Podstawowe procesy zarządzania zasobami ludzkimi:

• Planowanie i analiza zatrudnienia

• Pozyskiwanie pracowników

Planowanie zatrudnienia przygotowuje działania w pozostałych obszarach zzl. Wybór celów i sposobów działania w fazie:

• pozyskiwania pracowników (wejście),

• rozwoju i motywowania (przejście),

• odejścia pracowników (wyjście) -------> wzajemnie powiązany system planów kadrowych.

• Ilu i jakich pracowników będziemy potrzebowali w przyszłości?

• Jaka cześć pracy powinni wykonywać pracownicy a jaką podmioty zewnętrzne?

• Jakie formy zatrudnienia będą najbardziej adekwatne do potrzeb firmy?

• Jak można skutecznie oddziaływać na zachowania poszczególnych osób i grup świadczących pracę?

• Czy i w jakim zakresie konieczne będzie przeprowadzenie restrukturyzacji zatrudnienia?

Analiza pracy:

• Analiza potencjału kadrowego:

• Analiza kwalifikacji zawodowych: wykształcenie, staż pracy,

• Struktura wiekowa,

• Analiza ruchliwości pracowników,

• Analiza dynamiki wielkości i struktury zatrudnienia,

• Analiza nieobecności w pracy,

• Przyczyny absencji,

• Analiza wydajności pracy.

Opis stanowiska:

• Co pracownik robi?

• W jaki sposób?

• Dlaczego właśnie te czynności?

• Jakich kwalifikacji one wymagają?

• W jakich warunkach pracuje?

• Identyfikacja stanowiska pracy

• Ogólna charakterystyka wykonywanej pracy, cel

• Zależności służbowe

• Zakres zadań, odpowiedzialności i uprawnień

• Wymagania kwalifikacyjne

• Warunki pracy

• Relacja do innych stanowisk

Prognoza popytu i podaży zatrudnienia:

• Analiza czynników wewnętrznych: wielkość, branża, strategia, etap rozwoju, technologia, struktura zatrudnienia,

• Analiza czynników zewnętrznych: sytuacja na rynku pracy, konkurencja innych organizacji, szkolnictwo i oświata, czynniki demograficzne

Prognozowanie popytu:

Określanie potrzeb personalnych na podstawie programów działań firmy w przyszłości:

Wymiar jakościowy: profile kompetencyjne

• Wiedza

• Umiejętności

• Zdolności

• Zachowania

Wymiar ilościowy: liczba pracowników i czas pracy

Plan zatrudnienia:

Sposób zabezpieczenia potrzeb pracy:

• Podział zadań między aktualnie zatrudnionych

• Praca w godzinach nadliczbowych

• Nowi pracownicy: forma zatrudnienia, liczba zatrudnionych, wymagane kwalifikacje, źródła rekrutacji, metody doboru

• Plan zwolnień: liczba osób, czas i miejsce zwolnienia, warunki zwolnienia

Elastyczność zatrudnienia:

Elastyczność zewnętrzna (ilościowa) - łatwość zawierania i rozwiązywania umowy o pracę, w zależności od sytuacji ekonomicznej pracodawcy

Elastyczność wewnętrzna (funkcjonalna) - możliwość swobodnego przemieszczania pracowników do różnych zadań

Elastyczne formy czasu pracy:

Wymiar chronometryczny:

• Skracanie czasu pracy

• Niepełny wymiar

Wymiar chronologiczny:

• Ruchomy czas pracy (swoboda ustalania godzin rozpoczynania i kończenia pracy w ramach ustalonego pensum pracy)

• Zadaniowy czas pracy

• Kafeterie

Wymiar łączony:

• Praca okresowa „wypożyczanie pracowników”

• Dzielenie pracy „job sharing”

• Praca zmianowa

• Rotacja stanowiskowa

• Telepraca: telepraca domowa, telepraca mobilna, telecentra

Pozyskiwanie pracowników:

• zbiór działań prowadzących do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, w celu

zapewnienia ciągłego i sprawnego funkcjonowania organizacji.

• konfrontacja cech stanowiska i cech kandydata:

• zbyt dobry pracownik

• niewystarczające kwalifikacje

Pozyskiwanie pracowników:

• Planowanie zatrudnienia

• Rekrutacja (nabór)

• Selekcja (dobór)

• Wprowadzenie do pracy (adaptacja)

Kodeks Pracy - Rozdział IIa - Równe traktowanie w zatrudnieniu

• Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,

• warunków zatrudnienia,

• awansowania,

• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

• bez względu na:

• płeć,

• wiek,

• niepełnosprawność,

• rasę,

• religię,

• narodowość,

• przekonania polityczne,

• przynależność związkową,

• pochodzenie etniczne,

• wyznanie,

• orientację seksualną,

• zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych, w §1, którego skutkiem jest w szczególności:

1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Metody doboru:

• aktywna - firma jest podmiotem inspirującym poszukiwania kandydatów do pracy.

• bierna - kandydaci sami zgłaszają się do pracy; dokumenty aplikacyjne budują bazę danych do wykorzystania w okresach późniejszych.

• wewnętrzna - kandydaci do zatrudnienia są pracownikami danej firmy.

• Zewnętrzna - poszukuje się kandydatów na zewnątrz organizacji.

Dobór wewnętrzny:

Zalety	Wady
Niższy koszt, szybszy, łatwiejszy	Ograniczenie możliwości wyboru
Mniejsze ryzyko popełnienia błędu	Brak dopływu „świeżej krwi”
Krótszy okres adaptacji	Efekt „domina”
Aspekt motywacyjny	Możliwość wystąpienia zakłóceń w stosunkach międzyludzkich

Dobór zewnętrzny:

Zalety	Wady
Dopływ „świeżej krwi”, nowe kwalifikacje, kultura, styl pracy	Większe ryzyko błędu, fluktuacja
Większe możliwości wyboru	Wysoki koszt
Możliwość poprawy stosunków międzyludzkich (nowi nie są obarczeni przeszłością w firmie)	Demotywacyjny wpływ na kadrę + niechęć do nowych pracowników, blokowanie awansu
„kometa kadrowa”	Dłuższy okres adaptacji

Determinanty wyboru metody doboru:

• Sytuacja na rynku pracy

• Faza rozwoju przedsiębiorstwa

• Model zarządzania kadrami

• Szczebel wakującego stanowiska

Profil kwalifikacyjny:

• Wiedza: znajomość zagadnień z dziedziny merytorycznej stanowiska.

• Umiejętności: praktyczne właściwości: interpersonalne, negocjacyjne, obsługi urządzeń.

• Cechy psychologiczne: predyspozycje wpływające na postawy, zachowania, osobowość

temperament, potencjał intelektualny.

• Doświadczenie: przebieg kariery zawodowej, obycie ze środowiskiem pracy.

• Wymogi formalne: uprawnienia do wykonywania zawodu, licencje, poziom zdrowia, prezencja.

Rekrutacja:

To proces przyciągania do organizacji optymalnej liczby potencjalnych kandydatów. Rekrutacja ma na celu zainteresowanie potencjalnych kandydatów podjęciem pracy na oferowanym przez instytucję stanowisku.

Funkcje rekrutacji:

• Informacyjna - informuje o warunkach zatrudnienia.

• Motywacyjna - wzbudza zainteresowanie podjęciem pracy w firmie.

• Wstępnej selekcji - nie zgłaszają się osoby, które nie spełniają kryteriów zatrudnienia.

Metody rekrutacji wewnętrznej:

• Komunikaty na tablicach ogłoszeń, w pismach zakładowych itp.

• Intranet

• Nieformalne kanały informacyjne

• Plany karier

• Księgi następstw

Metody rekrutacji zewnętrznej:

• Bank danych firmy (samoistne zgłoszenia)

• Rekomendacje pracowników firmy

• Ogłoszenia

• Rekrutacja w szkołach

• Urzędy pracy i prywatne biura pośrednictwa pracy

• Firmy doradcze

• Targi pracy

• Dni otwarte

• Konferencje, seminaria branżowe itp.

Selekcja:

To wybór spośród kandydatów do pracy osoby (osób), która najpełniej spełnia wymagania stanowiska.

Rodzaje strategii selekcji:

• „Bieg przez płotki”: po każdym etapie odpadają najgorsi

• Selekcja kompensacyjna: wszyscy kandydaci przechodzą wszystkie etapy selekcji;

• Selekcja mieszana

Procedury i narzędzia selekcji:

• Analiza dokumentów aplikacyjnych

• Referencje

• Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)

• Testy psychologiczne

• Próbki pracy (symulacje)

• Biodane: cechy biograficzne

• Assesment Center (centrum oceny)

Dokumenty aplikacyjne:

• Życiorys (Curriculum Vitae)

• List motywacyjny

• Ankieta personalna

• Świadectwa i dyplomy

Wywiad kwalifikacyjny:

• Wywiad wstępny (ok. 15 minut): wyrobienie opinii o kandydacie, konfrontacja oczekiwań, sprawdzenie informacji ogólnych o kandydacie

• Wywiad pogłębiony: wcześniej przygotowane pytania i plan wzorcowych odpowiedzi - rozpoznanie kandydata w świetle wymagań merytorycznych i psychospołecznych

• Wywiad stresujący: zbadanie refleksu, stałości emocjonalnej, reakcji na sytuacje trudne - specjalnie aranżowane sytuacje (psycholog lub doświadczony selekcjoner).

Struktura rozmowy kwalifikacyjnej:

• Powitanie i wprowadzenie

• Informacje o firmie, stanowisku i obowiązkach z nim związanych

• Pozyskanie informacji od kandydata potrzebnych do jego oceny

• Pytania kandydata dotyczące interesujących go kwestii

• Zakończenie rozmowy

Najczęściej poruszane tematy w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej:

• Wykształcenie i edukacja

• Doświadczenie zawodowe

• Motywacja do pracy

• Cele dotyczące kariery zawodowej

• Organizacja pracy własnej

• Profesjonalizm

Testy stosowane w procesie doboru:

• Testy zdolności

• Próbki i symulacje pracy - mierzące wiedzę i umiejętności zawodowe

• Testy medyczne - oceniające stan zdrowia i wydolność

• Testy psychologiczne - badające osobowość (testy osobowości, zainteresowań, uczciwości, grafologia)

Zasady stosowania testów psychometrycznych:

• Analiza tylko przez zawodowych psychologów posiadających doświadczenie i wiedzę z zakresu psychologii zarządzania

• Test zatwierdzone przez Pracownie Testów Psychologicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego, zgodne z prawem

• Zachowanie poufności, delikatności i czytelności wyników w stosunku do kandydata

Adaptacja pracownicza:

• Adaptacyjna - jak najwcześniejsze wykorzystanie potencjału pracownika

• Motywacyjna - szybkie i sumienne zapoznanie ze środowiskiem pracy wpływa na motywacje do pracy

• Społeczna - pracownik musi poznać współpracowników i kulturę organizacyjną firmy

• Organizacyjna - poznawanie narzędzi pracy, struktury organizacyjnej, procedur itd.

• Wprowadzanie do organizacji, przyjmowanie i witanie nowo zatrudnionych oraz udzielanie im podstawowych informacji, których potrzebują, aby szybko przyzwyczaić się do nowej sytuacji i rozpocząć pracę (M. Armstrong, 2005, s. 414).

• Podstawowym zadaniem adaptacji jest jak najszybsze i bezkonfliktowe włączenie pracownika do organizacji, przyjęcie i przyswojenie przez niego nowej roli (T. Listwan, 1998, s. 58)

Narzędzia adaptacji:

• Broszury, przewodniki

• List powitalny

• Wykorzystanie Intranetu

• Pokazy

• Szkolenia i wyjazdy integracyjne

• Spotkania nieformalne

• Staże zawodowe

---