Nawiązanie stosunku pracy: Pracodawca może i powinien mieć możliwość swobodnego zatrudniania w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań-oznacza to zarazem możliwość zwolnienia pracowników jeżeli pracodawca przewiduje że zatrudnienie nowych pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników, ustawodawca ogranicza jednak tą swobodę(ma on bezwzględny obowiązek zatrudnienia niektórych osób nie zależnie od posiadania w danej chwili wolnych miejsc- tymczasowo aresztowani z którymi stosunek pracy wygasł i które zostały następnie zrehabilitowane, -osoby zwolnione z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli zgłosili oni zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy. Z nawiązaniem SP wiążą się skutki nie tylko w sferze indywidualnego SP(obowiązek wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę), ale także na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy- w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, a więc także pracowników niezrzeszonych(dotyczy to zawierania układów zbiorowych pracy, uzgadniania treści regulaminu wynagrodzeń, regulaminu pracy oraz premiowania i nagradzania pracowników. JEDNOSTRONNE KRZTAŁTOWANIE WARUNKÓW PŁACY PRZEZ PRACODAWCE- wg art. 77KP w przedsiębiorstwach gdzie nie działają organizacje związkowe(często zakłady prywatne) układy zbiorowe pracy nie mogą być zawierane, zaś wynagrodzenia określa samodzielnie pracodawca w regulaminie wynagrodzenia, o ile zatrudnia co najmniej 20 pracowników. REPREZENTACJE PRACOWNIKÓW- organizacje związkowe- reprezentują wszystkich pracowników, - przekazywanie reprezentantom załogi uprawnień tradycyjnie zarezerwowanych dla organizacji związkowych w sprawach socjalnych, zawieraniu porozumień kryzysowych czy porozumienia o grupowych zwolnieniach. Należy dodać że inne reprezentacje pracowników mogą funkcjonować obok reprezentacji związkowej. – Europejskie rady zakładowe- od3 do 30 członków z przedstawicieli pracowników zatrudnionych na terytorium państw członkowskich. Działają w celu realizacji prawa pracowników do informacji i konsultacji obejmujących w szczególności zagadnienia dotyczące sytuacji gospodarczej i finansowej przedsiębiorstwa, rozwoju działalności w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji, sytuacji w dziedzinie zatrudnienia i możliwości rozwoju w tym zakresie, wprowadzenie nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych, łączenia lub podziału przedsiębiorstw lub zakładów pracy oraz zwolnień grupowych. – W Polsce dąży się aby informacje i konsultacje były przeprowadzane przez przedstawiciela pracowników(małe przedsiębiorstwa) oraz rady pracowników w zakładach zatrudniających znaczną ilość pracowników.

Pośrednictwo pracy-powstało w celu udzielania pomocy osobom poszukującym pracy i udzielania pomocy pracodawcom w celu znalezienia odpowiednich pracowników. Polega na:- udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w jej znalezieniu a także pracodawcom w znalezieniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, -pozyskiwaniu ofert pracy, -udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, - informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy. –inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami, -współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania, - informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach. NEGOCJAJCE POPRZEDZAJĄCE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY- negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia(pisemne lub najczęściej ustne) pomiędzy osobą ubiegającą się o pracę a przyszłym pracodawcą, nie są przedmiotem szczególnych regulacji, ich zakres i zachowanie się negocjujących stron wynika przede wszystkim z zasad uczciwości (dobrej wiary – wymaga ona także przekazania sobie przez negocjujące strony wszelkich informacjo które są istotne z punktu widzenia przyszłego zatrudnienia) PRACODAWC MA PRAWO ŻĄDAĆ danych osobowych obejmujących, imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania(adres korespondencji) wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnia, ponad to pracodawcę może żądać od kandydata do pracy i pracownika innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów rangi ustawowej. Pracodawca nie może żądać podania innych danych osobowych, inne dane mogą być przedstawione wyłącznie z inicjatywy kandydata.

Nawiązanie stosunku pracy jest prawem pracownika a nie jego obowiązkiem z jednym wyjątkiem- spółdzielnia pracy i członek spółdzielni pracy maja obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy- nie jest to jednak obowiązek bezwzględny alternatywą może być spowodowanie wykreślenia pracownika z rejestrów członków spółdzielni a nastąpić może gdy: - członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż rok z przyczyn niezawinionych przez spółdzielnie/członek utracił w znacznym lub całkowicie zdolność do pracy/ członek utracił pełną zdolność do czynności prawnych. Nawiązanie stosunku pracy należy do wyłącznej kompetencji uprawnionego do tego podmiotu bez konieczności współdziałania w tym zakresie z jakimkolwiek innym podmiotem. Stosunek pracy może być nawiązany z osobą która spełnia przewidziane prawem warunki podstawowy warunek to posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych. Osoba przyjmowana do pracy musi legitymować się odpowiednim stanem zdrowia w tym celu podlega ona bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim. W powszechnym prawie pracy zdolność do czynności prawnych i właściwy stan zdrowia a także odpowiednie kwalifikacje są wystarczającymi przesłankami do zatrudnienia pracownika, niektóre przepisy szczególne zwane pragmatykami uzależniają zatrudnieni od spełniania jeszcze innych warunków np. obywatelstwo. WARUNKIEM nawiązania stosunku pracy jest zawarcie umowy, mianowanie pracownika, jego powołanie lub wybór na stanowisko. Ustawodawca wymaga, aby umowa o prace była zawarta na piśmie, dotyczy to także każdej innej podstawy nawiązania stosunku pracy. Jeżeli umowa o prace nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Naruszenie warunku pisemności nie wpływa na skuteczność nawiązania stosunku pracy. Z punktu widzenia skuteczności działania umowa o prace może być zawarta w formie ustnej lub nawet w sposób dorozumiany .

Określanie warunków umowy o pracę: kształtowanie treści umowy o pracę odbywa się z uwzględnieniem zasady uprzywilejowania pracownika oraz zasady nie dyskryminowania w stosunku pracy w szczególności ze względu na płeć wiek niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Pierwsza z tych zasad zakazuje określania warunków pracy i płacy poniżej minimalnych norm ochronnych prawa pracy. Po wejściu do UE wg KP umowa o prace powinna zawierać: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, składniki wynagrodzenia, wymiar czasu pracy. Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia oraz pisemnego potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków dotyczą nie tylko umowy o pracę ale także wszystkich innych podstaw nawiązywania stosunku pracy. Wg art. 29 KP umowa o pracę powinna zawierać dwa rodzaje składników materialne dotyczące warunków płacy i pracy i formalne określające strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, maja one charakter kolejno identyfikujący, informacyjny i ustalający. Zasadniczą treścią umowy o pracę są dane o charakterze materialno-prawnym dotyczące warunków pracy i płacy, obowiązkowym składnikami są: rodzaj pracy który powinien być określony w sposób rzeczowy i dokładny, miejsce jej wykonywania termin rozpoczęcia, wynagrodzenie ze wskazaniem składników oraz wymiar czasu pracy. Dodatkowe składniki umowy to takie ustalenia stron jak np. dotyczące zgody pracownika na potrącenia z wynagrodzenia za prace czy na przekazywanie mu wynagrodzenia za pośrednictwem banku, informacje dot. Wypowiedzenia. Warto dodać że postanowienia umowy o pracę i innych aktów na których podstawie powstaje stosunek pracy mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne.

Zmiana warunków umowy: może być przeprowadzona jedynie w trybie określonym w przepisach prawa, tj. w drodze: -porozumienia zmieniającego, -wypowiedzenia zmieniającego, -oddelegowania czasowego, -jednostronnego polecenia, -ustawowego automatyzmu. POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE- Na mocy porozumienia stron są zmieniane przede wszystkim warunki umowy na korzyść pracownika. Dla tego sposobu zmiany warunków pracy i płacy jest wymagana forma pisemna. Porozumienie zmieniające jest przejawem godzenia się pracownika i pracodawcy co do przekształcenia treści łączącego ich stosunku pracy z tym jednakże zastrzeżeniem, że obniżenie pracownikowi wynagrodzenia nie może naruszyć bezwzględnie obowiązującej normy o najniższym gwarantowanym przez Państwo wynagrodzeniu ze stosunku pracy. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną podejmowaną wyłącznie przez pracodawcę i tylko wtedy gdy zamierza on zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść pracownia. Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy nie ma istotnego znaczenia, a zwłaszcza w żadnym zakresie nie pogarsza sytuacji pracownika, to zgodnie z dotychczasowym kierunkiem orzecznictwa Sądu Najwyższego może ona nastąpić z woli pracodawcy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Powszechnie przyjmuje się że wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają jedynie warunki płacy i pracy o charakterze istotnym tj. takie które są dla tego stosunku doniosłe z woli stron lub decydują o charakterze całego stosunku prawnego, wypowiedzenie to uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zaproponowano na piśmie nowe, bez oferty nowych warunków czynność prawna nie może być kwalifikowana jako wypowiedzenie zmieniające. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. CZASOWE ODDELEGOWANIE- należy do jednostronny czynności pracodawcy wymaga łącznego spełnienia 4 warunków: muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć w sumie 3m-cy w roku, nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia. JEDNOSTRNNA ZMIANA WARUNKÓW UMOWY- pracodawca może zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach. AUTOMATYZM USTAWOWY-w przypadkach wskazanych w ustawie treść stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniami pracodawcy i pracownika, a wiec niejako z urzędu taka zmiana wiąże się przede wszystkim z układami zbiorowymi pracy i dotyczy kształtowania struktury i zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych u danego pracodawcy.

Ustanie stosunku pracy: POROZUMIENIE STRON- najdogodniejsze dla pracownika rozwiązanie stosunku pracy, warto dodać że z prawnego punktu widzenia jest skuteczne i prawidłowe porozumienie stron częściowo tylko spisane, Do zawarcia takiego porozumienia nie jest wymagana forma pisemna(możliwy sposób dorozumiały i ustny). W porozumieniu strony mogą swobodnie kształtować datę ustania zatrudnienia. Warto dodać że ustawodawca nie wyłączył z właściwości sądów pracy spraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze porozumienia stron tzn. że pracownik może się odwołać od porozumienia stron. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ: najczęściej spotykany ze sposobów rozwiązywania stosunku pracy, nazywany potocznie „zwykły”, Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną i nie jest uwarunkowane wystąpieniem winy po stronie pracownika. Wypowiedzenie uważa się za dokonane z chwilą gdy zostało doręczone partnerowi stosunku pracy w taki sposób że mógł zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie składa się z oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, okres wypowiedzenia oraz termin wypowiedzenia(ostatni dzień okresu wypowiedzenia), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy, okres wypowiedzenia może być skrócony jednostronnie przez pracodawcę na ściśle określonych warunkach ale także na mocy porozumienia zawartego przez strony umowy. Okresy wypowiedzenia umowy zostały określone przez ustawodawcę. Warto dodać że pracodawca i pracownik mogą w umowie o pracę uzgodnić nie tylko inne okresy wypowiedzenia ale mogą także inaczej określić sposób ich liczenia, ale tylko w granicach korzystnych dla pracownika. W okresie wypowiedzenia na pracowniku ciąży obowiązek świadczenia pracy. Prawo przewiduje ochronę przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę w okresie bezpośrednio poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalnych, ustawodawca przewidział także inne formy ochronne. Należy także dodać że przyczyna rozwiązania stosunku pracy powinna być określona w sposób konkretny tj. jednoznaczny i komunikatywny> ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA z winny pracownika nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym lub zwolnieniem natychmiastowym. Pracodawca może skorzystać z niego tylko wówczas gdy zaistnieją szczególne przyczyny dopuszczające takie działanie i tylko w trybie i na zasadach określonych w Kodeksie pracy lub innej ustawie. Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy należy do uprawnień pracodawcy a nie do jego obowiązków, warto dodać że istnieje obowiązek udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy który spoczywa na pracodawcy. Można ją rozwiązać w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. BEZ WYPOWIEDZENIA I BEZ WINY PRACOWNIKA: Pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż mówią o tym określone przepisy prawa,- a w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż określone wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc, chodzi tu o wszelkie przypadki obiektywnej niemożliwości wykonywania pracy. INNE SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ – odwołanie ze stanowiska (pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska na piśmie, w tym zakresie nie działają jakiekolwiek okresy ochronne) –ustanie spółdzielczego stosunku pracy( w tym przypadku pracodawca ma ograniczone możliwości rozwiązywania spółdzielczej umowy o pracę z uwagi na obowiązek pozostania z pracownikiem w tym właśnie stosunku. ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY PRZEZ PRCOWNIKA: tylko w przypadku gdy zakład zdrowia stwierdził szkodliwe działanie danej pracy a pracodawca nie przeniósł go na inne stanowisko, porozumienie stron, z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika,

Prawa pracownika związane z ustaniem zatrudnienia: Prawo do zaskarżania wadliwych czynności pracodawcy(pracownik może przed sądem pracy kwestionować oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, może to zrobić także wówczas gdy został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracownika, grupowo lub indywidualnie. PRAWO DO DNI WOLNYCH NA POSZUKIWANIE PRACY: w okresie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie od wykonywania obowiązków zawodowych na poszukiwanie innej pracy, niezależnie od rodzaju zawartej umowy) PRAWO DO ŚWIADECTWA PRACY. PRAWO DO ODPRAWY PIENIĘŻNEJ oraz odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości o której mówi odpowiednia ustawa. Odprawa przysługuje również na mocy porozumienia stron, a także przy wcześniejszym rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony luna na czas wykonania określonej pracy. Warto dodać że prawo do odprawy pieniężnej powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. DO PRAWA DO ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNEGO: zostało ściśle zdefiniowane przez odpowiednia ustawę która określa wiek i inne przyczyny odejścia na to świadczenie a także kwotę. PRAWO DO ODZYWSKANIA ZATRUDNIENIA na mocy ustawy o grupowych zwolnieniach w razie ponownego zatrudnienia pracownik w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika który w okresie 6mc-y od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w ustawie zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, PRAWO DO ZASIŁKU DLA BEZROBOTNEGO: instytucjami rynku pracy realizującymi zadania określone w ustawie są: publiczne służby zatrudnienia, ochotnicze hufce pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego, instytucje partnerstwa lokalnego. Po spełnieniu odpowiednich warunków prawo do zasiłku przysługuje za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Bezrobotny jest obowiązany zawiadomić w ciągu 7 dni powiatowy urząd pracy o podjęciu zatrudniania , innej pracy zarobkowej lub pozarolniczej działalności.

Odpowiedzialność pracownika: wyróżniamy odpowiedzialność porządkową, dyscyplinarną i materialną pracownika, cechą łączącą wszystkie rodzaje odpowiedzialności pracownika jest oparcie tej odpowiedzialności wyłącznie na zasadzie winy. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA: obok systemu nagród i wyróżnień , należy do środków oddziaływania na pracowników, których celem jest kształtowanie pożądanych podstaw w stosunkach pracy. Może ona być stosowana wyłącznie w przypadkach określonych przez prawo i tylko wtedy gdy pracownikowi można przypisać winę w naruszeniu obowiązków. Sankcje jakie przewiduje kodeks pracy to kary porządkowe które pracodawca może stosować w zależności od swej woli. Karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA: jest to szczególna odpowiedzialność przewidziana w pragmatykach pracowniczych i służbowych, którą ponoszą osoby zatrudnione na określonych stanowiskach lub wykonujące specyficzne funkcje publiczne, z reguły zatrudnione na podstawie mianowania. Katalog kar jest bardzo zróżnicowany zawiera np. upomnienie, nagana, przeniesienie pracownika na inne stanowisko, obniżenie stopnia służbowego, a nawet zwolnienie z pracy. W pierwszej instancji organami orzekającymi są komisje dyscyplinarne, w drugiej odwoławcze komisje dyscyplinarne. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA: wiąże się z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie nagannego zachowania pracownika, ponoszą ją wszyscy pracownicy. Pracownik wyrządzający zakładowi pracy szkodę jest obowiązany do jej naprawienia jeżeli zostaną spełnione łącznie 4 przesłanki: -pracownik nie wykona swoich obowiązków lub wykona je nienależycie,- pracownikowi można przypisać winę, -po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda, - wystąpi związek przyczynowy między zawioną bezprawnością a szkodą . Ustawodawca przewidział dwa podstawowe rodzaje odpowiedzialności materialnej: -odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu, które nie zostało pracownikowi powierzone, - odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, można wyróżnić jeszcze trzeci rodzaj odpowiedzialność materialnej tj. odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobom trzecim.

Roszczenia pracownika i droga ich dochodzenia: wyróżnia się trzy typy roszczenia pracownika: związane z bytem stosunku pracy tj. służące powstawaniu, utrzymywaniu lub reaktywowaniu tego stosunku, - związane z realizacją stosunku pracy, - przysługujące pracownikowi, który po zwolnieniu z zakładu nie wraca do pracy u tego pracodawcy. ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z BYTEM STOSUNKU PRACY: roszczenia o charakterze bezwzględnym które zobowiązują sąd do jego uznania w każdym przypadku, bez względu na okoliczności danej sprawy, oraz roszczenia o charakterze względnym którego realizacja bądź uwzględnienie są zależne od posiadania przez pracodawcę wolnych miejsc. Roszczeniem służącym utrzymywaniu stosunku pracy jest żądanie uznania wypowiedzenia umowy o prace bezskutecznie, żądanie przywrócenia do pracy należy do roszczeń mających na celu reaktywowaniu stosunku pracy. Pracownikowi który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ STOSUNKU PRACY: podstawowym roszczeniem wynikającym z tego jest żądanie dopuszczenia do pracy. W okresie trwania stosunku pracy pracownikowi przysługują inne jeszcze roszczenia które są gwarancją realizacji celów dla których stosunek pracy został nawiązany, oczywiście jeżeli pracodawca nie wypełnia należących do niego obowiązków, Chodzi przede wszystkim o – wypłaty wynagrodzenia, - udzielenia urlopów, - poszanowania strefy prywatności itp.. ROSZCZENIA PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z JEGO POWROTEM DO PRACY U DANEGO PRACODAWCY: to grupa roszczeń obejmuje żądania dotyczące: -wydania świadectwa pracy, - wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania urlopu, - wypłata odpraw pieniężnych związanych ze zwolnieniami z pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, - wypłaty odszkodowań za np. nie zachowanie okresu wypowiedzenia, wypłaty odszkodowań za niesłuszne zwolnienie. Droga dochodzenia roszczeń: Droga sądowa, a w konsekwencji i postępowanie pojednawcze są dostępne dla każdego pracownika, bez względu na podstawię nawiązania stosunku pracy, Bezwzględnie nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, stosowania norm pracy, pomieszczeń w hotelach pracowniczych, POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE: celem tego postępowania jest rozpoznanie zaistniałego sporu na drodze ugodowej(polubownej) Pojednanie stron odbywa się przed organem polubownym, należy jednak podkreślić że komisja pojednawcza rozpoznaje ale nie rozstrzyga spraw o roszczenia pracownicze. Zakres kompetencji komisji pojednawczych jest podobny do zakresu kompetencji sądów pracy, DROGA SĄDOWA: roszczenia stron pracy (zwłaszcza pracownika) i związany z nimi system rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy są ostatnim ogniwem szeroko zakrojonego systemu ochrony prawnej uczestników procesu pracy, zasadą jest iż roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od daty w którym roszczenie stało się wymagalne. Od wyroku sądu I instancji przysługuje apelacja

Nawiązanie stosunku pracy: Pracodawca może i powinien mieć możliwość swobodnego zatrudniania w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zadań-oznacza to zarazem możliwość zwolnienia pracowników jeżeli pracodawca przewiduje że zatrudnienie nowych pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników, ustawodawca ogranicza jednak tą swobodę(ma on bezwzględny obowiązek zatrudnienia niektórych osób nie zależnie od posiadania w danej chwili wolnych miejsc- tymczasowo aresztowani z którymi stosunek pracy wygasł i które zostały następnie zrehabilitowane, -osoby zwolnione z przyczyn niedotyczących pracowników jeżeli zgłosili oni zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania umowy. Z nawiązaniem SP wiążą się skutki nie tylko w sferze indywidualnego SP(obowiązek wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę), ale także na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy- w zakresie praw i interesów zbiorowych związki zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, a więc także pracowników niezrzeszonych(dotyczy to zawierania układów zbiorowych pracy, uzgadniania treści regulaminu wynagrodzeń, regulaminu pracy oraz premiowania i nagradzania pracowników. JEDNOSTRONNE KRZTAŁTOWANIE WARUNKÓW PŁACY PRZEZ PRACODAWCE- wg art. 77KP w przedsiębiorstwach gdzie nie działają organizacje związkowe(często zakłady prywatne) układy zbiorowe pracy nie mogą być zawierane, zaś wynagrodzenia określa samodzielnie pracodawca w regulaminie wynagrodzenia, o ile zatrudnia co najmniej 20 pracowników.

REPREZENTACJE PRACOWNIKÓW- organizacje związkowe- reprezentują wszystkich pracowników, - przekazywanie reprezentantom załogi uprawnień tradycyjnie zarezerwowanych dla organizacji związkowych w sprawach socjalnych, zawieraniu porozumień kryzysowych czy porozumienia o grupowych zwolnieniach. Należy dodać że inne reprezentacje pracowników mogą funkcjonować obok reprezentacji związkowej. – Europejskie rady zakładowe- od3 do 30 członków z przedstawicieli pracowników zatrudnionych na terytorium państw członkowskich. Działają w celu realizacji prawa pracowników do informacji i konsultacji obejmujących w szczególności zagadnienia dotyczące sytuacji gospodarczej i finansowej przedsiębiorstwa, rozwoju działalności w tym produkcji, sprzedaży i inwestycji, sytuacji w dziedzinie zatrudnienia i możliwości rozwoju w tym zakresie, wprowadzenie nowych metod pracy lub nowych procesów produkcyjnych, łączenia lub podziału przedsiębiorstw lub zakładów pracy oraz zwolnień grupowych. – W Polsce dąży się aby informacje i konsultacje były przeprowadzane przez przedstawiciela pracowników(małe przedsiębiorstwa) oraz rady pracowników w zakładach zatrudniających znaczną ilość pracowników.

Pośrednictwo pracy-powstało w celu udzielania pomocy osobom poszukującym pracy i udzielania pomocy pracodawcom w celu znalezienia odpowiednich pracowników. Polega na:- udzielaniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w jej znalezieniu a także pracodawcom w znalezieniu pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, -pozyskiwaniu ofert pracy, -udzielaniu pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, - informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy. –inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami, -współdziałaniu powiatowych urzędów pracy w zakresie wymiany informacji o możliwościach zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania, - informowaniu bezrobotnych o przysługujących im prawach i obowiązkach. NEGOCJAJCE POPRZEDZAJĄCE NAWIĄZANIE STOSUNKU PRACY- negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia(pisemne lub najczęściej ustne) pomiędzy osobą ubiegającą się o pracę a przyszłym pracodawcą, nie są przedmiotem szczególnych regulacji, ich zakres i zachowanie się negocjujących stron wynika przede wszystkim z zasad uczciwości (dobrej wiary – wymaga ona także przekazania sobie przez negocjujące strony wszelkich informacjo które są istotne z punktu widzenia przyszłego zatrudnienia) PRACODAWC MA PRAWO ŻĄDAĆ danych osobowych obejmujących, imię i nazwisko, imiona rodziców, data urodzenia, miejsce zamieszkania(adres korespondencji) wykształcenie, przebieg dotychczasowego zatrudnia, ponad to pracodawcę może żądać od kandydata do pracy i pracownika innych danych osobowych jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów rangi ustawowej. Pracodawca nie może żądać podania innych danych osobowych, inne dane mogą być przedstawione wyłącznie z inicjatywy kandydata.

Nawiązanie stosunku pracy jest prawem pracownika a nie jego obowiązkiem z jednym wyjątkiem- spółdzielnia pracy i członek spółdzielni pracy maja obowiązek pozostawania ze sobą w stosunku pracy- nie jest to jednak obowiązek bezwzględny alternatywą może być spowodowanie wykreślenia pracownika z rejestrów członków spółdzielni a nastąpić może gdy: - członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż rok z przyczyn niezawinionych przez spółdzielnie/członek utracił w znacznym lub całkowicie zdolność do pracy/ członek utracił pełną zdolność do czynności prawnych. Nawiązanie stosunku pracy należy do wyłącznej kompetencji uprawnionego do tego podmiotu bez konieczności współdziałania w tym zakresie z jakimkolwiek innym podmiotem. Stosunek pracy może być nawiązany z osobą która spełnia przewidziane prawem warunki podstawowy warunek to posiadanie pełnej zdolności do czynności prawnych. Osoba przyjmowana do pracy musi legitymować się odpowiednim stanem zdrowia w tym celu podlega ona bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim. W powszechnym prawie pracy zdolność do czynności prawnych i właściwy stan zdrowia a także odpowiednie kwalifikacje są wystarczającymi przesłankami do zatrudnienia pracownika, niektóre przepisy szczególne zwane pragmatykami uzależniają zatrudnieni od spełniania jeszcze innych warunków np. obywatelstwo. WARUNKIEM nawiązania stosunku pracy jest zawarcie umowy, mianowanie pracownika, jego powołanie lub wybór na stanowisko. Ustawodawca wymaga, aby umowa o prace była zawarta na piśmie, dotyczy to także każdej innej podstawy nawiązania stosunku pracy. Jeżeli umowa o prace nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do rodzaju umowy oraz jej warunków. Naruszenie warunku pisemności nie wpływa na skuteczność nawiązania stosunku pracy. Z punktu widzenia skuteczności działania umowa o prace może być zawarta w formie ustnej lub nawet w sposób dorozumiany .

Określanie warunków umowy o pracę: kształtowanie treści umowy o pracę odbywa się z uwzględnieniem zasady uprzywilejowania pracownika oraz zasady nie dyskryminowania w stosunku pracy w szczególności ze względu na płeć wiek niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne oraz przynależność związkową. Pierwsza z tych zasad zakazuje określania warunków pracy i płacy poniżej minimalnych norm ochronnych prawa pracy. Po wejściu do UE wg KP umowa o prace powinna zawierać: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, termin rozpoczęcia, składniki wynagrodzenia, wymiar czasu pracy. Obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia oraz pisemnego potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków dotyczą nie tylko umowy o pracę ale także wszystkich innych podstaw nawiązywania stosunku pracy. Wg art. 29 KP umowa o pracę powinna zawierać dwa rodzaje składników materialne dotyczące warunków płacy i pracy i formalne określające strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia, maja one charakter kolejno identyfikujący, informacyjny i ustalający. Zasadniczą treścią umowy o pracę są dane o charakterze materialno-prawnym dotyczące warunków pracy i płacy, obowiązkowym składnikami są: rodzaj pracy który powinien być określony w sposób rzeczowy i dokładny, miejsce jej wykonywania termin rozpoczęcia, wynagrodzenie ze wskazaniem składników oraz wymiar czasu pracy. Dodatkowe składniki umowy to takie ustalenia stron jak np. dotyczące zgody pracownika na potrącenia z wynagrodzenia za prace czy na przekazywanie mu wynagrodzenia za pośrednictwem banku, informacje dot. Wypowiedzenia. Warto dodać że postanowienia umowy o pracę i innych aktów na których podstawie powstaje stosunek pracy mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne.

Zmiana warunków umowy: może być przeprowadzona jedynie w trybie określonym w przepisach prawa, tj. w drodze: -porozumienia zmieniającego, -wypowiedzenia zmieniającego, -oddelegowania czasowego, -jednostronnego polecenia, -ustawowego automatyzmu. POROZUMIENIE ZMIENIAJĄCE- Na mocy porozumienia stron są zmieniane przede wszystkim warunki umowy na korzyść pracownika. Dla tego sposobu zmiany warunków pracy i płacy jest wymagana forma pisemna. Porozumienie zmieniające jest przejawem godzenia się pracownika i pracodawcy co do przekształcenia treści łączącego ich stosunku pracy z tym jednakże zastrzeżeniem, że obniżenie pracownikowi wynagrodzenia nie może naruszyć bezwzględnie obowiązującej normy o najniższym gwarantowanym przez Państwo wynagrodzeniu ze stosunku pracy. WYPOWIEDZENIE ZMIENIAJĄCE- wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest jednostronną czynnością prawną podejmowaną wyłącznie przez pracodawcę i tylko wtedy gdy zamierza on zmienić treść stosunku pracy na niekorzyść pracownia. Jeżeli zmiana warunków pracy lub płacy nie ma istotnego znaczenia, a zwłaszcza w żadnym zakresie nie pogarsza sytuacji pracownika, to zgodnie z dotychczasowym kierunkiem orzecznictwa Sądu Najwyższego może ona nastąpić z woli pracodawcy bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego. Powszechnie przyjmuje się że wypowiedzeniu zmieniającemu podlegają jedynie warunki płacy i pracy o charakterze istotnym tj. takie które są dla tego stosunku doniosłe z woli stron lub decydują o charakterze całego stosunku prawnego, wypowiedzenie to uważa się za dokonane jeżeli pracownikowi wypowiedziano dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zaproponowano na piśmie nowe, bez oferty nowych warunków czynność prawna nie może być kwalifikowana jako wypowiedzenie zmieniające. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia.

ZWUMOWY 2 CZASOWE ODDELEGOWANIE- należy do jednostronny czynności pracodawcy wymaga łącznego spełnienia 4 warunków: muszą istnieć uzasadnione potrzeby pracodawcy, praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika, okres oddelegowania nie może przekroczyć w sumie 3m-cy w roku, nie może spowodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia. JEDNOSTRNNA ZMIANA WARUNKÓW UMOWY- pracodawca może zmienić warunki zobowiązania pracowniczego tylko w szczególnie uzasadnionych przypadkach. AUTOMATYZM USTAWOWY-w przypadkach wskazanych w ustawie treść stosunku pracy może ulec zmianie poza działaniami pracodawcy i pracownika, a wiec niejako z urzędu taka zmiana wiąże się przede wszystkim z układami zbiorowymi pracy i dotyczy kształtowania struktury i zasad wynagradzania w stosunku do wszystkich osób zatrudnionych u danego pracodawcy.

Ustanie stosunku pracy: POROZUMIENIE STRON- najdogodniejsze dla pracownika rozwiązanie stosunku pracy, warto dodać że z prawnego punktu widzenia jest skuteczne i prawidłowe porozumienie stron częściowo tylko spisane, Do zawarcia takiego porozumienia nie jest wymagana forma pisemna(możliwy sposób dorozumiały i ustny). W porozumieniu strony mogą swobodnie kształtować datę ustania zatrudnienia. Warto dodać że ustawodawca nie wyłączył z właściwości sądów pracy spraw związanych z rozwiązaniem stosunku pracy w drodze porozumienia stron tzn. że pracownik może się odwołać od porozumienia stron. WYPOWIEDZENIE UMOWY O PRACĘ: najczęściej spotykany ze sposobów rozwiązywania stosunku pracy, nazywany potocznie „zwykły”, Wypowiedzenie jest czynnością jednostronną i nie jest uwarunkowane wystąpieniem winy po stronie pracownika. Wypowiedzenie uważa się za dokonane z chwilą gdy zostało doręczone partnerowi stosunku pracy w taki sposób że mógł zapoznać się z jego treścią. Wypowiedzenie składa się z oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę, okres wypowiedzenia oraz termin wypowiedzenia(ostatni dzień okresu wypowiedzenia), pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy, okres wypowiedzenia może być skrócony jednostronnie przez pracodawcę na ściśle określonych warunkach ale także na mocy porozumienia zawartego przez strony umowy. Okresy wypowiedzenia umowy zostały określone przez ustawodawcę. Warto dodać że pracodawca i pracownik mogą w umowie o pracę uzgodnić nie tylko inne okresy wypowiedzenia ale mogą także inaczej określić sposób ich liczenia, ale tylko w granicach korzystnych dla pracownika. W okresie wypowiedzenia na pracowniku ciąży obowiązek świadczenia pracy. Prawo przewiduje ochronę przed wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę w okresie bezpośrednio poprzedzającym nabycie uprawnień emerytalnych, ustawodawca przewidział także inne formy ochronne. Należy także dodać że przyczyna rozwiązania stosunku pracy powinna być określona w sposób konkretny tj. jednoznaczny i komunikatywny

ROZWIĄZANIE STOSUNKU PRACY BEZ WYPOWIEDZENIA z winny pracownika nazywane potocznie zwolnieniem dyscyplinarnym lub zwolnieniem natychmiastowym. Pracodawca może skorzystać z niego tylko wówczas gdy zaistnieją szczególne przyczyny dopuszczające takie działanie i tylko w trybie i na zasadach określonych w Kodeksie pracy lub innej ustawie. Zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy należy do uprawnień pracodawcy a nie do jego obowiązków, warto dodać że istnieje obowiązek udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy który spoczywa na pracodawcy. Można ją rozwiązać w razie: ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. BEZ WYPOWIEDZENIA I BEZ WINY PRACOWNIKA: Pracodawca może rozwiązać umowę o prace bez wypowiedzenia jeżeli niezdolność pracownika do pracy jeżeli niezdolność pracownika do pracy w skutek choroby trwa dłużej niż mówią o tym określone przepisy prawa,- a w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż określone wyżej, trwającej dłużej niż 1 miesiąc, chodzi tu o wszelkie przypadki obiektywnej niemożliwości wykonywania pracy. INNE SPOSOBY ROZWIĄZANIA STOSUNKU PRACY PRZEZ PRACODAWCĘ – odwołanie ze stanowiska (pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie odwołany ze stanowiska na piśmie, w tym zakresie nie działają jakiekolwiek okresy ochronne) –ustanie spółdzielczego stosunku pracy( w tym przypadku pracodawca ma ograniczone możliwości rozwiązywania spółdzielczej umowy o pracę z uwagi na obowiązek pozostania z pracownikiem w tym właśnie stosunku. ROZWIAZANIE STOSUNKU PRACY PRZEZ PRCOWNIKA: tylko w przypadku gdy zakład zdrowia stwierdził szkodliwe działanie danej pracy a pracodawca nie przeniósł go na inne stanowisko, porozumienie stron, z przyczyn dotyczących pracodawcy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika,

Prawa pracownika związane z ustaniem zatrudnienia: Prawo do zaskarżania wadliwych czynności pracodawcy(pracownik może przed sądem pracy kwestionować oświadczenia woli pracodawcy o rozwiązaniu z nim stosunku pracy, może to zrobić także wówczas gdy został zwolniony z przyczyn niedotyczących pracownika, grupowo lub indywidualnie. PRAWO DO DNI WOLNYCH NA POSZUKIWANIE PRACY: w okresie wypowiedzenia umowy przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie od wykonywania obowiązków zawodowych na poszukiwanie innej pracy, niezależnie od rodzaju zawartej umowy) PRAWO DO ŚWIADECTWA PRACY. PRAWO DO ODPRAWY PIENIĘŻNEJ oraz odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia, w związku z rozwiązaniem stosunku pracy w ramach grupowego i indywidualnego zwolnienia, pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna w wysokości o której mówi odpowiednia ustawa. Odprawa przysługuje również na mocy porozumienia stron, a także przy wcześniejszym rozwiązaniu umowy zawartej na czas określony luna na czas wykonania określonej pracy. Warto dodać że prawo do odprawy pieniężnej powstaje w dniu rozwiązania stosunku pracy. DO PRAWA DO ŚWIADCZENIA PRZEDEMERYTALNEGO: zostało ściśle zdefiniowane przez odpowiednia ustawę która określa wiek i inne przyczyny odejścia na to świadczenie a także kwotę. PRAWO DO ODZYWSKANIA ZATRUDNIENIA na mocy ustawy o grupowych zwolnieniach w razie ponownego zatrudnienia pracownik w tej samej grupie zawodowej pracodawca powinien zatrudnić pracownika z którym rozwiązał stosunek pracy w ramach grupowego zwolnienia. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika który w okresie 6mc-y od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn wymienionych w ustawie zgłosił swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn, PRAWO DO ZASIŁKU DLA BEZROBOTNEGO: instytucjami rynku pracy realizującymi zadania określone w ustawie są: publiczne służby zatrudnienia, ochotnicze hufce pracy, agencje zatrudnienia, instytucje szkoleniowe, instytucje dialogu społecznego, instytucje partnerstwa lokalnego. Po spełnieniu odpowiednich warunków prawo do zasiłku przysługuje za każdy dzień kalendarzowy po upływie 7 dni od dnia zarejestrowania się we właściwym powiatowym urzędzie pracy. Bezrobotny jest obowiązany zawiadomić w ciągu 7 dni powiatowy urząd pracy o podjęciu zatrudniania , innej pracy zarobkowej lub pozarolniczej działalności.

Odpowiedzialność pracownika: wyróżniamy odpowiedzialność porządkową, dyscyplinarną i materialną pracownika, cechą łączącą wszystkie rodzaje odpowiedzialności pracownika jest oparcie tej odpowiedzialności wyłącznie na zasadzie winy. ODPOWIEDZIALNOŚĆ PORZĄDKOWA: obok systemu nagród i wyróżnień , należy do środków oddziaływania na pracowników, których celem jest kształtowanie pożądanych podstaw w stosunkach pracy. Może ona być stosowana wyłącznie w przypadkach określonych przez prawo i tylko wtedy gdy pracownikowi można przypisać winę w naruszeniu obowiązków. Sankcje jakie przewiduje kodeks pracy to kary porządkowe które pracodawca może stosować w zależności od swej woli. Karami porządkowymi są: kara upomnienia, kara nagany i kara pieniężna. ODPOWIEDZIALNOŚĆ DYSCYPLINARNA: jest to szczególna odpowiedzialność przewidziana w pragmatykach pracowniczych i służbowych, którą ponoszą osoby zatrudnione na określonych stanowiskach lub wykonujące specyficzne funkcje publiczne, z reguły zatrudnione na podstawie mianowania. Katalog kar jest bardzo zróżnicowany zawiera np. upomnienie, nagana, przeniesienie pracownika na inne stanowisko, obniżenie stopnia służbowego, a nawet zwolnienie z pracy. W pierwszej instancji organami orzekającymi są komisje dyscyplinarne, w drugiej odwoławcze komisje dyscyplinarne. ODPOWIEDZIALNOŚĆ MATERIALNA PRACOWNIKA: wiąże się z uszczupleniem majątku pracodawcy w następstwie nagannego zachowania pracownika, ponoszą ją wszyscy pracownicy. Pracownik wyrządzający zakładowi pracy szkodę jest obowiązany do jej naprawienia jeżeli zostaną spełnione łącznie 4 przesłanki: -pracownik nie wykona swoich obowiązków lub wykona je nienależycie,- pracownikowi można przypisać winę, -po stronie pracodawcy wystąpiła szkoda, - wystąpi związek przyczynowy między zawioną bezprawnością a szkodą . Ustawodawca przewidział dwa podstawowe rodzaje odpowiedzialności materialnej: -odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną pracodawcy w mieniu, które nie zostało pracownikowi powierzone, - odpowiedzialność za mienie powierzone z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się, można wyróżnić jeszcze trzeci rodzaj odpowiedzialność materialnej tj. odpowiedzialność pracodawcy za szkody wyrządzone przez pracownika osobom trzecim.

Roszczenia pracownika i droga ich dochodzenia: wyróżnia się trzy typy roszczenia pracownika: związane z bytem stosunku pracy tj. służące powstawaniu, utrzymywaniu lub reaktywowaniu tego stosunku, - związane z realizacją stosunku pracy, - przysługujące pracownikowi, który po zwolnieniu z zakładu nie wraca do pracy u tego pracodawcy. ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z BYTEM STOSUNKU PRACY: roszczenia o charakterze bezwzględnym które zobowiązują sąd do jego uznania w każdym przypadku, bez względu na okoliczności danej sprawy, oraz roszczenia o charakterze względnym którego realizacja bądź uwzględnienie są zależne od posiadania przez pracodawcę wolnych miejsc. Roszczeniem służącym utrzymywaniu stosunku pracy jest żądanie uznania wypowiedzenia umowy o prace bezskutecznie, żądanie przywrócenia do pracy należy do roszczeń mających na celu reaktywowaniu stosunku pracy. Pracownikowi który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. ROSZCZENIA ZWIĄZANE Z REALIZACJĄ STOSUNKU PRACY: podstawowym roszczeniem wynikającym z tego jest żądanie dopuszczenia do pracy. W okresie trwania stosunku pracy pracownikowi przysługują inne jeszcze roszczenia które są gwarancją realizacji celów dla których stosunek pracy został nawiązany, oczywiście jeżeli pracodawca nie wypełnia należących do niego obowiązków, Chodzi przede wszystkim o – wypłaty wynagrodzenia, - udzielenia urlopów, - poszanowania strefy prywatności itp.. ROSZCZENIA

PRACOWNIKA ZWIĄZANE Z JEGO POWROTEM DO PRACY U DANEGO PRACODAWCY: to grupa roszczeń obejmuje żądania dotyczące: -wydania świadectwa pracy, - wypłaty ekwiwalentu pieniężnego w razie niewykorzystania urlopu, - wypłata odpraw pieniężnych związanych ze zwolnieniami z pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników, - wypłaty odszkodowań za np. nie zachowanie okresu wypowiedzenia, wypłaty odszkodowań za niesłuszne zwolnienie. Droga dochodzenia roszczeń: Droga sądowa, a w konsekwencji i postępowanie pojednawcze są dostępne dla każdego pracownika, bez względu na podstawię nawiązania stosunku pracy, Bezwzględnie nie podlegają właściwości sądów pracy spory dotyczące: ustanawiania nowych warunków pracy i płacy, stosowania norm pracy, pomieszczeń w hotelach pracowniczych, POSTĘPOWANIE POJEDNAWCZE: celem tego postępowania jest rozpoznanie zaistniałego sporu na drodze ugodowej(polubownej) Pojednanie stron odbywa się przed organem polubownym, należy jednak podkreślić że komisja pojednawcza rozpoznaje ale nie rozstrzyga spraw o roszczenia pracownicze. Zakres kompetencji komisji pojednawczych jest podobny do zakresu kompetencji sądów pracy, DROGA SĄDOWA: roszczenia stron pracy (zwłaszcza pracownika) i związany z nimi system rozstrzygania sporów z zakresu prawa pracy są ostatnim ogniwem szeroko zakrojonego systemu ochrony prawnej uczestników procesu pracy, zasadą jest iż roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od daty w którym roszczenie stało się wymagalne. Od wyroku sądu I instancji przysługuje apelacja