: płaca, premia, sprzęt,
wyposażenie

Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń:



polityczne: wpływ, władza,
odpowiedzialność, kontrola,
informacja, formułowanie celów,
podział zasobów, kontakty z
otoczeniem

Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń:



techniczne: rozwiązywanie
problemów, uczestnictwo w zespołach
projektowych

Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń:



społeczno-psychologiczne: tożsamość
społeczna i osobista, uznanie,
zaufanie, status, informacja,
atrakcyjny czas pracy, samodzielność

Typy szeroko rozumianych wynagrodzeń:



związane z możliwościami
samorealizacji: umożliwienie
kształcenia i rozwoju

Zarządzanie wynagrodzeniami

Jest to proces

planowania [projektowania],
implementowania i
doskonalenia

systemów wynagrodzeń

w celu

podnoszenia efektywności pracy

[i nie tylko]

na poziomie

jednostki, zespołu i całej organizacji

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003

Strategia wynagradzania

zbiór założeń ukierunkowujących

sposób zarządzania wynagrodzeniami

na realizację

strategii zarządzania

zasobami ludzkimi

, a tym samym

strategii ogólnej organizacji (lub
jednostki biznesu)

Strategia wynagradzania

„spójna konfiguracja celów, zasad i metod
osiągania oraz utrzymywania wewnętrznej i
zewnętrznej konkurencyjności wynagrodzeń,
umożliwiającą ich efektywną integrację ze
strategicznymi celami biznesowymi
organizacji, a także z zachowaniami
zatrudnionych w niej osób”

Źródło: A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa 2003

Wynagradzanie na poziomie

strategicznym

jako narzędzie



integrowania zasobów ludzkich wokół

realizacji

strategii

organizacji



kształtowania

kapitału ludzkiego

(

rozwój

pracowników, struktura zatrudnienia

)



kształtowania

kultury organizacyjnej

(

wzorców zachowań, postaw, relacji międzyludzkich)



kształtowania

wizerunku

organizacji na

rynku

pracy

(element marketingu personalnego)

Wynagradzanie na poziomie

taktycznym

jako narzędzie

 pozyskiwania

pracowników

 stabilizowania

pracowników

Wynagradzanie na poziomie

operacyjnym

jako narzędzie

 motywowania

pracowników (do

przyjmowania

pożądanych postaw,

właściwych zachowań i

dążenia do jak

największej

efektywności pracy

krótkiej perspektywie czasowej)

Funkcje wynagrodzeń

- dochodowa
- kosztowa
- motywacyjna
- rynkowa
- społeczna

Jakie mogą być konsekwencje
ustalenia wynagrodzeń na zbyt niskim
poziomie?

Niskie wynagrodzenia
powodują:

wzrost

płynności

zatrudnienia wśród najlepiej

wykwalifikowanych

pracowników

zatrudnienie osób o zbyt niskich kwalifikacjach

niski poziom

motywacji

do pracy na wymaganym poziomie

niższy poziom

zaspokojenia potrzeb

skutkujący spadkiem

witalności

wydajności

pracy

poszukiwanie

dodatkowych źródeł

utrzymania

- pogorszenie

relacji interpersonalnych

w miejscu pracy

poszerzenie się obszarów

ubóstwa

wzrost

patologii

społecznych

spadek popytu na dobra i usługi

mniejszy prestiż

Konsekwencje zatrudnienia
osób o zbyt niskich
kwalifikacjach:



niezrealizowanie

celów

przedsiębiorstwa lub jednostki

organizacyjnej zatrudniającej nowego pracownika



niedotrzymanie

terminów

realizacji zadań (opracowanie

projektów, wytworzenie produktów, świadczenie usług)



słabe

efekty

sprzedaży



gorsze

jakościowo

dobra i usługi



zrażenie

klientów

do organizacji



osłabienie

wizerunku

organizacji

 marnotrawstwo

materiałów

 uszkodzenie

lub

zniszczenie

środków pracy (narzędzi)



zagrożenie zdrowia i życia pracownika i innych osób



niepełne wykorzystanie

czasu

pracy



stres i zniechęcenie



pogorszenie

atmosfery

w pracy



absencja



nadmierna

płynność

pracownicza

„Godziwe wynagrodzenie” w dokumentach
prawnych:

Kodeks pracy, art. 13 -

Pracownik ma

prawo do godziwego wynagrodzenia za
pracę.

Warunki realizacji tego prawa określają

przepisy prawa pracy

oraz

polityka państwa

w dziedzinie płac, w szczególności poprzez
ustalanie

minimalnego wynagrodzenia

za pracę.

„Godziwe wynagrodzenie” w dokumentach
prawnych:

Europejska Karta Społeczna, cz. I ust. 4
„wszyscy pracownicy mają

prawo do

godziwego wynagrodzenia

, wystarczającego

do zapewnienia im, jak i ich rodzinom,

właściwego poziomu życia

”

Komitet Niezależnych Ekspertów Rady Europy

ustalił wysokość godziwego wynagrodzenia na
poziomie

68% przeciętnej płacy krajowej

. II art. 4 – państwa - sygnatariusze, powinny:

- uznać prawa pracowników do takiego wynagrodzenia,

jakie zapewni im i ich

rodzinom

właściwy poziom życia

;

- uznać prawa pracowników do

zwiększonej stawki

wynagrodzenia za pracę w godzinach

nadliczbowych

, z

zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w przypadkach

szczególnych;

- uznać prawo pracowników, zarówno

mężczyzn

, jak i

kobiet

, do

jednakowego wynagrodzenia

za pracę o

jednakowej wartości

;

- uznać prawo wszystkich pracowników do rozsądnego

okresu wypowiedzenia

w razie rozwiązania stosunku

pracy;

- przyznać prawo do

ochrony wynagrodzenia

przed

potrąceniami

poprzez przyjęcie zasady, że mogą one być

dokonywane tylko na warunkach i w granicach

przewidzianych w ustawodawstwach krajowych albo

określonych w układach zbiorowych lub w orzeczeniach

arbitrażowych.

Dyskryminacja

W Polsce zakazane są jakiekolwiek formy dyskryminacji.

Za dyskryminację uważa się wszelkie

rozróżnienia

lub

uprzywilejowania

oparte na



rasie



kolorze skóry



płci



religii



poglądach politycznych



pochodzeniu narodowym lub społecznym



języku



przynależności do mniejszości narodowych,



majątku



urodzeniu

(Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy i Europejską Konwencję o

Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności)

Dyskryminacja

Kodeks pracy -

pracownicy powinni być równo traktowani (również

w zakresie nawiązania stosunku pracy)

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w

jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z takich przyczyn, jak



płeć



wiek



niepełnosprawność



rasa



religia



narodowość



przekonania polityczne



przynależność związkową



pochodzenie etniczne



wyznanie



orientację seksualną



zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym

lub w niepełnym wymiarze czasu pracy

Art. 183a § 1 i 2 KP

Dyskryminacja

Dyskryminowanie bezpośrednie

istnieje wtedy, gdy pracownik jest

traktowany

w porównywalnej sytuacji

mniej korzystnie

niż inni kandydaci

do pracy

(art. 183a § 3 KP).

Dyskryminacja

Dyskryminowanie

pośrednie

- na skutek

pozornie

neutralnego

postanowienia

zastosowanego

kryterium

lub podjętego

działania

występują dysproporcje w zakresie

warunków zatrudnienia na niekorzyść

wszystkich

lub

znacznej liczby

pracowników

(kandydatów do pracy) należących do grupy

wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka

przyczyn określonych wyżej, jeżeli

dysproporcje te nie mogą być uzasadnione

innymi obiektywnymi powodami

(art. 183a § 4 KP).

Dyskryminacja

Dyskryminowaniem

są nie tylko

osobiste działania o niedozwolonym

charakterze, ale również polegające

zachęcaniu innej osoby

naruszania zasady równego

traktowania w zatrudnieniu (art.

183a § 5 KP).

Dyskryminacja

Zasada równego traktowania w

zatrudnieniu nie zostaje naruszona,

gdy działania polegające na

niezatrudnianiu z określonych wyżej

przyczyn są

uzasadnione ze

względu na

rodzaj

pracy,

warunki

jej wykonywania lub

wymagania

zawodowe

stawiane pracownikom

(art. 183b § 2 KP).

„

Właścicielka małego, lecz prężnie działającego

sklepu spożywczego na warszawskim Żoliborzu

zatrudnia same szczupłe, młode kobiety. Mówi, że

taka obsługa przyciąga klientów. Panowie, którzy

wpadają tam, by kupić piwo, wino, pizzę czy

papierosy, zachęceni atrakcyjnym wyglądem

zatrudnionych tam pań (podobno mają nawet

swoje ulubienice), starają się wpadać tam po

drobne zakupy jak najczęściej czy nawet dokupić

coś ekstra, by przedłużyć rozmowę. Szczupli

ludzie postrzegani są jako bardziej dynamiczni, a

nawet bardziej zaangażowani w pracę. Przyjmuje

się, że utrzymanie szczupłej sylwetki wymaga

pewnej dyscypliny - toteż szczupli pracownicy

postrzegani są jako bardziej zdyscyplinowani,

umiejący narzucić sobie pewien rygor (…)

http://gazetapraca.pl/gazetapraca/1,90439,5117020.html

Bartek F., student prawa z Warszawy, znalazł

w prasie ogłoszenie: „Etat dla 40-letniej

kobiety. Obsługa komputera”. Mimo, że jest

dwudziestoparoletnim mężczyzną postanowił

starać się o tę pracę. Pracodawca odmówił

mu nawet spotkania, więc przyszły prawnik

poszedł szukać sprawiedliwości do sądu. Ten,

pod koniec maja 2007 roku, uznał, że

ogłoszenie znalezione przez Bartka F. jest

przejawem dyskryminacji mężczyzn i

przyznał studentowi odszkodowanie – blisko

tysiąc złotych.

http://kobieta.wp.pl/kat,26321,title,Dyskryminacja-mezczyzn,wid,8938590,wiadomosc.html?ticaid=16f78&_ticrsn=5

Zasady wynagradzania



celowości



spójności



prostoty



ograniczonej liczby składników
wynagrodzeń



jednokrotnego opłacania
poszczególnych czynników



jawności zasad

Zasady wynagradzania



tajności indywidualnych wynagrodzeń



ograniczonej uznaniowości



proporcjonalności



niewielkiej odległości czasowej



słowności

Czynniki wpływające na wysokość i
zróżnicowanie wynagrodzeń

Związane z

otoczeniem

organizacji

Związane z

organizacją

Związane ze

stanowiskiem/wykonawcą

Jakie to są czynniki?

Czynniki związane
z otoczeniem organizacji



Sytuacja

gospodarcza

(poziom

rozwoju

gospodarczego

kraju/regionu/ośrodka)

 Prawo/polityka
 Rynek pracy


Siła

branży

Czynniki związane
z organizacją

 Kultura organizacyjna

(uwarunkowania historyczne)



Sytuacja

finansowa

przedsiębiorstwa

 Strategia

(personalna)/przekonania

menedżerów (system wartości)

 Hierarchia

stanowisk pracy



Siła i cele

związków zawodowych

Czynniki związane ze stanowiskiem
pracy/wykonawcą

 wkład

pracy

 wyniki

pracy

 zachowania

pracownika

 kompetencje

pracowników

 potrzeby

pracowników

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Wkład pracy (nakład pracy) jest
iloczynem

czasu

trudności

pracy.

Trudność pracy - ogół

oporów

, jakie

praca stawia wykonawcy.
Aby ocenić trudność prac prowadzi się

wartościowanie pracy

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Wyniki (efekty pracy) - mogą mieć
charakter

ilościowy

(wydajnościowy),

jakościowy

czy

oszczędnościowy

Gdy pomiar konkretnych efektów
pracy na danym stanowisku pracy jest
niemożliwy, wówczas oceny dokonuje
się na podstawie

zachowania

pracowników.

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Kompetencje - ogół

cech

właściwości

pracownika

pozwalających mu skutecznie

rozwiązywać problemy powstające na
stanowisku pracy.
Kryterium to jest stosowane do różnicowania
wynagrodzeń tam, gdzie

środowisko jest

bardzo zmienne

, a pracownicy muszą

wykazywać się

elastycznością

wielofunkcyjnością

, oraz ciągłym dążeniem

poszerzania swoich kwalifikacji.

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Sytuacja na rynku pracy - zasoby
pracy podlegają ogólnym

prawom rynku

i dlatego wynagrodzenia jako

cena

pracy

powinny kształtować się pod

wpływem

podaży

pracy i

popytu

Wyższe płace dla zawodów
deficytowych.

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Potrzeby pracowników – kryterium
o malejącym znaczeniu

Kryteria różnicowania wynagrodzeń:

Formy płac

Forma płac -

sposób ustalania

wysokości wynagrodzeń

pracowników właściwy ze względu na
przyjęte w danej organizacji

zasady

różnicowania wynagrodzeń

Klasyfikacja form płac

Elementarne formy płac mają
charakter

samodzielny

- mogą

występować bez

uzupełnień i

dodatków



czasowe



akordowe



bonusowe



prowizyjne

Klasyfikacja form płac

Zależne formy płac
mają charakter

niesamodzielny

powstają w wyniku

uzupełnienia

elementarnych form płac o

premie

inne

dodatki

np. różne odmiany

form premiowych

Akordowe formy płac

Odmiany akordowych form płac:

Ze względu na sposób narastania
stawek płac wyróżniamy:



akord prosty



akord progresywny



akord degresywny

Odmiany akordowych form płac:

Ze względu na sposób organizacji
pracy wyróżniamy:



akord indywidualny



akord zespołowy

Odmiany akordowych form płac:

Według kryterium uczestnictwa
pracowników w działalności
przedsiębiorstwo wyróżniamy:



akord bezpośredni



akord pośredni

Wszystkie wymienione odmiany
akordowej formy płac mogą zostać
dodatkowo uzupełnione o różnego
rodzaju premie.

Bonusowe formy płac

Każda z powyższych form płac może
zostać uzupełniona o dodatkowe

premie

uwzględniające istotne

aspekty pracy na poszczególnych
stanowiskach, a nie objęte
premiowaniem bazowym.

Prowizyjne formy płac

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

1. Czynników ekonomicznych (cele
gospodarcze, jakie określony podmiot
zamierza osiągnąć w danym czasie), np.



wzrost

wydajności

pracy



wzrost

jakości

produkcji



spadek

kosztów

produkcji



wzrost

udziału

w rynku



itp.

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

2. Czynników techniczno-

organizacyjnych

 charakter

procesów

pracy

 typ

produkcji

 organizacja

stanowisk

pracy

Proces

pracy może mieć

charakter



ręczny



maszynowo-ręczny



zautomatyzowany

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

W zależności od liczby wytworzonych
produktów przez dany podmiot, można
wyróżnić następujące

typy produkcji



jednostkową

(

produkcja statków, mostów)



małoseryjną

(pamiątkowe medale)



średnioseryjną

(mundury na zamówienie)



wielkoseryjną

(telewizory)



masową

(

produkcja cukru, cementu)

W zależności od przyjętej

organizacji

pracy

możemy wyróżnić

 indywidualne

stanowiska pracy

 zespołowe

stanowiska pracy

Poszczególne stanowiska pracy mogą
być ze sobą powiązane w

gniazda

lub

linie

Wybór odpowiedniej formy płac zależy od:

3. Czynników społecznych - poziom

kwalifikacji, motywacji i morale

osób zatrudnionych w danej
organizacji.

Świadczenia ze stosunku pracy

A. Płacowe świadczenia
pieniężne, obligatoryjne:

wynagrodzenie za pracę

Pracownik ma z tytułu wykonanej
pracy prawnie zagwarantowane
wynagrodzenie minimalne, które
jest ustalane na podstawie ustawy o
minimalnym wynagrodzeniu za pracę



Czas pracy nie może przekraczać

godzin na dobę



przeciętnie 40 godzin

w przeciętnie

pięciodniowym tygodniu

pracy

w przyjętym

okresie rozliczeniowym

nie przekraczającym

4 miesięcy

(KP art. 129)

A. Płacowe świadczenia
pieniężne, obligatoryjne:



wynagrodzenie za szczególne
okoliczności, np.:



wynagrodzenie za czas

urlopu

wypoczynkowego



wynagrodzenia za

przestój

niezawiniony



wynagrodzenie za czas niezdolności pracownika
do pracy wskutek

choroby

Za czas urlopu

pracownikowi przysługuje

wynagrodzenie

jakie by otrzymał, gdyby

w tym czasie pracował.

Zmienne składniki

wynagrodzenia mogą

być obliczane na podstawie

przeciętnego

wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy

poprzedzających miesiąc rozpoczęcia

urlopu.

W przypadkach znacznego

wahania

wysokości wynagrodzenia okres ten może

być przedłużony

do 12 miesięcy

Pracownikowi

za czas niewykonywania

pracy

, jeżeli

był gotów do jej

wykonywania

, a

doznał przeszkód z

przyczyn dotyczących pracodawcy

przysługuje wynagrodzenie wynikające z

jego osobistego zaszeregowania

określonego stawką godzinową lub

miesięczną, a jeżeli taki składnik

wynagrodzenia nie został wyodrębniony

przy określaniu warunków wynagradzania -

60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to

nie może być niższe

od wysokości

minimalnego wynagrodzenia

za pracę.

Za czas niezdolności pracownika
do pracy wskutek:

 choroby

lub

odosobnienia w związku z

chorobą zakaźną

(trwającej łącznie do 33 dni w

ciągu roku kalendarzowego)

pracownik zachowuje

prawo do

80% wynagrodzenia

 wypadku w drodze do pracy lub z

pracy

albo

choroby przypadającej w

czasie ciąży

pracownik zachowuje prawo

100% wynagrodzenia

A. Płacowe świadczenia
pieniężne, obligatoryjne:



dodatki np.:



dodatek za pracę w godzinach

nadliczbowych



dodatek za pracę w godzinach

nocnych



dodatek wyrównawczy

po wypadku



odprawy, np.:



odprawa

emerytalno-rentowa



odprawa

wojskowa

Praca w godzinach nadliczbowych
jest dopuszczalna w razie:



konieczności prowadzenia

akcji

ratowniczej

w celu

ochrony życia

lub

zdrowia ludzkiego

ochrony mienia

lub

środowiska

albo

usunięcia awarii

 szczególnych potrzeb

pracodawcy

Liczba godzin nadliczbowych nie może
przekroczyć

150 godzin w roku

kalendarzowym

układzie zbiorowym pracy

lub w

regulaminie pracy

albo w

umowie o pracę

jest dopuszczalne

ustalenie innej

liczby godzin nadliczbowych

w roku

kalendarzowym

(KP art. 130)

Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w

wysokości

100%

wynagrodzenia przysługuje za

pracę w godzinach nadliczbowych przypadających



nocy



niedziele i święta

niebędące dla pracownika dniami

wolnymi (zgodnie z obowiązującym go rozkładem

czasu pracy)



dniu wolnym od pracy

udzielonym pracownikowi

zamian za pracę w niedzielę lub święto



za pracę nadliczbową z tytułu przekroczenia

przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy

przyjętym okresie rozliczeniowym.

Dodatek w wysokości

50%

wynagrodzenia

przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych

przypadającym w każdym innym dniu, niż wskazane

powyżej.

Pracodawca zatrudniający

pracownicę w ciąży

lub karmiącą dziecko piersią

przy pracach

szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla

zdrowia

jest obowiązany

przenieść pracownicę do

innej pracy

, a jeżeli jest to niemożliwe,

zwolnić ją

na czas niezbędny

z obowiązku świadczenia pracy

W razie gdy

zmiana warunków pracy na

dotychczas zajmowanym stanowisku pracy,

skrócenie czasu pracy lub przeniesienie

pracownicy do innej pracy

powoduje

obniżenie

wynagrodzenia

, pracownicy przysługuje

dodatek wyrównawczy.

Pracownica w okresie

zwolnienia z obowiązku

świadczenia pracy

zachowuje

prawo do

dotychczasowego wynagrodzenia

W razie stwierdzenia u pracownika

choroby zawodowej

, pracodawca jest

obowiązany na podstawie orzeczenia
lekarskiego

przenieść pracownika do innej

pracy

nie narażającej go na działanie

czynnika, który wywołał te objawy.

Jeżeli

przeniesienie

do innej pracy

powoduje

obniżenie wynagrodzenia

pracownikowi przysługuje

dodatek

wyrównawczy

przez okres nie

przekraczający 6 miesięcy.

B. Płacowe świadczenia pieniężne, fakultatywne :

1. Składniki bezpośrednio związane z

wkładem pracy, np.:



płaca

zasadnicza

(stawka czasowa)



dodatek

funkcyjny



dodatek

brygadzistowski



dodatek za pracę w

warunkach

szkodliwych, szczególnie uciążliwych i

niebezpiecznych



dodatek za

szczególne utrudnienie pracy



dodatek za

wyższe kwalifikacje

(znajomość języków obcych)

B. Płacowe świadczenia pieniężne, fakultatywne :

2. Składniki bezpośrednio związane z efektami pracy,

np.:



płaca

zasadnicza

(stawka akordowa lub prowizyjna)

 premia
 nagroda
 premia prowizyjna
 tantiemy

(w działalności związanej ze sferą twórczą,

artystyczną, zazwyczaj procentowo ustalony udział
pracownika w zysku przedsiębiorstwa, pozostałym
po odliczeniu przypadających na niego kosztów,
wydatków oraz podatków)

3. Składniki związane z długoletnim

zatrudnieniem, np.:



dodatek

stażowy



nagroda

jubileuszowa

B. Płacowe świadczenia
pieniężne, fakultatywne :

4. Dodatki za specyficzny czas pracy,

np.:



dodatek za pracę godzinach

popołudniowych



dodatek

świąteczny



dodatek za pracę w

cyklu zmianowym



dodatek za pracę w

niedzielę i święta

oraz w dni

wolne od pracy

B. Płacowe świadczenia
pieniężne, fakultatywne :

B. Płacowe świadczenia pieniężne,
fakultatywne :

5. Składniki za realizację

dodatkowych zadań, np.:



dodatkowe wynagrodzenie za

realizację

specjalnych czynności



dodatkowe wynagrodzenie za

konwojowanie



dodatek za

szkolenie

uczniów



dodatkowe wynagrodzenie za

dyżury

domowe

B. Płacowe świadczenia pieniężne,
fakultatywne :

6. Składniki o typowym charakterze

socjalnym, np.:



nagroda

świąteczna



wynagrodzenie tymczasowo

aresztowanych



dodatek z okazji

świąt branżowych



odprawa zwolnieniowa

C. Płacowe świadczenia

niepieniężne, obligatoryjne.

Świadczenie rzeczowe w/g Karty
górnika

Płacowe świadczenia
niepieniężne, fakultatywne.

Deputaty

E. Pozapłacowe świadczenia

pieniężne, obligatoryjne:

- świadczenia odszkodowawcze, takie

jak np.: odszkodowanie należne

pracownikowi z tytułu

skróconego

okresu wypowiedzenia

, czy też w

przypadku zawarcia

umowy o zakazie

konkurencji

- świadczenia związane z

podróżą

służbową

- ekwiwalenty, np.: za używanie

własnej

odzieży roboczej

F. Pozapłacowe świadczenia pieniężne,

fakultatywne:

pieniężne elementy

partycypacji

wynikach finansowych firmy, np.: plany
udziału w zyskach

świadczenia

socjalne

wypłacane z

zakładowego

funduszu świadczeń

socjalnych

świadczenia

urlopowe

potocznie nazywane

„

wczasami pod gruszą

”

Pozapłacowe świadczenia
niepieniężne, obligatoryjne.



Środki

ochrony indywidualnej

oraz

odzież

obuwie

robocze

 Posiłki i napoje

profilaktyczne

H. Pozapłacowe świadczenia niepieniężne,
fakultatywne:



perkwizyty (tzw. świadczenia dodatkowe, perks
albo perquisites) obejmujące takie świadczenia
jak: samochód służbowy lub transport do oraz z
pracy, subsydiowanie posiłków lub kupony
obiadowe, zniżki na produkty firmy lub
bezpłatne produkty, członkostwo w
organizacjach zawodowych, bilety wstępu lub
karnety na obiekty sportowe i imprezy
kulturalne, dodatkowe bezpłatne badania
lekarskie, bezpłatne lub częściowo płatne usługi
edukacyjne dla dzieci, użytkowanie telefonu
służbowego do celów prywatnych, bezpłatne
usługi doradcze i inne;

H. Pozapłacowe świadczenia niepieniężne,

fakultatywne:



benefity, zawierające: dodatkowe ubezpieczenia

zdrowotne, ubezpieczenia na wypadek śmierci,

bezpłatną opiekę medyczną, programy

emerytalne, dodatkowe dni urlopu



niepieniężne elementy partycypacji w

wynikach finansowych firmy, takie jak:

możliwości zakupu akcji po obniżonej cenie,

przydział bezpłatnych akcji



deputaty socjalne, jak na przykład: paczki

świąteczne, bony towarowe, deputaty węglowe



inne świadczenia, na przykład: usługi

mieszkaniowe, organizacja przeprowadzek,

zapewnienie ponad standardowych warunków

podróży służbowych

Systemy kafeteryjne odznaczają się
następującymi możliwościami:



obniżenia należnego do zapłaty

podatku

dochodowego

od osób fizycznych i

składek na

ubezpieczenia społeczne



dostosowania świadczeń do indywidualnych

potrzeb

pracowników



odliczenia zapłaconego

podatku pośredniego



nabycia przez przedsiębiorstwo świadczeń po

niższych cenach,

niż mógłby to zrobić

indywidualny pracownik (ze względu na większą
skalę zakupów)



oszczędności czasu

potrzebnego na nabycie

określonych świadczeń przez poszczególnych
pracowników

Poszczególne elementy świadczeń
powinny być

 dostosowane

do celów strategicznych

organizacji (

nie

dobierane

przypadkowo

)



tak dobrane, aby umożliwiały

kompleksowe motywowanie

pracowników

 zróżnicowane

ze względu na różne

oczekiwania i wymagania

stawiane

poszczególnym grupom pracowników



systematycznie

badane

pod kątem ich

rzeczywistej wagi

Płace zasadnicze są różnicowane się z
wykorzystaniem taryfowego
systemu wynagrodzeń.

W jego skład wchodzą:



metoda

wartościowania

pracy



taryfikator

kwalifikacyjny



siatka

płac



tabela

płac

Metody ustalania stawek płac
zasadniczych:



pośrednia (tradycyjna)



bezpośrednia

Przykłady tabel płac

Bezpośrednia metoda ustalania
stawek płac zasadniczych - polega na
przeliczeniu punktów uzyskanych
przez poszczególne stanowiska pracy
na konkretne stawki wyrażone w
jednostkach pieniężnych przy pomocy
wcześniej obliczonego parametru
nazywanego wartością jednego
punktu.

Formuły wyznaczania wartości
jednego punktu:

Pz=Y+wp.lp

Klasyfikacja premii

Według prawnego charakteru:



sformalizowane (

premie

)



uznaniowe (

nagrody

) - prawo do niej

powstaje dopiero z chwilą jej
przyznania (jednostronne
oświadczenie woli pracodawcy)

Premia

Prawo pracownika do żądania premii powstaje,
gdy odpowiednie regulacje u danego
pracodawcy

– istnieją (zazwyczaj jest to regulamin

premiowania)

– zawierają obiektywne, mierzalne,

konkretne i wyczerpujące kryteria
premiowania, które zatrudniony spełnia,
zazwyczaj w z góry określonym przedziale
czasowym

Premia

Decyzja pracodawcy odmawiająca
przyznania premii lub przyznająca ją w
niższej wysokości niż wynika to z
regulaminu premiowania podlega
kontroli sądu.
Powstanie prawa podmiotowego
pracownika do premii oraz jej
przyznanie nie są uzależnione od
uznania podmiotu
zatrudniającego.

Klasyfikacja premii ze względu na charakter
miernika będącego podstawą przyznania premii:



w oparciu o

wielkość

syntetycznego

miernika

działalności gospodarczej

, takiego jak:

przychód ze

sprzedaży, koszty ogółem, zysk czy rentowność



w oparciu o

specyficzne

wyniki pracy

poszczególnych komórek organizacyjnych i

pojedynczych stanowisk pracy

, takie jak:

ilościowe

wyniki pracy, jakość wykonywania zadań,

terminowość realizacji zadań, oszczędność

materiałów, energii itd.



w oparciu o

całościową ocenę

pracownika

stosowany tam, gdzie istnieje konieczność

uwzględniania bardzo zróżnicowanych czynników

nie dających się ująć w formie matematycznej

Klasyfikacja premii ze względu na liczebność
pomiotów objętych premiowaniem :

indywidualne

- wysokość należnych

świadczeń naliczana jest na podstawie

wyników uzyskanych przez

poszczególne

osoby



zespołowe -

ustalanie wysokości

należnych świadczeń w oparciu o

wyniki

pracy całych zespołów roboczych



zakładowe

– ustalane w oparciu

stopień realizacji określonych celów przez

organizację jako całość

Klasyfikacja premii ze względu na

formułę

powiązania premii z efektami pracy



zadaniowe

- obliczane jako

kwota

zależna od

stopnia

osiągnięcia

przez

pracowników wyznaczonych

celów



udziałowe

(rozdzielcze) – obliczane

procentowo

od wypracowanych

korzyści

np. udział w zysku

Opracowanie systemu premiowania
pracowników

Sformułowanie

celu

premiowania

pracowników

Ustalenie

grup pracowniczych

, które mają

zostać objęte premiowaniem

Wyznaczenie

kryteriów oceny wyników

pracy oraz

sposobów ich pomiaru

poziomie:



całego

przedsiębiorstwa



poszczególnych

komórek organizacyjnych



indywidualnych

pracowników

Zasady premiowania

Uzależnienie wysokości premii od

rzeczywistych wyników

pracowników

(zamiast wypłaty premii w stałej
wysokości niezależnej od wyników).

Zasady premiowania

Ustalenie

mierzalnych zadań

premiowych na

odpowiednim

realnym

do osiągnięcia

poziomie,

przy tym odpowiednio ambitne.

Zasady premiowania

Zróżnicowanie

zadań

premiowych w

odniesieniu do

poszczególnych grup

pracowniczych

Zasady premiowania

Zróżnicowanie udziału

premii w

wynagrodzeniach ogółem
poszczególnych grup pracowniczych,
stosownie do ich

wpływu na

realizację

celów przedsiębiorstwa.

Zasady premiowania

Różnicowanie zadań

premiowych w

czasie

, stosownie do bieżących

celów

organizacji.

Zasady premiowania

Dbałość o odpowiedni

poziom

akceptacji

systemu premiowego

wśród pracowników.

Zasady premiowania

Możliwie szerokie stosowanie

pozytywnego

premiowania.

Zasady premiowania

Ustalenie wysokości premii na
odpowiednim poziomie, powyżej tzw.

progu wrażliwości

i we właściwej

relacji do płacy zasadniczej

, która

powinna stanowić dominującą część
wynagrodzenia ogółem.

Zasady premiowania

Minimalizacja okresu oczekiwania

pracownika na wypłatę premii.

Realizacja podwyżek płac

Podwyżki inflacyjne - zapobiegają
spadkowi

płac realnych

i zazwyczaj są

nimi objęci

wszyscy

pracownicy danej

organizacji (

kwotowe

lub

procentowe).

Podwyżki motywacyjne dają możliwość

różnicowania

wzrostu płac

poszczególnych pracowników stosownie
do

wyników

ich pracy

Realizacja podwyżek płac

Przykład siatki podwyżek płac

zasadniczych zależnych od wyników okresowej oceny
pracowników i współczynnika Compa-Ratio

Współczynnik Compa-Ratio - stosunek

aktualnego

wynagrodzenia

danego pracownika do wynagrodzenia

środkowego

dla kategorii

zaszeregowania stanowiska pracy tego pracownika

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

1. Analiza strategii ogólnej organizacji i

strategii obszaru działalności

→

Ustalenie celów systemu płac

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

2. Analiza możliwych wyborów strategicznych

w zakresie wynagradzania pracowników pod
kątem ich wpływu na realizację ogólnej
strategii organizacji i strategii obszaru
działalności

→

Sformułowanie strategii zasobów ludzkich w
obrębie jednego ze strategicznych obszarów
decyzyjnych, dotyczącego wynagradzania
pracowników

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

Należy dokonać wyboru:



niskich płac zasadniczych i wysokich premii albo

wysokich płac zasadniczych i ograniczonych premii;



wewnętrznego układu odniesienia albo rynkowego

układu odniesienia;



dużego zróżnicowania wysokości wynagrodzeń albo

niewielkiego zróżnicowania wysokości wynagrodzeń;



nielicznych dodatkowych świadczeń albo licznych

dodatkowych świadczeń;



standardowych, sztywnych pakietów wynagrodzeń

albo elastycznych pakietów wynagrodzeń;



krótkookresowych bodźców albo długookresowych

bodźców;



indywidualnych bodźców albo grupowych bodźców.

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

3. Analiza dotychczasowych rozwiązań

płacowych

→

Ustalenie niezbędnej skali i kierunków
zmian dotychczasowego systemu

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

Analiza może obejmować następujące

zagadnienia:



zasady kształtowania wynagrodzeń;



poziom i dynamikę wynagrodzeń oraz kosztów
pracy ogółem;



strukturę wynagrodzeń;



zróżnicowanie wynagrodzeń (całkowitych i
zasadniczych);



efektywność wynagrodzeń;



konkurencyjność wynagrodzeń na rynku pracy;



administrowanie wynagrodzeniami.

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

4. Analiza ograniczeń organizacyjno-

technicznych i ogólnospołecznych

→

Dobór form i składników płac oraz
świadczeń pozapłacowych

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

5. Analiza pracy

→

 Opis zadań

wykonywanych na

poszczególnych stanowiskach



Ustalenie

wymogów

wobec osób

zatrudnionych na poszczególnych
stanowiskach

 Wartościowanie

pracy

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

6. Porządkowanie stanowisk pracy

według trudności pracy

→

Taryfikator kwalifikacyjny

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

7. Ustalenie modelowych relacji płac

zasadniczych

→

Siatka płac

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

8. Uwzględnienie możliwości finansowych

przedsiębiorstwa i rynkowych stawek
wynagrodzeń

→



Tabela płac zasadniczych, ustalenie zasad
zaszeregowania i przeszeregowania
pracowników



Ustalenie zasad naliczania pozostałych
składników płac oraz przyznawania świadczeń
pozapłacowych

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

9. Weryfikacja przygotowanego projektu

ze względu na przyjęte cele systemu
płac, koszty jego funkcjonowania i
społeczne ograniczenia jego wdrożenia

→

Pierwotna wersja aktu normującego
wynagrodzenia (układu zbiorowego
pracy lub regulaminu wynagradzania)

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

10. Prowadzenie rokowań ze związkami

zawodowymi w celu zawarcia układu

zbiorowego pracy lub ewentualnie

uzgodnienie treści regulaminu

wynagradzania ze związkami zawodowymi

→

Ostateczna wersja aktu normującego

wynagrodzenia

Etapy projektowania systemu wynagrodzeń

11. Podpisanie i ewentualna rejestracja

(dot. układu zbiorowego pracy) aktu
normującego wynagrodzenia

→

Wprowadzenie w życie układu
zbiorowego pracy lub regulaminu
wynagradzania

Hierarchia aktów normujących

wynagrodzenia



Kodeks pracy oraz przepisy innych
ustaw i aktów wykonawczych



Ponadzakładowe układy zbiorowe pracy



Zakładowe układy zbiorowe pracy



Regulaminy wynagradzania
(Regulaminy premiowania)



Umowy o pracę

Obowiązek ustalenia regulaminu
wynagradzania dotyczy pracodawcy,
który



zatrudnia co najmniej

20 pracowników

nie

objętych UZP

w sferze budżetowej w odniesieniu
do pracowników nie objętych PUZP

zasady wynagradzania określa
właściwy minister

(lub minister pracy i polityki

społecznej)

są one publikowane w formie
rozporządzeń

pracodawca ustala w
regulaminie wynagradzania

warunki wynagradzania

pracowników



systemu wynagradzania



składników wynagrodzenia i ich wysokości



zasad przyznawania nagród i premii



dodatków do wynagrodzenia

(może ustalić) także

inne świadczenia

związane z pracą i zasady ich przyznawania

Regulamin ustala pracodawca, a
jeżeli u danego pracodawcy działa

zakładowa organizacja związkowa

pracodawca

uzgadnia

z nią regulamin

wynagrodzenia.

Regulamin wynagradzania wchodzi w

życie po upływie

2 tygodni

od dnia

podania go do wiadomości

pracowników, w sposób przyjęty u
danego pracodawcy.

Przedmiotem negocjacji
zbiorowych mogą być:

 taryfikatory

kwalifikacyjne (sposób

budowy, metoda wartościowania pracy),

 tabele płac

zasadniczych (metoda ich

budowania)

 wysokość i zasady przyznawania

pozostałych składników
wynagrodzenia

(obligatoryjnych i

fakultatywnych)

 formy

wynagradzania oraz zasady ich

stosowania

Przedmiotem negocjacji
zbiorowych mogą być:



metody

oceny

indywidualnych oraz grupowych

wyników pracy

i ich powiązanie z systemem

wynagradzania



określenie zasad wynagradzania w razie

wadliwie

wykonanej pracy



ustalenie korzystniejszych zasad wynagradzania
za czas

urlopu wypoczynkowego



określenie w szerszym zakresie, niż to wynika z
obowiązujących przepisów, przypadków
zachowania prawa pracownika do wynagrodzenia
za czas

niewykonywania pracy

Przedmiotem negocjacji
zbiorowych mogą być:



wyższe niż to wynika z przepisów

odprawy

tytułu zwolnień grupowych



zasady ustalania wynagrodzeń w ramach

umów

cywilnoprawnych

 terminy i zasady wypłacania

wynagrodzeń (np.

na konto bankowe)



zasady przyznawania

deputatów

i innych

świadczeń w naturze



zasady ustalania oraz wysokość należności
przysługujących pracownikom z tytułu

podróży

służbowych

Analiza efektywności wynagrodzeń

Analiza podstawowa - ocena

związku i stopnia

wykonania zadań

powierzonych pracownikowi z

poziomem jego wynagrodzenia

Analiza ta obejmuje:



ocenę wpływu

zmian w poziomie płac

indywidualne wyniki pracy



ocenę

efektywności różnych form płac

stosowanych w organizacji



ocenę wpływu

wewnętrznej struktury

wynagrodzeń

(proporcji części stałej i zmiennej) na

efekty pracy

Porównanie

faktycznych wydatków i struktury

wynagrodzeń z budżetem

z podziałem na jednostki

organizacyjne i grupy stanowisk.

Zestawienie

przedziałów wynagrodzeń

podziałem na jednostki organizacyjne, grupy

stanowisk.

Zestawienie wynagrodzeń w grupach stanowisk w

porównaniu do

średnich w branży, regionie i w kraju.

Porównanie przedziałów wynagrodzeń w

poszczególnych

latach

Analiza efektywności
wynagrodzeń

Porównanie

dynamiki podwyżek

wynagrodzeń w

poszczególnych jednostkach organizacyjnych i grupach

stanowisk.

Porównanie

wskaźników wzrostu produkcji, sprzedaży,

wydajności

ze wskaźnikami wzrostu wynagrodzeń.

Efektywność

dodatkowych

bodźców płacowych

(nagród, premii i dodatków) wypłacanych z tytułu

realizacji istotnych celów.

Zestawienie

wydatków na cele motywacji

pozapłacowej

z podziałem na jednostki organizacyjne i

grupy stanowisk.

Analiza efektywności
wynagrodzeń

Analiza efektywności wynagrodzeń

Porównania zewnętrzne są szczególnie
wskazane w przypadku:

 konkurencyjnego

rynku pracy



dużej „międzyorganizacyjnej”

mobilności

pracowników



występowania

podobnych

stanowisk

wielu firmach



posiadania przez

pracowników

kwalifikacji

, które można

wykorzystywać

na różnych

stanowiskach

(

uniwersalnych

)

Analiza efektywności wynagrodzeń

Porównania wewnętrzne są szczególnie
wskazane w przypadku:



dużej „wewnątrzorganizacyjnej”

mobilności

pracowników



rozwiniętych kontaktów pomiędzy
pracownikami



dobrych relacji pomiędzy
pracownikami

Analiza efektywności wynagrodzeń

Ocena wpływu systemu płac na:

 efekty

działania przedsiębiorstwa: wartość

produkcji

sprzedaży

, wartość eksportu,

wynik

finansowy

produktywność

majątku trwałego,

wskaźniki

rentowności

płynność

finansowa



skuteczność zakładowej polityki zatrudnienia:

poziom zatrudnienia

w stosunku do potrzeb

 mobilność

pracowników (płynność kadr

wewnętrzna i zewnętrzna), korzyści z
długotrwałego zatrudnienia lub ich brak



ukształtowanie racjonalnej

struktury płac

Analiza efektywności wynagrodzeń

Ocena wpływu systemu płac na:

 opinie

pracowników

 wydajność pracy w skali

przedsiębiorstwa

, poszczególnych

wydziałów i zespołów produkcyjnych

Rozważając kwestie efektywności systemów
wynagradzania można przyjmować jedną z opcji:

maksymalizacja efektów

, prowadząca do

zwiększenia zaangażowania finansowego
na rzecz pozyskiwania, opłacania i
rozwoju zasobów ludzkich

minimalizacja nakładów

prowadząca do

oszczędności środków wydatkowanych na
osiąganie celu

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych
- „stała premia”

W pewnym przedsiębiorstwie z branży

chemicznej, zgodnie z wewnętrznym

regulaminem premiowania, przyznawano

premię motywacyjną w wysokości co

najmniej 10% wynagrodzenia

zasadniczego. Kryteriami przyznania

premii było wyłącznie „sumienne i

staranne wykonywanie obowiązków,

zaangażowanie i rzetelność w pracy” oraz

„przestrzeganie porządku i dyscypliny”.

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych
- „stała premia”

W zakładzie produkcyjnym pracownikom

przysługiwała miesięczna premia motywacyjna o

charakterze uznaniowym w wysokości 20%

wynagrodzenia zasadniczego i dodatku

funkcyjnego. Zasadą było uprawnienie do premii

wszystkich pracowników, z wyjątkiem ukaranych

karą regulaminową oraz tych, którzy nie

przepracowali w miesiącu wszystkich dni

roboczych. Niezależnie od powyższej premii

pracownicy mieli też prawo do 5% premii z zysku.

Nie otrzymywali jej jedynie ci pracownicy, którzy

naruszyli obowiązki pracownicze (nieobecność

nieusprawiedliwiona, przystąpienie do pracy w

stanie nietrzeźwym, samowolne opuszczenie

stanowiska pracy itp.).

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych
- „stała premia”

Zakład produkujący maszyny na północy Polski.

Przez cały rok wszyscy pracownicy – w zasadzie

automatycznie – otrzymywali premię w wysokości

20% wynagrodzenia zasadniczego. Zgodnie z

regulaminem uruchamianie premii indywidualnej

następowało, jeśli nie wpłynął wniosek

przełożonego o pozbawienie premii. Dodatkowo

utworzono tzw. fundusz dyrektora przedsiębiorstwa

(5% funduszu wynagrodzeń), z którego zgodnie z

regulaminem miały być dodatkowo wynagradzane

osoby za realizację indywidualnie przydzielonych

zadań dodatkowych lub za szczególne

zaangażowanie w sprawy firmy. W ciągu roku

wypłacono z tego funduszu gratyfikacje dla prawie

wszystkich pracowników zakładu.

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych
- premia „socjalna”

W jednej z firm z branży produkcji elektromaszynowej w ciągu

2 miesięcy nie osiągnięto miesięcznej, granicznej wielkości

przychodów netto (ok. 2 mln zł), warunkującej wypłatę premii

prowizyjnej. Pomimo to zarząd tej spółki podjął decyzję o

wypłacie nagrody dla wszystkich pracowników, którzy

przepracowali pełny okres, a dla pozostałych proporcjonalnie

mniej. Za drugi miesiąc wypłacono premię prowizyjną w

wysokości 15,6% wynagrodzeń zasadniczych. W następnym

roku nie zostały spełnione kryteria wypłaty premii prowizyjnej

przez całe półrocze. Mimo to przez kilka miesięcy wypłacano

premie w wysokości 16,8–20%. Zarząd firmy podjął tego

rodzaju decyzje, kierując się „względami społecznymi”

(relatywnie niski poziom zarobków zasadniczych) oraz

dążeniem do zrekompensowania załodze posiadanych

wcześniej szerokich uprawnień socjalnych.

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych
- premia „socjalna”

Bardzo duże przedsiębiorstwo z branży farmaceutycznej, w

którym regulacje wewnętrzne przewidywały, iż za każdy

procent niewykonania planu zysku brutto fundusz

motywacyjny zmniejsza się o 2 lub 1,5% (w zależności od

grupy pracowników). Tymczasem za I kwartał danego roku,

przy wykonaniu planu zysku w 65,7%, uruchomiono fundusz w

wysokości 80% kwoty bazowej. Za drugi kwartał tego samego

roku wypłata z funduszu wyniosła 99,9% wielkości bazowej,

chociaż zysk brutto wykonano w 81%. Łącznie wypłacono

(niezgodnie z zasadami) w I półroczu prawie milion zł. Po

zmianie w połowie roku zasad premiowania zaostrzono

kryteria, uzależniając wypłaty od wykonania w co najmniej

100% planu kwartalnego zysku brutto (narastająco). Za

następne kwartały planu zysku w pełni nie wykonano (93,8%),

ale mimo wszystko uruchomiono wypłaty. Podjęcie decyzji o

wypłatach decydenci w przedsiębiorstwie uzasadniali tym, iż

spadek zysku spowodowany był czynnikami zewnętrznymi.

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych

Naciski na wypłatę premii wywierane przez

menedżerów

najniższych szczebli

obawiających się o swoją pozycję i

autorytet, szczególnie w wypadku gdy składali wcześniej

nierealne obietnice.

W określonych momentach, np. przy przyjmowaniu do pracy

pozyskanych z zewnątrz pracowników lub w trakcie

gwałtownego spiętrzenia prac w zespole, są oni gotowi

obiecywać „złote góry”, żeby tylko uzyskać zwiększone

zaangażowanie w pracę i pełną dyspozycyjność.
Niestety, nie liczą się z realiami zarówno tymi

zewnętrznymi

rynkowymi (wzmożona praca, wysiłek zespołu wcale nie musi

przełożyć się na pozytywną reakcję otoczenia, np. nabywców

produktów lub usług), jak i obiektywnymi czynnikami

wewnętrznymi

– błędami popełnianymi przez nich samych,

słabą pracą innych jednostek, wreszcie nietrafnymi decyzjami

najwyższego kierownictwa.

Negatywne przykłady stosowanych rozwiązań płacowych

Menedżerowie wyższych szczebli wnioskują do zarządów o

wypłaty

nieuzasadnionych premii

, ekstra nagród.

Tego rodzaju praktyki są szkodliwe z każdego punktu widzenia:

dla pracodawcy

– zmniejszona efektywność pracy,

pogorszenie wyników finansowych, zdewaluowanie systemu

wynagradzania, ograniczenie bodźców motywacyjnych w

przyszłości,

dla samych zatrudnionych

– tego rodzaju wypłaty są mało

znaczące, zmniejsza się ich rzeczywista motywacja do

wyzwań w przyszłości –

jeżeli kolejny raz uda się „wyrwać”

jakieś dodatkowe pieniądze, to może po prostu tak będzie

zawsze?

Każdorazowe odejście od zasad zawartych w systemie

wynagradzania powoduje ograniczenie jego funkcji –

nie tylko motywacyjnej, ale również związanej z

organizowaniem procesu pracy.

Podstawowe błędy systemów
wynagradzania

System wynagradzania nie jest oparty
na czynnikach charakterystycznych
dla przedsiębiorstwa.

Podstawowe błędy systemów
wynagradzania

2. Wynagradzanie pracowników w

żadnym lub minimalnym stopniu nie
odnosi się do ich określonych,
indywidualnych działań (lub wysiłku
zespołu).

Podstawowe błędy systemów
wynagradzania

3. Wynagrodzenie nie jest w istotny

sposób proporcjonalne do nakładu
pracy oraz uzyskanych efektów.

Podstawowe błędy

4. Stosowane kryteria premiowania nie

zapewniają oddziaływania
motywacyjnego na cały proces pracy
(są tak wybiórcze, że oddziałują tylko
na jego fragment, np. wyłącznie na
poprawne relacje z klientem lub
wyłącznie na sferę jakości wyrobów).

Podstawowe błędy

5. Nie jest utrzymana zbieżność czasowa

między realizacją zadań (parametrów
określonych w systemie) a
otrzymaniem gratyfikacji z tego tytułu.

Podstawowe błędy

6. System nie posiada jasnych zasad

systemu wynagradzania, a jego
konstrukcja nie jest wystarczająco
przejrzysta.

Podstawowe błędy

7. System wynagradzania w większym

stopniu opiera się na sankcjach
wobec pracowników (odbiera
uprawnienia do określonych
świadczeń) niż na motywowaniu
pozytywnym.

Źródła informacji na temat
wysokości wynagrodzeń



dane i opracowania przygotowane przez

GUS

(publikowane

lub zamawiane)



informacje przygotowywane na zamówienie przez

wywiadownie

gospodarcze

; informacje o wynagrodzeniach

mogą stanowić część

raportów np. branżowych o kondycji i

uwarunkowaniach rynku

lub

raportów finansowych



przeglądy płacowe



seminaria, konferencje, szkolenia poświęcone tematyce

wynagrodzeń i motywacji



artykuły problemowe, zestawienia, rankingi, fragmenty

raportów publikowane w prasie i w innych

mediach



ogłoszenia o pracy



informacje pozyskiwane w trakcie

rekrutacji

pracowników



informacje od

odchodzących

pracowników



nieformalny

przepływ informacji

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Są realizowane w ramach określonej
grupy respondentów.

Zapewniają informację na temat

płac

świadczeń

oraz

struktury

wynagrodzeń
w prezentowanej grupie
uczestników badania.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Tworzeniem tego typu opracowań
zajmują się firmy doradcze,
dysponujące

metodologią

oraz

zapleczem analitycznym

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

są narzędziem wykorzystywanym przez

kadrę menedżerską

oraz

działy

personalne

przedsiębiorstw.

Zakres ich użycia zależy głównie od



realizowanych

zadań i funkcji

działu HR



właściwego

przygotowania

merytorycznego specjalistów HR

 roli

działu personalnego w organizacji

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Czy należy obawiać się
ujawnienia poufnych danych o
płacach?

Firma wykonująca badania, dbając o
swój

wizerunek

oraz

wiarygodność

gwarantuje bezpieczeństwo
powierzonych informacji.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Problem porównywalności

stanowisk



porównanie opisów stanowisk pracy



porównanie w oparciu o
wartościowanie pracy

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Problem porównywalności stanowisk

Firma wykonująca badanie



ustala,

jakie stanowiska

zostaną ujęte w badaniu

 porządkuje

je zgodnie z realizowaną

funkcją



nadaje im

oznaczenie kodowe

Materiał ten przekazywany jest wraz z instrukcją grupie
badanych firm.

Uczestnicy badania posługując się ankietą

przyporządkowują

swoim

stanowiskom

odpowiedni

kod

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Problem porównywalności stanowisk

Następnie ustalana jest wartość
stanowisk pracy we wszystkich firmach
poddawanych analizie (wartościowanie
pracy).

Uzyskana w wyniku wartościowania klasa
stanowiska wykorzystana jest do porównań.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Wyniki wartościowania wskazują na

znaczenie i pozycję

wycenionych

stanowisk w całej grupie stanowisk.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

1. Dane dotyczące wynagrodzeń
przekazywane są przez uczestników
badania firmie przygotowującej
przegląd płacowy.

2. Uporządkowanie i analiza danych.

3. Obróbka statystyczna.

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń



Do prezentacji danych w przeglądzie płacowym

wykorzystuje się najczęściej następujące miary

statystyczne:



Kwartyl dolny (Q1) – inaczej

wartość ćwiartkowa

pierwsza

– jest to taka wartość, która dzieli szereg w ten

sposób, że 1/4 jednostek jest nie większa od niej, a 3/4

jednostek jest nie mniejsza od niej (jednostka ta oddziela

dolne 25% szeregu od pozostałych 75%).



Mediana (M) – inaczej

wartość środkowa

– dzieli szereg

na połowy, jedną z wartościami mniejszymi i drugą –

większymi od tej wartości (oddziela górne 50% od dolnego

50% szeregu).



Średnia – suma wszystkich wartości podzielona przez ich

liczbę.



Kwartyl górny (Q3) – inaczej

wartość ćwiartkowa trzecia

– jest to taka wartość, która dzieli szereg w ten sposób, że

3/4 jednostek jest nie większa od niej, a 1/4 jednostek jest

nie mniejsza od niej (jednostka ta oddziela dolne 75%

szeregu od pozostałych 25%).

Rynkowe przeglądy wynagrodzeń

Wartości te przedstawiane są w
postaci

tabel

oraz

wykresów

pokazujących

rozkład wynagrodzeń

poszczególnych

klasach

stanowiskach

w badanej próbie

Zawartość przeglądu
płacowego

Profil uczestników

Umożliwia określenie do kogo się
porównujemy. Dostępna jest
informacja na temat firm
uczestniczących w przeglądzie, m.in.
reprezentowanej

branży

oraz

liczby

zatrudnionych

pracowników.

Zawartość przeglądu
płacowego

Streszczenie

Ogólny przegląd praktyki rynkowej w
zakresie ustalania wysokości
wynagrodzeń i ich komponentów.
Także dane na temat

 rotacji

pracowników

 trendów

na rynku pracy

 wskaźniki ekonomiczne

związane z

zagadnieniami ZZL

Zawartość przeglądu
płacowego

Analiza łącznych wynagrodzeń

Łączne wynagrodzenie prezentowane
jest w podziale na 5 komponentów,
skalkulowanych oddzielnie dla
każdego z objętych przeglądem
stanowisk.

Zawartość przeglądu
płacowego

Prezentowana jest analiza pozycji uczestnika
badania na tle rynku, przy wykorzystaniu
statystycznych modeli regresji.

Podział wynagrodzenia na jego składowe
umożliwia dokładne porównania z uwzględnieniem
struktury płac, czyli określenie różnic na poziomie
płac zasadniczych, dodatków gwarantowanych
(wynikających m.in. z prawa pracy), zmiennych
elementów wynagrodzenia czy też świadczeń
pozapieniężnych.