Ćwiczenia nr. 7- „Kształtowanie zasobów pracy w przedsiębiorstwach”
Rodzaje umów
- umowa na czas próbny- może poprzedzać każdy rodzaj umowy o pracę, jej zawieranie ma charakter fakultatywny; ma ona za zadanie zabezpieczać interesy pracodawcy i umożliwić mu automatyczne rozwiązanie stosunku pracy po upływie okresu próbnego; umowa ta może być wypowiedziana przed upływem jej terminu, jeśli pracownik nie wywiązuje się zadawalająco z pracy powierzonej mu na danym stanowisku; zakłada się, że czas potrzebny na ocenę pracownika nie powinien przekraczać 3 miesięcy; po upływie tego okresu pracodawca podejmuje decyzję w sprawie ewentualnego dalszego zatrudnienia na podstawie bezterminowej lub terminowej umowy o pracę; możliwe jest ponowne zatrudnienie pracownika na czas próbny na innym, bardziej odpowiednim stanowisku; umowa ta daje możliwość sprawdzenia umiejętności pracownika, co zapobiec może złym wyborom rekrutacyjnym
- umowa na czas określony- wiąże strony tylko do określonego terminu końcowego(możliwe: wskazane przyszłe zdarzenie), zatem czas na jaki jest ona zawierana jest z góry określony; czas trwania tego stosunku o pracę nie jest prawnie określony; strony muszą mieć na uwadze szeroko pojęte zasady współżycia społecznego i nie mogą nadużywać swojego prawa (głównie pracodawcy) do zawierania długoterminowych umów w celu ograniczania uprawnień pracowniczych; umowa ta nie daje poczucia stabilizacji zawodowej; zgodnie z kodeksem pracy strony zawierające umowę na czas dłuższy niż 6 miesięcy mogą zawrzeć w umowie klauzulę o możliwości rozwiązania stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, w tym przypadku pracodawca może podjąć tą decyzję bez konsultacji z zarządem i podania konkretnego powodu wypowiedzenia; możliwe jest wcześniejsze rozwiązanie stosunku pracy z tzw. przyczyn leżących po stronie zakładu pracy gdy: następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, organizacyjnych lub technologicznych, które pociąga za sobą konieczność rozwiązania stosunków pracy z częścią zatrudnionych w liczbie co najmniej 10% przy zatrudnieniu do 1000 osób lub co najmniej 100 pracowników z ponad 1000 osobowej załogi lub też gdy zostanie ogłoszona upadłość bądź likwidacja firmy; w obydwu przypadkach obowiązują szczególne zasady rozwiązywania umowy o pracę, lecz jeśli de facto zaistniała sytuacja nie wyniknie z winy pracodawcy nie ma on obowiązku wypłaty odprawy pieniężnej; według nowelizacji kodeksu pracy zawarcie trzeciej kolejnej umowy na czas określony przy zachowaniu przerw między nimi (nie dłuższych niż okres jednego miesiąca) traktowane jest w skutkach prawnych jako zawarcie umowy na czas nieokreślony; jednorazowe, krótkotrwałe przedłużenie umowy traktowane jest jako uzasadnione okolicznościami, których strony nie mogły przewidzieć w chwili podpisywania umowy
- umowa na czas wykonywania określonej pracy- odmiana umowy na czas określony, z tym, że jako jej koniec określa się przyjęty przez strony czas realizacji konkretnego zadania; najczęściej stosowana w przypadku prac sezonowych, w których cykle z dużą dokładnością można określać przed zawarciem stosunku pracy; nie można zawierać ona klauzuli o wcześniejszym rozwiązaniu stosunku pracy za jej wcześniejszym wypowiedzeniem; przed upływem jej terminu może zostać rozwiązana tylko za porozumieniem stron lub z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem
- powierzenie innej pracy- pracodawca może przenieść pracownika do wykonywania innej pracy, kierując się przy tym uzasadnionymi potrzebami zakładu pracy; przeniesienie nie wymaga zgody pracownika jak i wypowiadania mu warunków pracy i płacy; warunek ograniczający to okres, w jakim powierza się pracownikami inną pracę, niż to wynika z łączącej go z pracodawcą umowy- nie może on przekraczać trzech miesięcy w ciągu roku kalendarzowego (można wielokrotnie przenosić pracownika jednak nie można przekroczyć okresu trzech miesięcy); w praktyce istnieje możliwość powierzenia pracownikowi innej pracy przez okres do sześciu miesięcy w sytuacji gdy przeniesienie ma miejsce od 1 października do 31 marca następnego roku kalendarzowego; praca chwilowo powierzana pracownikowi musi odpowiadać jego kwalifikacjom zawodowym, nie może (bez jego zgody) wiązać się z większą odpowiedzialnością materialną ani powodować obniżenia dotychczasowego wynagrodzenia; pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia wstępnego instruktażu na nowo obejmowanym przez pracownika stanowisku
- wypowiedzenie warunków pracy i płacy - ma miejsce gdy pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy (lub jeden z tych elementów umowy o pracę) a w ich miejsce proponuje nowe; jest to jednostronne oświadczenie pracodawcy, które można zastosować do każdego rodzaju umowy, która może być rozwiązana wypowiedzeniem (umów na czas nieokreślony i określony zawartych na okres dłuższy niż sześć miesięcy); pracodawca musi konsultować zamiar zmiany warunków pracy i płacy z organizacją związkową, a także uwzględniać przepisy dotyczące ochronę trwałości stosunku pracy; pismo uzasadniające taką decyzje musi posiadać jasno określone przyczyny uzasadniające taką decyzję; wypowiedzenie to ma na celu doprowadzenie do właściwego i racjonalnego ustawienia oraz wykorzystania kadry, stosownie do jej kwalifikacji i możliwości; pracownik ma prawo wnieść do sądu pracy odwołanie w ciągu siedmiu dni jeśli jego zdaniem decyzja przełożonego była wydana z naruszeniem prawa; pracownik może zaakceptować zaproponowane warunki lub złożyć oświadczenie (do połowy okresu wypowiedzenia) o odmowie przyjęcia nowych warunków; w przypadku odmowy umowa o pracę ulega rozwiązaniu z upływem terminu wypowiedzenia, pociągając ze sobą wszystkie skutki ekonomiczno-prawne przewidziane przy rozwiązywaniu umowy dokonywanym przez pracodawcę; długość wypowiedzenia zależy od tzw. zakładowego stażu pracy
- kontrakty menadżerskie – w Polsce jego istotą jest wyłącznie powierzenie wyspecjalizowanemu menadżerowi zarządzania częścią lub całością przedsiębiorstwa na zasadach umowy o charakterze cywilno-prawnym; jest to typ umowy nie nazwanej, której przedmiotem jest świadczenie usług, wobec czego znajdują tu zastosowanie przepisy kodeksu cywilnego o zleceniu; strony same ustalają prawa i obowiązki, czas trwania umowy i tryb jej rozwiązania a także kwestie odpowiedzialności i wynagrodzenia osoby zarządzającej; kontrakt ten może być zawierany zarówno na czas określony jak i nieokreślony
- umowa starannego działania – oznacz, że zarządzający nie zobowiązuje się do osiągnięcia określonego rezultatu (jak w przypadku umowy o dzieło), lecz bierze na siebie obowiązek wszelkich starań przy wykonywaniu powierzonych mu czynności; jej przedmiotem mogą być: poprawa efektywności zarządzania, polepszenie kondycji finansowej przedsiębiorstwa; restrukturyzacja zarządzania (w tym restrukturyzacja zatrudnienia), prywatyzacja przedsiębiorstwa;
Dokonywanie oceny
Oceny pracy pracownika dokonywać mogą podmioty bezpośrednio lub pośrednio związane z jego działalnością m.in.:
Właściciele lub współwłaściciele
Przedstawiciele wspólników w spółkach kapitałowych
Potencjalni współwłaściciele
Banki finansujące
Wierzyciele
Firmy eksperckie i konsultingowe
Samoocena pracownicza
Formy wynagrodzeń
-stałe (pensja zasadnicza, pensja dodatkowa funkcyjna, pensja stażowa, nagrody jubileuszowe)- związane przede wszystkim z faktem zatrudnienia i utrzymania pracowników w przedsiębiorstwie, wykorzystujące głównie reguły kształtowania płacy zasadniczej w formie czasowej, dodatków funkcyjnych, dodatkowych stażów i nagród jubileuszowych.
-zmienne (premia, dochody dodatkowe, nagrody jednorazowe, akord)- mające kształtować sposoby wykonywania pracy, wyniki realne tej pracy; w grę wchodzą głównie wynagrodzenia w formie akordowej i prowizyjnej, premiowanie i inne płace dodatkowe, wynikające z kodeksu pracy, oraz nagrody jednorazowe, wynikające z faktów pojawiania się poszczególnych zdarzeń, wymagających kreowania wyjątkowej aktywności od pracujących
Funkcje wynagrodzeń
-bodźce materialne- wynagrodzenia i dochody- środki ekonomiczne, za pomocą których wywiera się wpływ na zachowanie się ludzi w społecznym procesie produkcji w celu wywołania ich postępowania zgodnego z potrzebami tego procesu
-bodźce niematerialne- awans, chwała, wyróżnienie- szczegółowe instrumenty kształtujące aktywność i decyzje wykonawcze w pracy
Cel stosowania bodźców niematerialnych