Prawo pracy 14.03.2009

Ustawa Kodeks Pracy- (KP) z 1974r. - 26 czerwca tekst jednolity z roku 1999 Dz. U. 21 poz. 94 ostatnia zmiana w lipcu 2007.

Źródła Prawa Pracy :

• Konstytucja ( ustawa zasadnicza) prawo do zrzeszenia się pracodawców i pracowników

• Ustawa - jest aktem prawnym wydanym przez organ władzy ustawodawczej zajmującym w hierarchii aktów prawnych drugie miejsce po konstytucji

• Źródłem prawa pracy są też rozporządzenia i zarządzenia jako akty wykonawcze do ustawy.

• Układy zbiorowe pracy - to jest dział 11 (KP) od art. 238 (KP)

Układ zbiorowy pracy - reguluje prawa i obowiązki pracodawcy i pracownika stron stosunku pracy .Postanowienia układu zbiorowego nie mogą być mniej korzystne niż unormowania kodeksu pracy. Mogą dotyczyć czasu pracy , wynagrodzeń , urlopu , świadczeń dodatkowych (np. deputat odzieży , wyżywienie itp.)

Układ zbiorowy jest umową pomiędzy pracodawcą a pracownikami (porozumienie), ma charakter normatywny i stanowi źródło prawa pracy.

Strony układu zbiorowego pracy :

• Pracodawca - może być reprezentowany przez organizację pracodawców

• Pracownik - może być reprezentowany przez organizację związkowe

Układy zbiorowe muszą być zawierane w formie pisemnej.

Układy ponad zakładowe - rejestrowane przez ministra pracy

Układy zakładowe - rejestrowany jest przez okręgowy inspektor pracy

Układy - zawierane są na czas określony i nieokreślony (porozumienie) K.P. art. 241.5

Mają charakter normatywny i poprzez to stanowią źródło prawa pracy.

Kwestie z umową o pracę

• Nawiązanie stosunku pracy dział 2 art. 22

• Stosunek pracy - tworzą dwa podmioty pracodawca i pracownik

• Pracodawcy - jest to podmiot który zatrudnia pracowników

• Pracownik - jest zawsze osobą fizyczną i taka która ukończyła 18 lat art. 190 i następne normuje sytuację w której można zatrudniać osobę od 16 do 18 lat.

• Stosunek pracy - charakteryzuje się tym że pracownik zobowiązany jest do osobistego świadczenia pracy w sposób ciągły i powtarzający się na rzecz i pod kierownictwem; pracodawcy a pracodawca jest zobowiązany do zatrudniania i wypłaty wynagrodzenia.

Cechy szczególne stosunku pracy:

• Osobiste świadczenie pracy

• Podporządkowanie przełożonemu

• Powtarzalność czynności

• Odpłatność w postaci wynagrodzenia

Nawiązanie stosunku pracy - art. 22 paragraf 1 (ze znaczkiem prim)

• Nawiązanie stosunku pracy - następuje bez względu na nazwę zawartej umowy jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy za wynagrodzeniem , osobiście itd. Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia i zatrudnienia.

Umowa o pracę - art. 25 i 29 rozdział 2

• Umowa o pracę - jest zgodnym oświadczeniem woli stron , z których jedna jest pracodawcą a druga pracownikiem. Z tym że pracownik zobowiązuje się do świadczenia pracy osobiście i w sposób ciągły powtarzający się i pod kierownictwem i na rzecz drugiej strony zwanej pracodawcą. A pracodawca zatrudnia pracownika za wynagrodzeniem. Umowa o pracę jest stosunkiem zobowiązanym.

• Art. 29 (KP) Umowa o pracę określa - rodzaj , miejsce , wynagrodzenie , wymiar czasu pracy , termin rozpoczęcia itd. Umowa o pracę musi być zawarta pisemnie i obowiązek ten spoczywa na pracodawcy . Pod rygorem nieważności. Art. 29 , 1 ze znakiem prim gdy pracownik pracuje za granicą.

Prawo pracy 05.04.200

Temat : Odpowiedzialność prawna w stosunkach pracy art. 108 i następny art. 114

Odpowiedzialność pracownika - rozumiana jest jako ponoszenie konsekwencji materialnych lub osobistych z powodu naruszenia obowiązków pracowniczych.

Odpowiedzialność porządkowa pracownika - ponoszenie konsekwencji wyłącznie za naruszenie obowiązków ztypizowanych w art. 108 kodeksu pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

• Jako występowanie obowiązków np. wypłaty świadczeń

• Ponoszenie ujemnych następstw z powodu naruszenia przepisów prawnych np. naruszenie zasad rozwiązania umów o pracę.

Przesłanki odpowiedzialności pracownika : wina lub też wyczerpanie zachowań ztypizowanych w art. 108 K.P.

Katalog kar : art. 108 K.P.

• Upomnienie

• Nagana

• Kara pieniężna

Kara pieniężna nie może przekroczyć 1/10 wynagrodzenia liczonego od wypłaty do wypłaty. Potrącenie premii nie jest równoznaczne z karą pieniężną.

Tryb stosowania kar porządkowych :

• Kara nie może być stosowana powyżej 2 tygodni od powzięcia wiadomości a nie pózniej niż 3 miesiące od samego zdarzenia.

• Pracodawca ma obowiązek wysłuchania pracownika przed udzieleniem kary w terminie 2 tygodnie a maksymalnie 3 miesiące.

• Kara ma być zakomunikowana pracownikowi na piśmie a odpis tego komunikatu ma znajdować się w aktach osobowych pracownika.

Pracownikowi przysługuje prawo do sprzeciwu w terminie 7 dni. Pracodawca może sprzeciw uwzględnić lub nie ale ma obowiązek poinformować pracownika o decyzji a stanowisko pracodawcy musi być połączone z poinformowaniem organizacji związkowej, ma czas do 14 dni.

Odpowiedzialność materialna pracownika

Dochodzenie odpowiedzialności materialnej pracownika wynika wyłącznie z woli pracodawcy.

Odpowiedzialność pracownika- pracownik odpowiada za szkodę na skutek niewykonania lub nienależnego wykonania obowiązku pracowniczego ze swojej winy a szkoda musi powstać w mieniu pracodawcy.

Odpowiedzialność materialna pracownika wobec pracodawcy regulowana jest przepisami kodeksu pracy.

Jeśli pracownik wyrządzi szkodę osobie trzeciej to za szkodę tą odpowiada pracodawca na zasadach przewidzianych przepisami kodeksu cywilnego.

Odpowiedzialność pracownicza art. 114

Odpowiedzialność deliktowa i kontraktowa

Tryb dochodzenia roszczeń: Właściwym do dochodzenia roszczeń jest sąd pracy, dopuszczalne jest zawarcie ugody między pracownikiem a pracodawcą, musi być jej nadana klauzula wykonalności , która musi być połączona z badaniem czy ugoda jest zgodna z prawem i z zasadami współżycia społecznego.

Przesłanki odpowiedzialności art.114 K.P. wina umyślna i wina nieumyślna jest podstawą odpowiedzialności

• Wina umyślna - Pracownik nie wykonuje obowiązków lub wykonuje nienależycie w celu wywołania określonego skutku w postaci uszczerbku na mieniu pracodawcy lub też przewiduje iż taki skutek nastąpi i godzi się na niego.

• Wina nieumyślna - Pracownik zdaje sobie sprawę z możliwości powstania szkody lecz bezpodstawnie przypuszcza że jej uniknie , (lekkomyślność) lub też pracownik nie zdaje sobie sprawy z możliwości powstania szkody podczas gdy mógł jej powstanie przewidzieć.

Ciężar dowodu spoczywa na pracodawcy. Sąd występuje jako arbiter.

Art. 115 K.P. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne następstwa swojego działania lub zaniechania , z którego wynika szkoda. Art.115 K.P. Granice odpowiedzialności i Art. 122 K.P. naprawianie szkody w pełnej wysokości

Art. 126. Kwestia odpowiedzialności za mienie powierzone pracownikowi

W razie powstania szkody w mieniu powierzonym pracownik odpowiada za szkodę do wysokości wskazanej w umowie odpowiedzialności materialnej z tym że powierzenie mienia musi być wyraźnie wskazane w umowie o pracę z pracownikiem .

Kwestia związana za odpowiedzialność większej liczby pracowników

• Każdy pracownik odpowiada za szkodę stosownie do stopnia swojej winy i przyczynienia się do jej powstania.

• Jeżeli nie da się ustalić zakresu odpowiedzialności pracownika to pracownicy odpowiadają w częściach równych za szkodę wyrządzoną pracodawcy dotyczy sytuacji gdy jest wina nieumyślna

• Jeżeli szkodę wyrządziło kilka pracowników a przypisana im wina umyślna to pracownicy odpowiadają solidarnie

Odpowiedzialność majątkowa pracodawcy - nie jest uregulowana analogicznie jak odpowiedzialność pracownika . Podstawy odpowiedzialności pracodawcy uregulowane są w przepisach Kodeksu Pracy i Kodeksu Cywilnego. Pracodawca może ponosić odpowiedzialność za szkody jak została wyrządzona pracownikowi.

Prawo Pracy 25.04.09

Temat : Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę art. 44 K.P.

Odwołanie wnosi się do sądu pracy w terminie 7 dni od daty doręczenia wypowiedzenia.

Art.264§2 Żądanie przywrócenia do pracy lub wypłaty odszkodowania wnosi się w terminie 14 dni od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia lub w terminie 14 dni od wygaśnięcia umowy o pracę.

(art. 44 i 264 § 1 i 2 ) Przypadki nieuzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę

Żądanie nawiązania umowy o pracę - w terminie 14 dni od daty doręczenia odmowy nawiązania stosunku pracy np. powrót z pełnienia służby wojskowej , powrót z urlopu macierzyńskiego.

Jakie są możliwości jeżeli chodzi o sąd. Art. 45 K.P.

• Może orzec o bezskuteczności wypowiedzenia

• Może orzec o przywrócenie do pracy

• Sąd może orzec odszkodowanie art. 41 § 1

• Sąd wydaje te wnioski na rzecz pracownika , pracownik może wskazać jakie chce odszkodowanie

• Art. 45 § 2 , sąd nie uwzględnia żądania pracownika umowy o pracę o bezskuteczne jeżeli uzna to za nie celowe i sąd orzeka wtedy odszkodowanie

• Art. 45 § 2 , 3 sąd nie uwzględnia żądania pracownika o uznanie wypowiedzenia o przywróceniu do pracy

• Art. 47 n- Odszkodowanie stanowi kwota będąca równowartością wynagrodzenia pracownika od 2 tygodni do 3 miesi pęcy wyższe jak urlop wypoczynkowy i nie niższe jak za okres wypowiedzenia

• Art. 50 - umowa o pracę na okres próbny - przysługuje tylko odszkodowanie w przypadku niezgodnego z prawem rozwiązania tej umowy

• Art. 52 - rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia - 1) ciężkie naruszenie pracownicze , 2) popełnienie przestępstwa uniemożliwiające dalsze zatrudnienie pracownika , 3) zamieniona utrata uprawnień art. 178 p.1 k.r.

• Art. 53 rozwiązanie z przyczyn niezawinionych

Temat : Wynagrodzenia za pracę

Art. 77 Warunki wynagrodzenia za pracę określa układ zbiorowy pracy.

Art. 77 § 1 Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników nie objęty układem zbiorowym pracy jest zobowiązany wprowadzić regulamin wynagrodzenia.

Art. 84 i następny Nie można zrzec się wynagrodzenia o pracę

Art. 87 Potrącenia wynagrodzenia za pracę bez zgody pracownika może nastąpić w 3 przypadkach

1. Świadczenia alimentacyjne - do wysokości ¾ sumy wynagrodzenia

2. Innych tytułów wykonawczych np. wyroków sądów do połowy wysokości wynagrodzenia

3. Zaliczki i kary pieniężne - do połowy wysokości wynagrodzenia

A Jeżeli się z sumują to nie mogą przekroczyć 3/5 sumy wynagrodzenia

PRAWO PRACY(15.03.2009)-Ćw 2

1.umowa na okres próbny-art.25 par 2

-rozpoczyna się z datą wskazaną w umowie i nie może trwać dłużej niż 3 miesiące, strony mogą wskazać krótszy termin niż 3 miesiące ;jeżeli w umowie nie wskazano terminu rozpoczęcia pracy to przyjmuje się , że jest to dzień zawarcia umowy

2.umow na czas określony-

Zawarta jest na czas wskazany w umowie(od daty początkowej do daty końcowej)

3.umowa na czas nieokreślony

Zawiera w swojej treści datę rozpoczęcia pracy , ale nie zawiera daty zakończenia.

Art.29 kp- elementy umowy o pracę(różnica polega na czasookresie trwania umowy , różnice w sposobie wypowiadania umów )

-stosunek pracy może nawiązać się przez różne sposoby:

a).powołanie

-art.68kp

Ten stosunek unormowany jest w odrębnych przepisach, ale te przepisy nie mogą dawać mniej korzystnych rozwiązań aniżeli wynika z kodeksu pracy. Stosunki pracy powstające na podstawie powołania: dyrektor ,niektórzy przedstawiciele samorządowi ;

b).wybór

art.73kp

-następuje jeśli z wyboru wynika obowiązek świadczenia pracy np.; wójt, burmistrz, prezydent miasta , ten stosunek powstaje z chwilą wyboru a ustaje z chwilą pełnienia danej funkcji;

c).mianowanie

art.76kp

-tym stosunki objęte są następujące osoby –nauczyciele(karta praw nauczyciela), sędziowie(ustawa o ustroju sądów powszechnych), prokuratorzy, policjanci;

Różnice między powołaniem a mianowaniem

-powołanie: stosuje się wprost przepisy kodeksu pracy-zaś w przypadku mianowania przepisy kp umowy o pracę na czas nieokreślony, tylko w części (posiłkowo),

Powołanie: dotyczy umowy o pracę na czas nieokreślony, zaś mianowanie- występuje podległość służbowa i odpowiedzialność dyscyplinarna;

d).spółdzielcza umowa o pracę-unormowana w prawie spółdzielczym

FORMY ZMIANY STOSUNKU PRACY:

-art.30kp

-porozumienie może dotyczyć rozwiązania umowy o pracę jak i zmiany treści umowy o pracę(porozumienie zmieniające)

-wypowiedzenie-albo zmieniające albo definitywne(art.32 i nast.)

-art42.par1-wypowiedzenie zmieniające- to uprawnienie wynika z prawa pracy i przysługuje tylko pracodawcy , zaś definitywne-wypowiedzieć może każda ze stron

-okresy wypowiedzenia:

-identyczne dla obu (wyp.zmi. i wyp.def) ,wypowiedzenie jest skuteczne-wtedy gdy dotrze do drugiej strony i adresat to potwierdzi-stosuje się odpowiednio te same przepisy co do wyp definitywnego i zmieniającego

Wygaśnięcie stosunku pracy(art.63)-zdarzenie, które powołuje skutek prawny w postaci wygaśnięcia:

-śmierć pracownika

-śmierć pracodawcy

-tymczasowe aresztowanie z upływem 3 miesięcy( prawomocne umorzenie, prawomocne uniewinienie pracownika-art66

OKRESY WYPOWIEDZENIA:

-umowa na okres próbny-art34kp

Max.3 miesiące umowa na okres próbny trwa

-okres próbny, gdzie czas zawartej umowy nie przekracza 2 tygodnie-okres wypowiedzenia wynosi 3 dni

-okres próbny przekracza dwa tygodnie do 2 miesięcy i 29 dni-okres wypowiedzenia 1 tydzień-art34

-3miesiące(umowa na okres próbny)- 2 tygodnie okres wypowiedzenia

-umowa na czas określony

-art.33

-jeśli nie przekracza 6 miesięcy-3 dni robocze

-jeśli przekracza -2 tygodnie

-art33’

Umowa na czas nieokreślony-

-art36par1

-okres wypowiedzenia jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:

-okres do 6 miesięcy-2 tygodnie wypowiedzenia- -powyżej 6 miesięcy a nie przekracza 3 lata-miesięczny okres wypowiedzenia

-co najmniej 3 lata-okres wypowiedzenia 3 miesiące

TERMINY WYPOWIEDZENIA:

-dzień, w którym kończy się okres wypowiedzenia i następuje rozwiązanie umowy o pracę

-dla okresów wypowiedzenia określonych tygodniowo kończy się zawsze w sobotę, terminy oznaczone w miesiącach-kończy się w ostatnim dniu miesiąca

Ograniczenie dopuszczalności wypowiadania umów o pracę przez pracodawcę:

-po stornie pracownika nie ma

-po stronie pracodawcy:

a).ochrona powszechna

b).ochrona szczególna

ad.a

-wypowiedzenie musi być zasadne(to zasadność bada sąd jeśli dojdzie do sporu)

-wypowiedzenie musi być skonsultowane z organizacją związkową (jeśli ten obowiązek jest niedopełniony to wypowiedzenie jest nieskuteczne)

-pracodawca nie może w sposób dowolny wypowiadać umowę o pracę, podstawy muszą być wskazane w treści wypowiedzenia i muszą istnieć podstawy)

Ad.b.

-pracownicy przebywający na urlopach , urlopy macierzyńskie, urlopy wychowawcze ,kobiety w ciąży, pracownicy przebywający na zwolnieniach lekarskich

-istnieje też czasem kwestia z zakazem rozwiązania umowy o pracę