Od kiedy trzeba motywować pracownika?
5 uniwersalnych metod motywacji.
Jak każdemu z podwładnych dobrać taki cel, który będzie go motywował do wydajnej pracy?
Pytanie na dzień dobry: Od kiedy trzeba motywować pracownika, żeby wydajniej wykonywał powierzane mu obowiązki?
To proste - od pierwszego dnia jego pracy.
Jeżeli nie będziesz motywował go od dnia, gdy po raz pierwszy przekroczy próg Twojej firmy, to bardzo szybko straci wszelką chęć do pracy.
Jeżeli nie będziesz się starał, to Twój pracownik może stracić całą motywację już... pierwszego dnia pracy.
Myślisz, że to niemożliwe?
Jeżeli w to nie wierzysz, możesz wykonać któryś z poniższych eksperymentów, aczkolwiek absolutnie ich nie polecam.
1. Złóż przyszłemu pracownikowi choć jedną nierealną obietnicę, gdy jest przyjmowany do pracy.
Kiedy zrozumie, że nie otrzyma obiecanej podwyżki ani awansu, że dodatkowe szkolenia też były tylko mrzonką, wpada we frustrację, a pracodawca nie ma co liczyć na jego zaufanie.
2. Pozostaw pracownika samego w pierwszych dniach nowej pracy.
Jeżeli nikt, kogo zna, nie wprowadzi go w nowe obowiązki, to nowe otoczenie, odmienne procedury i nieznane zwyczaje wpłyną na niego tak deprymująco, że przeżyje silny stres.
3. Nie określaj mu jasno zakresu obowiązków.
W umowie o pracę wpisane są zwykle tak ogólne stwierdzenia, że nowy pracownik nie wie tak naprawdę, co dokładnie należy do jego zadań. Pracodawcy natomiast nazbyt często wychodzą z założenia, że jeśli ktoś ma odpowiednie wykształcenie, to poradzi sobie z nowym stanowiskiem i nie ma potrzeby wyjaśniania mu, jaką konkretnie pracę ma wykonywać. W związku z tym przez kilka pierwszych tygodni nowy pracownik marnuje czas i energię na „wyważanie” już dawno otwartych drzwi.
4. Nie informuj pracownika o celach firmy, jej misji, historii, strukturze, rynku na którym działa, konkurencji, klientach.
Nie znając tych zagadnień, nowy pracownik nie rozumie jak działa firma, ani tego, jakie zajmuje miejsce w jej strukturze. Nie czuje więc związku z przedsiębiorstwem, gdyż nie wie, czemu służy jego praca. To, w jaki sposób wiedza o celach firmy wpływa na morale pracowników, pokazuje pewna opowieść: W dawnych czasach dwaj kamieniarze wykonywali tę samą pracę - uderzali ciężkim młotem w skałę. Każdy z nich był w skrajnie odmiennym nastroju - jeden był ponury i zmęczony, drugi zaś radosny i tryskający optymizmem. Pierwszy na pytanie, co robi, odburknął „muszę obrobić ten kamień”. Drugi zaś odrzekł radośnie „buduję katedrę”...
5. Nie udzielaj pracownikowi informacji zwrotnej - czyli nie oceniaj wykonanej przez niego pracy.
Ludzie wcale nie oczekują od przełożonego samych pochwał, często jest im potrzebna jakakolwiek informacja o ich pracy. Jest to szczególnie ważne w początkowym okresie, gdy nowy pracownik nie jest pewny, czy dobrze wykonuje swoje zadania oraz nie wie, jakie popełnia błędy. Jeśli nie otrzyma żadnej informacji, jest przekonany, że przełożonego jego praca po prostu nie obchodzi.
Naprawdę niewiele potrzeba, żeby już na samym początku zniechęcić pracowników do pracy w nowej firmie. To naprawdę duże ryzyko w czasach, w których coraz mniej osób zgłasza się na rozmowy kwalifikacyjne.
Jeżeli tak łatwo zniechęcić ludzi, zaczynających pracę, to ciekawe czy ci, którzy już jakiś czas pracują na swoich stanowiskach też nie cierpią na brak entuzjazmu?
Zanim rozszyfrujesz, w jaki sposób motywować każdego z Twoich podwładnych, zastosuj 5 uniwersalnych i sprawdzonych w praktyce metod motywacji.
Tak na początek, żeby poprawić atmosferę w zespole.
Zrób to szczególnie wtedy, gdy zauważasz znużenie na twarzach swoich pracowników, albo wtedy, gdy atmosfera w zespole zaczyna przypominać stypę.
Jak ich wtedy najlepiej zachęcić do pracy?
Przestań traktować pracę zbyt poważnie.
Większość menedżerów sądzi, że pracę należy traktować z wielką powagą.
Jeżeli zaś pracownicy przyjemnie spędzają w niej czas, żartują i od czasu do czasu wybuchają śmiechem, to oznacza, że coś jest nie w porządku i na pewno wiąże się to z dużymi problemami.
Tak jednak nie jest. Praktyka udowadnia, że pracownicy, którzy są zadowoleni
z wykonywanej pracy i dobrze się w niej czują, osiągają lepsze wyniki.
W jaki sposób?
1. Bądź mniej formalny, a bardziej ludzki.
Nie musicie cały czas rozmawiać o pracy. Poprowadź czasami rozmowę tak, by dotyczyła tematów pozazawodowych. Sprowokuj pracowników, aby opowiedzieli o swoich zainteresowaniach, o tym, jak spędzili weekend. To spowoduje, że związki w Twoim zespole będą bardziej partnerskie. Pracownicy poczują się jak grupa przyjaciół, a nie tylko pracowników.
2. Wprowadź trochę rozrywki do codziennej monotonii.
Nawet zespoły, które realizują ponadczasowe cele, jak prace nad szczepionką przeciwrakową czy technologiami komputerowymi, nie mogą uchronić się przed codziennością. Trzeba napisać raporty, odpowiedzieć na listy czy mozolnie kompletować bazę danych. Nie uchronisz siebie i swoich pracowników przed prozaicznymi zadaniami, ale możesz je ubarwić. Żartuj, śmiej się. Zorganizuj zawody, kto pierwszy wykona swoje zadanie. Sprowokuj „burzę mózgów” w zespole. Zachęcaj, by wszyscy proponowali, jak łatwiej i szybciej wykonać codzienne zadania. Zapisujcie nawet najbardziej abstrakcyjne pomysły, a potem wspólnie się zastanówcie, które możecie wykorzystać. Zobaczysz, że zrodzą się z tego dobre i użyteczne idee, a z pracy raz na zawsze zniknie nuda.
3. Daj swoim pracownikom więcej swobody.
Jeżeli masz zwyczaj trzymać rękę na pulsie w każdej sprawie prowadzonej przez Twój zespół, to już najwyższy czas, aby popuścić cugle. Pozwól pracownikom decydować, jak chcą wykonać swoją pracę. Postaw ich przed wyzwaniem i pozwól zrealizować je po swojemu. Czasami najlepszą formą motywacji jest powiedzenie komuś: Jesteś najwłaściwszą osobą do wykonania tego zadania, bo masz najlepsze kwalifikacje.
Pozwól podwładnym samodzielnie podejmować decyzje. Jeżeli zleciłeś komuś konkretne zadanie, nie wtrącaj się, chyba że sam poprosi Cię o pomoc. Musisz jednak dyskretnie kontrolować jego postępy. Zaproponuj, aby składał Ci krótkie sprawozdania z poszczególnych etapów wykonanej pracy.
4. Nagradzaj... i dotrzymuj swoich obietnic.
Najbardziej znanym i nadal powszechnie stosowanym sposobem motywacji jest metoda „kija i marchewki”. Jednak badania nad zachowaniami człowieka prowadzone na uniwersytecie
w Ohio wykazały, że lepszą wydajność pracowników uzyskuje się poprzez ich nagradzanie,
a nie karanie. Motywując w sposób pozytywny, nie tylko inspirujesz pracowników, ale również poprawiasz ich samopoczucie i sprawiasz, że dzięki temu pracują wydajniej.
Gdy projekt jest już wykonany i przyniósł oczekiwane rezultaty, nie zapominaj o swoich zobowiązaniach. Szefowie, którzy obiecują szkolenia, podwyżki czy lepsze warunki pracy,
a potem nie dotrzymują tych zobowiązań, tracą najlepszych pracowników. Nic bowiem bardziej nie zniechęca tych, którzy ciężko pracują, aby osiągnąć wyznaczony cel, niż szef, który rezygnuje z pomysłu i nawet nie zadaje sobie trudu, by ich o tym poinformować.
5. Bądź entuzjastą.
Jeżeli sam jesteś przepełniony energią i entuzjazmem do swojej pracy, to Twoi pracownicy szybko przejmą te cechy od Ciebie. Jeśli natomiast w poniedziałek rano widzą Cię
w ponurym nastroju i zniechęconego do pracy, oni też będą marzyć o tym, by już był piątek.
Nawet, gdy macie problemy lub musicie wykonać zadania, które wydają Ci się bardzo trudne, nie ukrywaj tego przed pracownikami. Powiedz im o tym i wspólnie się zastanówcie, jakie działania należy podjąć. Pozwól im poczuć, że ich opinia jest ważna. Uznają wówczas, że warto pracować dla waszej firmy, że ich praca jest wartościowa i daje im zadowolenie.
Jeśli zastosujesz tych pięć zasad, nie tylko poprawisz atmosferę w pracy, ale i znacznie zwiększysz wydajność swojego zespołu. Sam również będziesz bardziej zadowolony i otwarty na nowe wyzwania.
Jednak to dopiero pierwszy krok w trudnej sztuce motywowania pracowników.
Spróbuj teraz zdiagnozować, co tak naprawdę motywuje każdego z nich, by w zależności
od tego dobrać dla każdego odpowiednie bodźce.
Chciałbyś właściwie zmotywować swoich Twoich pracowników, jednak nie wiesz, co tak naprawdę może ich zachęcić?
Jest na to prosta rada.
Wystarczy, że spytasz każdego z nich, co lubi najbardziej w wykonywanej pracy. Zapytaj np.: Jaki rodzaj wykonywanej pracy powoduje, że czujesz się tu tak dobrze? Gdy już poznasz ich opinie, rozważ kilka rzeczy z przeszłości. Poszukaj odpowiedzi na następujące pytania: Na jakie działania z Twojej strony pracownicy odpowiedzieli przychylnie? Jaki typ projektów
i zadań przyniósł najlepsze efekty? Które z nich natomiast wpędziły Twoich ludzi w apatię? Posiadając tyle informacji, powinieneś już dobrze wiedzieć, jaki rodzaj pracy najbardziej zadowala Twoich pracowników.
Motywuj każdego z podwładnych właściwie dobraną pracą.
Twoi podwładni wcale nie muszą dostawać dużych premii za wykonywaną pracę, by chcieli realizować ją sumiennie i na czas. Czasami wystarczy w odpowiedni sposób wytyczyć im cel, a będą pracować wydajnie.
Jednak nie każdy cel motywuje. Niektóre z nich są w stanie pracownika zniechęcić, mimo że mogą Ci się wydawać doskonale wyznaczone i w dodatku zgodne z polityką firmy. W czym tkwi problem? Zwykle w nieznajomości ludzkiej natury.
Jakie są aspiracje Twoich pracowników?
To pierwsze pytanie, na które powinieneś sobie odpowiedzieć, określając cele pracy swoich podwładnych. Każdy człowiek do czegoś dąży. Każdy z Twoich pracowników również ma swoje aspiracje. Jedni chcą zdobyć więcej władzy - a więc awansować. Innym zależy na komforcie w życiu - ładnym, dużym domu i dalekich podróżach. Dla nich praca jest tylko narzędziem, umożliwiającym realizację ich życiowych planów. Najlepsza sytuacja dla Ciebie jest wówczas, jeśli aspiracje Twoich pracowników są bezpośrednio związane z wykonywaną przez nich pracą. Jest tak na przykład wtedy, gdy handlowiec dąży do tego, by jako pierwszy wprowadzić na rynek nowy produkt, natomiast informatyk chce przejść do historii jako twórca bardzo dobrego programu. Aby poznać aspiracje swoich pracowników, musisz z nimi dużo rozmawiać - nie tylko o pracy. Tematy, które najczęściej będą przewijać się w Waszej rozmowie, mogą wskazać Ci prawdziwe dążenia rozmówców. Wykorzystuj tę metodę, gdyż nie zawsze wystarczy zapytać kogoś wprost o jego cele i aspiracje. Po pierwsze dlatego, że Twoi podwładni mogą nie mówić Ci prawdy, tylko to co ich zdaniem chciałbyś usłyszeć. Po drugie niektórzy ludzie nie zdają sobie sprawy z tego, co naprawdę chcieliby w życiu osiągnąć.
Aspiracje motywują.
Psychologowie uważają, że motywacja do działania budzi się wówczas, gdy między aspiracjami a obecną sytuacją istnieje rozbieżność. Jednak pracownik musi ją sobie uświadomić, aby czuć się zmotywowanym. Na tym właśnie powinna polegać Twoja rola. Wskaż mu cel, który ma osiągnąć. Cel ten musi być zgodny z jego dążeniami lub umożliwić mu osiągnięcie wyższego poziomu na drodze do ich zaspokojenia. W ten sposób obudzisz motywację tego pracownika do działania, sobie natomiast zapewnisz wydajniejszego podwładnego, ponieważ jemu samemu będzie zależało na zrealizowaniu postawionego celu.
Jeżeli pracownikowi zależy na zrobieniu kariery i zdobyciu władzy, musisz opracować dla niego ścieżkę kariery i powiązać perspektywę awansu z wykonaniem poszczególnych prac. Dzięki temu Twój podwładny powinien pracować wydajniej, gdyż będzie miał świadomość, że gdy dobrze wywiąże się ze stawianych przed nim zadań, będzie miał szansę zaspokoić swoje aspiracje. Ambicji pracownika, któremu zależy głównie na komforcie, niestety nie da się zaspokoić za darmo, ponieważ on będzie zwracał uwagę głównie na te elementy, które podniosą standard jego życia. Pamiętaj, że poza wyższą pensją lub premią motywują go także takie nagrody jak samochód służbowy czy też ubezpieczenie emerytalne. Najłatwiej będzie Ci zmotywować „za darmo” pracownika, który realizuje swoje aspiracje poprzez pracę. Jeżeli rozszyfrujesz jego dążenia - wyznacz mu takie zadania, które pozwolą mu je zrealizować (sprzedać nowy produkt, czy też napisać naprawdę rewolucyjny program komputerowy na potrzeby Twojego działu).
Gdy pracownik mówi „dość”.
Niektórzy mają takie aspiracje, które zawsze będą ich „nakręcać”. Są nimi na przykład zdobywanie coraz większych wpływów i władzy, a także podnoszenie poziomu swojego życia. Jak pokazała historia, ludzie mający takie dążenia nigdy nie są usatysfakcjonowani
i wciąż chcą osiągnąć jeszcze więcej. Wystarczy, by wyznaczając im kolejne cele, pokazywać, że leżą na drodze do zaspokojenia ich dążeń. Niekiedy jednak pracownicy mają aspiracje, które łatwo realizują. Gdy już to zrobią, podświadomie stawiają weto - brakuje im motywacji do dalszej pracy, gdyż nie widzą potrzeby dłuższego angażowania swojej energii. Osiągnęli już zadowolenie. Dając pracownikom zadania na miarę ich dążeń, musisz być przygotowany na taką reakcję. Powinieneś mieć w zanadrzu kolejny cel, jeszcze bardziej ambitny, który na powrót uświadomi podwładnemu rozbieżność między stanem obecnym a jego dążeniami i przez to zmotywuje go do dalszego działania.
Perpetum mobile.
Do działania stale motywuje ludzi zazwyczaj taki cel, który zmusza do pokonywania jakiś trudności, barier czy też oporów wewnętrznych. Gdy więc młody pracownik zrealizuje pierwszy samodzielny projekt, którego się bardzo obawiał, uwierzy w siebie oraz będzie szukał kolejnych sposobów udowodnienia posiadanych umiejętności. Psychologowie nazywają takie działania transgresyjnymi (inaczej: przełamującymi, pokonującymi). Po przełamaniu jednej bariery ludzie chcą pokonywać kolejne. Cele stają się coraz odważniejsze i niosą większe wyzwania. Pracownik sam się motywuje. Jeżeli widzisz, że Twój podwładny znajduje się właśnie w takiej sytuacji, nie próbuj ostudzić jego zapału. Postaraj się natomiast wskazać mu kolejny ambitny cel. Pamiętaj jednak, że jeśli wyznaczysz pracownikowi trudne zadanie, często na granicy jego możliwości, nie możesz zostawić go samego. Zapewnij mu więc wszelką niezbędną pomoc - wiedzę i uprawnienia. Nie wykonuj jednak pracy za niego. Tylko wtedy poczuje, że przełamał barierę, gdy będzie miał świadomość, że dokonał tego sam.
Pozdrawiam
Daniel Sukniewicz