Ogólnie pytań było 21, przewaga zamknietych jednokrotnego wyboru i 2 otwarte:

1. "wymień wymiary zaangażowania w prace wg schaufelli i innych"

Zespół wypalenia jako brak wzajemności wg Buunka i Schaufeliego – model

wypalenia rozwija się przede wszystkim w społecznym, interpersonalnym

kontekście organizacji pracy, gdzie potrzeby dawcy są zaniedbywane.

Zespół wypalenia jako model negatywnych zmian osobowych wg Chernissa –

zespół wypalenia jest dynamicznym, ewoluującym procesem, w przebiegu którego

pracownik przystosowuje się lub radzi sobie ze źródłem stresu, a jeśli nie potrafi się

przystosować – ulega wypaleniu.

Zespół wypalenia jako model zintegrowany wg Schaufeliego i Enzmanna

(Schaufeli, Enzmann 1998) – trzy nakładające się na siebie czynniki, są

składowymi wypalenia zawodowego. Są to: początkowo silna motywacja do pracy,

czynniki środowiskowe pracy sprzyjające pojawieniu się wypalenia zawodowego

oraz zastosowanie nieodpowiednich strategii radzenia sobie.

2. "połącz terminy i odpowiadające im prawidłowe definicje" – tutaj były terminy: outplacement, outsourcing i downsizing no i 4 definicje typu "odchudzanie organizacji, zmniejszanie ilości zatrudnionych pracownikow oraz przejęcie ich obowiązków przez bardziej doświadczonych pracownikow, co powoduje zageszczenie pracy"

Outplacement (zwolnienie monitorowane) - rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn zakładu pracy i wynikające z tego usługi rynku pracy na rzecz pracownika, będącego w stanie rozwiązania umowy o pracę lub zagrożonego wypowiedzeniem. Zgodnie z Ustawą o promocji zatrudnienia pracodawca, który zamierza zwolnić co najmniej 50 pracowników w ciągu 3 miesięcy zobowiązany jest do zorganizowania zwalnianym osobom programu pomocy oraz zgłosić to odpowiednim instytucjom. Pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania zwalnianym osobom usług rynku pracy w formie programu. Program ten może być realizowany przez urząd pracy, agencje zatrudnienia lub wyspecjalizowane firmy. Program ten finansowany jest głównie przez pracodawcę lub w porozumieniu pracodawcy z odpowiednimi jednostkami. Celem prowadzonego programu outplacement jest także skrócenie okresu poszukiwań nowej pracy.[1]

Outplacement może obejmować: odprawy, doradztwo psychologiczne, pomoc w szukaniu nowego miejsca pracy, określenie optymalnej ścieżki rozwoju zawodowego, finansowanie szkoleń, kursów doszkalających, pomoc w rozpoczęciu własnej działalności gospodarczej, pomoc w przeprowadzce do nowego miejsca zamieszkania.

Termin outsourcing jest angielskim skrótem od outside-resource-using, oznaczającym korzystanie z zasobów zewnętrznych

Zespół działań podejmowanych przez kierownictwo (kadrę zarządzającą) organizacji w celu poprawienia jej efektywności i konkurencyjności na rynku. Downsizing, który najczęściej bywa kojarzony z redukcją personelu, polega na obniżce kosztów przedsiębiorstwa, a także skali jego działania.

Z zamknietych czesc dotyczyla typowo teorii:

1. teoria słuszności jest autorstwa a)Adamsa b)Maslowa co)Macieja Macko d)Herzberga,

John Stacey Adams (ur. w 1925 r. w Belgii) – amerykański psycholog, zajmujący się zachowaniem w miejscach pracy. Twórca (w 1965 roku) teorii sprawiedliwości stosowanej w ramach rozważań nad motywacją w pracy (ang. equity theory on job motivation).

Teoria sprawiedliwości opracowana przez Adamsa opiera się na założeniu, że ważnym czynnikiem motywacji, efektywności i zadowolenia jest indywidualna ocena przez pracownika sprawiedliwości czy słuszności otrzymanej nagrody. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika do uzyskanych przez niego nagród w porównaniu do nagród przyznawanych innym za podobne nakłady Proces porównania wygląda następująco:

Według teorii sprawiedliwości motywacja danej jednostki jest skutkiem odczuwania przez nią zadowolenia z tego, co otrzymuje w zamian za poniesiony wysiłek, proporcjonalnie do tego wysiłku. Ludzie oceniają sprawiedliwość uzyskiwanych przez siebie nagród, porównując je albo z nagrodami uzyskiwanymi przez innych za podobne nakłady, albo z jakimś innym stosunkiem wysiłków do nagród, jaki im przychodzi na myśl. Kiedy uważają, że wystąpiła niesprawiedliwość, narasta u nich stan napięcia, które starają się rozładować, odpowiedni modyfikując swoje zachowanie, np. przez zmniejszenie własnych wysiłków. Pracownik może, więc mieć poczucie, że jego wysiłki zostały sprawiedliwie nagrodzone, zbyt nisko lub zbyt wysoko. Poczucie sprawiedliwości jest, więc rezultatem równości obu stosunków. Dyskusje i badania prowadzone w ramach teorii sprawiedliwości skupiają uwagę na pieniądzach jako najbardziej znaczącej nagrodzie w miejscu pracy.

Wnioski:

Jeżeli nagrody mają motywować pracowników muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe.

Trzeba brać pod uwagę również innych, z którymi pracownik się porównuje.

2. teoria motywacji, w której nacisk kladzie się na indywidualne cechy osoby (cos w tym stylu, tu odp. Motywacja osiągnięć McClellanda, czy jak mu tam było;)

Teoria Davida McClellanda z Uniwersytetu Harvarda jest jedną z bardziej klarownych i potwierdzonych naukowo teorii motywacji. David McClelland oparł swoją teorię motywacji na naukowych doświadczeniach swoich poprzedników w tej materii: Johana W. Atkinsona i H.A. Murraye’go. McClelland wyodrębnił trzy podstawowe potrzeby człowieka: potrzebę osiągnięć, potrzebę przynależności oraz potrzebę władzy.

Potrzeba osiągnieć

Badacz najwięcej czasu poświęcił teorii osiągnięć. Autor twierdzi, iż potrzeby mogą być wyuczone. Jednostki słabo odczuwające potrzebę osiągnięć przy odpowiednim oddziaływaniu np. menedżera mogą wytworzyć tę potrzebę.

Teorię osiągnięć McClelland definiuje jako chęć wyróżnienia się w sytuacji konkurencyjnej. Jest to pragnienie realizacji celu lub zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości. Owa chęć jest źródłem motywacji.

Pracownik, chcąc pokazać swoją wartość, będzie dążył do jak najlepszego wykonania powierzonych mu zadań. Osoby takie cechuje tendencja do wyszukiwania i angażowania się w realizację celów stanowiących swego rodzaju wyzwanie. Powoduje to, że osoby takie mają łatwość w realizacji priorytetowych zadań rozwojowych. Osoby te są uczciwe oraz otwarte na otoczenie. Motywatorem są dla nich częste powodzenia, dzięki którym chętnie podejmują się nowych zadań. Ponadto osoby charakteryzujące się silną potrzebą osiągnięć są otwarte na informacje zwrotne, co stanowi jeden z podstawowych wyznaczników rozwoju zawodowego. Osoby z silnie wykształconą potrzebą osiągnięć pragną podejmować osobistą odpowiedzialność, wykazują skłonność do ustalania celów o umiarkowanym stopniu trudności, mają pragnienie konkretnej i natychmiastowej reakcji na swoje działania oraz są zajęte swoim działaniem[2]. Osoby takie są potencjalnymi kandydatami na stanowiska menedżerskie. Ich wadą jednakże jest niewielkie zainteresowanie współpracownikami, co stanowi barierę komunikacyjną. Wynika to z faktu, iż są oni skoncentrowani głównie na swojej osobie i samorozwoju.

McClelland uważał, że potrzeby osiągnięć nie dziedziczy się, lecz wynika ona raczej z doświadczenia zdobytego w trakcie dzieciństwa. Można ją również kształtować na zaawansowanych stopniach kariery poprzez dawanie pracownikom dużego zakresu swobody działania pamiętając przy tym, że za osiągnięcie ustalonych celów należy wynagradzać[3].

Potrzeba przynależności

Obok potrzeby osiągnięć McClelland wyróżnił potrzebę afiliacji. Potrzeba ta, na podobieństwo potrzeb przynależności Maslowa, określa pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji. Ludzie o dominującej potrzebie przynależności preferują pracę wymagającą szerokich społecznych interakcji oraz otwierającą możliwości nawiązywania przyjaźni. Osoby takie są znacznie efektywniejsze pracując w gronie przyjaciół, aniżeli z grupą starannie dobranych fachowców. Osoby z silnie rozwiniętą potrzebą afiliacji nie powinny być liderami zespołów, jak również powinny unikać stanowisk, na których troska o innych może zakłócić racjonalne i obiektywne podejmowanie decyzji. Niebezpieczeństwem staje się tutaj również tendencja do ulegania wpływom innych, zwłaszcza osób, z którymi występuje więź emocjonalna, czy też darzone są dużym szacunkiem.

Potrzeba władzy

McClelland wymienia również potrzebę władzy. Jest ona składową sukcesu kierowniczego. Wynika ona z pragnienia wywierania wpływu na grupę i kontrolowania zachowań innych. Osoby o silnie wykształconej potrzebie władzy, będą uzyskiwały lepsze wyniki, będą zajmowały stanowiska związane z nadzorowaniem pracy innych. Często są to stanowiska menedżerskie. Menedżerowie mają silniejszą potrzebę władzy niż reszta populacji. Osoby z silnie rozwiniętą potrzebą władzy nie będą dobrymi partnerami w zespole. Priorytetem nie są bowiem dla nich cele zespołu, lecz indywidualne dążenia do kontrolowania grupy oraz przejęcia nad nią władzy. Osiągnięcie celów organizacji ma dla nich znaczenie drugorzędne.

W codziennym życiu każdy człowiek odczuwa wszystkie trzy potrzeby, jednakże u każdego występują one w różnych konfiguracjach. U jednych dominuje potrzeba osiągnięć, u innych afiliacji, a u kolejnych władzy. Dlatego też podczas wyznaczania ról w zespołach czy też podziale stanowisk pracy należy wziąć pod uwagę, która z potrzeb u potencjalnego pracownika stanowi cechę wiodącą.

Teoria osiągnięć Davida McClellanda niezmiernie przyczyniła się do praktyki zarządzania. Zwłaszcza w zakresie oddziaływania na motywację pracowników do pracy poprzez kształtowanie środowiska pracy w taki sposób, aby przyczyniało się ono do rozwoju pożądanych potrzeb: władzy, afiliacji i osiągnięć

3. przy kwestionariuszy JDS Hackmana i Oldmana szczególnie istotne jest zwrocenie uwagi na (tu odp. Właściwości pracy)

modelu Richard Hackmana i Grega Oldhama (1980). Według tego modelu (zob. Hackman i Oldham

1980: 90) istnieją trzy czynniki, które warunkują motywację pracownika:

– znaczenie pracy, tzn. osoba musi postrzegać swoją pracę jako wartościową i interesującą;

– odpowiedzialność za wykonywaną pracę, tzn. osoba musi czuć się odpowiedzialna za powierzone jej zadania;

– wiedza dotycząca rezultatów wykonywanych działań, tzn. osoba musi wiedzieć na ile jest efektywna.

4. która z podanych cech indywidualnych nie jest związana z poziomem satysfakcji (tu odp. Rasa, wiek, Plec, itd. I chyba nie związana była produktywność, ale nie jestem pewna)

5. narzedzie maslach i leiter oparte było o koncepcję: a)dopasowania do pracy b)stresu Karaska c) cos tam jeszcze, nie pamiętam

6. pytanie o model JD-C Karaska, Johnsona i Halla (odp ze możliwość podejmowania decyzji, wymagania, wsparcie społeczne czy cos takiego)

Model wymagań kontroli-wsparcia JD-C wprowadzony przez Karaska, Johnson i Hall

wprowadzili wymiar wsparcie społeczne w miejscu pracy i rozszerzony model nazwano

modelem wymagań-kontroli-wsparcia (DSC)

JD-C zakłada dwa główne źródła stresu w pracy:

▪ psychologiczne wymagania pracy,

▪ swoboda podejmowania decyzji

Kombinacje w modelu JD-C

▪ wysokie napięcie (wysokie wymagania pracy, mała swoboda podejmowania decyzji)

▪ niskie napięcie (niska wymagania pracy, duża swoboda podejmowania decyzji)

▪ aktywna praca (wysokie wymagania pracy, duża swoboda podejmowania decyzji)

▪ pasywna praca (niskie wymagania pracy, mała swoboda podejmowania decyzji)

W modelu DSC obok założeń dotyczących poziomu napięcia i aktywności pojawiły się

dodatkowo dwa warunki- izolacja i aktywność

Izo-napięcie- to połączenie wysokich wymagań, małej swobody podejmowania decyzji i

niewielkiego wsparcia społecznego

Plusy modelu: prostota, wynikające z niego praktyczne implikacje

Minusy: konceptualizacja, operacjonalizacja i sposoby pomiaru podstawowych wymiarów

modelu DSC wymagają dalszego rozwinięcia, nie uwzględnia różnic indywidualnych,

zaniedbana jest też kwestia obiektywizmu/ subiektywizmu.

7. W firmie X, w ktorej pracują zaangażowani pracownicy, jest: a)mniejsza absencja, wieksza fluktuacja, mniejsza produktywność b) wieksza absencja, mniejsza retencja, wieksza produktywnosc c) mniejsza absencja i fluktuacja, wieksza satysfakcja – nie pamietam dokladnie jakie były te kombinacje odpowiedzi, ale cos w tym stylu ;)

8. Najmniej skuteczne metody rekrutacji (chodzilo o grafologię)

9. Cos o sprzeczności w wynikach odnośnie skuteczności wywiadow kwalifikacyjnych ogólnie. Skad biorą się rozbieżności w ocenie, dlaczego niektórzy uważają to za dobre narzedzie, a inni za kiepskie? (tu była sugestia, ze jest to wzięte z artykulu Motowidło)

10. Co to jest rynek pracownika (chodzilo o to ze wiecej miejsc pracy niż kandydatów)

11. Kiedy analiza potrzeb szkoleniowych jest zbędna? (odp: kiedy tworzone sa nowe stanowiska czy jakos tak)

12. Wypalenie zawodowe wg Pines (jakie zalozenia) – tu odp ze wypalaja się silnie zaangażowane osoby i cos tam o egzystencjalizmie;)

13. Co zostalo dodane/zmienione w zmodyfikowanej teorii wypalenia Maslach (odp: cynizm)

14. Cos o technice wymuszonego rozkładu normalnego – kiedy opłaca się ją stosowac? Odp. Chyba wtedy, kiedy jest duze zróżnicowanie wśród poziomu wykonywania zadan przez pracownikow

15. Glowny cel szkolen? Odp: zbliżenie cech i kwalifikacji pracowników do profilu pracownika idealnego

16. Czym jest forma szkolenia "off the Job"4

Technika „off the job” oparta jest na szkoleniach poza miejscem pracy. Ma ona

na celu przekazywanie wiedzy teoretycznej oraz uczenie się określonych zachowań.

17. Pyt. O zarzadzanie zasobami ludzkimi, chyba czym jest (chodzilo o to ze pozyskuje się kompetentnych ludzi i rozwija ich umiejętności czy cos takiego)

No były 2 takie jakby problemowe pytania;) :

1. Kasia pisze magisterkę, w ktorej uzywa sformulowania "zasoby ludzkie". Jej chłopak zarzuca jej, ze slowo "zasoby" ma negatywny wydźwięk, wydaje się, jakby chodzilo o przedmiotowe traktowanie ludzi. Co powinna zrobic Kasia? A)zmienic slowo "zasoby" na "potencjał" b)pouczyc chłopaka, ze w psychologii pracy i org. "zasoby" maja pozytywne znaczenie c)posłuchać chłopaka, zostawic slowo "zasoby" ale opatrzyc je stosownym komentarzem, ze nie jest wcale deprecjonujące d)cos tam …. Ogolnie

wśród tych odpowiedzi kazda nawet srednio bystra osoba potrafilaby wskazac tę poprawną;)

2. W szpitalu X personel zaczyna traktowac pacjentow z dystansem, coraz mniej ich obchodzi co się z nimi stanie. Czego to skutek? A)strajkow b)korupcji, łapówkarstwa i przekrętow dyrekcji c)przeciążenia spowodowanego dlugotrwała i wymagającą pracą a ludzmi powaznie chorymi, obcowania z cierpieniem d) cos tam…. No i tu tez się nasuwa jasno odpowiedz ;)