ROZKŁAD CZASU PRACY

Art. 128.kp

§ 1. Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy

w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania

pracy.

Zatrudnianie pracowników wiąże się z określonymi obowiązkami, o których musi pamiętać pracodawca. Podstawowym obowiązkiem przy zatrudnieniu pracowników jest takie zorganizowanie czasu pracy pracowników i zapewnieniu pracy żeby nie został przekroczony czas pracy pracownika w przyjętym okresie rozliczeniowym. Nie zapewnienie odpowiednich przerw i praca w godzinach ponad wymiar obowiązującego czasu pracy pracownika może narazić pracodawcę na karę.

Na wstępie należy zwrócić uwagę na podstawowe pojęcia związane z czasem pracy :

- doba pracownicza to kolejne 24 godziny rozpoczynające się w godzinie podjęcia przez pracownika pracy u danego pracodawcy , zgodnie z obowiązującym go czasem pracy występujące w sposób powtarzalny , bez przerwy przez okres rozliczeniowy, służące dla celów rozliczenia czasu pracy .W przypadku pracy zmianowej w związku z przejściem pracownika na następną zmianę, rozpoczyna bieg doba liczona od momentu podjęcia pracy na tej zmianie , której rytm biegu jest cykliczny ,aż do przejścia na kolejną zmianę. Występujące w przypadku pracy zmianowej okresy międzydobowe zalicza się odpowiednio na poczet odpoczynku dobowego tygodniowego ,

- dyżur to zobowiązanie wykraczające poza pojęcie czasu pracy , polegające na zobowiązaniu pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę , przy poszanowaniu prawa do odpoczynku dobowego ,

- dzień może być rozumiany jako kalendarzowy jeśli ustawodawca tak go nazywa , albo kolejne 24godziny , czyli może być utożsamiany z dobą inaczej liczoną niż astronomiczna ,

-dzień harmonogramowo wolny od pracy to dni przysługujące pracownikowi jako wolne z tytułu przedłużonej dobowej normy czasu pracy , np. w rozkładzie o którym mowa w art. 135 &1K.p. dniem wolnym w tym rozumieniu są kolejne godziny wolne od pracy biegnące po zakończeniu doby pracowniczej ,

-dzień wolny za niedzielę to 24 godziny wolne od pracy przypadające po zakończeniu doby pracowniczej występujące w odległości nie dalszej niż 6 dni kalendarzowych przed lub po przepracowanej niedzieli , przy czym ten dzień wolny nie może obejmować nie może obejmować godzin przynależnych do innej niedzieli,

- system czasu pracy to pojęcie oznaczające charakterystyczne cech normy dobowej jak i tygodniowej , obejmujące całokształt zagadnień związanych z danym rodzajem czasu pracy.

Wybrane systemy czasu pracy - w zależności od potrzeb można w różny sposób zorganizować czas pracy dla swoich pracowników :

• Podstawowy system czasu pracy. Podstawowy czas pracy oznacza, że pracownicy są zobowiązani do pracy przez 5 dni w tygodniu i 8 godzin dziennie. Pracownicy w tym systemie czasu pracy mają prawo do wolnej niedzieli i świąt przypadających w tygodniu oraz wolnego jednego dnia roboczego w okresie od poniedziałku do soboty. System ten jest ciągle najbardziej popularny i najczęściej stosowany przez pracodawców w Polsce, ale brak elastyczności powoduje, że jest zastępowany bardziej dostosowanymi do potrzeb wykonywanej pracy innymi systemami czasu pracy.

• Równoważny system czasu pracy. Równoważny czas pracy polega na tym, że pracownik w ciągu doby może pracować nawet przez 12 godzin. W tym przypadku okres rozliczenia czasu pracy pracownika nie może przekraczać 1 miesiąca. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy czasu pracy może być przedłużony do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do 4 miesięcy.

Harmonogramu czasu pracy nie możesz dowolnie zmieniać!
Pracodawcy często sądzą, że skoro to oni tworzą harmonogramy czasu pracy, to mogą je też dowolnie zmieniać. Otóż nie! Raz napisany harmonogram może ulec modyfikacjom tylko w wyjątkowych okolicznościach. W jakich?

To od konkretnej sytuacji i potrzeb zależy jaki system czasu pracy zostanie przyjęty. Obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy niezależnie od rodzaju przyjętego systemu czasu pracy i okresu rozliczeniowego 1, 2, 3 czy 4 miesięcznego oblicza się tak samo przez:

•        pomnożenie 40 godzin przez liczbę tygodni, które przypadają w okresie rozliczeniowym oraz

•        dodanie do wyniku liczby, którą otrzymuje się z pomnożenia przez 8 liczby dni pozostałych do końca okresu rozliczeniowego, które przypadają od poniedziałku do piątku.

Znając liczbę godzin do przepracowania w danym miesiącu kalendarzowym, można obliczyć liczbę dni roboczych oraz dni wolnych. Liczbę dni pracy (przy założeniu, że pracownik pracuje na pełny etat) oblicza się dzieląc miesięczną liczbę godzin pracy przez 8. Natomiast minimalną liczbę dni wolnych, jaką musisz zapewnić uzyskamy odejmując liczbę dni wolnych od liczby wszystkich dni w danym miesiącu.

Święto przypadające w inny dzień niż niedziela obniża wymiaru czasu pracy.

Wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych

Art. 151.kp

§ 1. Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także

praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający

z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi

pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna

w razie:

1) konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub

zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

2) szczególnych potrzeb pracodawcy.

§ 2. Przepisu § 1 pkt 2 nie stosuje się do pracowników zatrudnionych na stanowiskach

pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych

stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia.

§ 3. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami

określonymi w § 1 pkt 2 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika

150 godzin w roku kalendarzowym.

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii

• szczególnych potrzeb pracodawcy

Pod pojęciem "szczególne potrzeby pracodawcy" należy rozumieć sytuacje nagłe, nieprzewidziane, wyjątkowe. Pracodawca nie może więc organizować pracy w taki sposób, że nadgodziny staną się stałym jej elementem. Obecnie podstawowy system czasu pracy przewiduje najczęściej pracę w dniach od poniedziałku do piątku, a sobota jest dniem wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia czasu pracy. Jeśli pracownik pracuje w danym tygodniu 6 dni, to np. w następnym powinien pracować 4 dni. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z powyższymi okolicznościami nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym, chociaż w przepisach wewnętrznych np. układzie zbiorowym pracy, lub regulaminie pracy albo w umowie o pracę, można ustalić większą liczbę godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym, z tym że pracownik nie może pracować przeciętnie w tygodniu więcej niż 48 godzin wraz z nadgodzinami.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego może nastąpić także bez wniosku pracownika, wówczas pracodawca wyznacza wolne, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (1 nadgodzina = 1,5 godziny czasu wolnego). Jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Natomiast, jeśli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy czyli np. w wolną sobotę, powinien otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy udzielony w terminie uzgodnionym z pracodawcą, jednak do końca okresu rozliczeniowego. Jeśli nie jest to możliwe np. następuje koniec miesiąca, pracodawca powinien wypłacić dodatek pieniężny do wynagrodzenia.

Rekompensata poprzez wypłacenie dodatku do wynagrodzenia

Jeśli pracodawca nie wyznaczy pracownikowi czasu wolnego za nadgodziny, musi wziąć do ręki kalkulator i obliczyć ile kosztować go będzie zlecanie pracy ponad wymiar. O ile rekompensata nadgodzin czasem wolnym nie nastręcza pracodawcom wiele problemów, o tyle naliczenie dodatków to niełatwa sprawa. Przede wszystkim najpierw należy ustalić ile trwała praca w nadgodzinach. Potem, czy z tytułu realizacji nadgodzin doszło do przekroczenia normy dobowej, przeciętnie tygodniowej normy czasu pracy czy może nastąpiło jednoczesne przekroczenie i dobowej i tygodniowej normy. W tym ostatnim przypadku należy pamiętać o zasadzie jednorazowego liczenia przekroczenia tych norm czyli za każdą nadgodzinę pracownikowi przysługuje jeden dodatek.

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

• 100 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:

1. w nocy

2. w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

• 50 % wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określone wyżej

Stuprocentowy dodatek przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym czyli za pracę nadliczbową np. w wolną sobotę pracodawca płaci "setkami". Jeżeli w taki dzień dojdzie do przekroczenia także normy dobowej, wówczas 100-proc. dodatek przysługuje za nadgodziny w liczbie do za każdą następną godzinę - 50-proc.

Podstawa obliczenia dodatków

Podstawą obliczania dodatku za nadgodziny, jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60 % wynagrodzenia, które oblicza się według zasad ustalania wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.

Praca w niedzielę i święto

Niedziele i święta są dla pracowników dniami wolnymi od pracy. Jednakże charakter niektórych zawodów i rodzaj pracy wymagają świadczenia jej także w te dni. Głównie chodzi tu o pracę ze względu na konieczność przeprowadzania akcji ratowniczej, usunięcia awarii, ciągłe zaspakajanie potrzeb ludności np. działalność hoteli, restauracji, placówek handlowych, służby zdrowia. Pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach, o których wspomnieliśmy, pracodawca jest obowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy:

• w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli,

• w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego.

Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie we wskazanym terminie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę niedzielną, pracownikowi przysługuje dzień wolny do końca okresu rozliczeniowego, a w razie gdy i wtedy nie ma możliwości udzielenia dnia wolnego od pracy - 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w podanym terminie dnia wolnego w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również 100-proc. dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w święto. Gdy święto przypada w niedzielę, rozliczamy je według zasad dotyczących pracy w niedzielę .Zatem , pracownik wykonujący pracę w niedzielę lub święto, który nie korzystał z dnia wolnego z tego tytułu, otrzymuje oprócz normalnego wynagrodzenia, dwa stuprocentowe dodatki: pierwszy za pracę w godzinach nadliczbowych i drugi za nieotrzymanie w zamian dnia wolnego .Pracownik pracujący w niedziele powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego w systemie czasu pracy, który polega na wykonywaniu jej w piątki, soboty, niedziele i święta.

Praca w porze nocnej

Art. 151⁷.kp

§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 7.00.

§ 2. Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3

godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie

rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli

wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem

fizycznym lub umysłowym.

Art. 151⁸.

§ 1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do

wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20%

stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego

na podstawie odrębnych przepisów.

§ 2. W stosunku do pracowników wykonujących pracę w porze nocnej stale poza

zakładem pracy dodatek, o którym mowa w § 1, może być zastąpiony ryczałtem,

którego wysokość odpowiada przewidywanemu wymiarowi pracy w porze

nocnej.

Świadczenie rehabilitacyjne - ustawa „chorobowa”

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje ubezpieczonemu, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy.

Świadczenie rehabilitacyjne przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy.

Wysokość świadczenia rehabilitacyjnego wynosi:

• 90% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za pierwsze 90 dni ( 3 miesiące ),

• 75% podstawy wymiaru zasiłku chorobowego za pozostały okres,

• 100% płatności dla tego świadczenia przysługuje, jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży.

Dla celów obliczenia świadczenia rehabilitacyjnego podstawa wymiaru zasiłku chorobowego przyjęta do obliczenia tego świadczenia podlega waloryzacji

Zasiłek wyrównawczy- ustawa chorobowa

Zasiłek wyrównawczy przysługuje ubezpieczonemu będącemu pracownikiem ze zmniejszoną sprawnością do pracy, wykonującemu pracę:

• 1) w zakładowym lub międzyzakładowym ośrodku rehabilitacji zawodowej,

• 2) u pracodawcy na wyodrębnionym stanowisku pracy, dostosowanym do potrzeb adaptacji lub przyuczenia do określonej pracy,

jeżeli jego miesięczne wynagrodzenie osiągane podczas rehabilitacji jest niższe od przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia ustalonego w myśl art. 36–42.

Zasiłek macierzyński - kodeks pracy; ustawa chorobowa

Zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonej, która w okresie ubezpieczenia chorobowego albo w okresie urlopu wychowawczego:

1) urodziła dziecko;

2) przyjęła na wychowanie dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10 roku życia, i wystąpiła do sądu opiekuńczego w sprawie jego przysposobienia;

3) przyjęła na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej niespokrewnionej z dzieckiem, dziecko w wieku do 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego - do 10 roku życia.

Zasiłek macierzyński przysługuje również ubezpieczonemu-ojcu dziecka przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego przysługującego pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko.

Zasiłek macierzyński przysługuje przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Od 1 stycznia 2010 r. zasiłek macierzyński przysługuje także przez okres ustalony przepisami Kodeksu pracy jako okres dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, a także urlopu ojcowskiego.

Od 1 stycznia 2009 r. część obligatoryjna urlopu macierzyńskiego jest wydłużona, a jej wymiar uzależniony od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie:

• 20 tygodni - w przypadku urodzenia 1 dziecka przy jednym porodzie,

• 31 tygodni - w przypadku urodzenia 2 dzieci przy jednym porodzie,

• 33 tygodni - w przypadku urodzenia 3 dzieci przy jednym porodzie,

• 35 tygodni - w przypadku urodzenia 4 dzieci przy jednym porodzie,

• 37 tygodni - w przypadku urodzenia 5 i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosi:

w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie:

 

• od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. – do 2 tygodni,

• od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. – do 4 tygodni,

• od 1 stycznia 2014 r. – do 6 tygodni,

 

w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie:

 

• od 1 stycznia 2010 r. do 31 grudnia 2011 r. – do 3 tygodni,

• od 1 stycznia 2012 r. do 31 grudnia 2013 r. – do 6 tygodni,

• od 1 stycznia 2014 r. – do 8 tygodni.

•  Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

• Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca.

• Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej. Pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie czasu pracy.

Urlop wychowawczy- kodeks pracy

• Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego

• w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

• Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

• Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

• Mianowicie pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie.

• Możliwość świadczenia pracy w obniżonym wymiarze jest alternatywą dla korzystania z urlopu wychowawczego, a w konsekwencji okres, w którym pracownik korzysta ze zmniejszonego wymiaru czasu pracy pomniejsza okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Zasiłek opiekuńczy- ustawa chorobowa

Zasiłek opiekuńczy przysługuje ubezpieczonemu będącemu pracownikiem zwolnionym od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad:

1) dzieckiem w wieku do ukończenia 8 lat w przypadku :

a) nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza,

b) porodu lub choroby małżonka ubezpieczonego ,ale stale opiekującego się dzieckiem, jeżeli poród lub choroba uniemożliwia temu małżonkowi sprawowanie opieki ,

c) pobytu małżonka ubezpieczonego , stale opiekującego się dzieckiem , w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej

2) chorym dzieckiem w wieku do ukończenia 14 lat ,3) innym chorym członkiem rodziny ( małżonek , rodzice , teściowie , dziadkowie , wnuki , rodzeństwo oraz dzieci w wieku ponad 14 lat – jeżeli pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym z ubezpieczonym w okresie sprawowania opieki )

Zasiłek opiekuńczy przysługuje przez okres zwolnienia od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nie dłużej jednak niż przez okres :

• 60 dni w roku kalendarzowym , jeżeli opieka sprawowana jest nad dziećmi , których mowa w pkt 1 i 2 .

• 14 dni w roku kalendarzowym , jeżeli opieka wykonywana jest nad innymi członkami rodziny , o których mowa w pkt 3.

2. Zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.

3. Przepisy ust. 1 i 2 stosuje się niezależnie od liczby członków rodziny uprawnionych do zasiłku opiekuńczego oraz bez względu na liczbę dzieci i innych członków rodziny wymagających opieki.

Zasiłek opiekuńczy przysługuje łącznie na opiekę nad dziećmi i innymi członkami rodziny za okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym.

80 % podstawy wymiaru

PODSTAWA WYMIARU ŚWIADCZEŃ CHOROBOWYCH

• Są dwa warunki:

- oskładkowanie (ubezpieczenie chorobowe lub wypadkowe ),

- zmniejszane za okresy pobierania zasiłku.

• ustala się na podstawie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym pracownik stał się niezdolny do pracy,

• Premie, nagrody, jeżeli spełniają powyższy warunek

- za okresy miesięczne (w kwocie wypłaconej pracownikowi )

- przysługujące za okresy kwartalne (w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwot wypłaconych pracownikowi za cztery kwartały poprzedzające

- przysługujące za okresy roczne (w wysokości stanowiącej jedną dwunastą kwoty wypłaconej pracownikowi za rok poprzedzający miesiąc).

• UZUPEŁNIENIE WYNAGRODZENIA:

• Wyłącza się wynagrodzenie za miesiące , w których pracownik przepracował mniej niż połowę obowiązującego go czasu pracy w tym miesiącu ,

• Przyjmuje się – po uzupełnieniu – wynagrodzenie za miesiące , których pracownik przepracował co najmniej połowę obowiązującego go w tym miesiącu czasu pracy.

Zadanie1

Pracownik jest zatrudniony na umowę o pracę , pracuje w zakładzie od 3 lat . We wrześniu 2011 r. zachorował od 5 - 12 .09. Jego wynagrodzenie kształtowało się;

• w roku 2010 - 2 300,00

• w roku 2011 - 2 400,00

• Koszty uzyskania podstawowe , PIT 2 złożył , stawka podatku 18% .

• Ustalenie wynagrodzenia za czas przepracowany

 

Pracownik zachorował we wrześniu, gdzie przysługiwało mu wynagrodzenie 2400,00, więc za czas przepracowany to wynagrodzenie będzie brane po uwagę.

• 2400,00 : 30 dni (liczba jest stała bez względu na ilość dni w miesiącu)= 80,00

• 80,00 x 8 dni choroby= 640,00

2400,00 - 640,00= 1760,00 to jest wynagrodzenie za czas przepracowany, od którego będą liczone składki ubezpieczenia społecznego, UZ, PDOF

•  Ustalenie wynagrodzenia za czas choroby

 

Zgodnie z wyżej opisanymi zasadami:

• Okres, który będzie uwzględniony w podstawie wymiaru od IX 2010r. do VIII 2011r.

[ 4x ( 2300,00 - 2300,00 x 13,71%) + 8x ( 2400,00 - 2400,00x 13,71%) ] : 12=

[ 4x 1984,64 + 8x 2070,96] : 12= [7938,56 + 16567,68] : 12= 24506,24 : 12= 2042,19

(2042,19 :30 dni) x 8 dni x 80%= 435,67 to jest wynagrodzenie za 8 dni chorobowego, będzie podstawą do UZ i PDOF. Natomiast nie będą wyliczane składki z tyt. ubezpieczenia społecznego.

Wyliczenie wynagrodzenia za miesiąc wrzesień

• Wynagrodzenie brutto= płaca za czas przepracowany + wynagrodzenie za czas choroby

2195,67= 1760,00 + 435,67

Składki finansowane przez pracownika

 

1760,00x 9,76%= 171,78

1760,00x 1,50%= 26,40

1760,00x 2,45%= 43,12

241,30

Ubezpieczenie zdrowotne

1760,00 + 435,67= 2195,67

2195,67 - 241,30= 1954,37

1954,37x 9%= 175,89

1954,37x 7,75%= 151,46

PDOF

 

2195,67 - 241,30 - 111,25= 1843,12= 1843,00

1843,00x 18% - 46,33= 285,41

285,41 - 151,46= 133,95= 134,00

 

• Do wypłaty: 2195,67 - 241,30 - 175,89 - 134,00= 1644,48

Składki finansowane przez pracodawcę 

1760,00x 9,76%= 171,78

1760,00x 4,50%= 79,20

1760,00x 1,67%= 29,39

280,37

1760,00x 2,45%= 43,12

1760,00x 0,10%= 1,76

44,88

Zadanie 2

Pracownica w styczniu 2011 r. urodziła dziecko. Pracownica otrzymywała wynagrodzenie

• zasadnicze w kwocie 2 500,00, ponadto otrzymywała miesięczną premię regulaminową. Zasady wypłaty premii określają, że premia przyznawana jest w wysokości od 10 do 30% płacy zasadniczej. Pracownica otrzymywała premię w następujących kwotach:

• styczeń, luty ubiegłego roku po 20% ( 500,00),

• marzec, kwiecień i maj ubiegłego roku po 30% ( 750,00),

• czerwiec , lipiec ubiegłego roku po 25% ( 625,00),

• sierpień ubiegłego roku 20% ( 500,00),

• wrzesień , październik , listopad ubiegłego roku po 30% ( 750,00),

• grudzień ubiegłego roku 10% ( 250,00).

Premie są oskładkowane i ulegają zmniejszeniu za okresy pobierania zasiłków. Ustalić podstawę wymiaru zasiłku macierzyńskiego oraz kwotę zasiłku za miesiąc.

 Okres brany pod uwagę do wyliczenia zasiłku:

 

Od 01. 2010r. do 12. 2010r.

 

• Wygrodzenie zasadnicze i premie za poszczególne miesiące. Miesiące, gdzie premia jest w takiej samej wysokości można zsumować.

 

[ 12 x (2500,00 - 2500,00x 13,71%) + 3x ( 500,00 - 500,00x 13,71%) + 6x ( 750,00 - 750,00x 13,71%) + 2x ( 625,00 - 625,00x 13,71%) + 1x ( 250,00 - 250,00x 13,71%)] :12= [ 12x 2157,25 + 3x 431,45 + 6x 647,17 + 2x 539,31 + 1x 215,72] : 12= [ 25887,00 + 1294,35 + 3883,02 + 1078,62 + 215,72] :12= 32358,71 :12= 2696,56 podstawa wymiaru dla zasiłku macierzyńskiego. Zasiłek macierzyński wypłacany jest w 100%, wiec to jest kwota jaką pracownica otrzyma z tyt. zasiłku.

 

Zadanie 3

Pracownik otrzymuje wynagrodzenie w stałej wysokości 3 900,00, a część w kwocie zmiennej jako premia, która jest pomniejszana za okresy pobierania zasiłków. Pracownik zachorował we wrześniu 13 i był niezdolny do pracy do 30 września 2011r. . W styczniu bieżącego roku pracownik przepracował 13 dni, więc jego premia za ten miesiąc wyniosła 6 00,00. Ustalić podstawę wymiaru wynagrodzenia za czas choroby.

Premia w miesiącach kształtowała się:

• od stycznia do czerwca 2010r. po 400,00 zł,

• od lipca do grudnia 2010r. 350,00 zł,

• w styczniu 2011r. 600,00 zł,

• od lutego do sierpnia 2011r. po 550,00 zł,

• we wrześniu 2011r. 300,00 zł.

 

• Okres brany pod uwagę do wyliczenia podstawy wymiaru chorobowego to od 09. 2010r. do 08.2011r.

Jednak w miesiącu styczniu 2011r. pracownik przepracował tylko 13 dni (a było do przepracowania 20 dni roboczych), a jest to więcej niż połowa miesiąca to ten miesiąc należy uzupełnić. Więc:

• Uzupełnienie miesiąca stycznia 2011r.  

• Pensja zasadnicza jest stałą, więc nie trzeba jej uzupełniać, pozostanie właśnie w tej kwocie, ale premia zmienna się zmienia w zależności od ilości dni przepracowanych, więc należy ją uzupełnić w następujący sposób:

 

600,00 - 600,00x 13,71%= 517,74

517,74 : 13dni= 39,83

39,83x 20 dni= 796,60

• Wynagrodzenie za styczeń po uzupełnieniu to: 3900,00 - 3900,00x 13,71%= 3365,31 + 796,60= 4161,91

• wyliczenie podstawy wymiaru chorobowego za wrzesień 2011r.

 

[ 11x ( 3900,00 - 3900,00x13,71%) + 4x (350,00 - 350,00x13,71%) + 4161,91( wynagrodzenie za styczeń po uzupełnieniu) + 7x (550,00 - 550,00x 13,71%)] :12= [ 11x 3365,31 + 4x 302,01 + 4161,91 + 7x 474,59] :12= [ 37018,41 + 1208,04 + 4161,91+ 3322,13] : 12= 3809,21 podstawa wymiaru

Natomiast wysokość wynagrodzenia za czas choroby:

3809,21 :30 dni x 18dni x 80%= 1828,42

Urlop pracowniczy

Obok kodeksu pracy problematykę urlopu reguluje Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8.01.1997r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń ze stosunku pracy , z wyłączeniem :

- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,

- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,

- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,

- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, oraz innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,

- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,

- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tyt. zastępstwa sądowego,

- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,

- kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę,

- nagród z zakładowego funduszu nagród, dodatkowego wynagrodzenia rocznego, należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,

- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,

- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie ( art. 172 ), wypłacane nie później niż w terminie wypłaty wynagrodzenia u pracodawcy dla tego pracownika, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia, okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy. Składniki wynagrodzenia wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc wypłaca się w przyjętych terminach wypłaty tych składników, przy czym okres urlopu jest traktowany narówni z okresem wykonywania pracy. Jeżeli pracownik przed rozpoczęciem urlopu wypoczynkowego otrzymywał wynagrodzenie za okres krótszy niż przyjęty do ustalenia podstawy, to podstawę wymiaru stanowi wynagrodzenie wypłacone pracownikowi za okres faktycznie przepracowany.

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych Pozostałą część można dzielić dowolnie i wykorzystywać urlop nawet po jednym dniu. Podział urlopu może nastąpić tylko na wniosek pracownika , pracodawca nie może z własnej inicjatywy udzielić urlopu w częściach.

Ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop.

Przepisy kodeksu pracy dopuszczają wypłacenie ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy jedynie w przypadku niewykorzystania przez pracownika przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wypłata ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w przypadku rozwiązania stosunku pracy jest obowiązkiem pracodawcy. Tylko w jednej sytuacji pracodawca jest z niego zwolniony, wtedy gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą. bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Podstawę i zasady ustalania wynagrodzenia za niewykorzystany urlop określa zaprezentowane wyżej rozporządzenie.

Jeśli przez cały okres przyjęty do ustalenia podstawy wymiaru, poprzedzający miesiąc wykorzystywania urlopu wypoczynkowego, lub przez okres krótszy, lecz obejmujący pełny miesiąc kalendarzowy lub pełne miesiące kalendarzowe, pracownikowi nie przysługiwało wynagrodzenie - przy ustalaniu podstawy wymiaru uwzględnia się najbliższe miesiące, za które pracownikowi przysługiwało takie wynagrodzenie. Składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do ekwiwalentu.

W 2012 roku współczynnik ekwiwalentowy dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonujących pracę od poniedziałku do piątku, wyniesi 21 [366 dni - (53 niedziele + 9 dni świątecznych nieprzypadających w niedziele + 52 dni wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy)]: 12.

Wartość współczynnika ekwiwalentowego dla pracownika zatrudnionego na niepełny etat obniża się proporcjonalnie do obowiązującego go wymiaru czasu pracy.

Ważne

Należy jednak pamiętać, że wartość współczynnika urlopowego zależy od rozkładu dni wolnych przysługujących pracownikowi z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy.

Sposób naliczania ekwiwalentu

Ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego. Zasady te znajdują się w rozporządzeniu z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8.10.2009 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop

Schemat obliczania ekwiwalentu

Krok pierwszy - ustalenie wynagrodzenia miesięcznego, od którego naliczany będzie ekwiwalent Krok drugi - ustalenie ekwiwalentu ze 1 dzień urlopu Sumę miesięcznych wynagrodzeń należy podzielić przez specjalny współczynnik (patrz niżej) Krok trzeci - ustalenie ekwiwalentu za 1 godzinę urlopu Wynik z kroku drugiego dzielimy przez 8 (8 godzin w ciągu dnia) Krok czwarty - ustalenie ekwiwalentu za urlop Ekwiwalent za jedną godzinę urlopu mnożymy przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego