Czym są układy zbiorowe pracy i co regulują?

Układy zbiorowe pracy są to dobrowolne porozumienia zawierane między pracodawcami a pracownikami reprezentowanymi przez organizacje związkowe. Regulują one wzajemne prawa i obowiązki stron stosunku pracy, w tym przede wszystkim warunki pracy i płacy oraz inne świadczenia związane z pracą.

Przepisy prawa pracy przewidują zawieranie dwóch rodzajów układów. Układy zakładowe pracy, dalej ZUZP, zawierane przez pracodawcę i zakładową organizację związkową oraz układy ponadzakładowe zawierane przez ponadzakładowe organizacje związkowe z organizacjami pracodawców. Pracownicy mogą być objęci jednocześnie zakładowym i ponadzakładowym układem zbiorowym pracy. W takiej sytuacji postanowienia ZUZP nie mogą być mniej korzystne niż postanowienia obejmującego ich układu ponadzakładowego.

Ważne: Układ zbiorowy pracy zawiera się dla wszystkich pracowników bez względu na ich przynależność związkową, zatrudnionych przez pracodawców objętych jego postanowieniami, chyba że strony w układzie postanowią inaczej.

Układem mogą być objęte osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, jak również emeryci i renciści.

Przedmiotem uregulowań układu są:

• warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy, z zastrzeżeniem, że układ nie może naruszać praw osób trzecich,
   

• wzajemne zobowiązania stron układu, w tym dotyczące stosowania układu i przestrzegania jego postanowień,
   

• inne sprawy nieuregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

Pierwsza i ostatnia grupa postanowień układu ma charakter normatywny i reguluje warunki, które nie zostały jednoznacznie określone w Kodeksie pracy. Jest to główna część układu, decydująca o warunkach pracy i płacy, o drodze awansu zawodowego, o świadczeniach i uprawnieniach pozapłacowych, przy czym dolną granicę wynagrodzeń regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa (ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę - Dz. U. nr 200, poz. 1679 z późn. zm.). Druga grupa postanowień ma charakter obligacyjny i ma zapewnić prawidłową realizację norm układowych.

EUROPEJSKA KARTA SPOŁECZNA

-w 1961r. Europejska Karta Społeczna w brzmieniu pierwotnym

- w 1996r. EKS zrewidowana – 31 art. = 31 zasad bardzo rozbudowanych

-wersja zrewidowana nie uchyliła wersji pierwotnej, Polska ratyfikowała w brzmieniu pierwotnym

- STRUKTURA EKS:

1) preambuła – cele przyjętego dokumentu

2) Cześć I-wsza – 19 zasad prawa socjalnego w sposób hasłowy

3) Cześć II – rozwinięcie haseł z cz.I w postaci artykułów i paragrafów

Państwom członkowskim zapewnia się możliwość selekcji unormowań zawartych w EKS; państwo samo wybiera które postanowienia opuszcza ale ta selekcja jest ograniczona bo trzeba wybrać co najmniej 5 z 7 praw, które tworzy trzon normatywny a nadto inne art. i paragrafy by ich łączna liczba wynosiła 10 art. lub 45 paragrafów:

- minimum ratyfikacyjne

1) trzon ratyfikacyjny – prawo do pracy,

prawo do organizowania się

prawo do rokowań zbiorowych

prawo do zabezpieczenia społecznego

prawo do korzystania z pomocy społecznej i medycznej

prawo rodziny do ochrony społeczne, ekonomicznej, prawnej

prawo pracowników migracyjnych do ochrony i pomocy

2) pozostałe unormowania

Polska dokonała wyboru – art. 4 EKS – minimalny próg godziwości życia

ale ominęła pierwszy paragraf - zwiększona stawka wynagrodzenia w godzinach

nadliczbowych

- równe wynagrodzenie kobiet i mężczyzn

- zapewnienie pracownikom ? okresu wypowiedzenia

Każde państwo , które dokonało ratyfikacji ustala możliwość potrąceń z wynagrodzenia podstawowego

Ad 2 ) PRAWO PRACY UNII EUROPEJSKIEJ

- celem integracja gospodarcza, celem wspólnoty europejskiej integracja socjalna

1) 1957 Traktat Rzymski – kwestie socjalne na marginesie

choć istniał rozdział „ polityka socjalna” – harmonizowanie polityk społecznych

- obszary harmonizacji

a) płace

brak instrumentów koniecznych b) wypadki przy pracy

do osiągnięcia harmonizacji c) zatrudnienie

( brak podstaw prawnych)

• przewidywano utworzenie Europejskiego Funduszu Socjalnego ( w traktacie rzymskim)

1. instrument finansowy ułatwiający mobilność pracowników na trenie wspólnot

2. zasada swobodnego przemieszczania się pracowników

3. zasada równego wynagrodzenia dl kobiet i mężczyzn

Dyrektywy ( od lat ’70 , rozwój p-pracy na gruncie prawa wspólnotowego)

- równościowe

- o zwolnieniach grupowych

- skutki niewypłacalności

- rasa

- niepełnosprawność

2) 1986 - JAE nowelizował traktat rzymski

można wydawać akty prawne w zakresie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracowników – ponad 100 dyrektyw dotąd

dalsze dyrektywy

• dyrektywy dotyczące nietypowego zatrudnienia np. umowy na czas określony

• agencje pracy tymczasowej

• ochrona pracy kobiet

• ochrona ludzi młodych, wstępujących na rynek pracy ( formy prawne zatrudnienia)

wynagrodzenia

zw. zawodowe nie odnoszą się do nich dyrektywy

strajki a inne akty prawa wspólnotowego

lokauty

• brak przepisów o zakazie konkurencji na terenie UE

Ad 4. SPECYFICZNE ŹRÓDŁA PRAWA PRACY

- kategorie

1) układy zbiorowe pracy i inne porozumienia normatywne

2) regulaminy wewnątrzzakładowe ( pracy i wynagrodzenia)

3) statuty

nie maja wymiaru konstytucyjnego,

ale państwo sankcjonuje postanowienia

w nic zawarte, są uznawane za źródła prawa

Ad 1) Rola układów zbiorowego prawa pracy

Historia: * pierwsze postaci w pierwszych dekadach XIX wieku

* kończyły spór zbiorowy, konflikt, strajk – porozumienia postrajkowe

cechy * odnosiły się tylko do kwestii płacowych

- Stąd nazwy układy cennikowe, porozumienia taryfowe; pierwsze zawierane be podstawy prawnej na zasadzie umów dżentelmeńskich – nie stał za tym przymus państwowy tzw. geentelment agrement

- instytucją prawną stały się po uzyskaniu cech:

1) legalne strony układowe np. związki zawodowe

2) kwestia przedmiotowa – nie tylko kwestie płacowe a wszelkie warunki zatrudnienia

3) musiały uzyskać podstawę prawną w ustawie

Charakter prawny układów zbiorowych prawa pracy

- od początku źródło kontrowersji, występują 2 teorie mówiące o źródle układów zbiorowych

TEORIA USTAWY UMOWY
*Jedynie od strony formalnej jest umową * od strony materialnej nie różni się od ustawy *normy zatem ogólne, obowiązują w obszarze dla którego zawiera się układ zbiorowy * jest zatem źródłem prawa a nie źródłem zobowiązań Przeważa pogląd o normatywnym

FUNKCJE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRAWA PRACY

1. łagodzenia napięć między praca a kapitałem = utrwalanie pokoju bo zawarcie układu poprzedzają negocjacje

2. demokratyzacja procesu normotwórczego, bo dopuszcza się możliwość wpływania na treść

3. decentralizacja procesu normotwórczego – pochodzą od państwa jako twórcy prawa, natomiast w układach zbiorowych tworzy się normy na poziomie produkcji czy gałęzi np. dla stoczniowców

4. dyferencjacji prawa pracy – naturalna funkcja bo są zawierane dla różnych branż, stąd niejednolicie a dl odzwierciedlenia potrzeb układy pracy

5. innowacyjna = nowatorska – podkreśla się że mogą być polem czynienia poszukiwań , eksperymentów legislacyjnych; można wprowadzać nowe instytucje , nieznane w wymiarze powszechnym -a niepowodzenie tylko zatem na gruncie zakładu w którym jest układ, a powodzenie sprzyja przejmowaniu rozwiązań przez ustawy

Przykład : ochrona trwałości umów o pracę

odprawy pośmiertne

Stąd można wywnioskować rozszerzanie się prawa pracy

RODZAJE UKŁADÓW ZBIOROWYCH PRAWA PRACY

• respektowanie zasad wolności układowej – o układach, kształcie decydują partnerzy społeczni ( stąd różny zakres, profil i różne ich rodzaje)

• są pochodną zasady wolności układowej

Rodzaje:

1. ze względu na kryterium geograficzne

   1. poziom zakładu pracy = układy zakładowe

   2. województwa = układy wojewódzkie

   3. układy międzywojewódzkiew regionalne

   4. ogólnopolskie – skala całego kraju, przedsiębiorstwa danej branży czy zawodu

   5. układy międzynarodowe np. jako instytucja prawa UE Europejski Układ Zbiorowy prawa pracy

2. ze względu na zakres podmiotowy

   1. zakładowy

   2. branżowy

   3. zawodowy

3. liczba stron układu

   1. dwustronny – związki i org.pracodawców

   2. trójstronny – ww + władza publiczna

4. zakres przedmiotowy

   1. regulujący tylko i wyłącznie kwestie płacowe

   2. wszelkie warunki zatrudnienia

   3. układy ramowe – przedmiotem są zasady postępowania w określonej kategorii np. zasady prowadzenia polityki zatrudnienia, zasady rozwiązywania konfliktów

zwykle mają charakter trójstronny

1. podstawę prawną

   1. formalne – zawierane na podstawie upoważnienia ustawowego i procedury ustawowe

   2. nieformalne – poza istniejącymi procedurami; często w Hiszpani na początku

Przykłady innych porozumień zbiorowych

Art. 9 Kodeksu pracy mówi o układach i innych porozumieniach zbiorowych

A) porozumienia zbiorowe oparte na ustawie

1) o zwolnieniach grupowych – tryb negocjacyjno- kontrolny i potem porozumienie uprawnienia oparte na ustawie o zwolnieniach ekonomicznych; konsultacje pracodawca a zw. zawodowy : a) kryteria zwolnienia, b) prawa, c) kogo zwolnic w pierwszej kolejności

2) porozumienia postrajkowe – na ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych

3) porozumienia dotyczące zawieszenia pewnych przepisów prawa pracy tzw. dereglamentacja pr.pracy art. 9¹ KP najczęściej zawierane między związkiem zawodowym a pracodawcą lub przedstawicielstwem pracowniczym a pracodawcą

4) porozumienie o stosowaniu innego układu zbiorowego

B) pakiety socjalne lub społeczne

– charakter – jest porozumieniem zbiorowym ale czy normatywnym? SN uznał że nie jest normatywne stąd rodzi zobowiązania tylko między związkami a inwestorem,

chociaż znalazło się orzeczenie, że jest ostatnio a podstawę prawną znaleziono w konstytucji w art. o dialogu społecznym – prof. Góral podtrzymuje pierwsze stanowisko że to nie źródło prawa i nie ma wymiaru normatywnego