Rozwijanie potencjału pracy – podmioty i narzędzia

1. Indywidualny potencjał pracy zależy od

Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:

- zdrowia pracownika
- lojalności pracownika
- wydajności pracy

Indywidualny potencjał pracy pracownika zależy od:

- umiejętności pracownika
- formalnego wykształcenia pracownika
- wydajności pracownika

Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

- zdrowia pracownika
- motywacji pracownika
- wydajności pracy pracownika

Indywidualny potencjał pracy pracownika nie zależy od:

- stanu zdrowia pracownika

- organizacji pracy

- kompetencji pracownika

1. Rozwój potencjału pracy obejmuje

Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa obejmuje planowanie:

- karier zawodowych pracowników
- odpowiednich norm czasu pracy
- odpowiednich form płac

Rozwój potencjału pracy przedsiębiorstwa nie obejmuje:

- organizacji i struktury pracy
- kształtowania i doskonalenia zawodowego
- wzrostu wydajności pracy pracowników

1. Wielkość „luki” potencjału pracy w przedsiębiorstwie jest zależna od

2. Rolą mentora w kształtowaniu rozwoju pracownika jest

3. Rolą trenera w kształtowaniu rozwoju pracownika jest

4. Ocena skuteczności szkolenia polega na

Ocena skuteczności szkolenia polega na badaniu:

- rynkowych ofert szkoleniowych

- badaniu reakcji uczestników szkolenia

- poziomu kosztów szkolenia

Ocena skuteczności szkolenia nie polega na:

- ocenie poziomu kosztów szkolenia

- badaniu reakcji uczestników szkolenia

- badaniu zmiany zachowań szkolonych

Kapitał ludzki i intelektualny organizacji – filozofia personalna

1. Uszereguj pojęcia: filozofia personalna, polityka personalna, strategia personalna, program działań personalnych.

Najbardziej ogólnym pojęciem decydującym o sposobie traktowania ludzi w organizacji jest:

- filozofia - koncepcja personalna

- strategia personalna

- polityka personalna

1. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Personnal Managment (PM) (menedżerskie zarządzanie personelem) jest:

Specyficzna cecha personel management (PM) czyli administrowania personelem jest:

- partycypacja pracowników w zarządzaniu

- wysoka standaryzacja i formalizacja działań pracowników

- misja i strategia personalna

Specyficzną cechą PM nie jest:

- partycypacja pracowników w zarządzaniu

- wysoka standaryzacja i formalizacja działań pracowników

- wysoki stopień centralizacji

1. Specyficzną cechą filozofii (modelu) Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest:

Human Resources Management (HRM) (Zarządzanie Zasobami Ludzkimi) jest koncepcja opartą na:

- ścisłych procedurach działania
- posłuszeństwie pracowników
- przywództwie i misji firmy

HRM nie jest koncepcją opartą na:

- ukierunkowania na kierownictwo i załogę

- opartą na posłuszeństwie pracowników

- opartą na przywództwie i misji firmy

1. Podstawowe różnice pomiędzy PM i HRM w odniesieniu do rekrutacji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na:

2. Podstawowe różnice pomiędzy Modelem Kapitału Ludzkiego, a Modelem Sita w odniesieniu do rekrutacji, selekcji, doskonaleniu zawodowym, wynagradzaniu, ocenie pracowników polegają na

Strategiczne aspekty zarządzanie personelem

1. Istotą strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest

2. Strategiczne ZZL obejmuje następujący zakres problemów:

3. Strategie personalne rozwijane są głównie w obszarach:

Strategia personalna definiowana jest głównie w obszarze:

- rozwoju organizacji

- wzrostu konkurencji

- motywowania pracowników

Strategia personalna nie jest definiowana w obszarze:

- rozwoju produktu

- doboru kadry kierowniczej

- rozwoju pracowników

1. Do kluczowych zagadnień mogących wywierających wpływ na strategie zasobów ludzkich należą:

Planowanie zasobów ludzkich – podmioty i narzędzia

1. W wyniku planowania zasobów ludzkich podejmowane są decyzje dotyczące następujących obszarów działań:

2. Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na

Planowanie scenariuszowe zasobów ludzkich polega na opracowaniu hipotez dotyczących:
- strategii przedsiębiorstwa
- budżetu przedsiębiorstwa
- czynników społecznych, politycznych, gospodarczych

1. Prognozowanie popytu i podaży zasobów ludzkich polega na:

2. Planowanie zasobów ludzkich polega na określeniu wzajemnie powiązanych następujących czynności (działań):

3. W elastycznym modelu struktury zatrudnienia wyróżniono następujące grupy stanowisk:

4. Formy zatrudnienia to

5. Alternatywne sposoby zaspokojenia zapotrzebowania na pracę to: