Formy rekrutacji pracowników.

Rekrutacja pracowników może odbywać się w ramach rekrutacji otwartej lub też rekrutacji zamkniętej. W ramach rekrutacji otwartej informacje o wolnych stanowiskach pracy udostępniane są szerokiej rzeszy pracownikom w formie ogłoszeń na tablicach ściennych, rozgłaszanych przez radio węzeł lub też coraz częściej przesyłanych drogą elektroniczną. Wybór dokonywany jest spośród zgłoszonych ofert po przeprowadzeniu odpowiedniej procedury selekcji. Rekrutacja zamknięta ma miejsce wówczas, gdy informacje o wolnym stanowisku nie są podawane do publicznej wiadomości w miejscu pracy, lecz przebiegają kanałami nieformalnymi i są bezpośrednio kierowane do potencjalnych kandydatów. Podstawę ich wyboru stanowią kartoteki osobowe, wyniki ocen okresowych, formy szkolenia i doskonalenia. Dobór wewnętrzny pracowników dokonuje się poprzez przemieszczanie ich w pionie (awanse, degradacje) i w poziomie (rotacje, transfer).

Zalety rekrutacji otwartej:

1. Procedura jest sformułowana a zasady i kryteria rekrutacji są ogólnie znane, co sprzyja ich akceptowaniu przez personel.

2. Pracownicy maja poczucie realnego wpływu na kształtowanie ścieżki swojej kariery w firmie, jeśli zachęca to do podnoszenia kwalifikacji dbałości o należyty poziom efektywnej pracy.

3. Otwarte kanały komunikacji sprzyjają kształtowaniu atmosfery zaufania w firmie i wspierają morale załogi.

Zalety rekrutacji zamkniętej:

1. Metoda szybsza pozwalająca na ograniczenie liczby kandydatów oraz obniżenie czasu i kosztów ich selekcji.

2. Zapobieganie nieuniknionym konfliktom personalnym powstającym w sytuacji, gdy np. w wyniku rekrutacji otwartej stanowisko kierownika miałby objąć nie jego zastępca lecz osoba np. z innego działu.

3. Oszczędza przełożonemu stresu związanego wyborem jednego spośród kilku kandydatów i odrzucenie pozostałych wartościowych również pracowników.

Formy doboru zewnętrznego:

1. referencje pracowników (krewni, znajomi poleceni przez aktualnie zatrudnionych pracowników);

2. zgłoszenia samoistne (tzw. aplikanci z ulicy);

3. ogłoszenia zewnętrzne np. czasopisma fachowe, radio, telewizja, internet;

4. rekrutacja w szkołach;

5. kontakty ze stowarzyszeniami lokalnymi lub nawiązywanie w ramach uczestnictwa w konferencjach branżowych;

6. agencje środowiskowe i związki zawodowe;

7. agencje pośrednictwa pracy (urzędy pracy);

8. firmy doradztwa personalnego;

9. giełdy pracy;

10. dni otwarte;

Selekcja kandydatów:

1. Informacje biograficzne- istnieje kilka rodzajów technik rekrutacji opartych na analizie informacji biograficznych kandydatów- życiorys (CV) jest zazwyczaj pierwszym , a czasem jedynym spojrzeniem na kandydata do pracy. Dlatego CV powinno stworzyć obraz osoby kompetentnej i zorganizowanej. Po analizie dokumentów aplikacyjnych (życiorysu i listu motywacyjnego) kolejnym etapem zatrudnienia nowego pracownika jest zazwyczaj wypełnienie przez niego ankiety personalnej.

2. Referencje- jako narzędzie selekcji referencje mogą być wykorzystywane w dwojaki sposób: do pozyskania nowych informacji o kandydacie oraz do informacji potwierdzenia już posiadanych. Niestety wiarygodność referencji jest niska co wpływa w dużej mierze z faktu, iż kandydat sam dokonuje wyboru referencji. Referencje mogą przyjmować formę pisemną i jako takie mogą zostać wysłane do miejsca pracy. Częściej preferowane są referencje telefoniczne ponieważ:

1. są szybsze do uzyskania;

2. dostarczają bardziej kompletnej informacji dzięki możliwości zadania dodatkowych pytań wyjaśnienia, nieścisłości itp.;

3. osoby udzielające referencji w rozmowie telefonicznej są bardziej otwarte i szczere;

4. sam sposób wypowiedzi może dodatkowo potwierdzić informacje lub wzbudzić czujność;

3. Wywiady- w terminologii handlowej rozumie się wstępną rozmowę kwalifikacyjną przy ubieganiu się o pracę. Celem wywiadu może być przyjęcie do pracy, ocena, awans, rozwiązanie stosunku pracy, udzielenie porady lub też działanie o charakterze dyscyplinarnym. Podstawowe rodzaje wywiadu to:

1. wywiad swobodny (ciepłego uśmiechu);

2. wywiad z serii zorganizowanych. Fazy przeprowadzania wywiadu lub oceny odpowiedzi są częściowo formalizowane za pomocą takich narzędzi jak: plan wywiadu, skala ocen, robienie notatek w czasie wywiadu, formularze wniosków z sugerowanymi odpowiedziami;

3. wywiad zorganizowany (sformalizowany). Prawidłowa konstrukcja wywiadu sformalizowanego wymaga: opracowania pytań bazujących na analizie stanowiska pracy; zadawania każdemu kandydatowi tych samych pytań; wsparcia skali ocen ilustracjami i przykładami odpowiedzi; zastosowania wywiadu panelowego dla utrwalenia i oceny wypowiedzi; powielania ustalonej procedury w stosunku do wszystkich aplikantów; zwrócenia szczególnej uwagi na wymóg ścisłego odniesienia do wymagań pracy oraz dokumentacji zgodnej z zaleceniami;

3. Testy- to mechanizm mający na celu pomiar za pomocą odpowiedzi pisemnych lub ćwiczeń symulacyjnych poszczególne cechy pracownika. Testy można podzielić na:

1. testy zdolności: inteligencji ogólnej; zdolności potencjalnie związane z pracą;

2. próbki pracy;

3. symulacje pracy: testy psychomotoryczne; testy umiejętności zawodowych; testy wiedzy zawodowej;

4. testy medyczne: badania ogólnego stanu zdrowia; testy wydolności organizmu; testy na obecność chorób uwarunkowanych genetycznie itp.;

5. testy psychologiczne: osobowości; uczciwości; zainteresowań itp.;

---