Funkcja personalna traktowana jako funkcja zarządzania jest realizowana w przedsiębiorstwie przez kadrę kierowniczą.
Funkcja personalna traktowana jako funkcja rzeczowa jest realizowana w przedsiębiorstwie przez wszystkich pracowników.
Ewolucja funkcji personalnej w czasie polegała na
- tym, że pierwotnie, zadania cząstkowe w sferze personalnej obejmowały jedynie administrowanie kadrami ( obliczanie płac, ewidencja osobowa, statystyka personalna) nie były one grupowane. Z początkiem lat sześćdziesiątych XX wieku można zaobserwować systematyczne zwiększanie się znaczenia, zakresu, złożoności i liczby zadań cząstkowych dotyczących pracowników. Szczególną rolę w realizacji funkcji personalnej odgrywała kadra kierownicza przedsiębiorstw, pracownicy natomiast byli traktowani dość przedmiotowo. Lata osiemdziesiąte XX wieku to rodzenie się nowego bardziej podmiotowego podejścia do pracowników.
- coraz bardziej podmiotowym podejściu do pracowników.
Aspekt instrumentalny zarządzania kadrami polega na procesie doboru i zastosowania odpowiednich narzędzi służących do realizacji celów zarządzania kadrami.
Cele bezpośrednie zarządzania kadrami to:
Ukształtowanie sprawnej kadry
„uruchomienie” potencjału kadrowego
Cele systemowe zarządzania kadrami to:
Realizacja celów i zadań organizacji
Zaspokojenie potrzeb pracowników.
3.6. Pytania kontrolne
Profile kompetencyjne określają zestaw i poziom kompetencji wymaganych na danych stanowisku pracy. Mogą opisywać one również kompetencje pracownika wykonującego pracę na danym stanowisku. Konfrontując profil kompetencyjny pracownika z wymaganiami stanowiskowymi można identyfikować lukę kompetencyjną.
Celem procesu doboru kadr jest: pozyskanie pracowników w odpowiedniej liczbie, o odpowiednich kompetencjach (wiedzy, umiejętnościach i postawach) w stosownym czasie, tak, aby zapewnić ciągłość, skuteczność i efektywność funkcjonowania organizacji.
Istotą rekrutacji segmentowej jest: określenie właściwego „wycinka” rynku pracy, czyli wybrania pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających określone kompetencje, a następnie skoncentrowanie się na niej. Tego rodzaju rekrutacja powinna być stosowana wtedy, gdy jest zainteresowana zatrudnieniem wysokiej klasy specjalistów oraz kadry kierowniczej.
Istotą rekrutacji szerokiej jest: kierowanie ofert pracy do szerokiego grona kandydatów. Chodzi o przypadki w których przedsiębiorstwo poszukuje pracownika na stanowisko szeregowe, bezpośrednio produkcyjne. Formy stosowane w takich wypadkach: ogłoszenia w prasie lokalnej, zgłoszenia do Rejonowych Urzędów Pracy.
| Źródła rekrutacji | |
|---|---|
| Cechy | Rekrutacja wewnętrzna |
| Zalety | zwiększenia motywacji pracowników, dokładna wiedza o kandydacie, skrócenie czasu adaptacji na nowym stanowisku, zmniejszenie płynności kadr, niski koszt, |
| Wady | dotychczasowe nawyki i przyzwyczajenia mogą wpływać niekorzystnie na nowym miejscu pracy, stereotypowe zachowania,, zakłócenie ładu stosunków międzyludzkich, powstanie klik, brak niezbędnego krytycyzmu w ocenie funkcjonowania firmy, |
Celem selekcji kandydatów do pracy jest: ustalenie stopnia dopasowania ich kompetencji (wiedza, umiejętności, postawy-cechy osobowościowe) do wymagań stanowiskowych.
Istota techniki assessment-center tzn. ośrodka ocen polega na: ośrodek ocen polega na sprawdzeniu predyspozycji kandydatów poprzez poddanie ich licznym ćwiczeniom indywidualnym i grupowym. W trakcie rozwiązywania ćwiczeń uczestnicy są obserwowani i oceniani przez grupę ekspertów. Często tworzą ją kierownicy usytuowani o dwa szczeble wyżej w organizacji niż stanowisko, na które przeprowadza się dobór. Oceniający muszą dobrze znać przedsiębiorstwo, posiadać doświadczenie i wykazywać się dobrymi wynikami w swej pracy.
Jaką funkcję w doborze kadr pełnią tzw. wymagania stanowiskowe: określają one jakie formalne warunki powinien spełniać pracownik zatrudniony na danym stanowisku (wykształcenie, staż pracy, posiadane certyfikaty, uprawnienia, kwalifikacje) i/lub faktyczne umiejętności, wiedzę i postawy (kompetencje), jakie powinien posiadać pracownik, aby mógł on wykonywać skutecznie i efektywnie zadania przyporządkowane do danego stanowiska (określone np. w zakresie czynności i obowiązków lub karcie stanowiska pracy, tablicy ról organizacyjnych).
Miarą skuteczności procesu selekcji kandydatów jest: ustalenie stopnia dopasowania kompetencji do wymagań stanowiskowych kandydata oraz znalezienie takiego, który będzie odpowiadał oczekiwanemu dopasowaniu.
Outplacement jest to: Zwolnienia monitorowane czyli outplacment. Podstawowym zadaniem zwolnień monitorowanych jest dbanie o pozytywny wizerunek w oczach obecnych i potencjalnych-przyszłych pracowników oraz klientów mimo przeprowadzanej redukcji zatrudnienia.
Według definicji K. Makowskiego outplacement jest to system wszechstronnej i kompleksowej opieki menadżerskiej, organizacyjno-prawnej, instytucjonalnej, psychologicznej, a w razie potrzeby nawet medycznej nad osobami zwalnianymi z pracy. Ma on na celu ograniczenie wszelkiego rodzaju dolegliwych skutków redukcji zatrudnienia i w maksymalny sposób ułatwiający zwalnianym pracownikom aktywizacje zawodową. Najprościej rzecz ujmując, można więc określić outplacement jako ogół działań świadczonych przez pracodawcę na rzecz zwalnianych pracowników, mający zredukować odczuwane przez nich skutki utraty pracy i ułatwić znalezienie innej.
Do podstawowych elementów programów zwolnień monitorowanych należą:
Pomoc zwalnianym pracownikom w nawiązaniu kontaktów na rynku racy.
Odprawy.
Szkolenia oferowane zwalnianym pracownikom.
Pomoc przy przekwalifikowaniu się, lub otwarciu własnej działalności gospodarczej.
Pomoc w zmianie miejsca zamieszkania w celu podjęcia nowej pracy .
Wszystkie te działania mają na celu minimalizację negatywnych emocji we wnętrzu organizacji oraz wokół niej wynikających z dokonywanej redukcji zatrudnienia.
4.5. Pytania kontrolne
Kryteria oceny kandydatów mogą uwzględniać kompetencje na które składają się:
Kryteria kwalifikacyjne (wiedz, wykształcenie, uzdolnienia i umiejętności),
Kryteria skuteczności (wyniki pracy zespołu oraz indywidualnego pracownika),
Kryteria behawioralne (wzorce zachowań określające przebieg i efektywność pracy),
Kryteria osobowościowe (predyspozycje psychiczne człowieka).
Wyniki oceny pracowników mogą być wykorzystywane do:
planowania potrzeb kadrowych firm oraz planowania ścieżki rozwoju pracownika,
kontroli i oceny realizacji wszystkich funkcji personalnych,
podejmowania różnych ważnych dla organizacji i pracownika decyzji kadrowych, a w szczególności dotyczyć one mogą doboru i przemieszczania oraz integrowania pracowników, doskonalenie pracowników, potrzeb informacyjnych, tzn. unaocznienie pracownikowi jak pracuje, czy popełnia błędy, ale także zachęcenie go do motywacji wewnętrznej do pracy, spełnianie wewnętrznej potrzeby bycia ocenianym,
Kształtując system okresowych ocen pracowników należy przestrzegać następujących zasad: periodyczność, powszechność, obiektywność, kompleksowość, demokratyczność, sformalizowanie procedur.
Zasada ...”nazwa” ..polega na:.....
periodyczność, oceny pracowników powinny być dokonywane cyklicznie, w ustalonych terminach, bez nacisku wynikającego z bieżących potrzeb,
powszechność, ocenie powinny podlegać wszyscy pracownicy, należy dążyć do stosowania tych samych grup kryteriów, konieczne jest jednak różnicowanie kryteriów (cech) elementarnych według których, dokonywana jest ocena. Różnicowanie to powinno dotyczyć zarówno rangi (ważności), jak również, rodzaju cechy. Wynikać ono powinno ze "specyfiki" danego rodzaju stanowisk (podejście sytuacyjne). Pracownicy zatrudnieni na analogicznych stanowiskach muszą być oceniani według tych samych kryteriów.
obiektywność, warunkiem niezbędnym do jej zapewnienia jest jednoznaczne sformułowanie kryteriów oceny oraz wcześniejsze poinformowanie pracowników o obowiązujących zasadach i kryteriach oceny, a także zapewnienie udziału w procesie oceny bezpośredniego przełożonego pracownika, pożądane jest również umożliwienie pracownikowi dokonania samooceny według tych samych kryteriów,
kompleksowość, należy zmierzać do wszechstronnej oceny pracownika, a więc jego wiedzy, umiejętności zawodowych, cech osobowości, sposobu zachowania się w pracy, uzyskiwanych wyników z uwzględnieniem warunków w jakich praca jest wykonywana,
demokratyczność, każdy pracownik musi mieć prawo do zapoznania się z celami, kryteriami i wynikami oceny, która jego dotyczy, mieć możliwość przedstawienia oceniającemu swoich argumentów w trakcie procesu oceniania oraz odwołania się do arbitra, jeśli uzna ocenę za niesprawiedliwą.
sformalizowanie procedur, zasady przeprowadzania oceny powinny zostać opracowane w formie procedur i zamieszczone w dokumentach organizacyjnych przedsiębiorstwa.
Biorąc pod uwagę przedmiot oceny wyróżnia się następujące koncepcje i metody oceny pracownika:
Ocena pracownika według cech pracownika powinna być dokonywana głównie przed przyjęciem pracownika do pracy lub w przypadku gdy ma on rozpocząć pracę na nowym stanowisku. W centrum uwagi znajduje się tu osobowość pracownika. Niestety ze względu na brak bezpośredniego związku między cechami osobowości i wynikami pracy, trudno jest stwierdzić, że pracownik który zostanie oceniony pozytywnie będzie osiągał dobre wyniki w pracy. Stosowanie tego podejścia wymaga, aby brać pod uwagę cechy, które uznaje się za ważne, istotne np. dążenie do dominacji, inteligencja, kreatywność - cechy szczególnie istotne na stanowiskach kierowniczych. Dużą uwagę powinno się też zwrócić na lojalność pracownika. Podejście to uznawane jest jako zawodne dlatego też należy, o ile to możliwe, unikać jego stosowania i opierać się na innych metodach.
Ocena według czynności - zachowań (elementy behawioralne), polega na ocenie "co" i "jak" robi dany pracownik, tzn. bierze się pod uwagę sposób wykonywania czynności. Ocenia się więc nie osobowość jako taką lecz konkretne zachowania - istotne dla danego stanowiska. Należy zwrócić szczególną uwagę na dobrą znajomość danego stanowiska pracy. Dopiero, gdy wiadomo jakie wymagania związane są z danym stanowiskiem oraz gdy znane są one pracownikowi można dokonywać oceny.
Ocena według wyników działania, może być wykorzystywana jako integralna część zarządzania przez cele, które oparte jest na zasadzie wytyczania celów na każdym stanowisku pracy lub zespołowi.
Istotną oceny absolutnej jest: porównywanie wyników pracy lub działań pracowników z ustalonymi wzorcami – standardami.
Istota oceny relatywnej jest: porównanie pracowników pomiędzy sobą,
5. 4. Pytania kontrolne
Funkcje wynagrodzeń to:
funkcja dochodowa,
funkcja kosztowa,
funkcja motywacyjna,
funkcja społeczna.
Istotą funkcji ...nazwa...jest:...
Funkcja dochodowa: jej istotą jest to, że wynagrodzenie zwykle jest jedynym i podstawowym rodzajem uzyskiwanego dochodu przez pracownika. Jest ono źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin, a więc w kontekście tej funkcji dochody powinny być wystarczające co najmniej na odtworzenie zdolności do pracy, a więc wyżywienie, mieszkanie, ubranie. Z tą funkcją również łączy się termin „płaca godziwa”, która powinna zapewnić zadawalające warunki życia dla pracowników i ich rodzin.
Funkcja kosztowa: jej istotą jest to, że wynagrodzenie pracowników stanowi istotny element kosztów pracy oraz kosztów ogólnych działalności przedsiębiorstwa. Funkcja kosztowa wchodzi w konflikt z funkcją dochodową z punktu widzenia zarówno pracowników jak i przedsiębiorstwa. Można go rozwiązać zachowując odpowiednie zależności między wysokością wynagrodzenia, a efektywnością pracy.
Funkcja motywacyjna: wynagrodzenie jest podstawowym narzędziem motywowania do pracy. Funkcja ta umożliwia ona korelację między interesami pracowników i zatrudniającymi ich pracodawcami. Zasady wynagradzania powinny być tak skonstruowane, aby zachęcały pracowników do efektywniejszej pracy, podnoszenia kwalifikacji oraz lojalności wobec pracodawcy.
Funkcja społeczna: płaca pełni funkcję społeczną, bo płaca stanowi wyznacznik prestiżu i uznania. Pracownik, który będzie wykonywał pracę opłacaną nieadekwatnie do jego pozycji społecznej będzie odczuwał społeczne zdegradowanie i dyskomfort.
Kształtowanie wynagrodzeń w przedsiębiorstwie obejmuje następujące elementy:
zdefiniowanie polityki wynagradzania
ustalenie zasad różnicowania wynagrodzeń
ustalenie norm pracy
ustalenie form płac
ustalenie składników i struktury wynagrodzeń
Zdefiniowanie polityki wynagradzania polega na: określeniu usytuowania wynagrodzeń w systemie motywacyjnym przedsiębiorstwa, formułuje założenia dotyczące funkcji wynagrodzeń, zasad różnicowania wynagrodzeń, zasad ich indeksacji oraz struktury wynagrodzeń. Określa również zakres negocjacji z pracownikami i ich reprezentacją.
Różnicowanie wynagrodzeń powinno być dokonywane według następujących zasad:...
Wartościowanie pracy to ....
Metody sumaryczne wartościowania pracy polegają na:..
Metody analityczne wartościowania pracy polegają na:...