Praca w godz nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiazki pracownika normy czasu pracy, a takze praca wykonywana ponad przedluzony dobowy wymiar czasu, wynikajacy z obowiazujacego pracownika systemu i rozkladu czasu pracy. "Obowiazujace pracownika normy czasu pracy" to ustalony dla pracownika maksymalny czas pozostawania do dyspozycji pracodawcy na dobe lub srednio na tydz w danym okresie rozliczeniowym. Normy te moga wynikac z przepisow k.p., postanowien ukladu zbiorowego pracy, regulaminu pracy, rozkladu czasu pracy. Praca w godz nadliczbowych moze byc praca przekraczajaca dobowa, a takze tygodniowa, usredniona w przyjetym okresie rozliczeniowym norme czasu pracy. Moze tez byc przekroczenie przecietnej 5-dniowej normy czasu pracy. Pracodawca ktory zatrudnil pracownika w danym okresie rozliczeniowym w wymiarze nieprzekraczajacym obowiazujacej go tyg.normy czasu pracy, ale liczba dni ktore pracownik ten swiadczyl prace przekroczyla srednio 5 dni w tyg,ma obowiazek wyplacic temu pracownikowi wynagrodzenie wraz ze 100% dodatkiem za prace w godz nadliczbowych. Obecnie praca w godz nadliczbowych jest praca w wymiarze przekraczajacym ustalony dzien dobowy wymiaru czasu pracy, nawet jesli jest on nizszy od 8 godzin. W poszczegolnych systemach czasu pracy, praca w godz nadliczbowych jest praca ponad ustalony w rozkladzie czasu pracy wymiar, ktory w podst. czasie pracy - 8 godzin na dobe lub przecietnie 40 godzin na tydz
Odpowiedzialnosc pracownika - naruszenie przez pracownika spoczywajacych na nim obowiazkow moze stanowic podst.do ukarania. Jedna z sankcji jest wymierzenie przez pracodawce kary porzadkowej (upomnienie, nagana, kara pieniezna). przewidzianej w K.p. W polskim prawie wystepuja 2 postacie odpowiedzialnosci za naruszenie obowiazkow pracowniczych w zaleznosci od charakteru stosunku pracy:
1)odpowiedzialnosci porzadkowa przewidziana w K.p
2)odpowiedzialnosc porzadkowa i dyscyplinarna uregulowana w pragmatykach sluzbowych
System odpowiedzialnosci porzadkowej (w k.p.) odnosi sie do wszystkich pracownikow, ktorych odpowiedzialnosc za naruszenie obowiazkow pracowniczych nie zostala unormowana odrebnie w przepisach szczegolnych - tzw pragmatykach sluzbowych. Inaczej niz w k.p. uregulowana jest wiec odpowiedzialnosc np.kolejarzy, nauczycieli, marynarzy. Odpowiedzialnosc porzadkowa wobec pracownika mozna zastosowac gdy pracownik nie bedzie przestrzegal: #ustalonej organizacji i porzadku w procesie pracy; #przepisow bhp i ppoż; #przyjetego sposobu potwierdzania przybycia do pracy i obecnosci w pracy; #przyjetego sposobu usprawiedliwiania nieobecnosci w pracy. Kary porzadkowe moga byc nakladane na pracownika tylko wtedy, gdy naruszenie obowiazkow pracowniczych jest przez niego zawinione. Za jedno przekroczenie pracownik moze byc ukarany tylko 1 kara porzadkowa. Kara nie moze byc zastosowana po uplywie 2 tyg od powziecia wiadomosci o naruszeniu obowiazku pracowniczego i po uplywie 3 miesiecy od dopuszczenia sie tego naruszenia.
Odpowiedzialnosc materialna pracownika - k.p.przewiduje 2 rezimy odpowiedzialnosci majatkowej pracownika: 1)odpowiedzialnosc za szkode wyrzadzona pracodawcy; 2)odpowiedzialnosc za szkody w imieniu powierzonym. Aby mowic o szkodzie, konieczne jest powstanie uszczerbku w dobrach majatkowych pracodawcy (uszkodzony sprzet; utracone korzysci spowodowane niesprzedanymi wadliwymi towarami). Aby moc zastosowac przepisy dotyczace odpowiedzialnosci majatkowej pracownikow, konieczne 3 przeslanki: #powstala szkoda w majatku pracodawcy; #wina pracownika; #normalny zwiazek przyczynowy miedzy szkoda a zachowaniem pracownika. Pracownik nie odpowiada za szkody powstale w wyniku dzialan podjetych w granicach dopuszczalnosci ryzyka. Nie ponosi odpowiedzialnosci za szkody spowodowane postepowaniem zgodnym z opinia fachowcow. W razie wyrzadzenia szkody przez kilku pracowniko, kazdy z nich ponosi odpowiedzialnosc za taka czesc szkody, do powstania ktorej sie przyczynil. Jezeli nie jest mozliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia sie poszczegolnych pracownikow do powstania szkody, odpowiadaja oni w czesciach rownych.
Obowiazki pracodawcy - zakres obowiazkow jest dosc obszerny i zroznicowany. Czesc z nich wynika z k.p.i ma charakter ogolny lub bardziej szczegolowy, dotyczacy konkretnej sytuacji prawnej pracownika. Szereg obowiazkow zostalo sformulowanych w regulacjach pozakodeksowych np. w ustawie o zwiazkach zawodowych, o systemie ubezpieczen itd. Albo regulaminie pracy. Prawa i obowiazki stron stosunku pracy sa formulowane w laczacej ich umowie o prace. Do podstawowych obowiazkow pracodawcy naleza: #organizowania pracy w sposob zapewniajacy bezpieczne i higieniczne warunki pracy; #zapewniania przestrzegania w zakladzie pracy przepisow oraz zasad bezpieczenstwa i higieny pracy, wydawania polecenia usuniecia uchybien w tym zakresie oraz kontrolowania wykonywania tych polecen; #reagowania na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczenstwa i higieny pracy oraz dostosowywania srodkow podejmowanych w celu doskonalenia istniejacego poziomu ochrony zdrowia i zycia pracownikow, biorac pod uwage zmieniajace sie warunki wykonywania pracy; #zapewnienie rozwoju spojnej polityki zapobiegajacej wypadkow przy pracy i chorobom zawodowym uwzgledniajacej zagadnienia techniczne, organizacje pracy, warunki pracy; #uwzglednienie ochrony zdrowia mlodocianych, pracownic w ciazy lub karmiacych dziecko piersia oraz pracownikow niepelnosprawnych w ramach podejmowanych dzialan profilaktycznych; #zapewniania wykonania nakazow, decyzji i zarzadzen wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy; #zapewniania wykonania zalecen spolecznego inspektora pracy. Pracodawca powienien informowac pracownikow o: @zagrozeniach dla zdrowia i zycia wystepujacych w zakladzie pracy, na poszczegolnych stanowiskach i przy wykonywanych pracach; @dzialaniach ochronnych i zapobiegawczych podjetych w celu wyeliminowania lub ograniczenia tych zagrozen; @pracownikach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy i wykonywania dzialan w zakresie zwalczania pozarow i ewakuacji pracownikow. Pracodawca w zwiazku z zatrudnieniem pracownika ma rowniez obowiazki o charakterze publicznoprawnym, tj.wobec okreslonych urzedow czy organow. Sa to: 1)zgloszenie pracownika do ZUS; 2)rozliczenia z urzedem skarbowym; 3)zawiadomienie wlasciwego inspektora Panstwowej Inspekcji Pracy i wlasciwego inspektora Panstwowej Inspekcji Sanitarnej; 4)poinformowanie komornika.
Obowiazki pracownika - Pracownik powinien wykonywac prace starannie i sumiennie. Przez staranne wykonywanie pracy nalezy rozumiec dzialania zgodne z rodzajem i charakterem pracy (z reguly nalezyta starannosc nie jest wzorcem jednolitym dla wszystkich pracownikow, ale zroznicowanym dla poszczegolnych zawodow). Sumienne wykonywanie pracy oznacza wykonywanie jej przy wykorzystaniu doswiadczenia zawodowego i kwalifikacji, posiadanej wiedzy i umiejetnosci pracownika. W ramach sumiennego wykonywania pracy na pracowniku spoczywa tez powinnosc systematycznego doksztalcania sie. Do obowiazkow pracownika nalezy stosowanie sie do polecen przelozonych. Polecenia te musza spelniac warunki: #dotyczyc pracy; #nie pozostawac w sprzecznosci z przepisami prawa; #byc zgodne z umowa o prace (oznacza ze musi dotyczyc wykonywania czynnosci wynikajacych z okreslonego w umowie rodzaju pracy). Do pozostalych obowiazcow pracowniczych k.p.zalicza m.in: 1)przestrzeganie obowiazujacego u pracodawcy czasu pracy; 2)przestrzeganie regulaminu pracy i ustalonego w zakladzie porzadku; 3)przestrzeganie przepisow i zasad bhp oraz przepisow p.poz.; 4)dbalosc o dobro pracodawcy i w ramach tego ochrona jego mienia oraz zachowanie w tajemnicy informacji, ktorych ujawnienie mogloby narazic pracodawce na szkode; 5)przestrzeganie w zakladzie pracy zasad wspolzycia spolecznego. Pracodawca musi pamietac, ze postanowienia, ktore nakladaja na pracownika inne niz wymienione w k.p.obowiazki, nie moga byc dla niego mniej korzystne niz te, ktore wynikaja z przepisow prawa pracy. Staja sie one bowiem niewazne z mocy prawa.
Podstawowe zasady prawa pracy: niektóre z obowiazkow pracodawcy zostaly podniesione do rangi podstawowych zasad prawa pracy. Naleza do nich: 1)zasada rownosci w zatrudnieniu - zatrudnieni znajdujacy sie w takiej samej sytuacji pracowniczej maja rowne prawa, dotyczy to zwlaszcza rownego traktowania zatrudnionych kobiet i mezczyzn; 2)zakaz bezposredniej lub posredniej dyskryminacji - w zatrudnieniu ze wzgl na plec, wiek, niepelnosprawnosci, rase, religie, narodowosc, orientacje seksualna itp.; 3)prawo pracownika do godziwego wynagrodzenia - i obowiazek pracodawcy terminowego i prawidlowego wyplacania wynagrodzenia za prace; 4)zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunkow pracy - i obowiazek pracodawcy ich zapewnienia; 5)zasada zaspokajania stosownie do mozliwosci i warunkow pracodawcy bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracownikow - i obowiazek zaspokajania w miare posiadanych srodkow socjalnych potrzeb pracownikow; 6)ulatwianie pracownikow podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Do pozostalych zasad naleza: #wolnosc wyboru pracy i zakaz jej przymusu; #szanowanie godnosci i innych dobr osobistych pracownika (chodzi tu o ochrone m.in.takich wartosci jak zdrowie, wolnosc, swobode sumienia, nazwisko, pseudonim, wizerunek, tworczosc artystyczna itd. nie jest to katalog zamkniety. Zabronione jest ponizanie, osmieszanie pracownika - rowniez wobec innych zatrudnionych); #prawo pracownika do wypoczynku (realizowana jest w przepisach o czasie pracy, dniach wolnych od pracy czy urlopach wypoczynkowych); #wolnosc zrzeszania sie pracownikow w zwiazkach zadowodych i podmiotow zatrudniajacych w organizacjach pracodawcow.
Prawo do urlopu: Urlop wypoczynkowy jest zwolnieniem pracownika z obowiazku swiadczenia pracy w celu regeneracji jego sil fizycznych i psychicznych przy jednoczesnym zapewnieniu mu za ten czas wynagrodzenia. Prawo pracownika do urlopu jest jednym z jego podstawowych uprawnien. Wynika ono z przepisow k.p. oraz norm wyzszego rzedy (Konstytucja RP; Europejska Karta Spoleczna). Kazdy pracownik ma prawo do urlopu: #corocznego - oznacza ze po nabyciu prawa do pierwszego urlopu pracownikowi przysluguje urlop w kazdym kolejnym roku kalendarzowym zatrudnienia; #platnego - oznacza ze za czas urlopu przysluguje mu wynagrodzenie, jakie by otrzymal, gdyby w tym czasie pracowal; #nieprzerwanego - oznacza ograniczona mozliwosc dzielenia urlopu i odwolania przez pracodawce z niego. Urlop jest prawem osobistym pracownika, nie mozna go przeniesc na inna osobe. Pracownik nie moze zrzec sie prawa urlopu zarowno biezacego jak i zaleglego jesli jeszcze moze go wykorzystac.
Czas pracy - jest czasem, ktory pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakladzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czasem pracy jest nie tylko czas fizycznego, efektywnego wykonywania pracy, ale rowniez czas nieswiadczenia pracy, jezeli pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakladzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Wymiar czasu pracy nalezy rozumiec jako obowiazujacy pracownika czas pracy, ktory pracodawca moze mu zaplanowac w celu zapewnienia zwyklych, przewidywanych potrzeb zakladu pracy. Praca powyzej obowiazujacego pracownika wymiaru czasu pracy jest praca w godz nadliczbowych. Najczesciej wymiar liczony jest w godzinach zegarowych. Podstawowy czas pracy to 8 godzin. Granice wymiaru czasu pracy wyznaczaja normy czasu pracy. Norma czasu pracy jest przyjeta granica, maksimum czasu pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w obrebie doby pracowniczej i tyg pracy. Normy czasu pracy moga byc ustalane w ustawie, rozporzadzeniu, regulaminie pracy, umowie o prace. Pojecie normy czasu pracy odnosi sie do 3 rodzajow norm: 1)do norm obowiazujacych w podstawowym czasie pracy okreslonych w art129 $ 1 k.p.; 2)do norm przedluzonych obowiazyjacych w systemach czasu pracy, okreslonych w art. 135-138, 143 i 144; 3)do innych skroconych norm czasu pracy, ktore wyraznie przewiduje art. 145 $ 1 k.p. We wszystkich kodeksowych systemach czasu pracy przecietna tyg norma czasu pracy wynosi 40 godzin. We wszystkich systemach czasu pracy obowiazuje laczna, 48 godzinna tygodniowa norma czasu pracy.
Podmioty stosunku pracy: Stosunek pracy tworza 2 podmioty - pracodawca i pracownik. Pracodawca: Bycie pracodawca oznacza uprawnienie do zatrudniania pracownikow, tj.do nawiazywania z nimi stosunkow pracy. K.p definiuje pracodawce jako jednostke organizacyjna , nawet nieposiadajaca osobowosci prawnej oraza osobe fizyczna pod warunkiem ze zatrudniaja one pracownikow. Pojecie pracodawcy nie ogranicza sie tylko do podmiotow prowadzacych dzialalnosc gospodarcza. Obejmuje ono wszystkie podmioty zatrudniajace pracownikow - nawet w celach niegospodarczych. Na podst. przepisow k.p. mozna wskazac 3 grupy pracownikow: 1)osoby fizyczne; 2)osoby prawne; 3)jednostki organizacyjne nieposiadajace osobowosci prawnej. Pracownikiem moze byc tylko osoba fizyczna, ktora jest zwiazana z pracodawca specyficznym stosunkiem prawnym, jakim jest stosunek pracy. Stosunek ten moze zostac nawiazany na podstawie: #umowy o prace; #mianowania; #powolania; #wyboru; #spoldzielczej umowy o prace. Tylko osoba fizyczna, ktora wykonuje prace na rzecz podmiotu na podstawie stosunku pracy jest pracownikiem. Pracownikami NIE SA, w rozumieniu prawa pracy, osoby, np: 1)wykonujace prace na podstawie umow cywilnoprawnych np.umowy zlecenia, umowy o dzielo, umowy agencyjnej; 2)prowadzace dzialalnosc gospodarcza; 3)wykonujaca prace nakladcza, tzw.chalupnicy; 4)zatrudnione w tzw.sluzbach mundurowych; 5)wiezniowie wykonujacy prace na podstawie skierowania do pracy, pod warunkiem ze nie zostaly zawarte z nimi umowy o prace.
Swoboda zawierania umow o prace: Umowa o prace jest najbardziej powszechna podstawa swiadczenia pracy. Jest to dwustronna czynnosc prawna, w ramach ktorej pracownik zobowiazuje sie do wykonywania pracy umowionego rodzaju, a pracodawca do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem. Strony nie maja pelnej swobody w zakresie ksztaltowania tresci konkretnego kontraktu. Umowa o prace nalezy do kategorii stosunkow prawnych, ktorych tresc podlega ograniczeniom, ustanowionym przede wszystkim w interesie pracownika. Zawierajac umowe o prace strony w zasadzie maja swobode do: 1)wyboru umowy o prace, jako podstawy nawiazywania stosunku prawnego; 2)wyboru potencjalnego pracodawcy lub pracownika (wyjatki moga wynikac z przepisow k.p. lub unormowan szczegolnych np. pracodawca nie moze odmowic ponownego zatrudnienia pracownika, jezeli w terminie 7 dni od dania przywrocenia go przez sad pracy zglosi gotowosc niezwlocznego podjecia pracy); 3)wyboru rodzaju umowy; 4)ksztaltowania tresci umowy o prace (jednak postanowienia mniej korzystne dla pracownika lub niezgodne z przepisami prawa pracy sa niewazne).
Rodzaje stosunku pracy: K.p.wymienia nastepujace rodzaje umow o prace: #umowa na czas nieokreslony; #umowa na czas okreslony; #umowa na czas wykonania okreslonej pracy; #umowa na okres proby(moze poprzedzac kazda z wyzej wymienionych umow). Ponadto jezeli zachodzi koniecznosc zastepstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecnosci w pracy, pracodawca moze zatrudnic innego pracownika na czas tej nieobecnosci. Umowa na czas nieokreslony nalezy do umow bezterminowych, pozostale sa zawierane na okreslony czas. Cecha charakterystyczna tego typu umow jest koniecznosc wskazania terminu koncowego umowy bedacym jednoczesnie terminem ustania stosunku pracy. Okreslenie terminu nastepuje przy zawieraniu umowy poprzez wskazanie: -konkretnej daty, z nadejsciem ktorej umowa sie rozwiaze; -okresu, przez jaki umowa ma trwac; -jakiegos zdarzenia przyszlego, pewnego, powodujacego rozwiazanie umowy. W przypadku umow terminowych nieokreslenie przez strony czasu ich trwania sprawia, ze taka umowa moze byc uznana za umowe zawarta na czas nieokreslony. Opiera sie to na zalozeniu, ze zgodnym zamiarem stron bylo zawarcie tego rodzaju umowy, a nie zostalo to zaznaczone w jej tresci z tego wzgledu, iz strony uwazaly to za zbedne w odniesieniu do typowego i najbardziej powszechnego rodzaju umowu, jakim jest umowa na czas nieokreslony.
Polskie prawo pracy przewiduje inne niż umowę o pracę, podstawy powstania stosunku pracy. Przewidziane są one dla ściśle określonej grupy osób - liczebnie niewielkiej. Są to:
powołanie,
mianowanie,
wybór.
ad 1. Zgodnie z przepisami prawa zatrudnianie pracowników może następować na podstawie powołania. Powołanie może powstać gdy stanowi tak konkretny, odrębny przepis prawa (np.przepisy ustawy o pracownikach samorządowych z 22.03.1990 r. przewidują powołanie sekretarza czy skarbnika gminy).Pomimo jednostronnego charakteru powołania, wywiera ono podwójne skutki tj. nawiązuje stosunek pracy (już bez dodatkowej umowy o pracę) oraz powierza określone funkcje osobie powołanej. Bardzo często powołania odbywają się w drodze konkursu - czasami jest on wręcz obowiązkowy np. na stanowisko przedsiębiorstwa państwowego . Powołanie winno być dokonane jest na piśmie, lecz niezachowanie tej formy nie oznacza nieważności powołania. W powołaniu określa się termin wystąpienia stosunku pracy i mają tu zastosowanie przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nieokreślony ( z wyjątkiem przepisów regulujących tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę, ewentualnych sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania: o bezskuteczności wypowiedzeń, o odszkodowaniu przewidzianym w razie wypowiedzenia umowy o pracę, o przywracaniu do pracy). Pracownik powołany przez dany organ, może być w każdym czasie przez ten organ odwołany.
ad 2. Kodeks Pracy przewiduje nawiązywanie stosunku pracy na podstawie mianowania, lecz jedynie w przypadkach uzasadnionych szczególnym charakterem pracy,który określony jest odrębnymi przepisami. Mianowanie podobnie jak powołanie jest aktem jednostronnym. Na tej podstawie są zatrudniane osoby związane z administracją państwową, samorządową, sądownictwem, prokuraturą oraz szkolnictwem wyższym. Bardzo często z mianowaniem ściśle wiąże się spełnienie określonych warunków: odpowiednie wykształcenie, staż pracy, obywatelstwo polskie. Charakterystycznym dla osoby mianowanej jest, że podlega ona zaostrzonej odpowiedzialności dyscyplinarnej, podległości służbowej, zaś jego prawa pracownicze podlegają specjalnej ochronie. Co więcej najczęściej ma prawo do dodatkowych świadczeń.
ad.3 Na podstawie wyboru może powstać stosunek pracy tylko wówczas, gdy z wyboru wynika obowiązek wykonywania prac w charakterze pracownika, czyli za wynagrodzeniem.Najczęściej dokonuje się wyboru w stosunku do władz w organizacjach związkowych, społecznych i politycznych. Do wyboru stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas określony, ponieważ z góry wiadomo, jak długo trwa mandat danego pracownika. Z kolei rozwiązanie stosunku pracy z wyboru następuje wraz z wygaśnięciem mandatu, który wygasa w razie: odwołania pracownika, zrzeczenia się mandatu przez pracownika, upływu kadencji oraz śmierci pracownika. Nie ma więc możliwości rozwiązania stosunku pracy z wyboru za wypowiedzeniem czy w trybie natychmiastowym.
Spoldzielcza umowa o prace - odrebna forma zatrudnienia, jego specyfika polega na tym, ze jest on scisle zwiazany z cywilnoprawnym stosunkiem czlonkostwa w spoldzielni pracy. Zatem spoldzielcza umowe o prace moze zawrzec tylko czlonek spoldzielni pracy. Specyfika spoldzielczego stosunku pracy polega rowniez na tym ze: # do spoldzielczej umowy o prace w pierwszej kolejnosci stosuje sie przepisy prawa spoldzielczego, a dopiero w sprawach nieuregulowanych zastosowanie znajda przepisy prawa pracy; #pracodawca w tym stosunku pracy moze byc jedynie spoldzielnia pracy; #pracownikiem zatrudnionym na podstawie spoldzielczej umowy o prace moze byc jedynie czlonek spoldzielni pracy; #wynagrodzenie pracownika jest okreslane w dwoch czesciach, jako wynagrodzenie biezace wynikajace z umowa i udzial w czesci nadwyzki bilansowej przeznaczonej do podzialu miedzy jej czlonkow. Spoldzielnia pracy wystepuje w charakterze pracodawcy jest to spoldzielnia, ktorej przedmiotem dzialalnosci jest prowadzenie wspolnego przedsiebiorstwa w oparciu o osobista prace czlonkow.
Roszczenia pracownika i sposoby dochodzenia: 1)roszczenia o wynagrodzenie za prace - Niewyplacalnosc pracodawcy rodzi niekorzystne skutki dla jego pracowniko, ktorzy najczesciej nie otrzymuja wynagrodzenia za prace, a zwalniani z powodu upadlosci lub likwidacji - nie otrzymuja takze odpraw, ekwiwalentow za niewykorzystane urlopy i innych swiadczen. W okresie 1 miesiaca od daty niewyplacalnosci pracodawca sporzadza zbiorczy wykaz niezaspokojonych roszczen pracowniczych. W wykazie okresla osoby uprawnione do uzyskania swiadczen z Funduszu Gwarantowanych Swiadczen Pracowniczych oraz rodzaj i wysokosc roszczen, ktore podlegaja zaspokojeniu. Zbiorczy wykaz i wykazy uzupelniajace sklada sie do kierownika Biura Terenowego Funduszu Gwarantowanych Swiadczen Pracowniczych. Kierownik Biura dokonuje wyplaty niezwlocznie po tym jak stwierdzi, ze wniosek obejmuje roszczenia podlegajace zaspokojeniu ze srodkow Funduszu. O wyplacie powiadamia pracodawce. Gdy niewyplacalnosc pracodawcy wiaze sie z brakiem srodkow finansowych i zaprzestaniem dzialalnosci, pracowniby moga otrzymac z Funduszu zaliczki na poczet przyslugujacych im i niewyplaconych przez pracodawce swiadczen. 2) Dochodzenie indywidualnych roszczeń ze stosunku pracy- Spory ze stosunku pracy, a zwłaszcza spory o roszczenia pracownicze, charakteryzują się znaczną specyfiką - odmienną od specyfiki sporów zbiorowych. Również metody ich rozwiązywania różnią się znacznie od sposobów rozwiązywania sporów zbiorowych. Indywidualne spory pracy powstają w razie różnicy stanowisk co do treści uprawnień i obowiązków wynikających ze stosunku stosunku. Cechuje je faktyczna, ekonomiczna i socjalna nierówność stron. Przedmiotem sporów są często roszczenia, od których realizacji mogą być zależne podstawy egzystencji pracownika. Przed skierowaniem sprawy na drogę postępowania sądowego pra- cownik może żądać wszczęcia postępowania pojednawczego przed komisją pojednawczą. Możliwe jest to jednak tylko wówczas, gdy u danego pracodawcy komisja pojednawcza została powołana. Przedmiotem sporu może być ustalenie istnienia stosunku praw- nego (np. ustalenie istnienia stosunku pracy), istnienia prawa (np. istnienie uprawnienia do konkretnego świadczenia) albo też żądanie realizacji konkretnego uprawnienia (np. żądanie zapłaty konkretnego świadczenia pieniężnego).
Stronami sporu w postępowaniu sądowym są:
- pracownik (były pracownik, członek rodziny lub spadkobierca);
- pracodawca.
Przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się:
- Sprawy o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane.
Roszczenie ze stosunku pracy wynika bezpośrednio ze stosunku pracy i jest z nim bezpośrednio związane. Do tego rodzaju roszczeń należą np. roszczenia o wypłatę wynagrodzenia za pracę, o ustalenie prawa do urlopu lub jego wymiaru, itp. Roszczenie związane ze stosunkiem pracy to takie roszczenie, które nie wynika ze stosunku pracy lecz pozostaje w bezpośerdnim związku z jego treścią. Między takim roszczeniem, a stosunkiem pracy istnieje ścisła współzależność. Należą do nich np. roszczenie o nawiązanie stosunku pracy, roszczenia spadkobierców o tzw. odprawę pośmiertną po pracowniku, itp.
- Sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy.
Są to np. sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, mimo zawarcia przez strony np. umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia).
- Sprawy o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.
Są to roszczenia wynikające z przepisów prawa pracy, mające zastosowanie do osób świadczących pracę na innej podstawie niż stosunek pracy. Należą do nich np. roszczenia osób wyko- nujących tzw. pracę nakładczą.
- Sprawy o odszkodowania od pracodawcy z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej.
Przedawnienie roszczeń
- Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu po upływie 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (zasada ogólna z art.291§1 kp).
Nowe formy zatrudnienia: 1)Kontrakt menedzerski - umowa na mocy ktorej menedzer zobowiazuje sie do prowadzenia przedsiebiorstwa drugiej strony, na rachunek tego przedsiebiorstwa i na jego ryzyko. Zobowiazanie takie menedzer zawiera badz we wlasnym imieniu, badz w cudzym imieniu. Jezeli kontrakt menedzerski jest tak sformulowany ze stanowi umowe o prace, to menedzer jest pracownikiem w rozumieniu przepisow prawa pracy. Ma takie samo jak inni pracownicy prawa i obowiazki. Nie moze byc takze w kontrakcie postanowien mniej korzystnych od tych, ktore wynikaja z przepisow. Jesli jednak beda takie postanowienia, to kontrakt bedzie wazny, ale w miejsce postanowien mniej korzystnych automatycznie bedzie stosowany k.p. 2)Praca nakladcza - jest to zarobkowe i zawodowe zatrudnianie osob fizycznych, wykonywane we wlasnym mieszkaniu wykonawcy lub w miejscu nalezacym do nakladcy, na zlecenie i rachunek nakladcy, z materialow i surowcow przez niego powierzonych, samodzielnie przez wykonawce lub przy pomocy czlonkow rodziny. Pojecie okreslane jako "chalupnictwo". Wykonawca, czyli swiadczacy prace nakladcza nie jest pracownikiem, chociaz przysluguje mu wiele uprawnien podobnych. 3)Telepraca - wg przepisow to regularne wykonywanie przez pracownika pracy poza zakladem pracy, z wykorzystaniem srodkow komunikacji elektronicznej (np.poczta elektroniczna). Taka forma pracy dobrym rozwiazaniem dla tych osob, ktore z roznych przyczyn zyciowych nie moga pracowac pod bezposrednim nadzorem szefa w siedzibie firmy. W zadnym wypadku pracodawca nie moze jednostronnie powierzyc pracownikowi wykonywania prace w formie telepracy. Pracownik musi zawsze wyrazic zgode, ze chce pracowac w takich warunkach. Nie jest dopuszczalna jednostronna zmiana przez pracodawce warunkow pracy i jej wykonywanie w ramach telepracy na zasadach czasowego powierzenia pracownikowi pracy na okres do 3 miesiecy w roku. 4)Samozatrudnienie - zachodzi wtedy, gdy osoba prowadzaca dzialalnosc gospodarcza zawiera umowe o swiadczenie uslug wykonywanych w ramach prowadzonej dzialalnosci. Jest to umowa profesjonalna z punktu widzenia osoby prowadzacej dzialalnosc gospodarcza. Samozatrudnienie jest praca na wlasny rachunek. Jest takze praca samodzielna. 5)Tymczasowe zatrudnienie - jest jedna z nietypowych form zatrudnienia. Nietypowosc polega m.in.na tym, ze w ramach tak powstalego stosunku pracy wystepuja trzy podmioty: agencja pracy tymczasowej, pracownik tymczasowy i pracodawca uzytkownik. Pracownik tymczasowy swiadczy prace na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy uzytkownika, przy czym jego pracodawca jest agencja pracy tymczasowej, a nie pracodawca uzytkownik. Brak jest tutaj charakterystycznego dla stosunku pracy elementu podporzadkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Prace tymczasowa jest wykonywanie na rzecz pracodawcy uzytkownika, przez czas okreslony w ustawie zadan: #o charakterze sezonowym, okresowym lub doraznym lub; #ktorych terminowe wykonanie przez pracownikow zatrudnionych przez pracodawce uzytkownika nie bylo mozliwe, albo; #ktorych wykonywanie nalezy do obowiazkow nieobecnego etatowego pracownika pracodawcy uzytkownika. Jeden pracodawca uzytkownik moze zatrudniac danego pracownika tymczasowego maksymalnie przez 18 miesiecy w okresie 3 lat.
Umiejscowienie pracy - w stosunku pracy, pracownik ma scisle wyznaczone miejsce realizacji zobowiazania. Jest nim zaklad pracy lub inne do tego wyznaczone miejsce. Od 2 czerwca 1996r.miejce wykonywania pracy jest warunkiem umownym (elementem tresci umowy) i powinno byc przez strony wynegocjowane, jak kazdy inny warunek umowy oraz wyszczegolnione w tresci umowy o prace i kazdej innej podstawie nawiazania stosunku pracy. Miejsce pracy to miejsce stalego wykonywania obowiazkow zawodowych, zlokalizowane w siedzibie pracodawcy lub okreslonej jednostce organizacyjnej tego zakladu znajdujacej sie w tej samej lub innej miejscowosci. Miejsce wykonywania czynnosci jest pojeciem szerszym od miejsca pracy. Obejmuje nie tylko zaklad pracy, a scislej - jego wyodrebniony teren, lecz takze inne miejsca usytuowane gdzie indziej, niekoniecznie w danej miejscowosci, czy nawet kraju. Miejsce pracy w znaczeniu technicznym - rozumie sie wyodrebiona jednostke przestrzeni (budynek, teren) w obrebie ktorej odbywa sie proces pracy zespolowej.
Praca pod kierownictwem - zatrudnienie osob pod kierownictwem pracodawcy jest zatrudnieniem tej osoby na podstawie stosunku pracy niezaleznie od nazwy umowy zawartej m.in. art 22. Wlasciwosci pracy pod kierownictwem (ze smiercia prawa wygasaja): 1)jest praca podporzadkowana (zwiazanie pracownika poleceniami); 2)praca musi byc swiadczona osobiscie; 3)musy byc wynagrodzona ( nie ma stosunku pracy bez wynagrodzenia); 4)praca uczasowiona i umiejscowiona); 5)ryzyko dzialalnosci pracownika spoczywa na pracodawcy a nie na przcowniku [#r.techniczne - przestoj w firmie, niedostarczenie surowcow, brak pradu, awaria maszyn, nie wykonuja pracy ale otrzymuja wynagrodzenie; #r.osobowe - za skutki niezawinione dzialania pracownika; #r.socjalnej - kazdy idzie na urlop, choroba, porod itd.; #r.gospodarcze - jezeli spadnie kondycja ekonomiczna pracownika, ma to posredni wplyw na pracownika. Odejscie od umowy - wyjscie za umowe jest wyjatkowe i moze byc tylko na warunkach przy konkretnych przepisach. Oddelegowanie do innej pracy: 1)musza byc spelnione 4 warunki: #na okres conajwyzej 3 miesiecy w roku kalendarzowym; #musza istniec uzasadnione potrzeby; #musi byc zachowane wynagrodzenie (ze wszystkimi dodatkami); #kwalifikacje. Odwolac sie mozna tylko podrednio np. nie podejmie delegacji i zostanie zwolniona, wowczas sad zbada okolicznosci podjecia delegacji. Na okres przestoju mozna przeniesc pracownika na inne miejsce (wynagrodzenie zasadnicze nie moze byc mniejsze niz dotychczasowa praca), nie ma dodatkow. Praca pod kierownictwem musi: 1)byc zespolowa (conajmniej 2 osoby musza byc); 2)musi byc wiedza, gdzie jest dana osoba (zasada inf o wyjsciu pracownika z zadkladu itd) najdalej w 2 dniu nieobecnosci trzeba poinformowac jak jest nagly przypadek np. choroba; 3)wynagrodzenie; 4)musi byc swiadczona osobiscie (nie ma zastepstwa, kazde innego pracownika oznacza, ze ten jest nowym pracownikiem); 5)umiejcowiona (mjest elementem umownym, sa 3 techniki ustalania miejsca: 1.bardzo precyzyjnie np pietro 4, wydzial 3; 2.odeslanie do siedziby pracodawcy np.Torun, Bydgoszcz; 3.wyjscie poza siedzibe, przez wskazanie miejsca geograficznego najszersze spojrzenie np. kuj-pom, Polska; 6)praca na ryzyko pracodawcy (ryzyko - stan ze gdzies cos grozi pracownikowi i podejmuja sie skutki negatywne)
Źródła prawa stosunku pracy
Źródła powszechnie obowiązującego prawa :
Prawo europejskie
Zasada pierwszeństwa nad prawem krajowym
Zawiera Prawo Rady Europy i Wspólnot Europejskich
Prawo Wspólnotowe dzieli się na pierwotne( traktaty) i wtórne( rozporządzenia, dyrektywy)
Prawo międzynarodowe
Prawo Krajowe
Kodeks Pracy 1 styczeń 1975
Reguluje powszechny model zatrudnienia- większość Polaków tak!
Pozakodeksowe ustawy-pragmatyki
Karta Nauczyciela
Kodeks Cywilny
Stosunek pracy nieuregulowany przepisami pracy
Zakładowe źródła praw
Zbiorowe porozumienia pracy
Normatywny charakter
Rodzaje zakładowy układ zbiorowy-dotyczy jednego zakładu, ponadzakładowy układ zbiorowy
Określa:
Warunki, jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy( zawłaszcza wynagradzania i jej składników)
Wzajemne zobowiązania układu stron
Inne sprawy
Nie może naruszać praw osób trzecich
Zawiera pracodawca i organizacja związkowa
Korzystniejsze postanowienie zastępują postanowienia z umowy o pracy czy KP
Mniej korzystne postanowienia wprowadza się na drodze wypowiedzenia
Inne porozumienia zbiorowe
Dotyczą praw i interesów zbiorowych pracowników
Oparte na ustawie
Np. pakt gwarancji pracowniczych, porozumienie kryzysowe
Regulamin wynagradzania
Akt normatywny
Gdy zatrudnionych co najmniej 20 pracowników i brak układów zbiorowych pracy
Podstawowa rzecz-warunki wynagradzania za prace
Ustala pracodawca z organizacja związkową- jak jest!
Wchodzi w Zycie po 2 tygodniach od ogłoszenia go pracownikom
Regulamin pracy
Ustala porządek i organizacje pracy, prawa i obi wazki pracodawcy i pracowników
Obowiązuje wydanie go , gdy zatrudnionych co najmniej 20 pracowników i nie ma jego postanowień w układzie zbiorowym pracy
Ustala pracodawca
Nie mniej korzystne niż KP i inne ustawy prawa pracy- warunek działania
Inne regulaminy
Premiowania
Nagradzania
Świadczeń z funduszu socjalnego
Statuty
Statuty powiatów, uczelni, spółdzielni pracy