Temat: Źródła prawa pracy
1. Definicja prawa pracy
Prawo pracy to ogół norm prawnych, które kompleksowo regulują zasady postępowania w zakresie stosunku pracy, układów zbiorowych pracy, porozumień, regulaminów i statutów oraz wynikających z tego tytułu praw i obowiązków pracowników, jak również pracodawców.
Wg. Kodeksu prawo pracy to: Art.9 §1. k.p. stanowi o tym, że przez pojęcia prawa pracy rozumie się – „[…] przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.”
Podstawowym źródłem polskiego prawa pracy jest ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy. Niniejszy akt prawny określa zasady obowiązujące w zakresie nawiązania, przebiegu oraz rozwiązania stosunku pracy. Do podstawowych zagadnień uregulowanych w k.p. należy:
ustanowienie podstawowych instytucji prawa pracy,
określenie praw i obowiązków pracodawców oraz pracowników,
sformułowanie podstawowych zasad prawa pracy,
wyznaczenie zakresu i sposobu tworzenia innych aktów normatywnych w zakresie prawa pracy,
rozstrzyganie o sposobie korzystania z k.c., jak również stosowania k.p. poza jego właściwym zakresem.
2. Podział źródeł prawa pracy:
a) o charakterze powszechnym
b) o charakterze swoistym dla prawa pracy (pod pojęciem źródeł swoistych rozumieć będziemy akty normatywne o charakterze niepowszechnym, tj. ograniczonym podmiotowo-terytorialnie)
Istnieje również podział na dwa inne aspekty:
a) wertykalny (katalog źródeł prawa pracy w ich ujęciu hierarchicznym, czyli rangi jaką zajmują w tym katalogu)
b) horyzontalny (przedmiot i zakres spraw normowanych przez dane źródła)
3. Hierarchia źródeł prawa pracy.
Z Art.87 KRP wynika hierarchia powszechnych źródeł prawa, tj. odpowiednio: Konstytucji RP, ustaw, ratyfikowanych umów międzynarodowych i rozporządzeń.
W myśl zaś Art. 91 ust.2 umowa międzynarodowa ratyfikowana za uprzednią zgodą w formie ustawy ma pierwszeństwo przed ustawą z którą nie da się jej pogodzić.
Kwestię pierwszeństwa stosowania poszczególnych źródeł prawa pracy doprecyzowuje kodeks pracy:
Art.9 § 2 k.p. – „Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów normatywnych.”
Art.9 § 3 k.p. – „ Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.”
Zgodnie z zasadą korzystności (zwanej też zasadą uprzywilejowania pracowników) wyrażoną w k.p., postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż postanowienia zawarte w układach i porozumieniach zbiorowych, a te z kolei nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż ustawy i akty wykonawcze. Może natomiast dojść do sytuacji odwrotnej, w której akt niższego rzędu wprowadzi regulacje korzystniejsze dla pracowników niż inny akt wyższej rangi. Mamy tu więc do czynienia z charakterystycznymi dla prawa pracy normami semiimperatywnymi.
Przy okazji poruszanego zagadnienia hierarchii źródeł prawa pracy pojawia się jednak kilka problemów. Zwrócić bowiem należy uwagę, że powyższa zasada modyfikuje w pewien sposób hierarchię źródeł. O ile nie budzi kontrowersji fakt, iż akt normatywny wyższego rzędu może kreować relacje pomiędzy aktami niższej rangi, bądź derogować je, o tyle problematycznym jest, czy jedna ustawa może ustanawiać takie reguły dla późniejszej, wszelako równorzędnej z nią ustawy.
Pojawia się zatem pytanie, czy zasada korzyści nie powinna zostać wyrażona w konstytucji? Czy ustawa może wprowadzać unormowania korzystniejsze dla pracowników i ochrony ich interesów od tych wyrażonych w konstytucji? Wydaje się możliwym do obrony pogląd, że zasada uprzywilejowania pracowników znajduje podstawę w zasadzie sprawiedliwości społecznej (Art.2 KRP) oraz godności ludzkiej jako źródła wolności i praw człowieka i obywatela (Art.30 KRP), w tym praw ekonomicznych i socjalnych.
Mniej kontrowersji budzą natomiast relacje standardów ustawowych i aktów swoistych wobec umów międzynarodowych. Te bowiem zazwyczaj zawierają zezwolenie, a nawet zachętę do stanowienia postanowień korzystniejszych dla pracownika.
4. Katalog źródeł prawa pracy w układzie hierarchicznym:
a) Źródła powszechne:
konstytucja RP i prawo wspólnotowe
ratyfikowane umowy międzynarodowe za zgodą wyrażoną w ustawie
ustawy
ratyfikowane umowy międzynarodowe
rozporządzenia
b) źródła swoiste prawa pracy
ponadzakładowe układy i porozumienia zbiorowe
zakładowe układy i porozumienia oraz regulaminy i statuty
5. Znaczenie poszczególnych źródeł w kontekście prawa pracy:
Źródła powszechne:
a) Konstytucja RP
- Art.2 – zasada sprawiedliwości społecznej
- Art.12 – wolność tworzenia i działania związków zawodowych i innych dobrowolnych zrzeszeń
- Art.20 – idea społecznej gosp. rynkowej oraz dialogu i współpracy partnerów społecznych
- Art.24 – konstytucyjny obowiązek ochrony pracy przez państwo
- Art.30 – zasada źródła praw i wolności człowieka i obywatela w godności ludzkiej
- Art.59 – wolność zrzeszania się, prawo do rokowań, strajków i akcji protestacyjnych, zakres ograniczeń wolności związkowych
- Art.65 – wolność wyboru zawodu i miejsca pracy, zakaz zatrudniania osób poniżej 16 roku życia, minimalne wynagrodzenie
- Art.87 – umowy międzynarodowe jako źródła prawa
- Art.90 – przekazanie kompetencji państwa organom międzynarodowym w drodze umowy międzynarodowej
- Art.91 – bezpośrednie stosowanie ratyfikowanych za zgodą w formie ustawy umów międzynarodowych i ich pierwszeństwo przed ustawami.
b) Ustawy
- Kodeks pracy – Jego normy obejmują wszystkich zatrudnionych w ramach stosunku pracy, tj. pracowników w rozumieniu Art.2 k.p.
Art.2 k.p. – „Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.”
Właściwie nie spełnia wymogów stawianych przed regulacjami kodeksowymi, mianowicie nie stanowi usystematyzowanego i kompletnego zbioru przepisów dotyczących prawa pracy.
Swoim zakresem przedmiotowym obejmuje głównie indywidualne stosunki pracy oraz układy zbiorowe. Ponadto niektóre jego uregulowania mają charakter ogólny, stąd konieczność ich doprecyzowania ustawami zwanymi pragmatykami, dla których ma zastosowanie subsydiarne (zasada lex specialis derogat legi generali).
W myśl Art.5 k.p. „Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.”
W dziedzinie prawa pracy ogólnym przepisem rangi ustawowej jest Kodeks pracy. Przepisami zaś szczególnymi w stosunku do kodeksu są ustawy regulujące w sposób odmienny stosunek pracy określonej kategorii pracowników, np. Karta Nauczyciela. Należy tu zatem przyjąć szerokie rozumienie przepisów szczególnych obejmujące nie tylko o ustawy szczególne ale i akty wykonawcze do nich.
Oznacza to, że ustawy szczególne mają w sprawach w nich uregulowanych pierwszeństwo stosowania, natomiast Kodeks pracy stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami szczególnymi.
- pragmatyki pracownicze i służbowe – pragmatyki pracownicze to ustawy w sposób szczegółowy normujące stosunki pracy np. członków służby cywilnej, nauczycieli czy prokuratorów.
Z kolei pragmatyki służbowe regulują zasady zatrudnienia funkcjonariuszy szeroko pojętych służb zmilitaryzowanych, np. CBA, ABW, BOR czy Straży Granicznej.
- ustawy regulujące zbiorowe prawo pracy – są to przede wszystkim ustawy:
O związkach zawodowych, organizacjach pracodawców, radach pracowników, rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
- kodeks cywilny – zgodnie z Art.300 k.p „W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.”
Przesłanka braku unormowań musi mieć charakter obiektywny, nie aksjologiczny. Zwrócić należy także uwagę na ustanowienie w powyższym przepisie klauzuli odpowiedniości.
- kodeks postępowania cywilnego – chodzi przede wszystkim o jego przepisy normujące przebieg postępowania przed sądami pracy.
c) Rozporządzenia – akty prawne o charakterze wykonawczym, do których wydania potrzebna jest delegacja ustawowa precyzująca zakres i sposób regulacji. Kompetencję do wydawania rozporządzeń posiada Prezydent RP, Rada Ministrów i jej prezes oraz ministrowie. Mają zróżnicowany, kompleksowy bądź uzupełniający charakter.
Źródła swoiste:
a) Układy zbiorowe pracy – wg. dominującego w polskiej doktrynie poglądu są to akty heterogeniczne o normatywno-obligacyjnym charakterze. Unormowane w k.p. w Art.238 – 24130 działu jedenastego.
W myśl Art. 239:
§ 1 „Układ zawiera się dla wszystkich pracowników zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba, że strony w układzie postanowią inaczej.”
§ 2 „Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy; układem mogą być również objęcie emeryci i renciści.”
W myśl paragrafu 2 układem mogą być objęte również osoby świadczące pracę w ramach umów cywilnoprawnych, może także objąć członków rodziny pracownika – niedopuszczalne jest jednak zawieranie układu obejmującego wyłącznie dla osób nie będących pracownikami.
Paragraf 3 z kolei zawiera enumeratywny katalog osób, dla których układów się nie zawiera, przy czym niedopuszczalne jest to również w stosunku do funkcjonariuszy służb zmilitaryzowanych.
Zakres podmiotowy może być rozszerzony w myśl klauzuli generalizacyjnej przez ministra ds. pracy, po spełnieniu wymogów określonych w Art.24118 k.p. Klauzula generalizacyjna ustaje ex lege z chwilą objęcia pracodawcy innym układem ponadzakładowym.
Podkreślić także należy, że układ zbiorowy nie może naruszać praw osób trzecich.
Pośród układów zbiorowych pracy wyróżnić możemy układy:
- zakładowe (Art.24123 – 24130)
- ponadzakładowe (Art.24114 – 24122)
Stronami zakładowego układu zbiorowego jest pracodawca oraz zakładowa organizacja związkowa, z kolei ponadzakładowe układy zbiorowe zawierają właściwy statutowo organ organizacji pracodawców oraz właściwy statutowo organ ponadazkładowej organizacji związkowej.
Strony mogą wyrazić zgodę na przystąpienie do układu organizacji, która nie była wcześniej jego stroną. Zgody tej nie można cofnąć. W przypadku przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę, przez rok od dnia przejęcia status pracowników nie może ulec pogorszeniu.
Jak stanowi zasada sukcesji, w razie połączenia zakładowych organizacji związkowych, z których chociaż jedna zawarła układ, jej prawa i obowiązki przechodzą na powstałą organizację.
Zgodnie z Art. 240 § 1 zakres przedmiotowy układów zbiorowych składa się obligatoryjnie z części normatywnej, określającej płacowe i pozapłacowe warunki, jakim odpowiadać powinna treść stosunku pracy; oraz części obligacyjnej regulującej wzajemne zobowiązania stron. Charakterem fakultatywnym wyróżnia się część socjalna, dotycząca spraw nie wymienionych w paragrafie 1.
Zmiany w układach zbiorowych wprowadza się poprzez dodanie protokołów dodatkowych, do których stosuje się przepisy dotyczące układów (Art.2419 § 1 k.p.).
Art. 2415 § 1 mówi o tym, że „Układ zbiorowy zawiera się w formie pisemnej na czas określony lub na czas nie określony.”
Procedura rejestracyjna określona została w Art.24111k.p.. Układ podlega rejestracji przez ministra ds. pracy dla układów ponadzakładowych i okręgowego inspektora pracy dla układów zakładowych. Terminy wynoszą odpowiednio 3 miesiące i 1 miesiąc od dnia złożenia wniosku.
W ramach procedury rejestracyjnej układ podlega kontroli pod kątem legalności.
W razie uznania postanowień układu za niezgodne z prawem organ może zarejestrować układ bez tych postanowień za zgodą stron, lub wezwać je do dokonania stosownych zmian.
W przypadku braku zgody bądź zmian organ odmawia jego rejestracji. Na decyzję o odmowie rejestracji przysługuje odwołanie w ciągu 30 dni od zawiadomienia.
SN stoi na stanowisku, że niedopuszczalne jest ustalenie nieważności układu na drodze Art.189 k.p.c. po jego zarejestrowaniu.
Układ wchodzi w życie z dniem w nim określonym, jednak nie wcześniej niż z dniem jego zarejestrowania. W myśl zasady automatyzmu wyrażonej w Art.24113 k.p. korzystniejsze postanowienia układu z dniem jego wejścia w życie ex lege zastępują dotychczasowe postanowienia aktu będącego podstawą stosunku pracy. Mechanizm ten działa jednak tylko na korzyść pracownika, ze względu na omawianą już zasadę korzystności inaczej zwanej zasadą uprzywilejowania pracownika. Ten sam przepis ustanawia dyrektywę niezmienialności polegającą na zakazie stanowienia warunków pracy sprzecznych z brzmieniem układu zbiorowego.
Rozwiązanie układu następuje:
- na podstawie zgodnych oświadczeń woli stron,
- z upływem okresu na jaki został zawarty, przy układach terminowych
- z upływem okresu wypowiedzenia (Art. 2417 § 1), co do zasady wynoszącego 3 miesiące (2417 § 3). Jednakże gdy po jednej stronie występuje kilka podmiotów, oświadczenie musi pochodzić od każdego z nich.
c) Porozumienia zbiorowe – wyróżnić możemy wiele porozumień:
- o stosowaniu układu zbiorowego pracy (Art.24010 k.p.) – zawierane przez podmioty mające zdolność układową, nie będące stronami układu. Porozumienie to jest autonomiczne w stosunku do układu.
- w związku z przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę (Art. 261 ust.3 u.z.z.) – zawierane przez związki zawodowe i podmiot przejmujący w całości lub części zakład pracy. Może mieć charakter trójstronny przy większej liczbie pracodawców. Dotyczą warunków zatrudnienia w okresie transferu zakładu pracy.
- o zawieszeniu przepisów prawa pracy (Art.91 k.p.) – dwustronne porozumienie pracodawcy i organizacji związkowej zrzeszającej pracowników dla których ma być zawarte a w sytuacji gdy takowa nie funkcjonuje – przez przedstawicielstwo załogi wyłonione w odpowiednim trybie. Zawierane w sytuacji pogorszenia statusu ekonomicznego pracodawcy, na okres nie przekraczający 3 lat, dotyczyć może wyłącznie źródeł swoistych prawa pracy.
- o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia (Art.231a k.p.) – stroną tego porozumienia jest pracodawca zatrudniający min. 20 pracowników i organizacja związkowa lub przedstawicielstwo pracowników analogicznie do poprzednio omówionego porozumienia. Przesłanką jego zawarcia jest pogorszenie sytuacji finansowej pracodawcy.
- w sprawie telepracy (Art. 676 k.p.) – jest to porozumienie określające wszelkie warunki świadczenia telepracy między pracodawcą a wszystkimi organizacjami związkowymi, a gdy to jest niemożliwe – z wszystkimi reprezentatywnymi.
- porozumienia społeczne – są to dwustronne lub wielostronne umowy, nie mające charakteru roszczeniowego. Pełnia one funkcje platformy negocjacyjnej dla pracowników, pracodawców i państwa. Przykładowo można tu wymienić porozumienia Okrągłego Stołu z 1989r czy porozumienia strajkowe zawarte w Szczecinie, Gdańsku i Jastrzębiu.
d) Regulaminy:
- regulaminy pracy - są to akty wewnątrzzakładowe, ustalające w myśl Art. 104:
§ 1 „[…]organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.”
§ 2 „Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.”
Regulamin pracy składa się z części normatywnej oraz informacyjnej, których treść precyzuje Art. 1041 k.p. Zgodnie z Art.1043 k.p. „Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy.”
- regulaminy wynagradzania – to akty wewnątrzzakładowe ustalające zgodnie z Art.771 k.p. „Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania świadczeń związanych z pracą […].”
Art. 772 § 4 k.p. mówi o tym, że „ Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.”
W myśl § 3 obowiązuje on do czasu objęcia pracowników zakładowym lub ponadzakładowym układem zbiorowym określającym warunki wynagradzania za pracę.
- regulamin świadczeń socjalnych – oto kolejny akt wewnątrzzakładowy, znajdujący podstawę w u.z.f.ś.s. ustala on cele i rodzaje działalności socjalnej. Na podstawie Art.3 ust.1 u.z.f.ś.s. fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty.
- regulamin zwolnień grupowych – wydawanie jednostronnie przez pracodawcę jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia. Pracodawca zobowiązany jest do uwzględnienia „w miarę możliwości” propozycji zakładowych organizacji związkowych (Art.3 ust.4 u.z.g.). Regulamin wydaje tez pracodawca jeżeli nie działają u niego żadne zakładowe organizacje związkowe (Art.3 ust.5 u.z.g.), jest on jednak zobligowany do przeprowadzenia konsultacji (Art.2 ust.7 u.z.g.).
- regulamin telepracy – określany przez pracodawcę jeżeli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu porozumienia nie dojdzie do jego zawarcia, lub po konsultacjach jeżeli u danego pracodawcy nie działają organizacje związkowe. Dotyczyć on może przykładowo metod pracy i jej miejsca.
e) Statuty - podobnie jak regulaminy stanowią akt wewnątrzzakładowe. Normują one funkcjonowanie i organizację niektórych jednostek organizacyjnych zatrudniających pracowników. Wymienić tu można statuty spółdzielni lub szkół wyższych.
f) Międzynarodowe prawo pracy – Przypomnieć w tym miejscu należy o przepisach konstytucji RP. Otóż Art.87 ust.1 KRP stanowi, że źródłem prawa są również ratyfikowane umowy międzynarodowe, mające w myśl Art. 91 ust.2 KRP pierwszeństwo przed ustawami pozostającymi z nimi w sprzeczności. Nie mniej istotny jest Art.90 ust.1 KRP który stanowi, że Rzeczpospolita Polska może na podstawie umowy międzynarodowej przekazać część swych uprawnień organowi międzynarodowemu.
Polska jako podmiot prawa międzynarodowego aktywnie uczestniczy w zawieraniu umów międzynarodowych w związku z czym zwróćmy uwagę na wpływ prawa zewnętrznego na wewnętrzny porządek prawny:
- Konwencje organizacji międzynarodowych obowiązują po ratyfikacji i publikacji w Dz.U., mają pierwszeństwo przed prawem krajowym. Szczególnie istotna jest Organizacja Narodów Zjednoczonych oraz jej wyspecjalizowana Międzynarodowa Organizacja Pracy.
- Rozporządzenia Unii Europejskiej obowiązują od momentu publikacji w Dz. Urzędowym UE, stosowane bezpośrednio i z pierwszeństwem przed prawem krajowym. Adresowane są zarówno do państw członkowskich, jak i ich obywateli. W związku z tym mogą być bezpośrednią podstawą dochodzenia roszczeń przed sądami.
- Dyrektywy UE obowiązują od chwili publikacji w Dz. Urzędowym UE, dotyczą one wyłącznie państw zobowiązanych do dostosowania prawa wewnętrznego do dyrektyw. Wiążą więc one co do celu, natomiast nie co do sposobu jego osiągnięcia. Prawa i obowiązki obywateli wynikają natomiast z aktów wydanych na podstawie dyrektywy.
Jeśli chodzi o konwencje międzynarodowe wymienić tu należy np. Międzynarodowe Pakty Praw Człowieka czy Europejską Konwencję Praw Człowieka.
Fundamentalne znaczenie dla prawa pracy mają akty wydane w ramach UE. Wymienić tu trzeba przede wszystkim traktaty: rzymskie, z Maastricht, amsterdamski, nicejski, lizboński. Wymienić można ponadto Wspólnotową Kartę Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników.
Z dyrektyw przykładem podać można dyrektywę z 22 czerwca 1994r. w sprawie ochrony pracy osób młodych, a z rozporządzeń rozporządzenie z 15 października 1968r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Wspólnoty.