Prawo pracy- ćwiczenia

2 ostatnie zajęcia- zdanie przedmiotu.

PRACA- działalność człowieka, wykonywana w sposób ciągły.

Zatrudnienie:

• Pracownicze

  • Klasyczny- praca świadczona w granicach dobrowolnego podporządkowania pracownika pracodawcy zazwyczaj na podstawie umowy o prace na czas nieokreślony.

  • Elastyczny – podporządkowanie zminimalizowanie, lub jego brak również na podstawie umowy o prace, w której pracodawca określa co i w jaki sposób należy wykonać .

• Niepracownicze

  • Cywilno-prawne-

    • Umowa o prace

    • Umowa o dzieło

    • Kontrakt menadżerski

    • Umowa agencji

  • Administracyjno- prawne- wzmnożona ochrona trwałości zatrudnienia, zwiększona dyspozycyjność i podporządkowanie, odpowiedzialność dyscyplinarna np. policja, wojsko, CBA

  • Karno-prawne – zatrudnione osoby skazane lub odbywające karę ograniczenia wolności

    • Jednostronnie wyznaczona

    • Umowa o prace

  • Konstytucyjno-prawnego – np. prezydent, ministrowie, premier.

Cechy stosunku pracy:

• Pierwszorzędne- podporządkowanie pracownika pracodawcy, odpłatne świadczenie pracy, osobiste, praca jest świadczona na ryzyko pracodawcy.

• Drugorzędnie- ciągłość pracy, istnienie załogi, dobrowolne podporządkowanie

Nawiązanie stosunku pracy następuje na mocy zgodnego oświadczenia woli stron pracownika i pracodawcy, zależy od swobodnej decyzji pracownika następuje bez względu na nazwe zawartej przez strony umowy.

Umowa o prace:

1. Dwustronna czynność prawna

2. Odpłatna

3. Konsensualna- dwie lub więcej osób złożyły zgodne oświadczenie woli

Funkcję umowy o prace:

• Nazwanie stosunku o prace

• Indywidualizacja

• Konkretyzacja warunków pracy – obowiązki

Składniki umowy o prace:

• Postanowienia kodekstu

• Postanowienia dodatkowe

  • Możliwość wypowiedzenia umowy wcześnie, która została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy,

    • Dodatkowe uprawnienia dla pracownika

  • Odpowiedzialność pracownika za powierzone mienie

    • Należy określić zwrot kosztów podrózy

  • Obowiązek dbałości o dobre imie pracodawcy

• Informacja pracowników

  • Nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy pracodawca informuje pracownika, na piśmie o :

    • Dobowej i tygodniowej normie czasu pracy

    • Częstotliwości wypłat wynagrodzenia

    • Wymiarze urlopu wypoczynkowego

    • Okresie wypowiedzenia umowy

    • Układzie zbiorowym pracy

      • W ciągu jednego miesiąca, najpóźniej do rozwiązania umowy, pracodawca powiniem poinformować o zmianie tych warunków, a w przypadku gdy pracodawca nie ma takiego obowiązku, ustalania regulaminu to w terminie 7 dni informuje o porze nocnej, o wysokości wynagrodzenia, o miejscu wypłaty wynagrodzenia.

• Praca zagranicą

  • Pracownik skierowany do pracy za granicą, na obszarze państwa, który nie należy do uni europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc to jego umowa powinna dodatkowo zawierać, czas pracy i walute w jakiej dostanie wynagrodzenia

Sposób zawarcia umowy:

• Oferta-

• Negocjacje- wszystkie postanowienia muszą zostać spełnione.

Formy-

• Ustna- musi zostać potwierdzona w terminie 7 dni, albo w dniu rozpoczęcia pracy.

• Pisemna

• Dorozumiana- przez przystąpienie do niej

Termin rozpoczęcia pracy:

• Wynika z przepisów prawa

  • Przejście pracodawców

  • Połączenie pracodawców

  • Podział pracodawców

• Przez jej zawarcie

• Określona w umowie

Pracodawca- jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna.

Zatrudnienie- przyjęcie do pracy, nawiązanie stosunku pracy

Pracownik- osoba fizyczna, która ukończyła 18 lat, zdolna do pracy psychicznie. (od 16)

Zdolność prawna pracodawcy:

• Kryterium określonego podmiotu- określa struktura organizacyjna bądź osoba fizyczna, prawna, lub jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej:

  • Wyodrębniona w obrocie prawnym

  • Niebędąca wewnętrzną częścia struktury organizacyjnej np. wewnętrzny pracodawca np. urząd wojewódzki

• Zdolność do zatrudnienia pracowników, do nawiązania stosunku pracy

Zdolność prawna pracownika:

• Ukończone 18 lat, zdolność psychiczna,

• Osoba młodociana- dorywcze, kulturowe

Przejście- to wszystkie umowy, w ramach których dochodzi do przeniesienia posiadania

Zakład pracy- to zespół czynników majątkowych, stanowiących zorganizowaną całość, złożoną z elementó niejednorodnych w tym także struktura zarządzania i element ludzki czyli załoga

Przejście części zakładu pracy- to pewna zorganizowana całość- wyodrębniona majątkowo, gdy sama miałaby stać się pracodawcą.

Powiadomienie o przejściu:

• Gdy u pracodawców działają organizacje związkowe to nowy i stary pracodawca w terminie co najmniej 30 dni wcześniej informuje ich na piśmie o terminie przyczynach, skutkach zamierzeniach. Każdy związek informowany jest osobno. Jeżeli jest plan zwolnień grupowych to występują negocjacje. Natomiast gdy brak porozumienia, to sam pracodawca, decyduje o zwolnieniach.

• Sankcje za nieprawidłowe powiadomienie pracowników na piśmie jest grzywna, albo kara ograniczenia wolności.

• Gdy u pracodawców nie działają związki to również w 30 dni pracownicy są powiadamiani o terminach i skutkach przejścia.

Nowy pracodawca z dniem przejścia zakładu pracy proponuje nowe warunki pracy i płacy, a w terminie 7 dni pracownicy mogą złożyć oświadczenie woli o przyjęciu, lub odrzuceniu tych warunków.

Pracownicy po przejściu zakładu pracy, nie mogą sprzeciwić się zmianie pracodawcy w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy, pracownik może, bez wypowiedzenia za 7 dniowym wyprzedzeniem rozwiązać umowę o prace.

Rozwiązanie umowy:

• W sytuacji gdy nowe warunki pracy i płacy nie zostaną uzgodnione stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Po upływie okresu równemu okresowi wypowiedzenia.

• W razie gdy pracownik złożył oświadczenie że nie przyjmuje zaproponowanych mu warunków, stosunek pracy ulega rozwiązaniu. A skutki tego rozwiązania są dla pracownika takie same jak w przypadku rozwiązania stosunku pracy przez pracodawce.

Zasady posiadają dwa znaczenia

Opisowe- są wytworem nauki prawa, zajmującej się opisem materiału normatywnego, można ustalić w jaki sposób została ukształtowana dana instytucja.

Dyrektywalne- o fundamentalnym znaczeniu w danym porządku prawnym.

Funkcje zasad:

• Wytyczne legislacyjne- kierunek działania organów

• Dyrektywy kształtujące-

• działalność organów władzy administracyjnej

• wskazówki interpretacyjne

Zasada wolności pracy:

Swobodny wybór

Zasada ta została powtórzona w konstytucji art. 65

Każdy człowiek może swobodnie wybrać prace w granicach wyznaczonych wymaganiami z uwagi na zawód lub pełnioną funkcje

Zasada odpłatności za pracę

• Prawo do wynagrodzenia

• Została zawarta w konstytucji w 65 § 4

• Minimalne wynagrodzenia, powinno odpowiadać poziomowi podstawowych potrzeb

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

• Nawiązanie stosunku następuje bezwzględu na podstawe tego stosunku

• Wymagane jest zgodne oświadczenie woli pracownika i pracodawcy

• Istotne jest ustalenie warunków pracy i płacy

• Niikt nie może być zmuszony do zawarcia stosunku pracy

• Wyjątek: gdy na pracodawce zostanie nałożony obowiązek bezwzględnego lub względnego zatrudnienia. Bezwzględny dotyczy osób tymczasowo aresztowanymi z którymi stosunek wygasł a postępowanie karne w stosunku do nich zostało umożono, lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a przeciwnik zgłosił swój powrót do pracy w terminie 7 dni od uprawomocnonienia się orzeczenia. Dotyczy także osób zwolnionych z pracy w ramach zwolnień grupowych. Obowiązek względny- zatrudnienie dotyczy pracownika z którym pracodawca rozwiązał umowę o prace bez wypowiedzenia z przyczyn przez niego nie zawinionych. A pracownik w czasie 6 miesięcy od rozwiązania umowy zgłosił w tym rybie swój powrót do pracy.

Obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika:

• Każdy pracownik jako indywidualna jednostka powinna być traktowana z szacunkiem i z zachowaniem zasad kultury

• Kodeks pracy nie wskazuje katalogu dóbr osobistych, ale to są te same dobra co w prawie cywilnym.

• Ta zasada łączy się z konstytucją art.30

Zasada równości praw i równego traktowania w zatrudnieniu

• Pracownicy posiadają jednakowe obowiązki i jednakowe traktowanie

• Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie

• Zasada ta odnosi się do szkoleń, awansów

Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy.

• Jest to bezprawne pozbawienie lub ograniczenie uprawnień wynikających ze stosunku pracy.

• Gdy chodzi o kryterium należy wskazać wiek rasę narodowa i płeć.

Dyskryminacja bezpośrednia- występuje gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn był jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inny pracownik

Dyskryminacja posrednia ma mniejsce gdy na skutek zastosowanego kryterium lub podjęcia danego działania występują lub mogły by wystąpić dysproporcje.

Prawo do wypoczynku:

Zasada powtórzona w konstytucji art. 66 §2

• Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

• Obejmuje całokształt warunków pracy otaczających pracownika które w sposób pośredni i bezpośredni wpływają na jakoś pracy.

• Obowiązek ten spoczywa na wszystkich pracodawcach w stosunku do wszystkich pracowników. Zasada ta wchodzi w sklad do szerszego konstytucyjnego prawa do ochrony zdrowia. Art. 66 i 68

Zasada zaspokajania potrzeb socjalno-bytowych

• Ta zasada odnosi się do szeroko pojętego funkcjonowania funduszu świadczeń socjalnych, który powinień wspomagać pracowników. Pracodawca może tworzyć rozmaite fundusze gwarantujące pomoc pracownikom.

• Zasada ułatwienia podnoszenia kwalifikacji

• Pracownikowi przysługuje urlop szkoleniowy a także zwolnienie z calości z części dnia w pracy na czas niezbędny by przybyć na zajęcia szkoleniowe. Pracownikowi przysługuje dodatkowe świadczenie np. opłata za podręczniki, przejazd.

• Szczególną staje się umowa zawarta pomiędzy pracodawcą a pracownikiem na piśmie o podnoszenie kwalifikacji

Zasada ochrony uprawnień pracowniczych

• Postanowienia umów o prace oraz innych aktów na których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne niż przepisy prawa pracy.

• Zasadzie tej nie podlegają normy bezwzględnie obowiązujące, których charakter nie pozwala nia zmiany.

Zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców

• Związki zawodowe są dobrowolnymi i samorządnymi organizacjami pracowników

• Organizacje pracodawców, pracodawcy mogą tworzyć bez uzyskania zezwoleń związki wg swojego uznania i przystępować do nich.

Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

• . Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem a to uczestnictwo przewiduje ustawa o samorządzie załogi przedsiębiorstwa państwowego.

• Ogólne zebranie pracowników przedsiębiorstwa państwoego, stanowi formę bezpośredniego uczestnictwa w zarządzaniu tym przedsiębiorstwem.

Układy zbiorowe:

• Źródła prawa pracy,

• Układ normatywny

• Strony układu: związki zawodowe Or

• Zakładowe- pracodawca i organizacja związkowa

• i ponadzakładowe – przedstawiciel związków z

• zwierane są w drodzę rokowań

• muszę posiadać delegacje ustawowa

• muszą zawierać prawa i obowiązki dla pracowników i pracodawcow

• obięci są nim pracownicy oraz renciści emeryci oraz osoby które będą świadczyły prace w oparciu o inną osobe.

Układ zbiory a umowa o prace:

• Automatyzmu- ma zastosowanie gdy postanowienia układu są korzystniejsze niż umowa. Postanowienia układu z mocy prawa wchodzą do treści stosunku pracy.

• Uprzywilejowania-

  • Układ już obowiązuje i jest nawiązany stosunek pracy. Pracownik może zostać zatrudniony na zasadach korzystniejszych niż wynika to z układu.

  • Pracownik jest już zatrudniony a układ dopiero wchodzi w życie. Gdy pracownik jest zatrudniony na warunkach mniej korzystnych to de warunki nie wchodzą do treści stosunku pracy z mocy prawa, ale mogą być wprowadzone jednym z dwóch sposobów:

    • Zawarcie porozumienia zmieniającego

    • Wypowiedzenie zmieniające

Część normatywna- postanowienia kształtujące stosunek pracy

Część obligacyjna- relacje między stronami

Część dodatkowa- np. socjalne

Aby układ został zawarty:

• Przystąpienie do umowy,

• Prowadzenie w dobrej wierze

• Udostępnianie informacji

Forma:

Pisemna

Musi zostać zarejestrowy żeby obowiązywał. Podmiotem rejestrującym jest okręgowy inspektor pracy, jeżeli jest to układ zakładowy. Ponadzakładowe- minister ds. pracy (3 miesiące)

Po złożeniu wniosku organ bada dany układ po względem legalności w przypadku gdy niektóre postanowienia okaża isę sprzeczne z prawem to:

Układ zostaje wpisany do rejestru bez sprzecznych z prawem postanowień, ale tylko po wyrażeniu zgody przez obie strony

Może być zwrócony stronom w celu poprawienia tych sprzecznych postanowień.

Jeżeli chodzi o układ zakładowy – odwołania do rejonowego sądu pracy

Ponadzakładowy- do okręgowego sądu pracy

Po rejestracji układu w teminie 90 dni, można złożyć zażalenie że układ został zawarty z naruszeniem przepisów. Zastrzeżenie powinno mieć formę pisemną i zawierać uzasadnienie. Gdy wystąpiły braki forme, należy je usunąć, agdy nie zostaną usunięte układ zostanie wykreślony z rejestru.

Rozwiązanie układ:

Zgodne oświadczenie stron w formie pisemnej

Upływ okresu na który został zawarty.

Upływ okresu wypowiedzenia.

UMOWA NA CZAS PRÓBNY

• Może poprzedzać każdy rodzaj umowy

• Istnieje dobrowolność stron stosunku pracy

• Główny cel- wzajemne poznanie się stron

• Nie może przekraczać 3 miesięcy

• Pracodawca nie może z pracownikiem w ramach tej samej umowy o prace zawrzeć kilka umów na okres próbny.

UMOWA NA CZAS OKREŚLONY

• Umowa terminowa

• Termin końcowy może być oznaczony bezpośrednio lub pośrednio

• Dominuje zasada limitowania liczby kolejno po sobie następujących umów

• Po 2 umowie ma znaczenie w skutkach prawnych że kolejna powinna być zawarta na czas nieokreślony

• Nie może być przedłużona umowa zawarta na czas określony

UMOWA NA CZAS WYKONYWANIA OKREŚLONEJ PRACY:

• Terminowa

• Zawierana w celu świadczenia przez pracownika pracy wchodzącej w zakres pewnego oznaczonego i z góry ograniczonego w czasie zadania.

• Zawierana jest w sytuacjach kiedy strony stosunku pracy chcą ograniczyć w czasie jego trwanie jednak w chwili zawierania umowy nie mogą ściśle określić okresu jej obowiązywania.

• Nie wzkazuja nawet pośrednio dnia zakończenia, stosunku pracy.

• Czas trwania tej umowy jest uzależniony od wykonania powierzonej pracy a nie od nadejścia określonego terminu oznaczonego w dniach.

• Termin ten musi być pewny a nie uzależniony od pracodawcy

• Nie podlega wypowiedzeniu.

UMOWA NA CZAS NIEOKREŚLONY

• Bezterminowa

UMOWA O ZASTĘPSTWO

• Na czas określony

• Gdy występuje usprawiedliwiona nieobecność pracownika to pracodawca może zatrudnić na jej miejsce, innego pracownika, na podstawie umowy o prace, na czas obejmujący okres tej nieobecności.

UMOWA O TELEPRACĘ

• Polega na wykonywaniu pracy poza zakładem pracy

• Używa się do niej środki komunikacji elektronicznej

• Ma tu miejsce modyfikacja sposobu wykonywania pracy zarówno w zakresie bhp i w przekazywaniu wyników pracy pracodawcy. T

• Tryb wprowadzenia telepracy zależy czy u danego pracodawcy działa organizacje zwiazkowa, gdy dzieła to dochodzi do zawarcia porozumienia z którego wynikają warunki telepracy.

WYGAŚNIECIE STOSUNKU PRACY

• ZDARZENIE PRAWNE

• PRZEWIDZIANA W KP I INNYCH USTAWACH

• DOTYCZY TYLKO UMOWY O PRACE

• NIE MA OBOWIĄZKU ZAWIADOMIENIA PRACOWNIKA O WYSTĄPIENIU DANEGO ZDARZENIA

• NIE WYSTĘPUJĄ KONSULTACJE ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI.

• NIE MOŻNA UCHYLIĆ SIĘ OD WYGAŚNIĘCIA

• PRZYCZYNY WYGAŚNIĘCIA ZALEŻNE SĄ OD PRACOWNIKA LUB NIEZALEŻNA OD WOLI STRON

  • ŚMIERĆ PRACOWNIKA- prawa majątkowe przechodzą na małżonka lub osoby uprawnione do renty rodzinnej, te prawa majątkowe to zaległe wynagrodzenie, czy ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Celem tej regulacji jest zapewnienie najbliższym zmarłego środków pieniężnych

  • ŚMIERĆ PRACODAWCYY- nie doprowadza do wygaśniecia stosunku pracy, kiedy nastąpi przejście zakładu pracy na innego pracodawcę. Natomiast gdy wygaśnięcie nastąpi to przysługuje odszkodowanie za okres wypowiedzenia, a przy umowach terminowych co dwa tygodnie

  • UPŁYW TYMCZASOWEGO ARESZTOWANIA- sąd zawiadamia pracodawcę o tymczasowym aresztowaniu od dnia zatrzymania biednie termin 3 miesięcy. Może się zdarzyć że pracownik będzie miał prawo powrotu na poprzednie stanowisko, gdy wyrk będzie uniewinniający, lub bezwarunkowo umarzający postępowanie, ale tylko gdy pracownik w ciągu 7 dni zgłosi gotowaść do pracy.

  • NIE ZGŁOSZENIE PRZEZ PRACOWNIKA POWROTU DO PRACY PO ROZWIĄZANIU STOSUNKU PRACY Z WYBORU U INNEGO PRACODAWCY

ODPRAWA POŚMIERTNA- świadczenie

• Przysługuje gdy stosunek pracy trwa lub gdy po rozwiązaniu stosunku pracownik pobierał zasiłek z tytułu niezdolności do pracy w skutek choroby.

• Przyczyna zgonu nie musi być związana z pracą.

• Wysokość odprawy

  • Jednomiesięczne wynagrodzenia- gdy pracował mniej niż 10 lat

  • Trzymięsiczne- co najmniej 10 lat

  • 6miesięczne- gdy pracował 15 lat

• Przysługują członkom rodziny, gdy po zmarłym pracowniku pozostaje tylko 1 osoba to odprawa przysługuje tylko w połowie wysokości, odprawa nie przysługuje gdy pracodawca ubezpieczył go na życie, chyba że ubezpieczenie było niższe od odprawy pośmiertnej.

Pracownik nabywa prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy:

• Dwa dni- 1 i 2 miesiące wypowiedzenia

• 3 dni- 3 miesięczne wypowiedzenie

Obowiązek wydawnia świadectwa pracy:

• Sformalizowany dokument potwierdza fakt zatrudnienia, pracownika.

• Należy je wydać niezwłocznie po zakończeniu pracy.

• Jest to świadectwo wiedzy a nie woli

• Nie trzeba wydawać świadectwa pracy, gdy doszło do rozwiązania umowy i od razu została zawarta nowa umowa z tym samym pracodawcą.

• Pracodawca powinien je wysłać w 7 dni,

• Nie można żądać świadectwa pracy przed ustaniem stosunku pracy

• Musi odpowiadać prawdzie.

  • Obligatoryjne- okres wykonywania pracy, rodzaj, stanowisko, tryb rozwiązania, wymiar czasu pracy, wykorzystany urlop wypoczynkowy, czy okres wypowiedzenia mógł być skrócony.

  • Fakultatywne – wysokości składki, wynagrodzenia, uzyskane kwalifikacje,

Na wniosek pracownika:

Rekomendacje,

Opinie

Zaświadczenia

Wadliwe świadectwa pracy:

Takie które nie zwiera informacji,

Zawiera info błedne

Zawiera ifo fakultatywne bez wniosku pracownika.

Można je sprostować w terminie 7 dni od otrzymania świadectwa składa wniosek o sprostowanie, gdy wniosek zostanie uwzględniony zostaje wydane nowe świadectwo pracy.

Odwołanie się do sądu- gdy pracodawca odmówi sprostowania, pracownik, ma prawo odwołać się do sądu w ciągu 2 tygodni, gdy zostaje uwzględnione to ciągu 3 dni zostanie wydane nowe świadectwo.

12.11.13

W przypadku likwidacji ogłoszenia upadłości lub innej przyczny nie dotyczącej pracownika, pracodawca, może w celu wcześniejszego rozwiążania umowy skrócić okres 3 miesięcznego wypowiedzenia, do 1 miesiąca. Pracownikowi przysługuje odszkodowanie, w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umow nastąpi w ostatnim dniu miesiąca. W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia, pracownik zachowuje wszystkie uprawnienia i gdy wypowiedzenia dokonał pracodawca to przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy. 2 dni przy 14 wypowiedzenia

Rozwiązywanie umów terminowych

Okres próbny- może dokonać rozwiązania każda ze stron, może być rozwiązana wcześniej, za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem i bezwypowiedzenia. Może być rozwiązana wcześniej, czyli przed upływem terminu.

Na czas określony- umowa zostaje zawarta na dłuższy okres czasu niż 6 miesięcy. Przy rozwiązywaniu tej umowy można przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania. Możliwość wcześniejszego rozwiązania wynika z klauzuli zawartej w dniu podpisania umowy,. W razie likwidacji bądź upadłości umowa ta może zostać rozwiązana za 14 dniowym wypowiedzeniem.

Na czas wykonywania określonej pracy- umowa rozwiązuje się w momencie osiągnięcia celu.moze być rozwiązana rpzed wykonaniem pracy, na mocy porozumienia stron i bezwypowiedzenia. W razie likwidacji bądź upadłości umowa ta może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem

Rozszczenia pracownika z tytułu nieprawidłowego wypowiedzenia umów terminowych.

• Odwołanie się do sądu w terminie 7 dni

• W razei rozwiązania natychmiastowego, również przysnuje odwołanie w ciągu 14 dni

• Pracownikowi przysługuje odszkodowanie za czas do momentu którego umowa miała trwać max. 3 miesięce.

Rozwiązanie umowy na czas nieokreślony

• Może być wypowiedziana przez obie strony,

• W razie likwidacji bądź upadłości pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia z 3 do 1 miesiąca.

• Umowa ulega rozwiązaniu w ostatnim dniu miesiąca.

• Występują dwa ograniczenia.

  • Ochrona szczególna- dot pewnej kategorii pracowników

    • Zakaz wypowiedzenia- kobiety w ciąży, osoby w wieku przedemerytalnym (4 lata) w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, w czasie okresu urlopu, po złożeniu wniosku o urlop, osoby młodociane w okresie przygotowania do zawodu.

    • Zgoda określonego podmiotu lub właściwego przedstawiciela pracowniczego. Członkowie rady prawniczej, pracodawców, społeczny inspektor pracy, członkowie zarządów.

    • Katalog przyczyn dopuszczających wypowiedzenie umowy. Dotyczy się to tylko osób młodocianych w razie gdy ta osoba nie wypełnia obowiązków pracowniczych, zostanie stwierdzona nieprzydatność do pracy, ogłoszenie upadłości lub likwidacji, reorganizacja zakładu prace, która uniemożliwi wykonywanie pracy.

  • Ochrona powszczechna- dot ogółu pracowników.

    • Wypowiedzenie warunków umowy musi być uzasadnione. A wskazanie przyczyny leży po stronie pracodawcy.

    • Złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy pracownikowi reprezentowanego przez związek może nastąpić tylko po konsultacji zamiaru wypowiedzenia.

      • Ochrona pracownika- uprzednia kontrola i następcza kontrola polegająca na tym że pracownik może odwołać się do organów rozstrzygających spory i wskazać że rozwiązanie było nieuzasadnione.

Wadliwe wypowiedzenie jest wówczas gdy jest nieuzasadnione i gdy narusza normy prawne. Rozszeczenia pracownika z tego tytułu:

Jeżeli umowa ie uległa jeszcze rozwiązaniu to sąd pracy orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu to sąd orzeknie o odszkodowaniu lub przywróceniu do pracy. Pracownikowi który podjął prace w ciagu 7 dni od przywrócenia go do pracy przysnuje wynagrodzenie za czas zostawania bez pracy nie wiecej niż za dwa miesiące a gdy okres wypowiedzenia, wynosił 3 miesięce to nie dłużej niż za miesiąc.

Bez wypowiedzenia:

Dokonuje jedna ze stron

Może być rozwiązana przez syndyka i likwidatora

Może prowadzić do natychmiastowego rozwiązania umowy lub może zachować okres wypowiedzenia. Wymagana jest forma pisemna. Wymagane jest podanie przyczyny.

Przewidziane są sytuacje quasi natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę i polega to na rozwiżazanie przez pracownika bez wypowiedzenia z nowym pracodawcą w związku z przywróceniem do pracy u poprzedniego pracodawcy, zmiana przez pracownika umowy bezwypowiedzenia z związku ze zmianą pracodawcy.

Rozwiązywanie bez wypowiedzenia przez pracodace

• Przyczyny zawinione

  • Ciezkie naruszenie podstawowych obowiązków przykłady: porzucenie pracy, przyjście do pracy podwpływem alkoholu, łamanie przepisów.

    • Wina nieumyślna

    • Rażące niedbalstwo

  • Popełnienie przestępstwa- w czasie pracy, musi uniemożliwić dalsze zatrudnienie, jest oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem

  • Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania zawodu

W powyższych przypadkach prawo do rozwiązania umowy po upływie 1 miesiąca o momentu uzyskania przez pracodawcę informacji o zajściu tych okoliczności.

• Przyczyny niezawinione

  • Niezdolność do pracy w skutek choroby

  • Przyczyny nieobecności trwające dłużej niż jeden miesiąc. oprócz

    • Opieka nad chorym członkiem rodziny

    • Opieka nad chorym dzieckiem

  • Nieobecność pracownika spowodowania opiekom na dzieckiem, ale okres ochronny przed rozwiązaniem natychmiastowym wynosi 60 dni w roku kalendarzowym

  • Odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną

Gdy pracownik stawi się do pracy po upływie okresu ochronneho, pracodawca nie może rozwiązać umowy gdy choroba trwała 3 miesiące. A gdy pracownik był zatrudniony na co najmniej 6 miesięcy lub jego niezdolność była spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Po terminie 30 dni lub dłuższym tej niezdolności pracownik podlega badaniom lekarskim.

Bez wypowiedzenia przez pracownika:

Usprawiedliwiona sytuacja składająca się z dwóch przyczyn. Szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie, ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków, wobec pracownika np. naruszenie zobowiązań wynikających z umowy i po drugie naruszenie godności pracownika, szykanowie pracownika.

Rozszczenia stron z rozwiązanie umowy

Pracownik- odwołać się w terminie 14 dni do sądu pracy, może żądać przywrócenia do pracy. W związku cieżkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast gdy umowa, została zawarta na czas wyk określone j pracy to wynagrodzenie jest za dwa tygodnie. Pracownik który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy to przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Pracodawca- w razie nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika pracodawcy przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia pracownika a w przypadku umowy na czas wyk określonej pracy za dwa tygodnie. Odszkodowanie orzeka śąd.

19.11

Rozwiązywanie stosunku pracy z powołania

• Swoboda odwołania

• , dowołanie musi być na piśmie,

• nie musi być podaba przyczyna,

występuje ochrona

W okresie usprawiedliwionej nieobcności

W czasie ciązy,

Osobom którym brakuje 2 lata do emerytury bądź renty.

Osoby w ciązy i 2 lata do emerytury- pracodawca jest zmuszony znaleźć inna prace, zgodną z ich kwalifikacjami i zgodną i z ich stanem zdrowia.

Z wyboru

Wyróżniamy 6 sytuacji które skutkują wygaśnieciem

• Śmierci pracownika

• Pozbawienie mandatu,

• Zrzeczenie się mandatu

• Upływ kadencji

• Odmowa złozenia ślubowania,

• Naruszenie ustawowych zakazów, łączenia funkcji.

Może powrócić do pracy

• W momenci gdy pracownicy uzyskali urlop bezpłatny, po zakończeniu stosunku pracy, mają prawo powrotu na dotychczasowe stanowisko w ciągu 7 dni gdy zgłoszą chęć powrotu. Forma tego zgłoszenia jest dowolna a niedotrzymanie terminu skutkuje wygaśnieciem stosunku pracy.

• Dotyczy tych którzy nie mają urlopu bezpłatniego, pracownicy mają prawo, do odprawy w wysokości 1miesięczengo wynagrodzenia.

Z mianowania

• Ustaje w skutek rozwiązania za porozumieniem stron, ze wypowiedzeniem, bez wypowiedzenia z winy pracownika, bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych, przez wygaśnięcie.

• Okres wypowiedzenia trwa 3 miesiące i kończy się ostatniego dnia miesiąca.

• Następuje zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z okresie wypowiedzenia ale z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

• Cechą szczególną jest ukaranie dyscyplinarne pracownika.

• Rozszczenia pracownika – w razie bezprawnego wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia pracownik może odwołać się do sądu pracy.

Społdzielcza umowa o prace

• Stanowi o tym prawo spółdzielcze

• Ustanie członkowstwa powoduje ustanie umowy

• wygaśnięcie członkowstwa astępuje w czasie wykluczenia lub wykreślenia ze spółdzielni.

• Rozwiązanie może nastąpić za porozumieniem stron, bez wypowiedzenia, za wypowiedzeniem,

• Umowa jest rozwiązana gdy zajdzie jedna z 2 przesłanek

  • Gospodarcza konieczność zmniejszenia zatrudnienia, potwierdzona uchwałą rady spółdzielni

  • Przyznanie prawa do emerytury lub renty.

Rozwiązanie umowy o pracę:

1. Za porozumieniem stron

   1. Dwustronna zgoda

   2. Zgodne oświadczenia woli

   3. Forma dowolna

   4. Termin ustalony przez stony

2. Za wypowiedzeniem

   1. Pracownik

      1. Swoboda wypowiedzenia (art.,33,)

   2. Pracodawca

      1. Na czas próbny

         1. Swoboda wypowiedzenia (art.33)

      2. Na czas określony

         1. Swoboda wypowiedzenia (art.33)

         2. Klauzula w umowie

      3. Na czas nieokreślony

         1. Ochrona szczególna-

            1. zakaz wypowiedzenia kobiet w ciąży, wiek przedemerytalny, osoba na urlopie

            2. zgoda organu np. związku zawodowego, społeczny inspektor pracy

            3. art. 196 K.P- ochrona pracowników młodocianych w okresie przygotowania do zawodu.

         2. Ochrona powszechna

            1. Uzasadnienie wypowiedzenia

            2. Konsultacja ze związkami zawodowymi

      4. Cechy: jednostronna czynność prawna, forma pisemne, podanie przyczyny,

3. Bez wypowiedzenia

   1. Pracownik

      1. Szkodliwy wpływ pracy

      2. Naruszenie obowiązków przez pracodawcę (np. niepłacenie)

   2. Pracodawca-

      1. Z przyczyn zawinionych przez pracownika

         1. Naruszenie obowiązków (rażące niedbalstwo i wina umyślna)

         2. Popełnienie przestępstwa

         3. Utrata uprawnień

      2. Z przyczyn niezawinionych przez pracownika

         1. Na skutek choroby

         2. Z innych przyczyn np. opieka nad dzieckiem

         3. Nieobecność z powodu opieki nad chorym członkiem rodziny.

         4. Izolacja

   3. Cechy: jednostronna, forma pisemna, przyczyna

WYNAGRODZENIE

• Świadczenie pracodawcy w zamian za wykonaną prace, które dokonuje się na pewien okres czasu na rzecz pracownika w zasadniczo za wykonywaną pracę.

• Ze stosunku pracy

• Jest świadczeniem obowiązkowym

• Obowiązkowym

• Posiada wartość majątkową

• Osobistą

PRZEDMIOT WYNAGRODZENIA

Jest to praca wykonywana czyli czynności spełnione w okresie poprzedzającym wypłatę. Jest to praca świadczona niewadliwie lub wadliwie ale z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Jest wyjątkowo czas niewykonywania pracy dotyczy to sytuacji gdy praca nie może być świadczona z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.:

W przypadku gdy pracownik jest gotów do świadczenia pracy ma prawo do wynagrodzenia które wynika z jego osobistego zaszeregowania określone stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli tego nie ma to wynagrodzenie wynosi 60%.Wynagrodzenie jest świadczeniem odwzajemniającym gotowość do pracy. I przysługuje pracownikom w razie bezprawnego niedopuszczania do pracy przez pracodawcę. Oraz w razie przestojów.

Przerwy płatne- urlop wypoczynkowy, okolicznościowym, niezdolność do pracy.

WARUNKI WYNAGRODZENIA

Są to wszystkie składniki które przysługują pracownikowi. Sposób obliczenia wynagrodzenia, termin wypłaty, miejsce spełnienia świadczenia, forma.

Umowa i układ zbiorowy nie normują całości wynagrodzenia a jedynie ustalają składniki wynagrodzenia i ich wysokość. Wynagrodzenia dla pracownika który pracuje w pełnym wymiarze godzin, nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia.

SKŁADNIKI WYNAGRODZENIA ZA PRACY

Konieczny- wynagrodzenie podstawowe, czyli stały składnik. Jest to powtarzający się ciągle świadczenie

Dodatkowe- wchodzą w skład wynagrodzenia dla pracownikach w określonych zawodach lub branży.

• Premia- uzupełniający- występuje zawsze obok wynagradzania, niestały bo tylko za pewien okres. Świadczenie obowiązkowe za określone wyniki w pracy indywidualnej.

• Prowizja- jest wyrażony w określonym procencie od uzyskanych efektów pracy. W odróżnieniu od premii prowizja należy się zawsze

• Dwie grupy:

  • Dodatki konpensujące zwiększony wysiłek pracownika

  • Wyrównawcze kompensujące obniżenie zarobku pracownika przeniesionego do innej pracy.

OCHRONA WYNAGRODZENIA

• Ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia.

• Ustalenie minimalnej kwoty wynagrodzenia

• Szczegółowo określenie wypłaty wynagrodzenia

• Ograniczenie dokonywania potrąceń określenie sankcji niedopełnienia przez zakład terminowej wypłaty

Wynagrodzenie powinno nastąpić co najmniej raz w miesiącu w stałym i ustalonym terminie. Nie później niż w pierwszych 10 dni następnego miesiąca. Wyjątki:

• Wynagrodzenia zależne jest od ilości pracy wówczas wypłaca się zaliczkowo w ostatnim dniu miesiąca a resztę kwoty niezwłocznie później.

• Wynagrodzenie należne za dłuższy czas czyli więcej niż jeden miesiąc wypłaca się w terminach ustalonych przez przepisy płacowe.

Sankcje za niewypłacenie wynagrodzenia:

• Pracownik ma prawo żądać wykonania wynagrodzenia

• Ma prawo do żądania naprawienia szkoda

• W przypadku gdy pracodawca wypłaci bezpodstawnie pracownikowi niższe wynagrodzenie lub w innym ustalonym miejscu.

• Pracodawca podlega karze grzywny od 1000 zł do 30000 zł za niewypłacenie wynagrodzenia.

CZAS PRACY

Jest to czas w którym pracownik pozostaje do dyspozycji w zakładzie pracy lub innym miejscu. Pozostawanie do dyspozycji obejmuje rzeczywiste wykonywanie pracy i oczekiwienie na pracę.

• Podróz służbowa

  • Typowa- sytuacje gdy wykonywanie pracy poza siedzibą jest czymś wyjatkowym, samo jest odbywanie nie jest wliczane do czasu pracy, chyba że odbywa się w normalnym czasie pracy. Gdy pracownik odbywa pracew czasie podrózy to wtedy wlicza się to do czasu pracy

  • Atypowa- pracownik stale przebywa poza zakładem pracy cały okres odbywania przez niego podróży wlicza się do czasu pracy.

• Odbywanie szkoleń- zależne jest jaki jest to rodzaj szkolenia. Jeżeli jest to szkolenie bhp to wlicza się do czasu pracy i gdy szkolenie nastąpiło z wyraźnego polecenia pracodawcy to też się wlicza.

• Odbywanie dyżuru- jest to zobowiązanie pracownika do pozostawianie w dyspozycji poza normalnymi godzinami pracy pozostaje on w gotowości do pracy, ale nie wie czy będzie świadczył prace. Co do zasady czas dyżuru nie wlicza się do czasu pracy wliczany jest tylko ten czas gdy pracownik świadczył pracę. W zamian za dyżur pracownikowi przysługuje czas wolny. A gdy nie można go oddzielić to przysługuje wynagrodzenie zgodne z jego osobistym zaszeregowaniem.

SYSTEMY CZASU PRACY

PODSTAWOWY-pracownik świadczy prace 8 godzin dziennie 5 dni tygodniu doba pracownicza wynosi 24 godziny od momsentu rozpoczęcia pracy przez pracownika i jest to sztywno się rozumiane. Tydzień rozliczeniowy to 7 kolenych dni następujących po sobie, przeciętnie 5dniowy tydzień. W podstawowym systemie okres rozliczeniowy nie przekracza 4 miesięcy. Czasami może jednak wydłużyć do 6 miesięcy w hodowli albo w rolnictwie, albo przedłużenie do 12 miesięcy ale tylko gdy jest to uzasadnione nietypowymi warunkami ograniczającymi ten termin. O

Wymiar czasu pracy ulega obniżeniu o 8 godzin w tym danym okresie rozliczeniowym wystąpi święto. Gdy święto wypada w sobotę to wymiar czasu też się obniża, natomiast gdy święto wypadnie w niedziele to wymiar czasu nieobniża się. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy. Jeżeli jednak z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy. Wynikającym z czasu pracy to nie obniża tego wymiaru.

Każdemu pracownikowi w każdej dobie przysługuje prawo do co najmniej 11 godzin odpoczynku, a w każdym tygodniu 35 . okres odpoczynku nie dotyczy osób zarządzających. Można skrócić tygodniowy okres odpoczynku dobowego zarządzającym i osobom pracującym zmianowo, ale tylko wtedy gdy na jednym stanowisku zmieniają się pracownicy. Max czas pracy tygodniowy to 48 godzin.

ROWNOWAŻNY- wprowadzany jest gdy uzasadnia to rodzaj pracy lub jej organizacja. Normę dzienną można wydłużyć, ale towarzyszy temu skrócenie w innym dniu. Lub udzielony jest dzień wolny. Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiąc, lub wyjątkowo 3-4 miesiące. Występje przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy. Następuje wydłużenie normy dobowej do 16 godzin ale jednocześnie bo zakończeniu pracy należy udzielić tyle godzin wolnych ile przepracował. Do pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także pracowników pracujących w strazy pożarnej i służbie ratowniczej. Norma zostaje wydłużona do 24 h ale po zakończonej pracy należy udzielić tyle godzin wolnych ile pracownik przepracował. Okres rozliczeniowy wynosi 1 miesiac ale może się przedłużyć 3-4

W RUCHU CIĄGŁYM- praca świadczona jest 24/7 w jednym dniu można wydłużyć normę dzienną powyżej 8 godzin. Ale nie jest to traktowane jako godziny nadliczbowe, jest wynagradzana dodatkowo, norma tygodniowa to 43 godziny a okres rozliczeniowy do 4 tygodnie.

3.12.13

PRZERYWANY CZAS PRACY- może wystąpić max 5 godzinna przerwa-

• Przerwa lunchowa- 60 minut

• Przerwa śniadaniowa – 15 minut

• Przerwa dla kobiet karmiących piersią dwie przerwy po 30 minut, w przypadku 2 dzieci- 2 przerwy po 45 minut.

• Młodociani- 30 minut

• Na rehabilitacji- 30 minut

• Pracujący przy monitorach- 5 minut na każdą godzine pracy

ZADANIOWY- może być wprowadzany gdy uzasadnia to rodzaj pracy, organizacja pracy, miejsce wykonywania pracy. Charakteryzuje się tym że czas pracy mierzony jest tylko wymiarem zadań bo pracodawca nie ma możliwości kontroli ewidencji czasu pracowników. W tym rodzaju pracy pracownik może zostać przydzielony do odbycia pracy w zakładzie pracy. Tylko raz lub 2 razy w tygodniu. Na pracodawcy spoczywa obowiązek że powierzone pracownikowi zadania. Są możliwe do wykonania w czasie wynikającym z norm czasu pracy.

SYSTEM SKRÓCONEGO TYGODNIA- pracownik świadczy pracę w krótszym czasie niż 5 dni tygodniu. Ale następuje wydłużenie normy dobowej do 12 godzin. Okres rozliczeniowy to 1 miesiąc i nie można go wydłużyć. Ten system jest możliwy tylko na wniosek pracownika i musi być prowadzony umową o pracę.

SYSTEM PRACY W NOCY W ŚWIĘTA I W NIEDZIELE

W NOCY- jest to 8 godzinna praca wykonywana między 21 a 7 rano. Nie mogą wykonywać tej pracy małoletni, kobiety w ciąży, opiekujący się dzieckiem do lat 4. Za pracującego w nocy uważana jest osoba która w każdej dobie pracuje co najmniej 3 godziny w porze nocnej lub którego co najmniej ¼ czasu pracy przypada w nocy. Takiemu pracownikowi przysługuje 20 % stawki wynagrodzenia.

NIEDZIELA I ŚWIĘTA- pracownik wykonuje pracę pomiędzy godziną 6 a 6 dnia następnego. Gdy nie może być przestojów, przy pracy w ruchu ciągłym, w hodowli i rolnictwie, remontach i gdy prowadzona jest akcja ratunkowa. Za prace pracodawca musi udzielić dnia wolnego w tygodniu a gdy jest to niemożliwe to musi wypłacić dodatek. 100% wynagrodzenia za kazda godz pracy. Natomiast w przypadku gdy praca odbywa siew niedziele, pracownik powinien raz na 4 tygodnie korzystać z wolnej niedzieli.

PRACA ŚWIADCZONA W GODZINACH NADLICZOBOWYCH- jest to praca wykonywana ponad normy czasu pracy, przesłanką uznania pracy za pracę świadczoną w godzinach nadliczbowych jest jej wykonywanie na polecenie pracodawcy lub na indywidualny wniosek pracownika, ale za dorozumianą zgodą pracodawcy.

• Zakaz bezwgędne- kobiety w ciazy, młodociani osoby posiadające zaświadczenie lekarskie że będą musieli się wstrzymać od pracy

• Względne- obowiązują w ograniczonym zakresie, Doty czy to przede wszystkim osób opiekujących się do lat 4. Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć 150 godzin. Pracownikowi przysługuje dodatek pieniężny w wysokości 100 % za pracę w godzinach nadliczbowych przypadającą w nocy, w święta w niedziele, oraz 50 % wynagrodzenia w pozostałym czasie.

EWIDENCJA CZASU PRACY prowadzona jest dla każdego pracownika osobna, prowadzi ją pracodawca, jeżeli nie ma jej to jest to wykroczenie. Nie musi być dla:

• Zarządzających

• Zadaniowych czasu pracy

• Pobierających ryczałt z tytułu godzin nadliczbowych bądź za pracę w porze nocnej

URLOP WYPOCZYNKOWY- co roczny, nieprzerwalny, płatny. Udzielany na 5 zasadach:

1. Powszechności uprawnień urlopowych – każdy pracownik ma prawo do urlopu po 1 miesiącu pracy,

2. Równości uprawnień urlopowych – pracownicy posiadają te same okresy zatrudnienia i ukończenia szkoły czyli mają prawo to urlopu w takim samym wymiarze.

3. Odpłatności

4. Prawo do urlopu w naturze- pracodawca jest zobowiązany udzielic urlopu w tym samym roku kalendarzowym w którycm pracownik uzyskał do niego prawo.

5. Prawo do urlopu nieprzerywanego, podział urlopu może nastąpić w granicach przewidzianych prawem.

URLOPY:

• PODSTAWOWY

• DODATKOWY – sędziom, prokuratorom osobom niepełnosprawnym, inwalidą wojennym, pracownikom NIKu , pracownikom socjalnym, kombatantom i niektórym oficerom

NABYCIE PRAWA DO URLOPU- po 1 miesiącu pracy i z każdym następnym rokiem kalendarzowym

WYMIAR URLOPU- okres pozostawania w stosunku pracy, okres nauki w szkołach ponad podstawych, okres urlopu bezpłatnego okres zasadniczej służby wojskowej, okres pozostawania bez pracy, za które pracownik otrzymał ofszkodowanie, okres z tytułu zwolnień grupowych ale również zostało wypłacone odszkodowanie

DŁUGOŚĆ URLOPU- 20 dni po roku pracy, 26 po 10 latach pracy. Wymiar dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcja lnie do wymiarów czasu pracy tego pracownika. Osoby pracujące na pół etatu. Pracownik podejmujący prace po raz pierwszy, oraz gdy korzystał z urlopu bezpłatnego.

UDZIELANIE URLOPU- zależny od pracodawcy, może on odstąpic od ustalania planu urlopu gdy organizacja zwiazkowa wyrazi na to zgodę.

ZMIANA TERMINU URLOPU-

• Przesłanki obligatoryjne- gdy pracownik nie może rozpocząć urlopu, w ustalonym terminie, z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracy. Z powodu

  • Czasowej niezdolności do pracy

  • Urlopu macierzyńskiego,

  • Odosobnienie z uwagi na chorobę zakaźną

• Fakultatywn- gdy pracodawca może przesunąć termin urlopu, na wniosek pracownika, z waażdnej przyczyny, z uwagi na szczególne potrzevy pracodawch gdy nieobecność pracownika spowodowała zakłócenia w pracy.

10.12

ODWOŁANIE Z URLOPU

Tylko w stanie wyższej konieczności

WYNAGRODZENIE PODCZAS URLOPU

Składniki stałe +składniki zmienne

Składniki stałe jest to wynagrodzenie w wyosokiści przypadającej za miesiąc kalendarzowy w którym pracownik korzysta z urlopu

Składniki zmienne- o wysokości ustalonej na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąć rozpoczeńcia urlopu a w przypadku znacznego wahania się ich wysokości z okresu do 12 miesięcy.

EWIWALENT ZA NIEWYKOŻYSTANY URLOP-

Świadczenie pieniężne należne pracownikowi, który z przyczyn określonych w ustawie, nie może zrealizować swojego urlopu. Oblicza się go tam samo jak wynagrodzenie za urlop.

PRZEDAWNIENIE ROZSZCZENIA URLOPOWEGO

Z upływem 3 lat od dnia w którym stają się wymagalne

Bieg tego przedawnienia tego rozszczenia rozpoczyna się ostatniego dnia wspomnianego roku.

Bieg okresu przedawnienia rozszczenia o urlop niewykorzystany zgodnie z planem urlopów na dany rok kalendarzowy rozpoczyna się z upływem ostatniego dnia pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

URLOP BEZPŁATNY

• FAKULTATYWNY- udzielany jest na wniosek pracownika. Nie wlicza się do czasu pracy, gdy urlop jest dłuższy niż 3 miesiące to strony mogą przewidzieć możliwość odwołania pracownika z urlopu. Ale tylko z ważnych przyczyn pracownik nie zachowuje prawa do świadczeń z ubezpieczenia społecznego

• OBLIGATORYJNY- gdy pracownik powołony zostaje do pełnienia funkcji z wyboru w związkach zawodowych. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia urlopu na okres wskazany przez organizację. Wlicza się do czasu pracy

URLOPY OKOLICZNOŚCIOWE-

Zwolnienia z uwagi na sprawy osobiste lub rodzinne, z uwagi na szkolenia, z uwagi na obowiązki społeczne, obywatelskie.

Przyczyny uniemożliwiające stawienie się do pracy:

1. Nieobecność w pracy lub spóźnienie – powodują niejednokrotnie zdarzenia nazwane przyczynami, uniemożliwiającymi stawienie się do pracy, wchodzą tutaj przeszkody uniemożliwiające w sposób bezwzględny jak i inne zdarzenia uzasadniające nieobecność pracownika w pracy. W obu przypadkach zawieszenie obowiązków świadczenia pracy, następuje z mocy prawa.

2. Przyczyny uzasadniające nieobecność pracownika w pracy

   1. Zdarzenia powodujące niezdolność – choroba oraz zdarzenia związane z tą niezdolnością czyli izolacja z uwagi na chorobę.

   2. Zdarzenia powodujące konieczność sprawowania opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8, nad chorym do lat 14, na opiekę nad członiek rodziny bezwledu na wiek, Obowiązek odpoczynku po nocnej podrózy służbowej

3. Obowiązki pracownika- jest zobowiązany dokonać działąń wprowadzenie odpowiedznich znian w toku pracy, nalezą do nich:

   1. Uprzedzenie pracodawce o niemożności stawienia się do pracy.

   2. Zawiadomienie pracodawcy o przyczynie nieobecności i przewidzianym czasie jej trwania.

   3. Usprawiedliwienie pracownika z uwagi na jego nieobecność lub spóźnienie.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA :

Ma funkcje represyjną, jest to kara za naruszenie porządku w pracy. Wina pracownika np. zepsucie czegoś. Kary porządkowe

• Niemajątkowe

  • Upomnienie

  • Nagana

• Majątkowe

WYMIERZENIE KAR- należy do pracodawcy, nie może być zastosowanie po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia. Może nastąpić po uprzednim wysłuchaniu pracownika, forma wymierzenia kary jest dowolna. O zastosowanej karze, pracodawca informuje na piśmie podając konkretną datę i rodzaj naruszenia.

• ODWOŁANIE SIĘ

• Pracownik może wnieść sprzeciw w dowolnej formie w terminie 7 dni.

• Pracodawca decyduje czy przyjmie taki sprzeciw czy go odrzuci

• Nieodrzucenie sprzeciwu w terminie 14 dni od daty wniesienia jest równoważny z jego uwzględnieniem.

• Gdy sprzeciw zostanie odrzucony to pracownik ma 14 dni aby wystąpić do sądu pracy.

• Gdy sprzeciw zostanie uchylony albo uwzględniony przez sąd to przecodawca musi zwrócić równowartość tej kary.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA

ZA SZKODĘ WYRZĄDZONĄ PRACODAWCY- szkoda czyli uszczerbek majątku pracodawcy który nie nastąpiłby gdyby pracownik wykonał należycie prace. Strata i utrata korzyście. Bezprawność czyli nienależyte lub niewykonanie obowiązku. Wina, czyli ujemna ocena podmiotowej strony. Wina umyślna i nieumyślna. Związek przyczynowy między działaniem a szkodą. Pracownik tylko odpowiada za normalne następstwa działania lub zaniechania.

Naprawienie szkody- jest odszkodowanie pieniężne co wyrównuje uszczerbek majatkowy przez zapłatę sumy pieniężnej, nie może przewyższać 3 miesięcznego wynagrodzenia, następuje zawsze w pieniądzu, rodzaj szkody stanowi podstawowy miernik odszkodowania ustalonego w pełniej wysokości gdy szkoda została wyrządzona w sposób umyślny lub nieumyślnie i nie przekracza 3 miesięcznego wynagrodzenia, ale pracownik gdy wyrządzi szkodę z winy umyślnej to odpowiada materialnie w granicach rzeczywistej straty. Gry popełni z winy nieumyślnej to odpowiada za szkodę w połowie wysokości. Wysokość odszkodowania może być zmiejszona gdy naprawienie szkody nastąpi na podstawie ugody, orzeczenie sądu, ale także ugody sądowej.

Odpowiedzialność wyrządzona osobie trzeciej. Obowiązany jest pracodawca. Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy zachodzi gdy pracownik wyrządzi szkodę przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych.

ZA MIENIE POWIERZONE- opiera się na zasadzie winy, pracodawca nie musi wykazać, że okoliczności świadczące o tym że niezwrócenie mienia powierzonego lub niewyliczenie się z tego mienia nastąpiło z winy pracownika. Pracownik może się uwolnić jeżeli wykarze że szkoda, powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności w skutek niezapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie mienia. Przesłanki: wina, szkoda, prawidłowe powierzenie mienia i związek przyczynowy. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości tzn powinien naprawić całą szkodę poniesioną przez pracodawce. Wysokość odszkodowania może być zmniejszona na podstawie ugody, orzeczenia sądu.

ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA SZKODĘ KILKU PRACOWNIKÓW-

• INDYWIDUALNA ODPOWIEDZIALNOSĆ MATERIALNA- pracownicy ponoszą ja w razie wyrządzenia pracodawcy szkody wspólnie, ale w sposób nieumyślny, pracownik powinien pokryć szkodę stosownie do przyczynienia się do niej, a gdy jest to niemożliwe odpowiadają w czesciach równych.

• SOLIDARNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ- sprawca szkody wchodzi w razie wyrządzenia szkodę w sposób umyślny przez kilku pracowników, a także przez pracowanika niepozostających w poszkodowanym pracodawcą w stosunku pracy. Pracownik odpowiada za tę szkodę w pełnej wysokości każdy z nich odpowiada za całość długu.

• WSPÓLNA ODPOWIEDZIALNOŚĆ- regulowana rozporządzeniem rady ministrów, pracownicych ponoszą odpowiedzialność w sytuacjach opisanych w tym rozporządzeniu, chodzi tu przede wszystkim o osoby zatrudnione na stanowiskach związanych z dysponowaniem mienia w postaci surowców czy towarów,w razei powstania niedoboru każdy z nich odpowiada w części określonje wpisanej w umowie o wspólnej odpowiedzialności materialnej.

• Odpowiedzialność dyscyplinarna może być odpowiedzialnością uzupełniającą odpowiedzialno ść porządkową, albo majątkowa.

• Stosowanie kar

  • Do pracowników mianowanych

  • Kary porządkowe stosuje się do przewinień mniejszej wagi.

  • Upomnienia udziela kierownik urzędu

  • Urzędnik w ciągu 3 dni od zawiadomienia go o ukaraniu może się odwołać do kierownika jednostki nadrzędnej

  • Gdy kara wymierzona przez ministra, odwołanie nie przysługuje.

• Kary dyscyplinarne:

  • Nagana

  • Nagana z ostrzeżeniem

  • Nagana z pozbawieniem możliwości awansowania przez okres do dwóch lat do wyższej grupy wynagrodzenia.

  • Przeniesienie na niższe stanowisko

  • Wydalenie z pracy

O karach orzekają komisje dyscyplinarne 3 osobowe. Nie można wszcząć postępowania dyscyplinarnego po upływie miesiąca od dnia uzyskania wiadomości o popełnieniu i po upływie roku od dnia popełnienia takiego czynu. Zatarcie jest możliwe:

• Kare uzanje się za niebyłą i wzmiankę o niej wykreśla się z akt komisji dyscyplinarnej po upływie dwóch lat od uprawomocnienia się orzeczenia.

• Po upływie 5 lat od uprawomocnienia się orzeczenia komisji ukarany może wystąpić o uznanie za kare nie byłą

Zwolnienia grupowe

Ustawa ma zastosowanie do pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników bez względu na podstawe nawiązania stosunku pracy. Może to być umowa o prace, w celu przygotowania zawodowego, z wyboru i z powołania. Nie dotyczy zatrudnionych z mianowania. Przesłanki:

• Zwolnienie następuje z przyczyn nie dotyczących pracownika

• Zwolnieniu podlega określona liczba osób,

  • 10- jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 100

  • 10 %- jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 100 pracowników, ale nie mnije niż 300.

  • Może ulec zwolnieniu 30 pracowników, ale gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 w okresie nie przekraczającym 30 dni.

Wypowiedzenie dokonane przez pracodawce

• Pracodawca jest zobowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia zwolnień z zakładowymi organizacji związkowymi

• Musi zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje o przyzynyach zwolnień, o okresie zwolnień, liczbie pracowników, kryteriach doboru, kolejności zwolnień, dodatkowych uprawnieniach pracowniczych.

• Musi przekazać na piśmie właściwemu, powiatowemu urzędowi pracy

• Nie później niż w ciągu 20 dni od przekazania ww informacji pracodawca i zakładowe organizacje związkowe zawierają porozumienie. W tym porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników, oraz obowiązki pracodawcy.

• Gdy nie można zawrzec porozumienia to zasada zwolnien ustala pracodawca.

• Po zawarciu porozumienia lub wydania regulaminu, pracodawca ponownie zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd. O przyjętych ustaleniach, a kopia zostaje przekazana związkom zawodowym.

• Po zawiadomieniu przez pracodawcę na piśmie można dokonywać wypowiedzeń

• Rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia na piśmie, a gdy nie jest ono wymagane to nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawarcia porozumienia.

Porozumienie z inicjatywy pracodawcy.

• Musi dotyczyć conajmnije 5 pracowników

• Może nastąpić nie wcześniej niż po upływie 30 dni od zawiadomienia właściwego, powiatowego urzędu pracy.

Ochorna szczególna nie dotyczy upadłości i likwidacji. Definitywny zakaz wypowiedzenia przysługuje:

• Kobietom w ciąży

• Członkowie zarządu związków zawodowych

• Przedstawiciele pracowników

• Przedstawiciele rad pracowniczych

• Członkowie zespołów negocjacyjnych

• Specjalny inspektor pracy.

Tym osobom można wypowiedzieć jedynie warunki pracy i płacy, ale nie można wypowiedzieć całego stosunku pracy.

Osoby nieobecne w pracy z przyczyn usprawiedliwionych- można wypowiedzieć umowę o prace, które są na urlopie dłużej niż 3 miesiące. Zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy i nie przysługuje dodatek wyrównawczy.

Odprawa przysługuje za utracone miejsce pracy, za utracone odszkodowanie, wypłacane jest gdy zastosowanie ma ustawa i nie może być mniejsza niż 15krotność minimalnego wynagrodzenia.

ZWOLNIENIA IDYWIDUALNE

• Konieczność rozwiązania stosunku prace przez pracodawce zatrudniającego co najmniej 20 pracowników

• Wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy to przyczyny nie dotyczące pracownika.

• Zwolnienia w okresie nie przekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników.

Szczególna ochrona:

• Grupy pracowników chronione tak samo jak przy zwolnieniach grupowych. Art.,5 us. 5

• Osoby szczególnie chronione, inne niż powyżej im można rozwiązać stosunek pracy, gdy organizacja związkowa nie zgłosi sprzeciwu w terminie 14 dni.

• Posłowie,

• Senatorie

• Radni

Powyższym osobom zawsze można wypowiedzieć warunki pracy i płacy oraz przysługuje im dodatek wyrównawczy za 5 miesięcy.