ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

1. Powszechne a autonomiczne (pozaustawowe) źródła prawa pracy

Można dokonać dychotomicznego podziału źródeł prawa pracy, na powszechne i autonomiczne źródła prawa pracy.

Źródła prawa powszechnie obowiązujące zostały wymienione w art. 87 Konstytucji RP. Do powszechnych źródeł prawa pracy należą w szczególności Kodeks pracy i pragmatyki służbowe. W art. 5 k.p. ustawodawca określił relację pomiędzy przepisami Kodeksu pracy a przepisami pragmatyk służbowych. Zgodnie z art. 5 k.p. ,,jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nieuregulowanym”. Przepisy Kodeksu pracy są przepisami ogólnymi (lex generali), a przepisy pragmatyk służbowych – przepisami szczególnymi (lex specialis). Obowiązuje tutaj zatem reguła ,,Lex specialis derogat legi generali”.

Np. stosunki pracy nauczycieli normują przepisy jednej z pragmatyk służbowych: ustawy z 26 I 1982 r. Karta Nauczyciela, a w konsekwencji przepisy Kodeksu pracy stosujemy do stosunków pracy nauczycieli tylko w zakresie nieuregulowanym w Karcie Nauczyciela.

Tworzenie autonomicznych źródeł prawa pracy odbywa się inaczej niż tworzenie źródeł powszechnych. Autonomiczne źródła prawa pracy są tworzone przez partnerów społecznych. Określają one jednak nie tylko prawa i obowiązki partnerów społecznych uczestniczących w ich tworzeniu, ale również prawa i obowiązki stron stosunku pracy, a co za tym idzie, posiadają one walor normatywny.

Źródła prawa pracy
POWSZECHNE
Konstytucja RP z 2 IV 1997 r. Ustawy 2.1.  Ustawa z 26 VI 1974 r. Kodeks pracy 2.2. Pragmatyki służbowe – ustawy zawierające uregulowania odnośnie stosunków pracy pracowników szeroko rozumianej służby, a także pracowników wykonujących pracę na zasadach zbliżonych do służby Np. - ustawa z 26 I 1982 r. Karta Nauczyciela - ustawa z 27 VII 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych 2.3. Inne ustawy Np. - ustawa z 13 III 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników Ratyfikowane umowy międzynarodowe 3.1.  Umowy międzynarodowe opracowane w ramach działalności ONZ Ratyfikowane konwencje MOP Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych z 1966 r. (ratyfikowany przez Polskę w 1977 r.) 3.2. Umowy międzynarodowe opracowane w ramach działalności Rady Europy Europejska Konwencja Praw Człowieka z 1950 r. (ratyfikowana przez Polskę w 1992 r.) Europejska Karta Społeczna z 1961 r. (ratyfikowana przez Polskę w 1997 r.) 3.3. Ratyfikowane umowy bilateralne Rozporządzenia, a w szczególności rozporządzenia wydane na podstawie upoważnienia zawartego w przepisach kodeksu pracy (np. w art. 97 § 4 k.p.) oraz w przepisach pragmatyk służbowych (np. w art. 58 § 7 ustawy z 27 VII 2001 r. Prawo o ustroju sądów powszechnych ).

2. Hierarchia źródeł prawa pracy

Art. 9 k.p.

§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

UKŁADY ZBIOROWE PRACY

1. Zdolność układowa

Zgodnie z art. 59 ust. 2 Konstytucji RP prawo do zawierania układów zbiorowych pracy przysługuje:

1. reprezentatywnym związkom zawodowym oraz

2. pracodawcom i ich organizacjom.

REPREZENTATYWNE związki zawodowe

1) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu ZAKŁADOWYM (art. 241^25a § 1 k.p.)

Reprezentatywną zakładową organizacją związkową jest organizacja związkowa:

1. będąca jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską organizacji związkowej uznawanej za reprezentatywną w rozumieniu art. 6 ustawy z 6 VII 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy, lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia wymogów, o których mowa w pkt 1 lub 2.

2) Związki zawodowe reprezentatywne na szczeblu PONADZAKŁADOWYM (art. 241¹⁷ § 1 k.p.)

Reprezentatywną organizacją związkową jest ponadzakładowa organizacja związkowa:

1. reprezentatywna w rozumieniu art. 6 ustawy z 6 VII 2001 r. o Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych i wojewódzkich komisjach dialogu społecznego lub

2. zrzeszająca co najmniej 10% ogółu pracowników objętych działaniem statutu, nie mniej niż 10 tys. pracowników, lub

3. zrzeszająca największą liczbę pracowników, dla których ma być zawarty określony układ ponadzakładowy.

2. Zakres przedmiotowy układu zbiorowego pracy

Części układu zbiorowego pracy

1) część NORMATYWNA

• Postanowienia normatywne u.z.p. określają prawa i obowiązki pracowników oraz innych podmiotów objętych układem zbiorowym pracy.

• Postanowienia tej części u.z.p. określają w szczególności :

- stanowiska, na których wzbroniona jest praca pracownikom młodocianym, kobietom (w tym kobietom w ciąży);

- systemy czasu pracy oraz okresy rozliczeniowe;

- wymiar urlopu wypoczynkowego oraz zwolnień okolicznościowych;

- wysokość wynagrodzenia za pracę – zgodnie z osobistym zaszeregowaniem pracownika.

2) część OBLIGACYJNA

• W części obligacyjnej u.z.p. są określane wzajemne zobowiązania stron u.z.p.

• Art. 241¹ k.p. wymienia przykładowe zobowiązania stron u.z.p.:

-Publikacja u.z.p. i rozpowszechnianie jego treści;

-Dokonywanie okresowych ocen funkcjonowania układu;

-Wyjaśnianie treści postanowień układu oraz rozstrzyganie sporów między stronami w tym zakresie.

3) część, której postanowienia mają charakter normatywny, ale nie dotyczą treści stosunku pracy

np. postanowienia:

- określające wysokość odprawy pośmiertnej dla rodziny zmarłego pracownika;

- konstytuujące obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów pogrzebu pracownika, który uległ wypadkowi przy pracy.

3. Zakres podmiotowy układu zbiorowego pracy

3.1.

Art. 239 k.p.

§ 1. Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

§ 2. Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęci emeryci i renciści.

3.2. Wyłączenia podmiotowe

I. Zgodnie z art. 239 § 3 k.p. układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla:

1) Członków korpusu służby cywilnej,

2) Pracowników urzędów państwowych zatrudnionych na podstawie powołania i mianowania,

3) Pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie wyboru, mianowania i powołania w:

a) Urzędach marszałkowskich,

b) Starostwach powiatowych,

c) Urzędach gminy,

d) Biurach (ich odpowiednikach) związków jednostek samorządu terytorialnego,

e) Biurach (ich odpowiednikach) jednostek administracyjnych jednostek samorządu terytorialnego,

4) Sędziów i prokuratorów.

II. Zgodnie z art. 241²⁶ § 2 k.p. układ zakładowy nie może określać warunków wynagradzania:

1) Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, w rozumieniu art. 128 § 2 pkt 2 k.p. [Ilekroć jest mowa o pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy - należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych].

2) oraz osób zarządzających zakładem pracy na innej podstawie niż stosunek pracy.

4. Inicjatywa zawarcia układu zbiorowego pracy

4.1. Inicjatywa zawarcia ponadzakładowego u.z.p.

art. 241¹⁵ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu ponadzakładowego przysługuje:

1. organizacji pracodawców uprawnionej do zawarcia układu ze strony pracodawców;

2. każdej ponadzakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracowników, dla których ma być zawarty układ.

4.2. Inicjatywa zawarcia zakładowego u.z.p.

Art. 241²⁴ k.p.

Prawo do wystąpienia z inicjatywą zawarcia układu zakładowego przysługuje:

1. Pracodawcy;

2. Każdej zakładowej organizacji związkowej.

5. Kontrola zgodności z prawem postanowień układu zbiorowego pracy

*art. 241¹¹ k.p.

§ 1. Układ podlega wpisowi do rejestru prowadzonego dla:  1) układów ponadzakładowych przez ministra właściwego do spraw pracy, ^262) Art. 241^11 § 1 pkt 1 zmieniony przez art. 1 pkt 8 lit. a) ustawy z dnia 9 listopada 2000 r. (Dz.U.00.107.1127) zmieniającej nin. ustawę z dniem 1 stycznia 2001 r.  2) układów zakładowych przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

§ 2. Układ zawarty zgodnie z prawem podlega rejestracji w ciągu:

 1) trzech miesięcy - w odniesieniu do układu ponadzakładowego,

 2) jednego miesiąca - w odniesieniu do układu zakładowego

- od dnia złożenia wniosku w tej sprawie przez jedną ze stron układu.

§ 3. Jeżeli postanowienia układu są niezgodne z prawem, organ uprawniony do jego rejestracji może:

 1) za zgodą stron układu wpisać układ do rejestru bez tych postanowień,

 2) wezwać strony układu do dokonania w układzie odpowiednich zmian w terminie 14 dni.

§ 4. Jeżeli strony układu nie wyrażą zgody na wpisanie układu do rejestru bez postanowień niezgodnych z prawem lub nie dokonają w terminie odpowiednich zmian w układzie, organ uprawniony do rejestracji układu odmawia jego rejestracji.

6. Wejście w życie układu zbiorowego pracy

*art. 241¹² k.p.

§ 1. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

7. Wpływ wejścia w życie nowego układu zbiorowego pracy na treść indywidualnych stosunków pracy

*art. 241¹³ k.p.

§ 1. Korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

§ 2. Postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu.

8. Rozwiązanie układu zbiorowego pracy

*art. 241⁷ k.p.

§ 1. Układ rozwiązuje się:

 1) na podstawie zgodnego oświadczenia stron,

 2) z upływem okresu, na który został zawarty,

 3) z upływem okresu wypowiedzenia dokonanego przez jedną ze stron.

§ 2. Oświadczenie stron o rozwiązaniu układu oraz wypowiedzenie układu następuje w formie pisemnej.

§ 3. Okres wypowiedzenia układu wynosi trzy miesiące kalendarzowe, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

 W literaturze przedmiotu podkreśla się, że w przepisach prawa pracy nie zostało zdefiniowane pojęcie ,,porozumienie zbiorowe”. Wskazuje się ponadto, że pojęcie to należy odnieść do porozumień zawieranych przez podmioty zbiorowego prawa pracy[1]. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p. postanowienia porozumień zbiorowych opartych na ustawie nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

	Podstawa prawna	Strony porozumienia
		1.
Porozumienie zawieszające przepisy prawa pracy	Art. 9¹ k.p.	Pracodawca
Porozumienie zawieszające postanowienia umów o pracę	Art. 23¹^a k.p.	Pracodawca
Protokół dodatkowy	Art. 241 ^9k.p.	1. strony układu zbiorowego pracy 2. za zgodą stron układu w prawa i obowiązki strony układu może wstąpić organizacja związkowa, która nie zawarła układu 3. organizacje związkowe, które stały się reprezentatywne po zawarciu układu, mogą wstąpić w prawa i obowiązki strony układu, jeżeli złożą oświadczenie stronom układu
Porozumienie o stosowaniu układu zbiorowego pracy	Art. 241 ^10 k.p.	Strony uprawnione do zawarcia układu
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu zbiorowego pracy [zakładowego, ponadzakładowego]	Art. 241 ^27 k.p	Strony układu zakładowego

Porozumienia zawieszające

Podstawa prawna	Art. 9¹ k. p.	Art. 23^1a k. p.	Art. 241^27 k. p.
Kiedy zasadne jest zawarcie porozumienia?	,,jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy”	,,jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy”	,,ze względu na sytuację finansową pracodawcy”
W drodze porozumienia ulegają zawieszeniu ...	,,w całości lub w części przepisy prawa pracy” (nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy, przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych)	postanowienia umów o pracę	w całości lub w części postanowienia układu zbiorowego pracy (zakładowego lub ponadzakładowego)
Okres, na który zostają zawieszone ...	... na okres nie dłuższy niż 3 lata
Stronami porozumienia są ...	1. pracodawca – reprezentująca pracowników organizacja związkowa 2. pracodawca – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy (jeżeli u pracodawcy nie działa organizacja związkowa)	pracodawca (nieobjęty układem zbiorowym pracy lub zatrudniający mniej niż 20 pracowników) – reprezentująca pracowników organizacja związkowa/przedstawicielstwo pracowników	strony układu zakładowego
Kontrola zgodności z prawem	,,pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu inspektorowi pracy”	,,porozumienie podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych”

REGULAMINY

art. 9 k.p.

§ 2. Postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.

§ 3. Postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.

 

1. regulamin PRACY

1.1. TREŚĆ regulaminu pracy

• Zgodnie z art. 104 k.p. regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

• Art. 104¹ k.p. określa zasadnicze postanowienia regulaminu pracy, wyliczenie to ma charakter przykładowy.

1.2. OBOWIĄZEK WYDANIA regulaminu pracy

Art. 104 § 2 k.p.

Obowiązek wydania regulaminu pracy ma pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, jeżeli postanowienia układu zbiorowego pracy nie ustalają organizacji i porządku w procesie pracy oraz związanych z tym praw i obowiązków pracodawcy i pracowników.

2. regulamin WYNAGRADZANIA

2.1. TREŚĆ regulaminu wynagradzania

•€W regulaminie wynagradzania ustala się warunki wynagradzania za pracę. Ponadto mogą znaleźć się w nim uregulowania dotyczące innych świadczeń związanych z pracą oraz zasady ich przyznawania (art. 77² § 1 – 2 k.p.).

•€Regulamin wynagradzania nie może przewidywać, że część wynagrodzenia będzie wypłacana w innej formie niż pieniężna (art. 86 § 2 k.p.).

•€Regulamin wynagradzania nie może stanowić, że obowiązek wypłacenia wynagrodzenia za pracę będzie spełniony w inny sposób niż do rąk pracownika (art. 86 § 3 k.p.).

2.2. WYŁĄCZENIA podmiotowe

*W regulaminie wynagradzania nie określa się warunków wynagradzania:

1) Pracowników, o których mowa w art. 239 § 1 k.p.

a) członków korpusu służby cywilnej

b) pracowników urzędów państwowych (mianowanie, powołanie)

c) pracowników samorządowych (mianowanie, powołanie, wybór)

d) sędziów i prokuratorów

2) Pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz osób zarządzających na innej podstawie niż stosunek pracy (art. 241²⁶ § 2 k.p. w zw. z art. 77² § 5 k.p.)

2.3. OBOWIĄZEK WYDANIA regulaminu wynagradzania

Art. 77² § 2 k.p.

Obowiązek wydania regulaminu wynagradzania ma pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy (zakładowym, ponadzakładowym); układ zbiorowy pracy nie określa warunków wynagradzania i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą.

Ustalanie treści regulaminów

	U pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa	U pracodawca działa 1 organizacja związkowa	U pracodawcy działa kilka organizacji związkowych
Regulamin PRACY	Art. 104² § 2 k.p.	Art. 104² § 1-2 k.p.	Art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z 23 V 1991 r. o związkach zawodowych
	W przypadku, gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, regulamin pracy ustala pracodawca.	1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu** z zakładową organizacją związkową*. 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją w ustalonym przez strony terminie***, regulamin ustala pracodawca.	1. Wspólnie uzgodnione stanowisko = porozumienie zawarte przez organizacje ……………………………………................... Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni***; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych. 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu z zakładowymi organizacjami związkowymi (wspólną reprezentacją) w ustalonym przez strony terminie regulamin ustala pracodawca.
Regulamin WYNAGRADZANIA	Art. 77² § 4 zd. 1 k.p.	Art. 77² § 4 zd. 2 k.p.	Art. 30 ust. 4 i 5 ustawy z 23 V 1991 r. o związkach zawodowych
	Regulamin wynagradzania ustala pracodawca	Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa*, pracodawca uzgadnia** z nią regulamin wynagradzania; brak zgody zakładowej organizacji związkowej uniemożliwia wydanie regulaminu.	Wspólnie uzgodnione stanowisko = porozumienie zawarte przez organizacje …………………………………............. Gdy organizacje związkowe nie przedstawią wspólnie uzgodnionego stanowiska w terminie 30 dni***; decyzję podejmuje pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych.

* od 1 I 2003 r. dotyczy to tylko organizacji spełniających wymagania z art. 25¹ ustawy z 23 V 1991 r. o związkach zawodowych

** przez uzgodnienie rozumie się na ogół uzyskanie zgody zakładowej organizacji związkowej

*** termin ten biegnie od przedstawienia projektu regulaminu przez pracodawcę

Stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków pracy

 

Art. 300 k.p.: W sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

I. W obowiązującym prawie pracy występuje LUKA

•€mamy do czynienia z luką de lege lata, a nie z luką de lege ferenda (luka aksjologiczna)

II. Do STOSUNKU PRACY

→ do stosunku pracy – wykładnia gramatyczna przemawia za tym, aby przepisy Kodeksu cywilnego stosować do indywidualnych stosunków pracy, a nie do stosunków zbiorowego prawa pracy.

Wyklucza to możliwość stosowania przepisów kodeksu cywilnego w ramach zbiorowego prawa pracy, nawet jeśli nie byłyby sprzeczne z zasadami tego prawa. Warto tu wspomnieć, że ustawa z 1937 r. o układach zbiorowych pracy zawierała odesłanie do przepisów Kodeksu cywilnego. Aktualnie brak podstawy prawnej do stosowania przepisów kodeksu cywilnego w sprawach nieuregulowanych w przepisach prawa pracy, które dotyczą aspektów układowych.

Wyjątkowo:

•€ustawodawca dopuszcza drogę sądową, względnie stosowanie przepisów Kodeksu cywilnego do stosunków zbiorowego prawa pracy, jednak czyni to w postaci wyraźnego unormowania

1. art. 26 ust. 3 ustawy z 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych stanowi, że za szkody wyrządzone strajkiem lub akcją protestacyjną zorganizowaną z naruszeniem przepisów tej ustawy, organizator ponosi odpowiedzialność na zasadach określonych w Kodeksie cywilnym

2. art. 8 ust. 3 ustawy z 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych stanowi, że związkom zawodowym przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z roszczeniem o zwrot Funduszowi środków wydatkowanych niezgodnie z przepisami ustawy lub o przekazanie należnych środków na Fundusz.

III. ODPOWIEDNIE zastosowanie

 Stosowanie odpowiednie przepisów polega na stosowaniu dyspozycji normy prawnej do innego przedmiotu regulacji, a więc innej hipotezy, z uwagi na podobieństwo tych hipotez, to znaczy hipotezy normy prawnej i stanu faktycznego, do którego ma mieć jej dyspozycja zastosowanie.

 Stosowanie odpowiednie przepisów prawnych polega na ogół na tym, że dyspozycję normy prawnej przenosi się wprost na inną hipotezę, nie modyfikując tej dyspozycji. Nie wyklucza to jednak możliwości jej modyfikacji. Wątpliwości budzi natomiast problem granic dopuszczalności modyfikacji odpowiednio stosowanej normy prawnej.

IV.  Jeżeli przepisy kodeksu cywilnego NIE SĄ SPRZECZNE Z ZASADAMI PRAWA PRACY

→ przepis Kodeksu cywilnego (a nie całego prawa cywilnego) nadający się do ,,wypełnienia luki” nie jest sprzeczny z zasadami prawa pracy → z podstawowymi zasadami prawa pracy (z tymi, które zostały skatalogowane w kodeksie pracy oraz z tymi, które nie zostały skatalogowane np. rozkład ryzyk czy ochrona trwałości stosunku pracy) oraz z innymi zasadami prawa pracy.

Przykłady odpowiedniego zastosowania przepisów k.c. do stosunków pracy:

•€Zastosowanie na gruncie prawa pracy przepisów Kodeksu cywilnego określających zdolność prawną i zdolność do czynności prawnych m. in. przepisy wskazujące, kto posiada ograniczoną zdolność do czynności prawnych → w przepisie art. 22 § 3 k.p. → mowa jest o osobie ograniczonej w zdolności do czynności prawnych → w przepisach prawa pracy nie określono jednak, kogo należy zaliczyć do osób, które posiadają ograniczoną zdolność do czynności prawnych

•€Art. 29 § 2 k.p.: Umowę o pracę zawiera się na piśmie. – rozumienie formy pisemnej tak, jak w przepisie art. 78 k. c.

•€Art. 122 k.p. : Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. → naprawienie szkody na zasadach określonych w k.c.

Źródła prawa pracy

1.

Proszę wskazać powszechne (P) oraz autonomiczne (A) źródła prawa pracy.

1.	Kodeks pracy
2.	Międzynarodowy Pakt Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych (1966 r.)
3.	Konwencja Nr 98 MOP dotycząca zasad organizowania się i rokowań zbiorowych (1949 r.)
4.	Europejska Karta Społeczna (1961 r.)
5.	Ustawa z 26 I 1982 r. Karta Nauczyciela
6.	Ustawa z 27 VII 2001 r. o służbie zagranicznej
7.	Ustawa z 21 XI 2008 r. o służbie cywilnej
8.	Ustawa z 13 III 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
9.	Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy
10.	Zakładowy układ zbiorowy pracy
11.	Protokół dodatkowy do zakładowego układu zbiorowego pracy
12.	Porozumienie o stosowaniu zakładowego układu zbiorowego pracy
13.	Porozumienie o zawieszeniu stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy
14.	Porozumienie w sprawie zmiany warunków pracy i płacy (tzw. porozumienie zmieniające)
15.	Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające)
16.	Regulamin pracy
17.	Regulamin wynagradzania
18.	Porozumienie o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania
19.	Regulamin zakładowego funduszu świadczeń socjalnych
20.	Statut spółdzielni pracy
21.	Umowa o pracę
22.	Świadectwo pracy
23.	Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 15 V 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania

Źródła prawa pracy

POWTÓRZENIE

1. 

* Do źródeł prawa pracy wymienionych w kolumnie A proszę przyporządkować odpowiednie twierdzenia z kolumny B

A		B
1- Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy		a- Należy do powszechnych źródeł prawa pracy.
		b- Należy do autonomicznych źródeł prawa pracy.
		c- Nie podlega wpisowi do rejestru.
		d- Podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy.
2- Zakładowy układ zbiorowy pracy		e- Podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.
		f- Z inicjatywą jego zawarcia może wystąpić pracodawca oraz każda zakładowa organizacja związkowa.
		g- Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, jego treść ustala pracodawca.
3- Porozumienie w sprawie zawieszenia stosowania zakładowego układu zbiorowego pracy		h- Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia jego treść z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów.
		i- Jego postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy, innych ustaw oraz aktów wykonawczych.
4- Regulamin pracy		j- Ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
5- Regulamin wynagradzania		k- Wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.
		l- Wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.

2.

* Proszę poprawić błędy merytoryczne w twierdzeniach

1. Pragmatyki służbowe należą do autonomicznych źródeł prawa pracy.

2. Układów zbiorowych pracy nie zawiera się dla pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umów o pracę.

3. Ponadzakładowy układ zbiorowy pracy nie może określać warunków wynagradzania pracowników zarządzających zakładem pracy w imieniu pracodawcy.

4. Zakładowy układ zbiorowy pracy może określać warunki wynagradzania głównego księgowego – zatrudnionego na podstawie umowy o pracę w danym zakładzie pracy.

5. Porozumienie o stosowaniu w całości zakładowego układu zbiorowego pracy może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy.

6. Porozumienie o stosowaniu w całości zakładowego układu zbiorowego pracy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez ministra właściwego do spraw pracy.

7. Regulamin pracy podlega wpisowi do rejestru prowadzonego przez właściwego okręgowego inspektora pracy.

8. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie w terminie w nim określonym, nie wcześniej jednak niż z dniem zarejestrowania.

9. Z dniem wejścia w życie regulaminu wynagradzania postanowienia tego regulaminu zastępują z mocy prawa wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.

10. Jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu pracy pracodawca uzgadnia z okręgowym inspektorem pracy.

ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

Kazusy

KAZUS NR 1

 Dnia 1 czerwca 2009 r. Jan Nowak został zatrudniony na stanowisku operatora wózka widłowego w Przedsiębiorstwie Produkcyjnym Konstrukcji Energetycznych GAMA Sp. Z o.o. na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony od 1 czerwca 2009 r. do 31 grudnia 2011 r. W umowie o pracę określono w szczególności wysokość wynagrodzenia przysługującego pracownikowi. Jan Nowak miał otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2500 zł brutto miesięcznie oraz dodatek motywacyjny w wysokości 150 zł brutto miesięcznie.

 Dnia 30 września 2011 r. wszedł w życie zakładowy układ zbiorowy pracy, postanowieniami którego zostali objęci wszyscy pracownicy zatrudnieni w Przedsiębiorstwie Produkcyjnym Konstrukcji Energetycznych GAMA Sp. Z o.o. Zgodnie z § 10 pkt 5 układu operatorzy wózków widłowych są uprawnieni do wynagrodzenia zasadniczego w wysokości dwukrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (miesięcznie). Przysługuje im ponadto dodatek motywacyjny w wysokości 200 zł brutto miesięcznie (§ 12 pkt 5 układu).

• Jakie podmioty były uprawnione do zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy?

• W jaki sposób odbywa się kontrola zgodności z prawem postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy?

• W jakiej wysokości wynagrodzenie będzie przysługiwało Janowi Nowakowi za pracę w październiku 2011 r.?

KAZUS NR 2

 Alina Wojciechowska została zatrudniona na stanowisku referenta w dziale kadr w Przedsiębiorstwie Produkcyjnym Monitorów Ciekłokrystalicznych MODUŁ Sp. Z o.o. w marcu 2006 roku. Umowa o pracę została zawarta na czas nieokreślony. Strony ustaliły, że Alinie Wojciechowskiej będzie przysługiwało wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2300 zł brutto miesięcznie, dodatek funkcyjny w wysokości 170 zł brutto miesięcznie oraz dodatek za staż pracy w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy w przedsiębiorstwie. Dodatek stażowy miał być wypłacany co miesiąc, począwszy od kwietnia 2007 roku.

 Od 1 czerwca 2007 r. Alina Wojciechowska jest członkiem zakładowej organizacji związkowej, reprezentatywnej w rozumieniu art. 241^25a k.p. W piśmie z dnia 28 kwietnia 2010 r., adresowanym do dyrektora do spraw personalnych, zarząd zakładowej organizacji związkowej wskazał pracowników podlegających szczególnej ochronie na podstawie art. 32 ust. 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, a wśród nich Alinę Wojciechowską (członka zarządu zakładowej organizacji związkowej).

 Dnia 6 września 2010 r. wszedł w życie zakładowy układ zbiorowy pracy, na podstawie którego wprowadzono trzymiesięczny okres rozliczeniowy oraz równoważny system czasu pracy w stosunku do pracowników działu produkcji oraz działu pakowania. W układzie znalazły się również uregulowania w przedmiocie osobistego zaszeregowania pracowników przedsiębiorstwa. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego oraz dodatków do wynagrodzenia zasadniczego została ustalona zgodnie z kategoriami osobistego zaszeregowania (I - X). W świetle § 8 pkt 4 układu pracownikom zaliczonym do czwartej kategorii (m.in. referentom) przysługuje wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 2250 zł brutto miesięcznie oraz dodatek funkcyjny w wysokości 150 zł brutto miesięcznie.

• Jakie podmioty były uprawnione do wystąpienia z inicjatywą zawarcia zakładowego układu zbiorowego pracy?

• W jakiej wysokości wynagrodzenie będzie przysługiwało Alinie Wojciechowskiej po wejściu w życie zakładowego układu zbiorowego pracy?

KAZUS NR 3

I.

 W Przedsiębiorstwie Farmaceutycznym LEK Sp. Z o.o. jest zatrudnionych 120 osób, w tym 50 osób – na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony, 35 osób – na podstawie terminowych umów o pracę, a pozostałe osoby – na podstawie umów cywilnoprawnych. Z uwagi na to, że w przedsiębiorstwie nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa, treść regulaminu wynagradzania została ustalona zgodnie z art. 77² § 4 zd. 1 k.p. Dnia 7 stycznia 2009 r. pracownicy działu kadr na prośbę dyrektora generalnego zamieścili na tablicy informacyjnej tekst regulaminu wynagradzania wraz z załącznikami.

• Kiedy regulamin wynagradzania wejdzie w życie?

II.

 W czerwcu 2010 r. pracownicy Przedsiębiorstwa Farmaceutycznego LEK Sp. Z o.o. zostali poinformowani o trudnościach finansowych pracodawcy. Osoby zarządzające zakładem pracy podjęły decyzję, że w celu uniknięcia zwolnień grupowych zostaną podjęte prace nad przygotowaniem tekstu porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania.

• Jakie podmioty są uprawnione do zawarcia porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania?

• W jaki sposób odbywa się kontrola zgodności z prawem postanowień porozumienia o zawieszeniu stosowania regulaminu wynagradzania?

• Jak długo może trwać zawieszenie stosowania postanowień regulaminu wynagradzania w Przedsiębiorstwie Farmaceutycznym LEK Sp. Z o.o.?

KAZUS NR 4

W Przedsiębiorstwie Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. jest zatrudnionych 45 osób:

• 15 osób na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony [10 osób - w pełnym wymiarze czasu pracy, a 5 pozostałych - na ½ etatu],

• 10 osób na podstawie umów o pracę na czas określony [2 osoby - w pełnym wymiarze czasu pracy, a 8 osób - na ½ etatu],

• 20 osób na podstawie umów cywilnoprawnych.

W Przedsiębiorstwie Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa.

• Czy w Przedsiębiorstwie Remontowo-Budowlanym DOM Sp. Z o.o. powinien zostać wprowadzony regulamin pracy? Jeśli tak, to jakie podmioty są uprawnione do ustalania jego treści?

• W maju 2009 r. do wiadomości pracowników Przedsiębiorstwa Remontowo - Budowlanego DOM Sp. Z o.o. został podany regulamin wynagradzania, w którym określono zasady wynagradzania pracowników zgodnie z osobistym zaszeregowaniem oraz zasady wypłaty wynagrodzenia za pracę. W świetle postanowień regulaminu wypłata wynagrodzeń miała następować do dwunastego dnia następnego miesiąca kalendarzowego, wyłącznie przelewami na konta pracowników. Czy takie postanowienia są wiążące?