Centrum oceny.

Typowym centrum oceny grupa 10-15 uczestników w zbliżonej randze zawodowej zostaje poddana trwającym od 1-5 dni grupowym ćwiczeniom symulującym zadania z jakimi będą musieli sobie radzić na stanowisku o którego objęcie się ubiegają. Ćwiczenia te wymagają od uczestników podejmowania decyzji planowania, organizowania, komunikowania się ustnie i pisemnie wykazania się zdolnościami przywódczymi i odpowiednimi motywacjami. Do tego zestawu ćwiczeń dodaje się też tradycyjne testy, wywiady a także planowanie kariery. Po zakończeniu ćwiczeń i odejściu uczestników obserwatorzy spędzają od 1-2 dni na opracowywaniu wyników, czyli wyłowieniu odpowiednich kandydatów.

W literaturze przedmiotu spotykamy różne klasyfikacje celów oceniania. Wyróżnia się 3 główne cele systemu oceny:

1. korekcyjny- osiągany jest wówczas gdy zadanie dotychczas źle wykonywane po ocenieniu ulegają skorygowaniu przez pracownika;

2. stabilizacyjny- realizacja tego celu polega na zachęceniu osoby ocenianej do kontynuacji tego co robi dobrze;

3. rozwojowy- wskazuje do czego oceniany powinien dążyć w przyszłości;

Formy oceny pracowników:

1. Ocena bieżąca- dominująca w małych firmach nazywana też jest oceną niesformalizowaną odbywającą się na co dzień na stanowisku pracy. Podstawą dla wyrażenia oceny pracownika jest jakość wykonanego przez niego zadania, bądź zachowanie podzielające lub wzmacniające kulturę organizacji;

2. Ocena okresowa- dokonywana jest w ustalonych „regulaminem pracy” firmy w odstępach czasowych najczęściej półrocznych lub rocznych. Ten rodzaj oceny dominuje z reguły w firmach dużych i średnich;

3. Ocena pracy pracownika przedkładana na jego życzenie- jest najczęściej ocena opisową prezentowaną na opracowanym dla tego celu arkuszu (świadectwo pracy);

Kryteria ocen:

1. Kryteria kwalifikacyjne- obejmują ogół wiedzy umiejętności i nawyków wystarczających na wykonanie zadań na stanowisku pracy. Pracownik nabywa je w procesie przygotowania do zawodu, w czasie wykonywania zawodu oraz poprzez udział w systemie doskonalenia specjalistycznego w firmie lub poza nią;

2. Kryteria efektywnościowe- są wynikiem ekonomiczności, rozumianej jako stosunek wyniku użytecznego do kosztów;

3. Kryteria behawioralne- czyli zachowania pracowników> Chodzi o takie kryteria, które wskazują na cechy charakteru pracownika i jego postawę wobec pracy przełożonych, kolegów, kontrahentów i kooperantów. Zalicza się do nich m.in. wytrwałość i systematyczność działania, obowiązkowość, punktualność, lojalność i obiektywizm, dbałość o mienie firmy itp.;

4. Kryteria osobowościowe- powinny odzwierciedlać te cechy osobowości, które są istotne do pracy na zajmowanym stanowisku najczęściej stosowane kryteria osobowości to: kreatywność, asertywność, odporność na stres, energia itp.;

5. Kryteria oszacowania pracy- to czynniki, które są kombinacją powyższych kryteriów oraz opinii zewnętrznych o pracowniku;

Techniki (metody) oceniania:

1. Ranking- polega na uszeregowaniu pracowników według określonych kryteriów, od najlepszego do najgorszego;

2. Porównywanie parami- przydatna w firmach małych i średnich, zwłaszcza gdy pracodawca dysponuje pracownikami o jednakowych kwalifikacjach. Wtedy grupuje, porównuje pracowników po dwóch według reguły każdy z każdym;

3. Oceny opisowe- określają stosunek pracownika do zadań, sposobu ich realizacji, oceny te odpowiadają m.in. na pytanie „Jakie pracownik ma słabości, jakie sukcesy osiągnął w ocenianym okresie, jakie poniósł porażki”;

4. Ocena punktowa- polega na tym, że osoba oceniająca przy każdym kryterium stawia stopień (ilość punktów), który jej zdaniem najlepiej odzwierciedla sposób wykonania zadania;

5. Technika zdarzeń krytycznych- polega na prowadzeniu sformalizowanego arkusza, w którym odnotowywane są sukcesy i porażki pracowników;

6. Skale behawioralne- ten rodzaj techniki mierzy zachowanie pracownika na stanowisku pracy lub w innym środowisku jego pracy. Opracowanie skali wymaga wcześniejszej analizy stanowiska pracy na podstawie, której ustalone są zachowania pracownika w poszczególnych fragmentach realizowanego zadania lub jego całości;

7. Rozmowa kwalifikacyjna- rozmowa rozumiana jako wymiana informacji między oceniającym i ocenianym. Ta rozmowa może być podporządkowana jednemu z dwóch założeń:

1. przełożony podaje ocenę pracy pracownika i pozwala ocenianemu na przedstawienie ewentualnych wyjaśnień lub komentarzy;

2. ocena wypracowana jest w procesie dyskusji z ocenianym;

8. Testy;

9. Metoda 360°- jest nową metodą oceny wydajności pracownika a jej istota polega na dostarczeniu pracownikowi informacji zwrotnej o jego dokonaniach w pracy z różnych źródeł. Ocena zgodnie z tą koncepcją ma charakter wieloszczeblowy i obejmuje:

1. samoocenę pracownika;

2. ocenę pracownika przez przełożonych;

3. ocenę pracownika przez wyższych przełożonych;

4. ocenę pracownika przez podwładnych;

5. ocenę pracownika przez kolegów z pracy;

6. ocenę pracownika przez zewnętrznych i wewnętrznych klientów;

10. Portfolio personalne- jest techniką, która umożliwia ocenianie grupowanych pracowników z punktu widzenia osiąganych wyników i możliwości rozwoju pracowników;

---