FORMY I ZASADY WYNAGRADZANIA PRACOWNIKÓW

Formy wynagradzania.

Ilość pracy jako miernik wynagradzania pracownika określa się w zależności od

charakteru pracy i stosowanego systemu wynagrodzeń. Tam gdzie wyniki pracy mają
postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna – ilość ocenia się liczbą
tych wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy. Tam gdzie wyniki pracy nie są
jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia – jako miernik ilości przyjmuje się
czas pracy.

Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w

chwili wyboru systemu wynagradzania pracowników określonego w zakładowych lub
ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o
pracę.

Formy wynagrodzeń określają sposób powiązania płacy z wynikami pracy, co ma

istotne znaczenie głównie dla realizacji motywacyjnej funkcji wynagrodzeń.
Poprzez odpowiedni dobór form płac można motywować pracowników do zwiększenia
efektywności pracy, jak też realizacji wyznaczonych celów istotnych z punktu widzenia
przedsiębiorstwa.
Pod pojęciem formy płac należy rozumieć określoną metodę obliczania indywidualnego
wynagrodzenia za pracę z uwzględnieniem poszczególnych jego składników.
Szczególna rola form płac polega na tym, że za pomocą odpowiednio dobranych metod
obliczania wynagrodzeń ogólne cele przedsiębiorstwa zostaną doprowadzone do
poszczególnych stanowisk roboczych i na tym poziomie skojarzone z indywidualnym
interesem pracowników. Odpowiedni dobór form płac ma również istotne znaczenie dla
realizacji funkcji społecznej, bowiem wpływa na stosunki interpersonalne wewnątrz
zespołu, komórki, jak i przedsiębiorstwa jako całości.

Do podstawowych form wynagradzania należą:

• forma czasowa,
• forma premiowa,
• forma akordowa,
• forma zadaniowa,
• forma prowizyjna,
• forma kafeteryjna

Charakterystyka form wynagradzania pracowników

Forma czasowa
Jej istotą jest uzależnienie wynagradzania od czasu przepracowanego, a więc od czasu, w
którym pracownik stawia do dyspozycji firmy swój potencjał pracy.

System ten jest stosowany przede wszystkim tam, gdzie nie ma możliwości

obiektywnego zmierzenia ilości wykonywanej pracy np. w biurach, urzędach,
szkolnictwie, ochronie zdrowia. Typowym przejawem tego systemu jest ustalone z góry
wynagrodzenie za pełny miesięczny czas pracy, niezależnie od tego, ile w danym
miesiącu przypada godzin do przepracowania.
W systemie czasowym z góry zakłada się, że pracownik przez cały czas pracy, z
wyjątkiem przewidzianych prawem przerw, wykonuje powierzoną mu pracę z należytą
starannością i przy pełnym wykorzystaniu swojej wiedzy i umiejętności. W celu
umocnienia motywacji do maksymalnie efektywnego wykorzystania czasu pracy stosuje
się różnego rodzaju dodatki i premie, których zadaniem jest odpowiednie honorowanie
odpowiedzialności, złożoności pracy, warunków jej wykonywania, prawidłowej i
terminowej realizacji zadań, itp.

Forma akordowa
Znajduje zastosowanie wówczas, gdy praca może być znormowana, jej wyniki są
policzalne, zaś jakość może być kontrolowana. W modelowym ujęciu forma akordowa
wyraża się tym, iż pracownik opłacony jest proporcjonalnie do ilości wykonanej pracy, co
zapewnia bezpośredni związek między wydajnością pracy, a wysokością otrzymywanego
przezeń wynagrodzenia.
Podstawą do zastosowania wynagrodzenia akordowego jest ustalenie norm pracy.
Normy pracy stanowią miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości. Mogą one być
stosowane wówczas, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy.
W praktyce występują następujące normy:

• czasowe, określające czas niezbędny do wykonania jednostki zadania,
• ilościowe, określające liczbę jednostek przewidzianych do wykonania w jednostce

czasu,

• normy obsługowe, określające liczbę stanowisk pracy (maszyn, urządzeń), które

powinien obsłużyć jeden pracownik lub zespół pracowników, oraz

• normy obsady, określające liczebność zespołu pracowników realizujących lub

nadzorujących proces produkcyjny na danym stanowisku pracy.

Normy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i organizacyjnych
usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy, a nie, jak to było poprzednio, na
podstawie doświadczeń przodujących pracowników.

Pracodawca jest obowiązany powiadomić pracowników co najmniej na 2 tygodnie przed
wprowadzeniem normy lub jej zmianą. Ustawa nie określa formy powiadomienia. Może to
być każda forma przyjęta u pracodawcy. W przypadku nie powiadomienia, pracownik
będzie uprawniony do domagania się wynagrodzenia obliczonego zgodnie ze starą normą,
do czasu upływu dwóch tygodni od dnia powiadomienia.
Rodzaje akordów
W systemie akordowym wynagrodzenie za każdą jednostkę wybranego wyrobu może być
stałe (akord prosty) lub wzrastać po przekroczeniu określonej normy (akord
progresywny). Może być także stosowany akord pośredni, w którym wynagrodzenie
pracownika określa się odpowiednim ułamkiem lub procentem w stosunku do wiodących
pracowników (np. wynagrodzenie pracowników pomocniczych w pracownik krawieckiej
szyjącej na miarę).
Mimo nie wypracowania normy np. z powodu niskiej wydajności pracy lub okresowego
obniżenia sprawności – pracownikowi przysługuje wynagrodzenie gwarantowane,
określone w umowie o pracę, nie niższe, niż najniższe określone przez MPiPS.

Forma prowizyjna.
W tym systemie wynagrodzenie pracownika stanowi określony procent od obrotu lub
zysku osiągniętego w wyniku pracy pracownika lub grupy pracowników (oddziału, sklepu)
lub nawet całej firmy. W przeciwieństwie do systemu akordowego, gdzie wyniki pracy są
mierzone liczbą wykonanych wyrobów, w systemie prowizyjnym efekty pracy są
mierzone wartością pieniężną. W systemie prowizyjnym wymiar zadań powinien być
dostosowany do wymiaru czasu pracy pracownika. Prowizja jest zazwyczaj składnikiem
pomocniczym, mającym zadanie motywować pracownika do zwiększenia efektywności
pracy (np. prowizja od wartości wyegzekwowanych należności przysługująca
komornikowi, obok wynagrodzenia, jakie otrzymuje on jako urzędnik sądowy). Zmiana
zasad naliczania prowizji wymaga zgody pracownika lub wypowiedzenia zmieniającego
warunki umowy o pracę.
Zainteresowanie prowizyjną formą wynagradzania wynika przede wszystkim z faktu, iż
daje ona pracownikowi możliwość wpływu na wysokość uzyskiwanych zarobków, łączy je
równocześnie z realizacją celów firmy, a przy tym jest zrozumiała dla pracownika.

Zasady wynagradzania pracowników

Ustalanie zasad wynagrodzenia w umowie o pracę
Podstawa prawna
Wynagrodzenie stanowi jeden z podstawowych obligatoryjnych elementów umowy o
pracę obok określenia rodzaju pracy, miejsca jej wykonywania i terminu rozpoczęcia
pracy.
Wysokość wynagrodzenia wynegocjowana w trakcie ubiegania się o pracę, powinna być
potwierdzona w umowie o pracę bez zbędnej zwłoki, nie później jednak niż w ciągu 7 dni
od dnia rozpoczęcia pracy.
Gdyby jednak strony, wbrew obowiązkowi, nie określiły w umowie o pracę składników
wynagrodzenia i jego wysokości, wówczas ustalenie wynagrodzenia musiałoby nastąpić w
sposób pośredni przez przyjęcie składników i minimalnych stawek wynagrodzenia
przewidzianych w przepisach płacowych dla tego rodzaju pracy., którą będzie pracownik
wykonywał, a w przypadku braku takich przepisów, wynagrodzenia odpowiadającego
rodzajowi pracy i kwalifikacjom wymaganym do jej wykonywania stosowanego w takiego
samego rodzaju zakładach pracy w danej miejscowości lub jej okolicy, nie niższego od
minimalnego wynagrodzenia ustalonego przez MPiPS.

Zasady ustalania wynagrodzeń pracowników
Wynagrodzenie pracownika powinno być tak ustalone, aby łącznie spełniało następujące
obligatoryjne warunki:

• odpowiadało rodzajowi wykonywanej pracy,
• kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu,
• uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Przy ustalaniu wynagrodzenia pracowników znaczenie decydujące ma rodzaj
wykonywanej pracy. Płacę odpowiadającą rodzajowi pracy określa się w zależności od
przyjętych metod różnicowania pracy stosownie do jej charakteru, stopnia złożoności,
odpowiedzialności, ciężkości i warunków jej wykonywania.

Kwalifikacje
Kwalifikacje mają przy ustalaniu zasad wynagradzania znaczenie drugorzędne, gdyż
same przez się nie warunkują jego wysokości, lecz decydują o tym, czy pracownikowi
zostanie powierzona określona praca lub czy zostanie on zatrudniony na określonym
stanowisku.
Pod pojęciem kwalifikacji rozumie się wymagane minimum wykształcenia i doświadczenia
zawodowego. W sytuacji, gdy ten sam rodzaj pracy może być wykonywany przez
pracowników o różnym poziomie kwalifikacji, różnicowanie wynagrodzenia
następuje w praktyce albo przez przyznanie pracownikowi o niższym poziomie kwalifikacji

niższego wynagrodzenia lub przez wykorzystanie różnego typu dodatków honorujących
pracę pracowników posiadających wyższe kwalifikacje.
Ustalanie wynagrodzenia poszczególnych pracowników.

Punktem wyjścia do określenia wynagrodzenia indywidualnego pracownika

powinien być obowiązujący w zakładzie układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania
lub inny przepis ustalający warunki wynagradzania za pracę. Taki przepis, będący
źródłem prawa pracy w zakładzie w zakresie płac, m.in. określa wysokość oraz zasady
przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na
określonym stanowisku, oraz dodatkowych składników wynagrodzenia, może także
określać wysokość i zasady przyznawania innych świadczeń związanych ze stosunkiem
pracy.

Wynagrodzenie podstawowe
Podstawowym elementem wynagrodzenia pracownika jest stawka wynagrodzenia za
pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.
W zależności od przyjętego systemu wynagradzania stawka ta może mieć postać:

• stawki miesięcznej lub godzinowej wynagrodzenia zasadniczego,
• stawki akordowej wyrażonej ilością złotych czy groszy za godzinę pracy mierzonej

normą pracy,

• procentowego lub ułamkowego stosunku do wartości pracy mierzonej uzyskanym

obrotem, dochodem czy przychodem.

Zaszeregowanie osobiste pracownika.

W systemie czasowym i systemach czasowo-wynikowych, pracodawca, zawierając

umowę o pracę, dokonuje zaszeregowania osobistego pracownika. Zaszeregowanie jest
czynnością zindywidualizowaną, odnoszącą się do konkretnego pracownika i stanowi
element indywidualnego statusu płacowego tego pracownika. Polega ono na określeniu
kategorii zaszeregowania osobistego pracownika i ustaleniu stawki wynagrodzenia tego
pracownika w granicach stawek przewidzianych dla tej kategorii.

Inne składniki wynagrodzenia

Strony mogą określić w umowie o pracę także inne składniki wynagrodzenia o

charakterze stałym, jeżeli zostały one przewidziane w przepisach płacowych
obowiązujących u pracodawcy i ustalają ich wysokość kwotową lub procentową. Dotyczy
to np. takich składników, jak dodatek specjalny, dodatek za znajomość języka obcego, za
posiadanie innych kwalifikacji przydatnych na zajmowanym stanowisku pracy, za
specjalizację zawodową, za posiadany tytuł naukowy, premia lub prowizja – z podaniem
zasady naliczenia lub z odesłaniem do wewnątrzzakładowych przepisów, dodatek za staż

pracy, za wykonywanie dodatkowych czynności wykraczających poza podstawowe
obowiązki pracownika. W przypadku pracowników zatrudnionych na stanowisku
kierowniczym z reguły ustala się także szczebel i wysokość (kwotę lub procent) dodatku
funkcyjnego.

Elementy wynagrodzenia, których nie umieszcza się w umowie o pracę
W umowie nie określa się tych elementów dochodu z pracy, których powstanie i
konkretny wymiar zależy od okoliczności, na które pracownik nie ma wpływu, lub które
zależą od zobiektywizowanej oceny efektów produkcyjnych czy finansowych. Nie ma
także potrzeby określania tych składników wynagrodzenia, które będą przysługiwały
pracowników obligatoryjnie z mocy obowiązujących przepisów prawa pracy, jeżeli
wystąpią warunki, za które te składniki przysługują.

Skutki ustalenia wynagrodzenia niezgodnie z przepisami
Podstawa prawna
Zgodnie z przepisami Kodeksu Pracy, postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na
których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy. Postanowienia mniej korzystne są bowiem
nieważne, zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

Przepisami prawa pracy są przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów

wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także
postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień
zbiorowych, regulaminów i statusów określających prawa i obowiązki stron stosunku
pracy.
Hierarchia aktów prawnych. Ustawodawca wprowadził hierarchię aktów prawnych, z
której wynika, że:

• postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz

regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika, niż
przepisy Kodeksu Pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych,

• postanowienia regulaminów i statusów nie mogą być mniej korzystne dla

pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień
zbiorowych.

Roszczenie o wyrównanie wynagrodzenia.
Jeżeli w umowie o pracę określono wynagrodzenie zasadnicze lub inny składnik
wynagrodzenia w wysokości niższej od wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywałby
przy zastosowaniu właściwego przepisu płacowego, pracownikowi przysługuje roszczenie
o wyrównanie wynagrodzenia za okres nieprzedawniony.

Jeżeli natomiast pracodawca w umowie o pracę ustalił wyższą stawkę wynagrodzenia,
niż przewidziana w przepisach płacowych, jest obowiązany ją honorować, zaś
ustalona stawka może być zmieniona w drodze wypowiedzenia zmieniającego.

Jakość pracy jako kryterium ustalania wynagrodzenia pracownika
Podstawa prawna
Istotnym elementem, który powinien decydować o wysokości wynagrodzenia pracownika,
jest jakość pracy. Problem polega na tym, że nie ma doskonałych jednorodnych
mierników jakości pracy. Jakość pracy pracownika ocenia się ustalając, czy zostały
spełnione wymogi określone w obowiązujących normach, lub też czy wynik jest zgodny z
treścią umowy, bądź też czy praca została wykonana z należytą starannością. Ideę
uzależnienia płacy od jakości realizuje przepis art. 82 k.p., który stanowi, że za wadliwe
wykonanie z winy pracownika produktów lub usług wynagrodzenie nie
przysługuje.

Roszczenia pracodawcy. Jeżeli pracodawca poniesie szkodę ze względu na złą jakość
pracy pracownika np. zapłacił karę umowną za nie wywiązanie się z umowy, może
dochodzić od pracownika pokrycia części szkody na podstawie przepisów o
odpowiedzialności materialnej.

Jeżeli z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi,
wynagrodzenie ulega odpowiedniemu obniżeniu. W przypadku usunięcia wady –
pracownikowi przysługuje wynagrodzenie odpowiednie do ostatecznej jakości produktu
lub usługi, przy czym za czas poświęcony na usuwanie wady – wynagrodzenie nie
przysługuje. Omówiony przepis stosuje się tylko do pracowników wykonujących produkty
lub usługi materialne, które mogą być poddane w miarę obiektywnej ocenie.
W praktyce pracownicy, których jakość pracy nie podlega jednoznacznej ocenie według
jednolitych sprawdzalnych kryteriów, są objęci przepisami, które przewidują
odpowiedzialność za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, do których
należy m.in. obowiązek starannego działania.
Pracownik traci prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy wykonał pracę
wadliwie ze swej winy – czy to na skutek celowego działania na niekorzyść pracodawcy,
czy na skutek niedbalstwa lub lekkomyślności.
Udowodnić winę musi pracodawca. Jeżeli nie jest to możliwe, pracodawca jest
obowiązany wypłacić pełne należne wynagrodzenie. Pracownik nie ponosi bowiem
obciążeń wynikających z ryzyka prowadzenia działalności, które obciążają pracodawcę.
Sytuacje sporne mogą być rozstrzygane przez sąd pracy.

Ilość pracy jako kryterium wynagradzania pracownika
Systemy wynagradzania.
Ilość pracy jako miernik wynagrodzenia pracownika określa się w zależności od
charakteru pracy i stosowanego systemu wynagradzania. Tam, gdzie wyniki pracy mają
postać konkretnych produktów lub ich wartość jest wymierna – ilość ocenia się liczbą
tych wytworów lub wartością osiągniętych wyników pracy. Tam, gdzie wyniki pracy nie są
jednorodne, a ilość pracy jest trudna do określenia – jako miernik ilości przyjmuje się
czas pracy.
Decyzje o tym, w jaki sposób będzie mierzona praca pracowników, zapadają w chwili
wyboru systemu wynagradzania pracowników określanego w zakładowych lub
ponadzakładowych źródłach prawa pracy, czasem także w indywidualnych umowach o
pracę.

LITERATURA:

1. A. Melich, Organizacja i technika płac w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 1987.

2. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi. Zarys problematyki i metod,

Antykwa, Kraków 1998.

3. Jak skutecznie wynagradzać pracowników. Tworzenie i doskonalenie systemów

wynagradzania, Praca zbiorowa pod redakcją K. Sedlaka, Wydawnictwo
Profesjonalnej Szkoły Biznesu, Kraków 1997.

4. Wprowadzenie do zarządzania personelem, pod redakcją A. Szałkowskiego,

Wydawnictwa Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.

5. Kodeks Pracy, INFOR, Gazeta Prawna, Dzienni Prawno-Gospodarczy, Stan Prawny

na dzień 1.10.2001.