WYKŁAD I 11 października 2011 r.

Zarys programu.

(Sylabusy przedmiotów)

1. Treści programowe – wykład

• pojęcie wynagrodzeń (wielość pojęć) i jego struktura wewnętrzna

• funkcja wynagrodzeń – podejście tradycyjne i nowoczesne

• funkcje plac według kryterium podmiotowego. Płaca, jako wyraz konfliktu interesów

• determinanty wynagrodzeń

• system wynagrodzeń – istota i cele

• kontekst sytuacyjny systemów wynagrodzeń

• komponenty systemu wynagrodzeń:

-mechanizm kształtowania środków na wynagrodzenia

- mechanizm kształtowania indywidualnych wynagrodzeń

• narzędzia kształtowania wynagrodzeń:

-wartościowanie pracy (podejście tradycyjne i nowoczesne)

-ocena efektów pracy i jej związek z wynagrodzeniami

- rola przeglądów rynkowych w kształtowaniu wynagrodzeń

• płaca zasadnicza i jej kształtowanie

• tradycyjne i nowoczesne formy wynagrodzeń

• pakiety wynagrodzeń i kafeteria – istota, zalety, warunki skutecznego stosowania:

- systemy bonusów

- partycypacja finansowa i własnościowa

1. elastyczne systemy wynagrodzeń:

-pojecie elastycznych systemów wynagrodzeń

- koncepcje elastycznych systemów wynagrodzeń

1. systemy wynagrodzeń rożnych grup pracowniczych:

-systemy wynagrodzeń menedżerów

-wynagrodzenia specjalistów

-wynagrodzenia pracowników wiedzy

- wynagrodzenia pracowników delegowanych do pracy za granica

1. narzędzia centralnej polityki placowej i ich wpływ na system wynagrodzeń

LITERATURA PODSTAWOWA:

- S. Borkowska, Strategie wynagrodzeń, IPiSS, Wa-wa 2005

- M.W. Kopertyńska, System wynagrodzeń, przedsiębiorstwa, AE we Wrocławiu, 2000

- A.Gick, M.Tarczyńska, Motywowanie pracowników, Wa-wa 1999

- Wynagrodzenia – rozwiązywanie problemów w praktyce, pod red. S. Borkowskiej, OE, Kraków 2004

Literatura uzupełniająca:

- H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego, UMK, Toruń 2003

- M. Kabaj, Partycypacyjny system wynagrodzeń, IPiSS, Wa-wa 2003

- Z. Sekuła, Wynagrodzenia zmienne i rzeczowe, OE, Kraków 2005

- Z. Jacukowicz, Praca i jej opłacanie: system taryfowy: przykładowy taryfikator, kwalifikacyjny, ODDK, Gdańsk 2002

- Z. Jacukowicz, Skuteczny system wynagrodzenia w firmie, IPiSS, Wa-wa 2001

Dyżur: środa 11:20

WYKŁAD II 25 października 2011 r.

Funkcje płacy:

1. dochodowa:

- kosztowa;

- motywacyjna;

1. społeczna:

- rynkowa;

1. stratyfikacyjna;

1. Dochodowa funkcja płacy.

• Istota.

Płaca stanowiąca element dochodu pracownika i jego rodzinie.

Dochody z pracy powinny wystarczać na restytucję (odtworzenie) zdolności do pracy, a więc regeneracje sił fizycznych i psychicznych poprzez dostarczenie pieniędzy niezbędnych dla zaspokojenia podstawowych potrzeb bytowych (wyżywienie, ubranie, mieszkanie, wypoczynek) oraz służące rozwojowi osobowości.

• Konsekwencje zbyt niskich plac w skali mikroekonomicznej:

- spadek witalności zatrudnionych i ich wydajności pracy;

- poszukiwanie dodatkowych źródeł zarobkowania;

• W skali makroekonomicznej:

- pogorszenie relacji interpersonalnych w miejscu pracy;

- zmniejszenie zagregowanego popytu globalnego;

- poszerzenie się obszarów ubóstwa, wzrost patologii społecznych;

• Kryterium:

Wynagrodzenie godziwe – wynagrodzenie zapewniające pracownikom i ich rodzinom przyzwoity poziom życia.

1. Interpretacje wynagrodzenia godziwego w prawie międzynarodowym.

W dokumentach Rady Europy;

1. Wg KNE:

Ogół wynagrodzeń (wynagrodzenia bezpośrednie i pośrednie) oraz świadczenia rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe i kulturalne, ulgi podatkowe oraz redystrybucje dochodów

1. Wg Komitetu Rządowego:

Wszystkie formy pomocy społecznej czy ulgi w podatkach i opłatach.

1. Definicje wynagrodzenia godziwego (tabela) nie chciało mi się pisać ;p

2. Wynagrodzenie godziwe w prawie międzynarodowym.

1. Deklaracja Praw Człowieka Narodów Zjednoczonych z 1946 r.:

Każdy pracownik ma prawo do słusznego/ zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencje odpowiadająca godności osoby ludzkiej, uzupełnianego, w miarę potrzeby, innymi środkami pomocy społecznej

1. Europejska Karta Społeczna:

Art. 4 Europejskiej Karty Społecznej z 18.10.1961 r.

Prawo do płacy godziwej oznacza prawo pracowników:

- do takiego wynagrodzenia, które zapewni pracownikowi i jego rodzinie przyzwoity poziom życia

- do zwiększonej stawki wynagrodzeń za prace w godzinach nadliczbowych

- do jednakowego wynagrodzenia kobiet i mężczyzn za prace jednakowej wartości

-do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy

- które pozwala na potracenie plac w warunkach i granicach przewidzianych w ustawodawstwie krajowym, układach zbiorowych pracy lub orzecznictwie arbitrażowym

Polska ratyfikowała EKS w 1997 r., w tym artykuł 4 z wyłączeniem pkt. 1

1. Zgodnie z ustaleniami Komitetu Niezależnych Ekspertów kryterium wynagrodzenia godziwego

(całokształt zakładowych dochodów powiązanych z praca) jest jej poziom stanowiący:

- 68% poziomu średniej płacy w danym kraju ( metoda Jean –Pierre Daloza)

- 66% dochodu narodowego do podziału per capita

1. Nowe rozwiązanie:

60% poziomu przeciętnej płacy netto gwarantuje pracownikowi a nie jego rodzinie godziwy poziom życia

1. Rozwiązania ustawowe w Polsce – art. 13 Kodeksu pracy.

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za prace. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie plac, w szczególności poprzez ustalenie najniższego wynagrodzenia za prace.

1. Kosztowa funkcja płacy.

Istota.

Płaca jako element kosztów pracy realizująca zasadę maksymalizacji zwrotu z poniesionych nakładów.

1. Warunki.

Kalkulowanie jednostkowych kosztów płacy/ efektywności placowej systemu:

- odnoszenie ogółu wydatków na place do osiągniętych korzyści;

Koszty płacy/produkcje = jednostkowy koszt płacy

∆ kosztów płacy/∆ produkcji = marginalny koszt płacy

- odnoszenie kosztów wynikających z zastosowania poszczególnych ( nieobligatoryjnych) składników płacy do korzyści z tego wynikających;

1. Motywacyjna funkcja płacy.

Istota.

Płaca jako:

- narzędzie kojarzenia interesowa pracownika i organizacji;

- motywator zachowań ludzi w organizacji;

1. Warunki:

- możliwość przekształcenia płacy w niezbędne towary i usługi

- poczucie sprawiedliwości wynagradzania

- odpowiadające wytworzonej przez pracowników wartości i wniesionemu wkładowi, zgodne z wcześniejszymi obietnicami, zaspokajające potrzeby (sprawiedliwość dystrybutywna)

UZUPEŁNIĆ z 8 listopada

Wykład 15 listopad 2011 r.

1. Determinanty wynagrodzeń.

Teoretyczne podstawy determinant plac

1. Laborystyczna teoria wartości (K. Marks)

- wartosc sily roboczej to czas spolecznie niezbedny do wytworzenia towarow i usług niezbędnych do zaspokojenia potrzeb pracownika i jego rodziny

- cena sily roboczej (pienieznt wyraz wartości ) zalezy od jej zawartości

2. Teoria klasyczna (A. Smith, D. Ricardo) – poziomy plac zalezne SA od relacji popytu i podazy ( wolna gra sil rynkowych)

3. teorie kapitalu ludzkiego – (Fisher) wiedza, kwalifikacja, umiejętności, kondycja psychofizyczna pracownika, zdobycie dzieki edukacji, szkoleniom, nauce przez doświadczenie generuja pewien kapital produkcyjny – kapital ludzk.

Miara kapitalu ludzkiego jest zdyskontowana suma przyszłych dochodow. Jej wyrazem są biezace i przyszle place (Nelson, Phels)

Inwestycje w siedzibie (zdobywanie wykształcenia) / w pracownika są efektem rachunku strat i korzyści.

Dylemat?

Utrzymanie statusu quo w wykształceniu i placach vs utrata korzyści z tytulu bieżacych zarobkow (substytuowanie czasu pracy czasem nauki) na rzecz wyzszych zarobkow w przyszłości brak inwestycji w personel / inwestowanie w personel.

Warunek podjecia decyzji o inwestycjach w siebie

Zdyskontowana suma korzyści będzie wyzsza niż zdyskontowana suma strat (Becker) zwrot inwestycji w personel – wyższe kompetencje – wzrost efektywności – wzrost elastyczności i innowacyjnosci.

4. Teoria placy efektywnej ( ekonomia wysokich plac) – place wyższe niż wynosza stawki rynkowe zwiekszaja motywacje do osiagania wyzszych wynikow, przyciagaja lepszych kandydatow, zmniejszaja płynność zatrudnieniaa, zapobiega „bumelowaniu”.

- teoria rent sparing – wystepowanie obszaru wysokich plac przypisuje związkom zawodowym dążącym do zapewnienia partycypacji pracownikow w zysku

- teoria expence- preferencje – pracodawcy pragna wysokimi placami przekupic pracownikow wykonawczych realizując strategie konsensusu miedzy wysokimi zyskami i spokojnym zyciem.

5. teoria agencji (teoria mocodawcy i pełnomocnika, teoria agenta i pryncypala) – w większości firm istnieje podzial na agentow (menedżerów) i mocodawcow ( I właścicieli). Brak kontroli nad pełnomocnikami może generowac koszty agenta (roznica miedzy dochodami możliwymi do osiągnięcia bez udzialu pełnomocnika a dochodami osiągniętymi pod zarządem menedżerów). Minimalizacja tych kosztow wymaga ciągłego monitorowania poczynan agentow.

Teorie te można rozciągnąć na umowe o prace (kontakt) zawierana miedzy pracownikami (pełnomocnikiem) a pracodawca (mocodawca).

Aspekty placowe kontraktu to uzywana przez mocodawcow metoda motywowania pracownikow do wykonywania pracy w sposób satysfakcjonujący mocodawcow. Toeria agencji jest podstawa teorii X.

6. Teoria negocjacyjna – celem pracownikow jest zawarcie układu, który pogodzi wynagrodzenie, które oni sami uważają za sluszne z tym co może zaoferowac pracodawca (porozumienie negocjacyjne).

System plac jest efektywny i wykonalny gdy zostanie przez obie strony uznany za slyszny i sprawiedliwy oraz będzie spojny wewnętrznie.

Determinanty kształtowania plac

Możliwości finansowe Podaz pracownikow Inwestycje w kapital

Firmy I popyt na nich ludzki

Na runku pracy

Stanowisko placowe Indywidualne Nacisk ze strony

firmy poziomy placowe związków zawodowych

indywidualny wklad wewnetrzna wartość zależności wewnętrzne

w sukces firmy stanowiska pracy

Determinanty kształtowania plac

Ogolny poziom plac w gospodarce

Poziom rozwoju gospodarczego (produkt krajowy brutto przypadajacy na jednego mieszkanca.

Poziom i podstawowe makro relacje plac

Jakość dialogu społecznego na temat plac (pozycja, sila przetargowa partnerow biorących udzial w negocjacjach placowych – panstwo, organizacje pracodawcow, organizacje pracownikow).

Poziom i zroznicowanie plac w przedsiebiorstwie o znaczeniu podstawowym

Trudność pracy i jej efekty

Możliwości finansowe przedsiębiorstwa rynek pracy

Koszty utrzymania

O znaczeniu drugorzędnym

Plec, rasa

Kumoterstwo, uklady

Wykład 22 listopad 2011 r.

Systemy wynagrodzen – istota, tworzeniee, cele, instrumenty

Modele wynagrodzen

Pojecie systemu wynagrodzen (podejście szerokie)

Cele plac i metody ich osiagania (M. Armstrong)

- procesy (ang. Process) – proces pomiatu wartości prac, wkładu jednostek w te place oraz zakresu i wartości świadczeń pracowniczych

- praktyki (ang. Practices) – maja na celu motywowanie pracownikow poprzesz stosowanie bodźców finansowych i pozafinansowych

- struktury (ang. Structures) – maja za zadanie korelowac poziom plac i świadczeń z wartością zadan wykonanych dla organizacji. Określają zakres w jakim ludzie maja być wynagradzani w zależności od wykonania kompetencji, umiejętności i/lub doświadczenia w zawodzie

- plany (ang. Schemes) – plany wyplat finansowych i dodatkow motywujących pracownikow zgodnie z ich wykonaniem, indywidualnym, grupowym lub calej organizacji

- procedury (ang. Procedur es) – sluza utrzymaniu systemu i zapewniaja jego skuteczne i efektywne funkcjonowanie

Pojecie systemu wynagrodzen (podejście szerokie) – ogol mechanizmow (metody, narzedznia, reguly) kształtowania plac

System plac i jego elementy (rysunek)

Proces tworzenia systemu plac (A. Pocztowski)

Etapy:

Analiza pracy opis stanowisko pracy, okreslenie wymogow kwalifikacyjnych

Kwalifikowanie/ oszacowanie stopnia trudności pracy

Wartościowanie pracy

Porządkowanie pracy tworzenie hierarchii plac, grupowanie prac w kategorie, ustalanie stawek plac

Uwzględnianie kryteroiw wartość rynkowa prac, (benchmarking)

Rynkowych

Uwzględnianie kryteriow premie, nagrody, dodatki, świadczenia rzeczowe

Wewnętrznych

Wynagradzanie indywidualne pracownika

Cele systemu wynagrodzen

- pozyskanie pracownikow do organizacji

- utrzymanie pracownikow w organizacji

- stymulowanie kompetencji

- stymulowanie osiągnięć

- integrowanie pracownikow z firma

A także

- tworzenie klimatu wspopracy, współdziałania

- neutralizowanie poczucia niepewności i ryzyka spowodowanego wzrasajaca elastycznością

- stymulowanie zmian w strukturze zatrudnienia wyrażających się zwiekszeniem udzialu pracownikow szczególnie twórczych

- wspomaganie przestrzegania cenionych przez organizacje wartości takich jak: dbałośc o klienta, lojalności i zaufanie, innowacynosc i kreatywność, praca zespolowa oraz stymulowanie zmian w systemie wartości, jego hierarchii, normach i zwyczajach.

Cele systemu wynagrodzen i instrumenty ich realizacji

Cel Instrument

Przyciąganie pracownikow poziom wynagrodzen i atrakcyjność portfela

Do organizacji wynagrodzen:

- zasadnicze stawki plac ustalone na podstawie

Rynmowych przeglądów wynagrodzen;

- stale dodatki do plac

- świadczenia dodatkowe

Dostosowanie systemow wynagrodzen do kultury organizac.;

Utrzymanie pracownikow - place zasadnicze oparte na wartościowaniu pracy

W organizacji - wynagrodzenia ruchome oparte na ocenie efektow pracy

- bodzce długoterminowe

- udzial w zyskach

- gainshering (udzial w korzyściach)

- wynagrodzenia kafeteryjne

- systemy świadczeń i benefitow

Pobudzanie pracownikow - elastyczne tabele plac oparte na szerokich

do osiagania przedziałach placowych (broadbanding)

dobrych efektow pracy - wynagrodzenia ruchome zalezne od efektow pracy

pobudzenie pracownikow - wynagrodzenia oparte na kompetencjach;

do podnoszenie kompetencji - wynagrodzenia ruchome zalezne od efektow pracy

- oświadczenia dodatkowe np. za szczególne kwalifikacje

Integrowanie pracownikow - bodzce długoterminowe

Wokół celow firmy - udzial w zyskach

Wykład 13 grudnia 2011 r.

Rynkowe przeglądy plac – istota, metodologia, znaczenie

1. Istota

Sposób docierania, analizowania i prezentowania danych o placach kształtujących się na runku opartym na określonej procedurze.

Poziomy wynagrodzen są w duzym stopniu poddawane działaniom sil rynkowych, które należy uwzględnić przy ustalaniu stawek dla poszczególnych stanowisk

Rynkowe przeglądy plac są przeprowadzane w celu informowania o sposobach wynagrodzenia, składnikach i poziomach wynagrodzen w konkretnych firmach i na konkretnych stanowiskach

Opieraja się one na banchmarkinkgu, czyli porównywaniu z wybranymi punktami odniesienia. Takimi punktami odniesienia w zewnterznych analizach mogą być zarówno organizacje konkurencyjne Bad ztez firmy najlepsze ze względu na przedmiot porównań.

Dlatego aby zapenic konkurencyjność poziomow wynagrodzen wskazane jest zbadanie, jaki są stawki dla stanowisk istniejących w przedsiębiorstwie, a w szczególności dla stanowisk, na które trudno jest pozyskac pracownikow oraz na których trudno jest ich zatrzymac

1. Metodologia przeglądów rynowych:

- cele rynkowych przeglądów wynagrodzen i priorytety

- sposób wkomponowania przeglądów w polityke i strategie plac (czy maja znaczenie podstawowe czy uzupełniające do kształtowania poziomu, relacji, struktury wewnętrznej plac)

- zakres

- metode sluzaca zapewnieniu porównywalności stanowisk objetych badaniem

- zrodla informacji

- sposób prezentacji wynikow badania

1. Cele i priorytety rynkowych przeglądów wynagrodzen:

- utrzymywanie względnie trwalej zdolności do skutecznego konkurowania o zadany rodzaj zasobow sily roboczej

- budowanie bądź zmiana filozofii kształtowania plac

-potrzeba racjonalizacji kosztow pracy

- pozyskanie informacji niezbędnych w negocjacjach z partnerami taryfowymi

- potrzeba udoskonalen w wybranych elementach systemow wynagrodzen (np. wartościowanie pracy, dobor form plac, budowanie pakietu wynagrodzone)

1. Definiowanie zakresu:

- podmiotowego badan (rodzaj rynku: lokalny, krajowy, swiatowy oraz grup pracowniczych lub stanowisk pracy, których dotyczy badanie)

- przedmiotowego badania (poziom, dynamika lub zróżnicowanie wynagrodzenia relanego oraz rozwiązania systemowe lub efektywność plac)

- czasowego badania (punktowe lub dynamiczne)

- wykorzystywania wynikow (kształtowanie plac wszystkich lub wybranych grup pracownikow)

1. Źródła informacji:

- przeglądy opublikowane przez wyspecjalizowane firmy (mogą mieć charakter ogolny bądź mogą być przygotowywane na specjalne zamowienie, czyli robione „na miare” – taylored)

- kluby placowe ( porozumienia przedsiębiorstw nalezacch zazwyczaj do tego samego sektora gospodarczego, dotyczace współpracy w przekazywaniu informacji na temat wybranych obszatow gospodarowania placami)

- ogłoszenia o pracy (wiele organizacji sprawdza, jakie płace są oferowane dla podobnych stanowisk w ogłoszeniach o rekrutacji)

- informacje uzyskane bezpośrednio od kandydatow ubigajacych się o stanowisko ( wszelkie oczekiwania placowe potencjalnych kandydatow gromadzone są przez firmy czeso w bazach danych, mogą odbiegac od rzeczywistości, ale SA źródłem dodatkowych informacji)

- informacje od osob zatrudnionych na stanowisku (mogą odbiegac od rzeczywistych informacji, w związku z czym mogą być otoczone duzym bledem) stopien wiarygodności sredni, maly stopien wykorzystania do analiz

1. Metody służące zapewnieniu porównywalności stanowisk objetych badaniem (standaryzacja stanowisk)

- wyłącznie nazwa (jest to jednak często bardzo mylące, ponieważ mimo odrębnego nazewnictwa tresc pracy na stanowiskach może być podobna w rozmaitych firmach i odwrotnie)

- nazwa oraz wystandaryzowany opis pracy (dla stanowisk objetych przeglądem sporzadza się wzorcowe opisy pracy, uwzgledaniajace zadania, zakres odpowiedzialności i samodzielności, na ich podstawie sporzadza się rzeczywiste opisy stanowisk i porownuje się z wzorcowymi, nastepnie okresla się, na ile one do siebie pasuja)

- wasrtosciowanie pracy (za porównywalne uznaje się stanowiska o zbliżonej wartości wyrazonej w punktach, wyceny stanowisk powinno się dokonywac za pomoca tej samej metody)

- opisy kompetencji (opisuje się kompetencje funkcjonalne i lub związane z pelnionymi rlami: należy rozróżnić poszczególne poziomy kompetencji oraz ujmowac je wedlug ogolnych standardow, typowych dla firm objetych badaniem)

1. Sposoby prezentacji wynikow badania:

- miary tendencji centralnej

- srednia arytmetyczna

- mediana

- dominanta

- miary rozproszenia

- kwartale

- obszar zmiennosci

1. Zalety i wady stosowania raportow placowych:

1. Zalety:

- są źródłem informacji dla pracownika na temat rynkowej wartosci jego potencjalu pracy

- dzeki nim strategia plac jest wysoce elastyczne

- ograniczaja pole roszczen placowych

- pozwalaja na realizowanie zasady priorytetowego traktowania pracownikow szczególnie cennych dla organizacji

- pozwalaja ograniczyc i zwłaszcza w przypadku malych firm i potrzebe wykorzystania wyspecjalizowanych i kosztownych narzedzi pomiaru trudności pracy, umiejętności, kompetencji i wynikow

1. Wady:

- gdy tylko na och podstwaie wyznacza się place, może pojawic się oderwanie zasady wewnętrznej sprawiedliwości wynagradzania

- wymagaja spolecznej aprobaty dla zastepowania wewnterznej sprawiedliwości przez zewnętrza konkurencyjność

- mogą generowac Dos duze zróżnicowanie zarobkow

- mogą generwoac dominacje podejścia krotkookresowego

- wysoka kosztowność badan panelowych warunkujących podjecie długofalowe

- poprzez zaniechanie działań mogą powodowac dezaktualizacje kształtowanych na ich podstawie poziomow plac

- bardzo wysoka czasochłonność prowadzonych badan

1. Ag „TEST” Human Resources

- częstotliwość prowadzenia badan (dwa razy w rok: edycja wiosenna (raport w maju) oraz jesienna (raport w listopadzie)

- metodologie wartościowania stanowisk ( Kazde stanowisko wartosciowane jest na poziomie organizacyjnym i w danym dziale oraz posiada swój standardowy opis

- budowa…

1. Hay Group Sp. z o. o

• Czestotliwosc raz do roku

• Metodologie- metody hay

• Glowne kategorie opisujace stanowisko pracy…

1. Hewitt Associates Sp. z o. o

2. MERCER Human Resources Consulting Sp. z o. o

3. Sedlak & Sedlak Personnel Consulting (nie wykorzystuja wartosciowania pracy, opisy stanowisk nie są tak dobre jak u innych)

4. Watson Wyatt Data Services EMEA

Wykład 20 grudnia 2011 r.

Wartosciowanie pracy – procedura, narzędzia, metody

Istota wartościowania pracy

Ocena wymagan stanowiska pracy, ich rodzaju i wielkości (stopnia natężenia).

Wartosciowanie pracy jest ocena pracy/stanowiska pracy a nie osoby na tym stanowisku

Kierunki zastosowan wartościowania pracy

Dobor kadr

Planowanie zatrudnienia

Wartościowanie pracy organizacja pracy

Ocena efektow pracy organizacja i rozwoj

Normowanie pracy przesuniecia(awanse i degradacje)

Wynagradzanie

Opis stanowiska pracy – znaczenie i podstawowe cechy

- odnosza się do stanowiska pracy a nie do osoby zajmującej je w danej chwili

- SA skonstruowane w sposób prosty, nie budzący wątpliwości. Powinny być sporządzone z uzyciem identycznych narzedzi (arkuszy opisow stanowisk)

- są stale akualniane

- stanowiska powinna cechować rozłączność obowiązków, zadań, odpowiedzialności i zwierzchności

Opis stanowisk pracy SA nie tylko narzedzniem zarzadzania kapitalem ludzkim, ale także elementem formalnej organizacji pracy (pozwalaja okreslic glowne zadania i obszary odpowiedzialności, pozwalaja na skonstruowanie właściwej struktury organizacyjnej z punktu widzenia specyfiki organizacji i jej celow strategicznych).

Osoby uczestniczace w sporzadaniu opisow stanowisk pracy

- bezpośredni przełożony pracownika zajmującego opisywane stanowisko

- pracownik zajmujacy opisywane stanowisko

- konsultant, ekspert zewnętrzny, ewentualnie:

- zespol projektowy składający się z pracnowikow przedsiębiorstwa

Pracownik i jego bezpośredni przełożony powinni porozumiec się co do zgodności opisu z rzeczywistymi wymaganiami i potwierdzili te zgodność podpisami

Metody wartościowania pracy

Metody sumaryczne:

- metoda szeregowania (rangowania)

Metody analityczne:

- metoda porównywania czynnikow

- metoda analityczno-punktowa

Nowe metody wartościowania pracy

- Metody oparte na decyzjach:

- metoda zakresu swobody dzialania

- metoda Castellion

- met. Zakresow decyzyjnych

- metoda Haya

- Framework

- European Factor Plan

- zindywidualizowana ocena pracy

- Wartościowanie pracy oparte na kompetencjach

Metody sumaryczne

Istota – na podstawie opisow stanowisk pracy dokonuje się oceny stopnia trudności pracy a nie rozkładając jej na szczegółowe czynniki utrudnien. Oceny dokonuje powołany zespol sędziów.

Szeregowanie: poprzez porownianie ze soba kolejno wszystkich stanowisk ustala się szereg prac od najłatwiejszej do najtrudniejszej. Szczegolnym rodzajem metody szeregowania jest porównywanie parami.

L=n (n-1)/2

Gdzie:

L – liczba porównań w metodzie porównywania parami

N – liczba stanowisk pracy

Zalety: niski koszt, elastyczność, łatwość wlaczania do porównań nowych stanowisk

Wady: subiektywizm, można ustalic kolenosc stanowisk, ale nie wielkość roznic stopnia ich trudności.

Można ja stosowac wyłącznie w przypadku niewielkiej liczby stanowisk

Metoda klasyfikacji:

- ustala się klasy ( kategorie zaszeregowania) i dokonuje się ich opisu

- na podstawie opisow stanowisk pracy dokonuje się ich zakwalifikowania do kolejnych kategorii zaszeregowania

- liczba kategorii zaszeregowania zalezy od stopnia zróżnicowania prac w przedsiębiorstwie, od jego struktury organizacyjnej, tradycji, celow polityki plac, w praktyce waha się od 6 – 25

- kategorie zaszeregowania wraz z ich opisem tworza taryfikator kwalifikacyjny

Zalety: prostota, łatwość stosowania, nadaje się do stosowania także przy większej liczbie porównywanych prac

Wady: subiektywizm, nieelastyczność (aktualizacja opisow i zaszeregowan wymaga przebudowy calego taryfikatora)

Fazy wartościowania pracy

Faza przygotowawcza:

- powolanie komitetu oceniającego,

Analiza strategii zarzadzania firma i strategii zarzadzania ludzmi, struktury organizacyjnej

- ustalenie zakesu i zasady współpracy z zaloga przedsiębiorstwa (akcja informacyjna)

- analiza i opisy stanowisk pracy

- wybor metody wartościowania

- okreslenie kryteriow wartościowania pracy i ich poziomow, wag, punktacji

- opracowanie kwestionariusza wartościowania

Wartosciowanie właściwe:

- wycena czynnikow utrudnien

- sumowanie ocen czastkowych na każdym stanowisku

- udzielenie szeregu stanowisk

- okreslenie kategori wartościowania

Faza wdrozeniowa:

- akcja informacyjna

-coroczny audyt i aktualizacja wartosciowania

Wykład 3 stycznia 2012 r.

Tabele płac (zasadniczych)

Pojęcie płacy zasadniczej(taryfowa) – podstawowy składnik wynagrodzeni związany z trudnością pracy/ rodzajem pelnionej roli/ kompetencji.

Determinanty plac zasadniczych

Stretegia przedsiębiorstwa

organizacja Strategia zzl i jej cele GOSPODARKA

struktura poziom i Strategia wynagrodzen poziom rozwoju

organizacyjna struktura i jej cele rynek pracy

zatrudnienia

technologia

Zalożenia polityki płac

Płaca zasadnicza

Negocjacje płacowe

Pole roszczen płacowych

Wyniki wartościowania możliwości finansowe wyniki rynkowych

Pracy przeglądów płac

Taryfikator kwalifikacyjny

Siatki i tabele płac – pojecie

Siatka płac – określony za pomoca wskaźników sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania.

Tabela płac – stawka/ stwaki płac określone dla poszczególnych kategorii zaszeregowania.

W malych przedsiębiorstwach stwaki płac są pochądną sytuacji na rynku pracy i możliwości finansowych przedsiębiorstwa.

W duzych przedsiębiorstwach są (winny być) rezultatem skumulowanego wplywu procesu wartościowania pracy/ kompetencji, przegladowrynkowych płac oraz możliowsci finansowych firmy.

Motywacyjne kształtowanie płac zasadniczych – podstawowe dylematy decyzyjne

- poziomy placy zasadniczej w najniższej kategorii zaszeregowania

- rodzaj tabeli płac

- wielkość przedziałów płac w przypadku stawek wielopoziomowych

- liczba kategorii zaszeregowania

- sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania

- czynniki wpływające na zróżnicowanie stawek płac wewnątrz przedziałow płacowych

- zdecydowanie, czy stawki płac w kolejnych kategoriach zaszeregowania powinny na siebie zachodzić

Poziom płacy zasadniczej w najniższej kategorii zaszeregowania

Zbyt wysoki

- spłaszczenie tabeli płac

- wzrost kosztow pracy

Zbyt niski

- wadliwy taryfikator kwalifikacyjn ( martwe kategorie zaszeregowania)

Ograniczenia

Wysokość płacy minimalnej – poziom płac, poniżej którego nie może spaść płaca pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy

Rodzaje tabel płac warunki/ zasadność stosowania ograniczenia

1. Jednopoziomowa -prace proste sztywnosc

Zrutynizowane tabeli płac

- brak możliwości uzyskania

Istotnie roznych efektow

Pracy

- w przypadku kilku najniższych

Kategorii zaszeregowania

1. Dwupoziomowa (widełkowa) potrzeba uwzględnienia wielu mozliwosc

Determinantow kształtowania plac zbyt duzej

Zasadniczych (elastyczność płac uznaniowości

Zasadniczych)

1. Szczeblowa tabela płac ustalenie jasnych ryteriow skomplikowana

Awansu w ramach kategorii konstrukcja

Zaszeregowania sztywności tebeli

- potrzeba większej obiektywizacji płac

Wielkosc przedziałów płąc w przypadku stawek wielopoziomowych. Liczba kategorii zaszeregowania.

Reguly

- im mniejsza liczba przedziałów placowych tym wieksza rozpiętość stawek plac wewnątrz kategorii zaszeregowania

- im bardziej potrzebna elastyczność zachowan pracownikow i doskonalenia ich kompetencji tym szersze przedzialy plac

- im wieksza liczba czynnikow wpływa na zróżnicowanie płac zasadniczych tym szersze przedzialy płacowe

W wyzszych kategoriach zaszeregowania rozpiętość stawek płac powinna być większa ( szersze przedzialy płacowe)

Czynniki wpływające na szerokość przedziałów placowych

Struktury organizacyjne

- im mniejsze możliwości awansu pionowego (struktura płaska) tym mniejsza liczba kategorii zaszeregowania (szersze przedzialy płacowe)

Zasady podwyżek płac

- jeżeli stawka standardowa (taka, którą powinien z czasem osiągnąc każdy pracownik to:

- górna stawka płac w przedziale – wąskie przedziały płac

- płaca srodkowa – szerokie przedziały

Sposób narastania stawek płac przy przechodzeniu do kolejnych kategorii zaszeregowania.

Alternatywy

- kwotowy wzrost stawek plac (postep arytmetyczny):

- spłaszczenie tabeli plac (egalitaryzm placowy)

- brak dostatecznych bodźców dla podnoszenia kwalifikacji

- procentowy wzrost stawek plac (postep geometryczny):

- o ten sam procent

- o rosnący procent

- Duzy, trudny do zaakceptowania elitaryzm placowy

- o zmienny procent

Rozwiazanie optymalne

W niższych kategoriach zaszeregowania (dolna część tabeli płac) stawki płac powinny rosnąć o stały procent.

W wyzszych kategoriach zaszeregowania (górnej części tabeli wynagrodzeń) stawki płac powinny wzrastać progresywnie.

Czynniki wpływające na zróżnicowanie stawek plac wewnątrz przedziałów placowych

Rodzaje

- koszty utrzymania (indeksacja wynagrodzen)

- można rozważyc w przypadku plac najniższych

- staz pracy

- efekty pracy

- sytuacja na rynku pracy

- kombinacja w/w czynnikow

Możliwe kombinacje

- do 2/3 przedzialu placowego wynagrodzenia wzrastaja wskutek wzrostu stazu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektow pracy (z uwzględnieniem uwarunkowan rynkowych) – najmniej ekspansywne

- do 1/3 przedzialu placowego wynagrodzenia wzrastaja wskutek wzrostu stazu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektow pracy ( z uwzgledneiniem uwarunkowac rynkowych) – najbardziej ekspansywna

- do 1/2 przedzialu placowego wynagrodzenia wzrastając wskutek wzrostu stazu pracy, powyżej tego progu w oparciu o kryterium efektow pracy ( z wuwzglednieniem uwarunkowan rynkowych)

Czynniki warunkujące dobor kryteriow

- cele i strategia firmy

- rodzaj stanowiska pracy

Zasady podwyzek płac w obrebie tebel płac

• Podwyzki płac powinny być:

- oparte na jasnych kryteriach ich przyznawania

- zindywidualizowane, platne w roznej wysokości, z rozna częstotliwością w roznych okresach

- odpowiadające określonym wielkość progowym

• Przechodzeniu do wyzszych kategorii powinien towarzyszyc progresywny wzrost stawek płac

• Kryteria podwyzek w ramach widełek (szczebli) powinny uwzględniać efekty pracy

• Uwzględnieniu szerszej gamy kryteriow slużą tabele płac o większej rozpiętości widełek (broadbanding). Wydłuzają one drogę awansu poziomego i służą zwiększeniu elastyczności w płacach

Wykład 10 stycznia 2012 r.

Formy płac.

Pojęcie i kryteria wyodrębniania

Istota

Konkretny sposób naliczania zarobku pracownika

Kryteria wyodrębniania

• Możliwość samodzielnego wyspeowania

• Podstawa naliczania zarobku pracownika

• Podmiot, dla którego naliczane jest wynagrodzenie

- formy plac indywidualnych

- formy plac zbiorowych

- grupowe (zbiorowość nie ma charakteru formalnego)

- zespolowe

• Nowoczesność

Wyodrebnione kryteria często na siebie nachodza

Podzial form płac ze względu na możliwość ich samodzielnego wystepowania

Formy płac elementarnych Formy płac uzupełniających

Płace Płace akordowe Płace bonusowe Płace

Za czas pracy ze współczynnikiem prowizyjne

Ze stała ze zmienna stałym zmiennym

Stawka płac stawką płac

Dnówka zadaniowa Premie nagrody

Akord akord

Indywidualny grupowy

Akord akord

Czasowy pieniężny

Akord prosty akord progesywny akord dygresywny

Czasowa forma płacy

Podstawa kształtowania

Czas pracy (godzina, tydzień, dzień, miesiąc)

Rodzaje:

- ze stała stawka wynagrodzen uzalezniona od kategorii zaszeregowania

- ze zmiennymi stawkami taryfowymi (stosowana w tabelach widełkowych) zmieniającymi się w zależności

Od wynikow pracy

- dnówka zadaniowa – „system czasowt z określonym średnim zadaniem) – ustala się dzienne zadanie

Na podstawie norm pracy i kontroluje stopien jego wykonania

Formuła naliczania

Czysta forma czasowa

P = T * S_t gdzie:

P – płaca

T – czas pracy

S – stawka taryfowa

Dniówka zadaniowa

P = (S_t + p₀ + p₁) T gdzie:

p₀ – zwiekszenie stawki taryfowej o określony % z tytulu wykonania norm

p₁ – zwiekszenia stawki taryfowej o określony % z tytułu przekroczenia norm

Akord – rodzaj systemu wynagradzania za wyniki – paymant by results

Podstawa kształtowania

Rozmiar wykonanych zadań określonych normą

Rodzaje

• Akord pieniężny – normy pracy okresla się liczną sztuk danego wyrobu (operacji), które należy wykonac w jednostce czasu pracy

• Akord czasowy – normy pracy okresla się czasem pracy koniecznym do wykonania jednostki produkcji/ operacji

• Akord prosty – stawka akordowa jest wielkością stałą

• Akord progresywny – po przekroczeniu normy stawka akordowa wzrasta

• Akord dygresywny – po przekroczeniu normy stawka akordowa maleje

Formula naliczania

Akord pieniężny

P = c * n, gdzie c – cena akordowa (jednostkowa), n – liczba wykonanych sztuk

C = s_a/N_w, gdzie s_a – stawka akordowa, N_w – norma wydajnosciowa

Akord czasowy

P = T_w * S_z * W_a, gdzie T – faktyczny czas wykonania danej sztuki, S – stawka zaszeregowania przydzielonej pracownikowi pracy

W_a – wspolczynnik wykonania norm pracy wedlug obowiazujacych normatywowi pracochłonności

W_a =

Formy bonusowe

Istota – podział ponadnormatywnych efektow pracy miedzy pracownikami a przedsiębiorstwem określonego klucza (współczynnik udzialu). Laczy zalety formy czasowej i akordowej.

Rodzaje:

1. Bonus premiowy

- pracownicy oplacani są wg tej samej stawki za wszystkie godziny pracy

- scisle określony jest czas na jej wykonanie

- bonus wyplacany jest, gdy rezultat pracy jest ponadnormatywny lub osiągnięty zostanie w czasie krótszym od zadanego

- współczynnik udzialu w korzyściach może być wielkości:

- stala (formula Halseya)

- zmienna:

- uzależniona od oszczędności czasy pracy (formuła Rowana)

- dla każdego przedzialu wykonania zadan ustalana na roznym poziomie (formula Emmersona)

1. Bonus punktowy (formuła Bedeux)

- podstawa naliczana wynagrodzenia jest opracowana na podstawie szczeblowych analiz pracy jednostki czasy pracy (tzw. jednostka „B”)

- jednostka „B” obejmuje

- czas wykonania

- czas odpoczynku

- czas na załatwienie potrzeb fizjologicznych

- straty czasu

- wykonanie pracy w czasie krótszym – 75% korzysci

1. Bonus kosztowy – stymulowanie obniżki kosztow (straty materiałów, podwyższenie jakości, unikanie absencji, lepsze wykorzystanie czasu pracy)

- standaryzacja kosztow (w układzie rodzajowym)

- premiowanie oszczędności kosztów rzeczywistych w porównianiu ze standardowymi

Płace prowizyjne

Istota uzależnienie całości lub czesci wynagrodzenia od korzyści, które pracownik przynosi organizacji

Zakres

handel – wynagrodzenia zalezne od obrotu

- agencje ubezpieczeniowe – uzależnienie całości wynagrodzenia od liczby sprzedanych polis

Sadownictwo – egzekucja należności (komornicy)

Zalety, ograniczenia, waruni stosowania tradycyjnych form wynagrodzenia

Grupowe i zespolowe formy wynagrodzen

Formy płac grupowych/ zespolowych

Akord zespolowy – fundusz płac/ premii dzieli się miedzy zlonkow grupy w propocji do płacy taryfowej lub (rzadziej) efektow pracy

Zespoly projektowe – powolane do realizacji wspolnego zadania – wynagrodzenie każdego z czlonkow grupy ustala się indywidualnie w zawieranych kontraktach

Grupy interpodmiotowe – lączą pracownikow roznych Komorek wieksza samodzielność w zakresie podzialu srokow na wynagrodzenia

Grupy autonomiczne – same się organizuja, wybieraja lidera, podpisuja umowy. Grupa decyduje o zasadach podzialu wynagrodzen miedzy swoich członków

Wynagrodzenie normatywne – premia zalezna od efektywności pracy zespolu mierzonej za pomoca roznych miernikow. Wysokość premii oblicza się z wykorzystaniem normatywow

Zadaniowe oraz udziałowe formy wynagrodzen (nowoczesne formy wynagradzania)

Wynagradzanie poprzez cele

Uzależnienie calych wynagrodzen gotowkowyh/ premii od stopnia realizacji caloe/ zadan kluczowych – wynik finansowy, jakość, produktywność (wywodza się z koncepcji zarzadzania poprzez cele)

Wynagrodzenie udziałowe – udzial w korzyściach wypracowanych przez organizacje/ wewnetrzna jej komorke:

• Gainsharing – mierniki korzyści – produkcja mierzona w jednostkach naturalnych lub umownych – jend. pracochłonności, oszczędności kosztow. Zawiera specjalny system zachet dla pracownikow do zgłaszania propozycji usprawnien:

- plan Scanlona:

- porównanie produktywności z kosztami pracy

- okreslenie standardowej relacji tych wielkości

- okreslenie oszczędności kosztow pracy w stosunku do produktywności

- ustalanie udzialu pracownika w tych oszczędnościach

- plan Ruckera – miare produktywności stanowi relacja wartości dodanej do kosztow pracy

• Udzial w zysku – oparty na finansowych miernikach oceny

Wykład 17 stycznia 2011 r.

Systemy wynagrodzen. Pakietowe systemy wynagrodzen.

Struktura wewnetrzna wynagrodzen

Udzial poszczególnych elementow w płacy/wynagrodzeniu całkowitym

Elementy wynagrodzen traktowanych jako korzyści materialne z tytulu pracy.

Kryteria podzialu

Rodzaj stosunku prawnego, na mocy którego swiadczona jest praca (GUS)

Regularnosc wypłat

- podstawowe

- uzpelniajace

Charakter dokonywanych wypłat

- wynikające z tresci pracy, jeje zakresu i rezultatow

- wynikające z okresu świadczonej pracy

- wynikające z faktu zatrudnienia (o charakterze swiadczeniowym, partycypacyjnym, oszczędnościowo-rozliczeniowym)

Zaleznosc od zmian w indywidualnych/grupowych/organizacyjnych efektow pracy:

- stale

- zmienne

Termin regulowanych należności:

- wynagrodzenia krotkoterminowe

- wynagrodzenia długoterminowe

Podstawa prawna

- wynikające i regulowane przez prawo pracy

- taryfowe (wynikające z układów zbiorowych pracy)

- wynikające z regulaminow wynagrodzania

Forma dokonywanych wypłat

- gotówkowe

- rzeczowe

- papiery wartościowe

Źródło wypłat:

- płacowe

- pozapłacowe

Sposób finansowania:

- zaliczane w ciężar kosztów

- finansowane z zysku

Rodzaj celów, których realizacja służą

- pozyskiwanie pracownikow i ich stabilizacji

- podnoszenie kompetencji

- podnoszenie efektow pracy

- budowanie więzi z firmą

- kreowanie wizerunku firmy

Płaca w waskim ujeciu- i jej składowe

- wynagrodzenia osobowe:

- podstawowe - za prace wykonane w normalnym czasie:

• place zasadnicze

• premie i nagrody

• dodatki stale i przejściowe za szczególne właściwości pracy, kwalifikacje lub warunki pracy

- Uzupełniające – wynagrodzenia za prace poza normalnym czasem pracy lub w normlanym czasie za obowiązki ponadnormatywne:

• Wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych

• Wynagrodzenie za prace w niedziele i swieta

• Wynagrodzenie za prace w godzinach nocnych

• Wynagrodzenia za czynności dodatkowe w normalnym czasie pracy

• Wynagrodzenie za czas przestoju niezależnego od pracownika

• Zasilki i chorobowe platne ze srowkow zakładu pracy

• Odszkodowania platne ze srodkow zakładu pracy

• Deputaty i ryczalty

- wynagrodzenie bezosobowe

- honoraria

- wynagrodzenia agencyjno-prowizyjne

- wynagrodzenia z zysku do podzialu

- wynagrodzenia z zakładowego funduszu nagród

Skladniki wasko ujmowanej placy i charakter (placa ma charakter ekonomiczny)

Place wynikające z tresci, zakresu, rezultatow

świadczonej pracy

za jakość (trudnisz pracy/kompetencje) za efekt

płaca zasadnicza dodatki za czegolne właściwości premie i nagrody

i warunki pracy

dodatki za prace w ponadnormalnym czasie pracy

za obowiązki ponadnormatywne

Płaca wynikajaca z okresu świadczonej pracy:

- dodatek stażowy

- nagroda jubileuszowa

Płaca wynikajaca z faktu zatrudnienia( o charakterze swiadczeniowym)

Wynikające z kodeksu pracy wynikające z układów zbiorowych pracy Regulaminow wynagradzania

- Wynagrodzenia za czas nieprzepracowany - odprawy emeryt. I rentowe

Oraz za przestoj niezawiniony przez pracownika - deputaty i ryczalty

- Zasilki chorobowe platne ze

Środkow przesiebiorstwa

Warunki budowy motywacyjnej struktury wewnętrznej wąsko rozumianych wynagrodzen

• Konstruowac jasne sposoby wynagradzania (ograniczac liczbe składników wynagradzania)

• Wynagradzac proporcjonalnie do ilości i jakości pracy

• Ograniczac liczbe i wymiar sklandikow o charakterze swiadczeniowym i socjalnym

• Ustalic odpowiednie proporcje miedzy stala i zmienna czescia płacy

• Nadac odpowiednia range płacy zasadniczej i wzmocnic jej mozliwoc motywacyjnego oddziaływania

• Placic za wymierne efekty pracy:

• Konstruowac jasne zasady premiowania

• Uzależniać wyplate premii od rezultatow kompleksowej oceny pracy

• Zwiększać znaczenie (zwłaszcza w przypadku stanowisk kierowniczych) premiowanie za efekty długookresowe

• Ograniczac zakres premiowania (sytuowac premie glownie na stanowiskach kierowniczych)

• Unikac tworzenia roznych tytułów premiowanych

• Okreslic jasne kryteria premiowania

• Premiowac wyłącznie efekty zależne od pracownika

Istota pakietowego systemu wynagrodzen

• Dobor elementow pakietu musi mieć charakter celowy, musi z jednej strony być podporządkowany realizacji strategii firmy i wyrazac jej swoista kulture, ale również odzwierciedlac zróżnicowane potrzeby, dążenia, aspiracje i oczekiwania jego adresatów;

• Każdy ze skladnikow musi mieć do spełnienia okresloną rolę

• Poszczególne komponenty muszą tworzyc spojna, wewnętrznie niesprzeczną całość

• Rozbudowanie struktury wynagrodzenia, zwłaszcza zestawu świadczen i benefitow, nie może naruszac zasady opłacalności kosztowej systemu

• Znaczna część elementow struktury wewnętrznej dochodow z pracy winna być traktowana jako element szeroko zakrojonego programu kafeterii

Składniki pakietu wynagrodzone całkowitych

- wynagrodzenia gotówkowe (płace stałe i bodźce krotkookresowe (premie, nadwyzka akordowa, prowizje)

- bodźce długoterminowe (oparte na własności (papiery wartosciowe), finansowe, oszczeniosciowe, ubezpieczeniowe)

- świadczenia dodatkowe:

- transportowe (samocho sluzbowy

- mieszkaniowe

- kulturalne i rekreacyjne

- medyczne

- komunikacyjne

- związane z prestiżem firmy lub pracownika

- doradcze

Pakiet wynagrodzeń a kafeteria

Wynagrodzenia pakietowe – rozwinieta struktura wewnetrzna płacy tworzonej w sposób celowy.

Wynagradzania kafeteryjne – możliwość dokonania przez pracownika wyboru formy wynagrodzenia z zestawu kafeterii. Zwykle wybor ten dotyczy zmiennej czesci wynagrodzenia (karta menu).