WYNAGRADZANIE PRACOWNIKÓW

Cele:

1. podstawowe (strategiczne):

• tradycyjny – rekompensowanie pracownikom wnoszonego przez nich potencjału parcy.

• współczesny – zapewnienie pracownikom udziału w wynikach przedsiębiorstwa.

1. szczegółowe (operacyjne):

• sprawiedliwe nagradzanie.

• przyciąganie do organizacji wartościowych pracowników

• eliminowanie zbędnej ruchliwości pracowniczej (stabilizowanie personelu)

• pobudzanie do efektywniejszej pracy i rozwoju (motywowanie)

• racjonalizowanie kosztów pracy

Narzędzia:

1. Wynagrodzenie - pojęte wąsko oznacza płacę pracownika (najczęściej

zasadniczą). Pojęte szeroko to również szkolenia, awansowanie, pełnienie misji.

Wynagrodzenie to ekwiwalent otrzymywany przez pracownika za wykonywaną pracę, obejmujący ogół płacowych i pozapłacowych korzyści materialnych, których zakres wynika ze stosunku pracy oraz obowiązujących przepisów prawa.

Wynagrodzenie ma być godziwe- odpowiedniej wysokości, unikając dyskryminacji

Funkcje wynagrodzenia:

• dochodowa - wynagrodzenie jest podstawowym rodzajem dochodu pracownika i jego rodziny; pracownik chce maksymalizować dochody w wymiarze realnym

• kosztowa – wynagrodzenia są elementem kosztów działalności przedsiębiorstwa. Przedsiębiorca chce minimalizować udział tych kosztów w kosztach ogólnych

• bodźcowa/motywacyjna – wynagrodzenie ma być zachętą do poprawy efektywności pracy i rozwoju

• społeczna – wynagrodzenia są instrumentem kształtowania relacji międzyludzkich, kształtują klimat w pracy, mogą być przyczyną konfliktów; wynagrodzenie to instrument ruchliwości pracowniczej; jest wyznacznikiem pozycji społecznej pracownika

inne funkcje z punktu widzenia rynku pracy:

-agregacyjna

-redystrybucyjna

-motywacyjna

-informacyjna

1. Zasady różnicowania wynagrodzeń (mechanizmy)

Klasyczne zasady:

• zasada wynagradzania wg rodzaju wykonywanej pracy (za wkład pracy) – wartościowanie pracy, metody sumaryczne

• zasada wynagradzania za efekty pracy (indywidualne lub zespołowe). Jeśli efekty są niemierzalne to następuje zamiana.

-zasada wynagradzania wg zachowania (realizuję)

-prawo podziału wg ilości i jakości pracy (znajduje odzwierciedlenie w kodeksie pracy)

• wynagradzanie wg potrzeb- w odniesieniu do potrzeb socjalnych

Nowe zasady:

• zasada wynagradzania wg kompetencji

• wg kryteriów rynkowych – zależnie od wartości pracy na rynku

• za wkład lub udział pracownika w sukcesie organizacji

Determinanty wynagrodzeń pracowniczych:

• trudność wykonywanej pracy (do I? zasady) – trzeba ją wycenić

• efekty pracy (zasada II)

• sytuacja ekonomiczna i finansowa przedsiębiorstwa

• sytuacja na rynku pracy

• poziom kosztów utrzymania (minimum socjalne/ingerencja państwa w wynagrodzenia pracowników, czyli ustalanie minimalnych wynagrodzeń. Obecnie 1386zł brutto)

• siła partnerów biorących udział w negocjowaniu warunków pracy i płacy

1. struktura wynagrodzenia (wewnętrzna i zewnętrzna)

• Wewnętrzna – udział poszczególnych składników w całości wynagrodzenia pracownika

• Zewnętrzne – relacje proporcje wynagrodzeń ((można rozpatrywać na poziomie taryfikatora pracy, między przedsiębiorstwami, między zawodami itd.)

Podział składników:

1. związane z wkładem pracy, np. płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny

2. związane z efektami pracy, np. płaca zasadnicza, premia

3. związane z czasem pracy, np. dopłata za godziny nadliczbowe, dodatek za pracę w nocy

4. związane z warunkami pracy, np. dodatek z pracę w warunkach szkodliwych i niebezpiecznych dla zdrowia i życia

5. związane z okresem zatrudnienia, np. dodatek stażowy, nagroda jubileuszowa

Inny podział:

1. wynagrodzenia zasadnicze

2. składniki dodatkowe (premia, nagroda, dodatki, dopłaty, prowizja, świadczenia rzeczowe, odprawy emerytalne)

Podział wg kodeksu pracy:

1. obligatoryjne – muszą wystąpić

2. nieobligatoryjne – fakultatywne

1. Formy wynagradzania - sposób obliczenia wynagrodzenia pracownika

• Samodzielne formy:

-czasowa - najprostsza, ilość przepracowanych godzin x stawka za godzinę (produkcja), jeśli biuro, to stawka miesięczna

-akordowa – w najprostszym wydaniu:

ilość sztuk wykonanych x stawka od sztuki (akord prosty)

stawka od sztuki rośnie proporcjonalnie od wykonania normy (akord progresywny)

rośnie, ale nie proporcjonalnie (akord degresywny)

-zadaniowa – forma zadaniowa (dniówka zadaniowa)- forma czasowa, ale z narzuconym progiem zadaniowym; próg osiągnięty to stawka z formy czasowej, próg przekroczony to np. premia; może być indywidualna lub zespołowa

• Niesamodzielne (dodatki do samodzielnych)

-premiowa – podstawowy dodatek do wynagrodzenia zasadniczego, procent wynagrodzenia zasadniczego (5-35%)

a. regulaminowa- przedsiębiorstwo ma regulamin premiowania (kryteria i wysokość)

b. uznaniowa- nagroda, wg uznania kierownika

Premia ma charakter pozytywny i selektywny.

-prowizyjna – akwizycja, inkaso. Pracownik wynagradzany wg formy czasowej + prowizja.

Prowizja to procent od obrotu; ustalamy wynagrodzenia zasadnicze i dodatek prowizyjny.

-innowacyjna – udziały pracowników w wynikach i kapitale przedsiębiorstwa (wkład kapitałowy pracowników do kapitału spółki, akcje, spółdzielnia- udział członkowski; wymik- udziały w zysku, obrocie, obniżce kosztów); są to kafeterie i pakiety wynagrodzeń.

Kafeteria - oferta premii albo nagród skierowana do personelu w wymiarze pieniężnym lub zamiana na rzecz, usługi, czas wolny; partycypacyjna forma wynagrodzeń.

Wynagrodzenia pakietowe – ustalana jest wartość pakietów i dobór składników (negocjacyjne)

• Samodzielna i niesamodzielna (kodeks cywilny) – umowa o dzieło itp.

-umowna

1. System wynagrodzeń pracowniczych = zakładowy system wynagrodzeń

• ujęcie wąskie – zawarte porozumienie płacowe określające stosowane składniki wynagrodzenia, wysokość tych składników, zasady ich przyznawania oraz aktualizacji oraz taryfikator pracy

• ujęcie szerokie – porozumienie płacowe oraz formy wynagradzania i miejsce ich stosowania, warunki i kryteria oceniania, awansowania i degradacji pracowników, zasady kształtowania funduszy wynagrodzeń dla poszczególnych jednostek organizacyjnych przedsiębiorstwa, regulacje i procedury organizacyjno – techniczne (terminy wypłat wynagrodzeń, sposób naliczania, zasady reklamacji), podział kompetencji i odpowiedzialności w sferze wynagradzania pracowników

Taryfikator pracy zawiera:

• taryfikator kwalifikacyjny – charakterystyka wymagań kwalifikacyjnych oraz określenie grup zaszeregowań

• tabele i siatki płac

Fundusz wynagradzania – fundusz, na którym przedsiębiorstwo gromadzi środki na wynagrodzenia, może być funduszem osobowym (środki na wynagrodzenia stałych pracowników) lub bezosobowym (wynagrodzenie pracowników na umowę – zlecenie), może uwzględniać wynagrodzenia akwizycyjno – prowizyjne (obrót gotówkowy), honoraria (twórcy) i wypłaty z zysku (trzynastka).

Wady polskich zakładowych systemów wynagradzania:

• niedostateczne powiązanie ze strategią, strukturą i kulturą organizacyjną,

• zbyt mocne opieranie się na wynikach wartościowania pracy, dokonywanego metodami uniwersalnymi,

• niedostateczne lub wycinkowe uwzględnianie kryteriów rynkowych i kompetencji pracowników w kształtowaniu wynagrodzeń,

• słabe powiązanie wynagrodzeń z efektami pracy,

• wysokie obciążenie wynagrodzeń (duża różnica między brutto a netto).

Recepta na to:

Zastosować krzywe progresji płac w kształtowaniu wynagrodzenia; traktowanie wynagrodzenia podstawowego jako wypadkowa oceny kompetencji, efektywności pracy i wartości rynkowej pracy, którą wykonuje; zastosować do rodzin stanowisk pracy.

W przypadku menedżerów:

Pakietowa forma wynagradzania – najpierw ustala się wartość pakietu a później pakiet dzielimy na poszczególne elementy składowe (pieniężne, rzeczowe i niematerialne).

2 modele wynagradzana menedżerów:

1. z przewagą gratyfikacji finansowych stałych

2. z przewagą gratyfikacji finansowych ruchomych – zachęcanie menedżerów do podejmowania ryzyka

WYNAGRADZANE MENEDŻERÓW

1. gratyfikacje finansowe:

-stałe – wynagrodzenie podstawowe menedżera, zależy od treści pracy, odpowiedzialności (pozycji zajmowanej w strukturze), potencjału pracy

-ruchome – najczęściej premie; za cele długookresowe

-odroczone – np. pakiet akcji, opcja na akcje (ułatwienie zakupu akcji), ubezpieczenie dodatkowe zdrowotne; celem ich jest zachęta do podejmowania ryzyka, zabezpieczenie socjalne na przyszłość

1. świadczenia rzeczowe: komórka, laptop, samochód (te trzy to standard), wynajem mieszkania, karnety na basen, siłownie, opłaty hotelu itd.

2. wartości nematerialne:

-nieingerencja w styl kierowania

-dostęp do informacji

-wytyczenie dalszej ścieżki zawodowej

-autonomia w działaniu

Koszty pracy – kategoria umowna – ogół kosztów i nakładów finansowych ponoszonych przez przedsiębiorstwo w związku z zatrudnieniem pracowników;

Konsumentem kosztów są pracownicy aktualnie zatrudnieni oraz członkowie ich rodzin – zatrudnienie teraźniejsze; studenci i uczniowie – przyszłe zatrudnienie; renciści i emeryci – przeszłe zatrudnienie.

Podział kosztów pracy:

1. płacowe

2. pozapłacowe

-finansowe – odpisy, narzuty, podatki od wynagrodzeń

-pozostałe

• finansowane ze źródeł kosztowych – koszty pracy wąsko pojęte

• finansowane ze źródeł pozakosztowych (zysku) – koszty pracy szeroko pojęte

• zakładowe koszty pracy

• społeczne koszty pracy

Klasyfikacja rodzajowa kosztów pracy:

• wynagrodzenia pracownicze (płaca zasadnicza + dodatki)

• składki na ubezpieczenia społeczne (rentowe, emerytalne, zdrowotne, wypadkowe)

• składka na fundusz pracy (środki idą na zasiłki dla bezrobotnych oraz przeciwdziałanie bezrobociu; fundusz państwowy)

• składka na fundusz gwarantowanych świadczeń pracowniczych (fundusz państwowy; środki na wypłatę zasiłków po upadku przedsiębiorstwa)

• składka na PEFRON (składki na opiekę lekarską, jeżeli nie ma zatrudnionych osób niepełnosprawnych)

• odpis podstawowy na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (środki na wczasy, zimowiska, imprezy sportowe itp.)

• koszty rekrutacji i derekrutacji

• koszty szkolenia pracowników

• koszty BHP i ochrony pracy

• koszty dojazdu, dowozu i zakwaterowania

• nagrody z zysku (trzynastka, premie)

• odpisy uzupełniające z zysku

• koszty funkcjonowania własnej komórki personalnej

Rodzaje kosztów pracy wg funkcji ich powstawania

Rachunki, w ramach których ujmowane są koszty pracy	Koszty pracy w aspekcie
	pozyskania
Rachunek kosztów	1. Adaptacja 2. Rekrutacja, dobór pracowników 3. Doskonalenie pracowników
Rachunek wyników

Pracodawcę interesuje (kategorie decyzyjne):

• całkowity koszt pracy

• jednostkowy koszt pracy (średni, przeciętny)

• krańcowy koszt pracy

Podział (nie wiadomo jaki;p):

• koszty pracy stałe – nie zależą od liczby i struktury zatrudnionych oraz przepracowanego czasu pracy

• koszty pracy zmienne – zależne od liczby i struktury zatrudnionych oraz przepracowanego czasu pracy

Dla pracodawcy koszty pracy są ceną pracy.

Pracownik postrzega koszty pracy jako całkowity dochód z pracy. Wyróżnia się dochód bieżący (to, co regularnie dostajemy na zaspokojenie potrzeb w formie pieniężnej bądź rzeczowej) i odroczony (renta, emerytura, odszkodowanie).

Koszty pracy są źródłem zatrudnienia nielegalnego.

Analiza kosztów pracy – badanie poziomu nakładów związanych z zatrudnieniem i ich struktury; robimy to w ujęciu statycznym lub dynamicznym (jak się zmieniał w czasie).

Czynniki wpływające na poziom i strukturę tych nakładów:

- wielkość zatrudnienia

- struktura

- lokalizacja przedsiębiorstwa

- stabilność personelu

- specyfikacja działalności

- poziom organizacji pracy

- technika i technologia

- zakres działalności socjalno – bytowej

Koszty pracy podlegają racjonalizacji lub optymalizacji – nigdy nie maksymalizacji!