Pedagogika pracy współdziała z różnymi naukami:

• pedagogicznymi – pedagogika ogólna, historia oświaty i wychowania, teoria wychowania i dydaktyka

• o pracy – psychologia pracy, socjologia pracy, andragogika

W Polsce w Bydgoszczy powstał pierwszy Zakład Pedagogiki Pracy, później w Poznaniu, w Częstochowie. Dziś w 18 uczelniach kształci się pedagogów pracy (w 5 państwowych i 13 prywatnych). Uczelnie są w Szczecinie, Bydgoszczy, Łodzi, Olsztynie, Olecku, Warszawie, Lublinie, Częstochowie, Opolu, Rzeszowie, Rykach, Płocku, Pułtusku.

Dorobek pedagogiki pracy:

• uzasadniono teoretycznie, że kategoria „praca” może być traktowana jako podstawowa kategoria pedagogiki pracy, a tym samym pedagogika pracy może zostać zaliczona zarówno do kompleksu nauk pedagogicznych, jak i nauk o pracy

• wykazano pełną zasadność stosowania nazwy „kształcenie przedzawodowe” i skupienie pod nią 3 ważnych problemów: wychowanie przez pracę, edukacja ogólnotechniczna oraz orientacja i poradnictwo zawodowe

• formułowano i potwierdzono w praktyce tezę, że we współczesnej teorii kształcenia zawodowego liczą się równoważnie treści teoretyczne i praktyczne, a także treści ogólne, ogólnozawodowe i specjalistyczne

• wykazano, że dzięki dopełniającym się treściom ogólnokształcącym i zawodowym współcześnie realizowane kształcenie zawodowe umożliwia realizację założeń kształcenia wielostronnego

• opracowano i upowszechniono współczesną koncepcję kwalifikacji pracowniczych, które mając charakter dynamiczny umożliwiają dochodzenie do wysokich kompetencji zawodowych

• znaczący dorobek badawczy zanotowano także w zakresie podejmowania decyzji zawodowych (zagadnienie orientacji i poradnictwa zawodowego) w zakresie klasyfikacji prac ludzkich i tworzenia systemów zawodów szkolnych (badania zawodoznawcze), w dziedzinie funkcji i szczeblowości

• podejmowano wielokrotnie w badaniach zagadnienia pedentologiczne, szczególnie problematyka nauczyciela szkoły zawodowej oraz nauczyciela pracującego w pozaszkolnej edukacji zawodowej została w sposób pogłębiony opracowana.

Wypadkową osiągnięć badawczych w dziedzinie pedagogika pracy jest charakterystyka zawodowa pedagoga pracy.

Pedagogika pracy ze względu na:

• stosowaną metodologię jest nauką empiryczną (doświadczalną)

• główne zadanie jest nauką praktyczną (stosowaną)

• przedmiot badań jest nauką humanistyczną, stosowaną.

Perspektywy rozwoju pedagogiki pracy – pedagogika pracy tworzona była w innej rzeczywistości społeczno – gospodarczej i politycznej. To ma duży wpływ na powstanie nauki:

1. układy odniesienia dla pedagogiki pracy początku lat 70 ubiegłego wieku:

• Państwowy Zakład Pracy w którym niemal równoważnie traktowano zadania produkcyjne i tzw. pozaprodukcyjne (organizacja biletów do teatru, stadiony, domy wypoczynkowe itd.)

• pracownicy konkretyzowanych stanowisk pracy, na których kwalifikacje oraz zmienność zadań wynikająca z postępu naukowo – technicznego nie były cechą dominującą

• dominującą w systemie edukacyjnym szkołę zawodową nastawiono na kształcenie wąskoprofilowe zgodnie z potrzebami gospodarki uwspółcześnionej i centralnie sterowanej.

b) nowe układy odniesienia dla pedagogiki pracy:

• przemiany ustrojowe, gospodarcze i edukacyjne dokonujące się naszym kraju (prywatyzacja, instrukturyzacja, wolny rynek)

• tendencje występujące w innych krajach, takie jak rozwój społeczeństwa informacyjnego, procesy globalizacji, przemiany cywilizacji naukowo – technicznej

• przemiany w nauce, szczególnie pedagogice i naukach o pracy i związane z tym alternatywne podejście do spraw kształcenia i wychowania.

Nowe problemy badawcze dla pedagogów pracy:

• przyszłe badania obejmować powinny tendencje rozwoju techniki i technologii oraz wynikające z nich konsekwencje dla formułowania celów kształcenia zawodowego a następnie dla tworzenia klasyfikacji zawodów szkolnych powiązanych międzynarodowymi standardami kwalifikacyjnymi

• badaniami wzbogacić należy wprowadzoną reformę systemu edukacji

• analizie poddać należy pracę zawodową, która stać się powinna podstawowym źródłem informacji o zawodach i wymaganiach przez nie stawianych oraz umożliwiać tworzenie nowego zintegrowanego modelu, orientacji, poradnictwa i doradztwa zawodowego, obejmującego nie tylko dzieci i młodzież, ale także dorosłych

• rozwijać należy badania dotyczące organizacyjnych, prawnych i ekonomicznych uwarunkowań funkcjonowania edukacji zawodowej dorosłych

• istotne wydają się badania dotyczące relacji pomiędzy kształceniem prozawodowym i zawodowym

• zakresem badań należy objąć problem przygotowania nauczycieli edukacji zawodowej do realizacji nowych treści oraz funkcjonowania w nowych strukturach systemu edukacji

• konieczne wydają się badania dotyczące metod, technik i narzędzi określenia predyspozycji uczniów, funkcjonowania różnych modeli poradnictwa zawodowego, systemu kształcenia, dokształcania i doskonalenia doradców zawodowych i doradców pracy, zwłaszcza pomiędzy kształceniem ogólnym a zawodowym, udziału zakładów pracy w edukacji zawodowej nie tylko swoich pracowników, ale też młodzieży i dorosłych z zewnątrz

• powrócić należy do badań losów absolwentów szkół zawodowych oraz przydatności zawodowej absolwentów

• jako ważne uznać należy badania dotyczące humanizacji pracy

• badaniami objąć należy kształcenie zawodowe w uczelniach wyższych, szczególnie jego funkcjonowanie w kontekście potrzeb rynku pracy.

Temat: PRACA CZŁOWIEKA JAKO PODSTAWOWA KATEGORIA PEDAGOGIKI PRACY

Praca

W języku polskim termin „praca” używany jest najczęściej w dwóch znaczeniach:

• Czynnościowy (funkcjonalny) i oznacza pewną formę działania

• Rzeczowym (przedmiotowym) i oznacza wynik, efekt, dzieło, wytwór działania

Praca w różnym ujęciu:

• Fizyka: praca to przesunięcie siły wzdłuż drogi

• Biologia: praca to ruch, jaki odbywa się w organizmach żywych, ale też reakcje chemiczne o charakterze organicznym

• Fizjologia: człowiek pracuje gdy porusza mięśniami (praca dynamiczna) i gdy utrzymuje je w stanie napięcia (praca statyczna) lub gdy następują określone przebiegi impulsów w sieci nerwowej i mózgu

• Psychologia: praca jest formą systematycznej aktywności umysłowej, która jest ukierunkowana na osiągnięcie celu

• Prawo: praca koncentruje się na tych aspektach działań ludzkich, które są konsekwencją stosunku umownego między dwoma osobami: pracodawcą i pracownikiem

• Socjologia: na definicję pracy składają się następujące elementy:

  • Praca jest celową i świadomą działalnością

  • Praca jest zespołem czynności społecznie zorganizowanych i realizowanych w ramach celowej organizacji społecznej

  • Poprzez prace wytwarzane są nie tylko wartości gospodarcze, ale także kulturowe

  • Wykonywanie określonej pracy wyznacza jednostce pozycję w społeczeństwie

Pracę człowieka można rozpatrywać w różnych aspektach

1. praca jest działaniem technicznym

2. praca jest działalnością ekonomiczną

3. praca jest procesem fizjologicznym

4. praca jest procesem psychicznym i intelektualnym

5. praca jest procesem społecznym

Praca wpływa na człowieka pozytywnie lub negatywnie, gdy jest realizowana w sprzyjających warunkach, zgodnie z kwalifikacjami, jest pozytywna. Może jednak również powodować stres, choroby itp., jest negatywna (np. mobbing)

Definicja pracy wg Nowackiego (z pedagogiki pracy):

Praca występuje wszędzie tam, gdzie efektem czynności człowieka jest produkt materialny lub innego rodzaju dobro spożywane poprzez wykonawcę lub innych ludzi.

Definicja pracy wg Stefana Klonowicza

Przez pracę należy określić wszelką działalność człowieka odbywającą się w ścisłym powiązaniu z oddziaływaniem czynników środowiska zewnętrznego, prowadzącą do zaspokojenia dowolnych potrzeb ludzkich i wytworzenia dóbr materialnych i duchowych, zapewniających wykonawcy określoną pozycję społeczną i ekonomiczną. Wszelka praca odbywa się dzięki uruchomieniu mechanizmów psychofizjologicznych, które powodują przestawienie się ustroju w toku wykonywanej czynności roboczej na nowy poziom czynnościowy, wyrażający się przede wszystkim w charakterze i intensywności przemiany materii, zmianach parametrów cechujących poszczególne układy i narządy pod względem morfologicznym i fizjologicznym oraz zmianach w strefie psychicznej człowieka i jego powiązaniach ze społecznością ludzką.

Pojęcie pracy przeszło długą drogę: od przekleństwa, potępienia, upodlenia, znienawidzenia, beznadziejności, bezsensowności, przymusu, krzywdy, alienacji, degradacji do emancypacji, dezalienacji, wyzwolenia do najwyższej godności, do miernika wartości człowieka, od której zależna jest ludzka samorealizacja i los ludzkiej egzystencji.

Wyróżniamy 3 główne konteksty myślenia o pracy człowieka:

1. Uniwersalistyczny

2. Chrześcijański

3. Pragmatyczny

Możemy wyróżnić 6 aspektów pracy człowieka

• Filozoficzny

• Fizjologiczno – psychologiczny

• Ekonomiczny

• Społeczny

• Moralny

• Wychowawczy (wychowanie przez pracę, wychowanie do pracy i wychowanie przez pracę)

Praca to jedna z podstawowych form aktywności człowieka, prócz niej są jeszcze zabawa i nauka, do tych aktywności można zaliczyć też walkę i twórczość.

Zawód

Zawód jest definiowany często w dwojaki sposób:

1. jako zespół czynności wymagających określonych kwalifikacji, wykonywanych poza gospodarstwem domowym będących podstawą utrzymania pracownika i jego rodziny oraz pozycji w społeczeństwie

2. to samo wykonywanie czynności oparte na kwalifikacjach, wykazywanie ich w celach zarobkowych, wynikających z podziału pracy.

Jan Szczepański wyróżnia 3 znaczenia terminu „zawód”

1. jako wewnętrznie spójny system czynności stanowiących dla jednostki źródło utrzymania i określających jej pozycję społeczną

2. jako stałe wykonywanie pewnych czynności bez względu na kwalifikacje

3. jako populację tych, którzy wykonują te same czynności.

W pedagogice pracy przyjmuje się, że zawód stanowi kategorię głównie ekonomiczno – socjologiczną, ale także pedagogiczną, która ma 4 dopełniające się cechy:

1. jest układem wyodrębnionych i powtarzających się czynności

2. określa pozycję społeczno – zawodową pracownika

3. stanowi źródło utrzymania

4. wymaga specjalnego przygotowania zawodowego.

Zawody dzielimy najczęściej na 2 podstawowe grupy: zawody wyuczone i wykonywane, czasem mówimy też o zawodach wąskoprofilowych i szerokoprofilowych, masowych i unikalnych.

Definicja filozoficzna:

Zawód jest częścią egzystencjalistycznych doświadczeń jednostki, wynikłych z uczestnictwa w zorganizowanym procesie oswajania natury i użytkowania jej praw.

Definicja ekonomiczna

Zawód jest wydzielonym przez podział pracy układem czynności wykonywanych przez dłuższy czas i zapewniającym środki utrzymania oraz otwierającym przed pracownikiem drogę awansów i uzyskiwania coraz bardziej odpowiedzialnych stanowisk.

Definicja socjologiczna

Zawód wynikły z podziału pracy podział pracowników na różne grupy i kategorie. Stanowi podstawę zarówno do wejścia w świat pracy jak i w rozliczne grupy społeczne.

Definicja psychologiczna

Zawód jest systemem czynności wykorzystującym skłonności i zdolności pracownika czynności zawodowe wpływają na kształtowanie się osobowości na postępowanie wobec ludzi i otoczenia pozaludzkiego, na rozwój procesów poznawczych oraz przebieg życia emocjonalnego.

Zawody, które występują w danym kraju skupione są w spisach (klasyfikacjach) zawodów i specjalności. W Polsce mamy 2 klasyfikacje:

1. klasyfikacja zawodów szkolnych

2. klasyfikacja zawodów gospodarczych.

Praca zawodowa

Rozpatrywana może być w znaczeniu szerszym i węższym. W znaczeniu węższym na pracę zawodową składają się czynności które 1) tworzą system wewnętrznie spójny, 2) opierają się na określonej wiedzy i umiejętnościach, 3) są skierowane na wykorzystywanie pewnych produktów lub usług, 4) wykonywane są systematycznie lub trwale.

W znaczeniu szerszym bierzemy pod uwagę także warunki zewnętrzne pracy, jej organizację, korzyści materialne, prestiż zawodu, szanse zawodowe i inne elementy wpływające bezpośrednio lub pośrednio na proces i wyniki pracy zawodowej.

Badania nad zawodem i pracą zawodową stanowią o istocie zawodoznawstwa.

Kwalifikacje

Terminem najszerszym są kwalifikacje pracownicze. Jest to układ celowo ukształtowanych cech psychofizycznych człowieka, warunkujących jego skuteczne działanie zawodowe.

W skład kwalifikacji pracowniczych wchodzą:

• Kwalifikacje społeczno – moralne

• Kwalifikacje fizyczne i zdrowotne

• Kwalifikacje zawodowe

Kwalifikacje pracownicze dzielimy na formalne i rzeczywiste.

Podział pracowników ze względu na kwalifikacje:

• Bez kwalifikacji

• Przyuczeni do zawodu

• Wykwalifikowani:

  • Pracownicy z wykształceniem zasadniczym

  • Pracownicy z wykształceniem średnim

  • Pracownicy z wykształceniem wyższym

• Pracownicy wysoko wykwalifikowani.

Kompetencje

Termin ten używany jest często w 2 znaczeniach:

a) jako zakres uprawnień osoby, grupy lub instytucji

b)jako dyspozycja podmiotu wyrażająca się odpowiedzialnością do wypełniania określonych zadań.

Kompetencje pojmuje się też często jako wyuczany, satysfakcjonujący choć nie niezwykły poziom sprawności warunkujący efektywne zachowanie się w jakiejś dziedzinie.

Widzę i umiejętności widać (ponad wodą), dlatego łatwiej je uzyskać.

Relacje pomiędzy kwalifikacjami i kompetencjami zawodowymi:

Temat: KSZTAŁCENIE PRZEDZAWODOWE – ORIENTACJA, PORADNICTWO, DORADZTWO ZAWODOWE

Orientacja zawodowa: obejmuje całokształt zabiegów wychowawczych mających pomóc jednostce w samodzielnym , właściwym i uzasadnionym wyborze zawodu.

3 główne kierunki definiowania terminu orientacja zawodowa:

1. orientacja zawodowa w węższym znaczeniu – jest utożsamiana głównie z informacją zawodową i określana mianem orientacji w czymś (kierunek zawodoznawczy),

2. orientacja zawodowa w szerszym znaczeniu – to orientacja na coś, na określony cel, jest to celowa, systematyczna i długotrwała działalność prowadząca do wyboru zawodowego. Jest ona utożsamiana z procesem wychowawczym, mówimy o wychowaniu do zawodu (kierunek pedagogiczno-psychologiczny),

3. orientacja zawodowa w ujęciu systemowym – to uznawanie tego działania jako zjawiska o zasięgu społecznym (kierunek socjologiczny).

W. Rachalska uważa, że orientacja zawodowa może być rozumiana jako:

1. proces wychowawczy, którego celem jest doprowadzenie do właściwej decyzji zawodowej

2. element procesu wychowania mającego na celu ukształtowanie osobowości zawodowej pracownika.

Definicja wg Międzynarodowego Biura Pracy w Genewie:

orientacja zawodowa – udostępnienie młodzieży kończącej szkołę informacji o rynku pracy, istniejącym zapotrzebowaniu na pracowników, o stawianym im wymaganiom itd.

Orientacja szkolna: pojęcie podporządkowane pojęciu orientacja zawodowa sprawą podstawową jest bowiem wybór zawodu, a pochodną tej decyzji wybór szkoły umożliwiający uzyskiwanie tego zawodu. Polega na pomaganiu uczniom w dokonaniu wyboru szkoły i dalszego kierunku uczenia się, możliwie najlepiej odpowiadającego zdolnościom i zamiłowaniom każdego z nich.

Orientacja szkolna i zawodowa: ogół poczynań wychowawczych, które mają na celu takie pokierowanie rozwojem ucznia, aby sam dojrzał do podejmowania optymalnych decyzji w sprawie kierunku dalszej swojej nauki, swojego zawodu i własnego życia.

Preorientacja zawodowa: wszelkie działania podejmowane przez rodziców, nauczycieli, pedagogów szkolnych i inne osoby z otoczenia dziecka do 10 r. ż. tj. w podokresie fantazji, stadium rośnięcia.

Reorientacja szkolna i zawodowa: ma na celu ponowne przygotowanie jednostki do wyboru zawodu, oraz kierunku i poziomu nauki. Dotyczy uczniów szkół ponadgimnazjalnych, którzy chcą lub muszą zmienić kierunek kształcenia w szkole zawodowej oraz osób dorosłych, które chcą lub muszą zmienić zawód, rodzaj wykonywanej pracy lub zajmowane stanowisko.

Selekcja zawodowa: ma za zadanie wydobycie spośród osób zgłaszających się do pracy tych, które posiadają najlepsze kwalifikacje do jej wykonywania.

Selekcja szkolna: występuje wtedy, gdy do danego typu szkoły zgłasza się wielu kandydatów, ale także wtedy gdy szkoła stawia im określone wymagania i przyjmuje tylko tych, którzy je spełnią.

Poradnictwo zawodowe: to metoda działania rodziców, nauczycieli, kwalifikowanych doradców zawodowych, psychologów, lekarzy, a przede wszystkim pracowników poradni pedagogiczno-psychologicznej oraz urzędów pracy, której głównym celem jest udzielanie rad i niesienie pomocy w podjęciu świadomej i swobodnej decyzji dotyczącej wyboru zawodu i szkoły zawodowej a także zmiany zawodu czy miejsca pracy.

• Do czynienia z kontaktem partnerskim: inicjatywa osoby oczekującej porady

Doradztwo zawodowe: (R. Lambi) to proces w którym doradca zawodowy pomaga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia samego siebie w odniesieniu do środowiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiągnięcie właściwego dostosowania zawodowego.

• Inicjatywa doradcy

Zadania orientacji zawodowej:

1. wyposażenie jednostki w wiedzę o zawodach

2. ukształtowanie względnie stałych zainteresowań zawodowych

3. ukształtowanie właściwych postaw wobec pracy

4. wyposażenie w umiejętności samooceny

Zadania poradnictwa zawodowego

1. pomoc w osiągnięciu obiektywnej znajomości samego siebie

2. zwiększenie umiejętności obiektywnej oceny sytuacji w której znajduje się osoba szukająca pomocy

3. wyzwalanie aktywności i inicjatywy osób radzących się a tym samym wspomaganie procesów rozwiązywania problemów

4. doprowadzenie do podjęcia decyzji przez osobę poszukującą porady w sposób samodzielny.

Funkcje poradnictwa zawodowego:

1. kształcąca

2. wychowawcza

3. motywacyjna

4. poznawcza

5. diagnostyczna

6. kreatywna

7. informacyjna

8. kwalifikacyjna

9. terapeutyczna.

Nowe zadania poradnictwa zawodowego

1. Poradnictwo zawodowe jest procesem podejmowania decyzji i nie może zostać sprowadzone do jednego kontaktu osoby radzącej się z doradcą, do jednej rozmowy (akcent na proces)

2. Poradnictwo zawodowe to nie tylko pomoc w podjęciu pierwszej decyzji zawodowej czy ewentualnej jej korekty, ale musi ono objąć także cały obszar pomocy bezrobotnym i zagrożonym bezrobociem

3. Odrębnym bardzo ważnym działem poradnictwa zawodowego jest pomoc osobom niepełnosprawnym

4. Problematykę doradztwa zawodowego należy włączyć do obowiązkowych zajęć szkolnych.

Warunki realizacji zadań poradnictwa zawodowego:

1. Wypracowanie nowoczesnego systemu obejmującego cały okres rozwoju zawodowego tj. dzieci, młodzieży i dorosłych

2. Kształcenie fachowców tj. doradców zawodowych

3. Oprzyrządowanie miejsca pracy doradcy zawodowego.

Cele doradztwa zawodowego:

Zapoznanie osoby radzącej się:

• Z jej możliwościami i zainteresowaniami z punktu widzenia dostosowania zawodowego

• Z możliwościami zawodowymi na rynku pracy

• Z przeciwwskazaniami i szczególnymi wymaganiami

• Z warunkami ekonomicznymi określonych prac i zawodów

• Ze sposobami poszukiwania pracy

• Ze sposobami kontaktowania się z pracodawcą.

Rodzaje doradztwa zawodowego:

1. Nieprofesjonalne: sensu „stricte” tj. należące do zawodów konsultingowych

2. Profesjonalne: sensu „targo” tj. takie, które jest funkcją będącą częścią składową innej roli zawodowej.

FORMY I METODY ORIENTACJI I PORADNICTWA ZAWODOWEGO

Formy:

1. lekcje zawodoznawcze

2. wycieczki zawodoznawcze

3. spotkania zawodoznawcze

4. konsultacje zawodoznawcze

5. zespoły zawodoznawcze

6. kąciki informacji zawodowej

7. giełdy zawodów

8. mobilne centra informacji zawodowej

Metody:

1. wyświetlanie filmów zawodoznawczych

2. lektura literatury zawodoznawczej

3. pogadanki i wykłady

4. dyskusje i konsultacje

5. zbieranie przez uczniów materiałów zawodoznawczych

6. przygotowywanie wypracowań zawodoznawczych

7. konkursy zawodoznawcze

8. obserwacje różnego rodzaju prac zawodowych

9. prowadzenie tzw. zeszytów i teczek zawodoznawczych

10. korzystanie z audycji radiowych i telewizyjnych.

Decyzje zawodowe a typy osób, które podejmują decyzję zawodową:

Poznanie siebie	Poznanie zawodów	„Ja” w zawodzie	Typy osób podejmujących decyzję zawodową
tak	tak	tak	I. Zdecydowana
tak	tak	nie	II Ciągle poszukująca (nie potrafi dopasować siebie do zawodu)
tak	nie	nie	III Niedoinformowana (niezorientowana w zawodach)
nie	tak	nie	IV Nie znająca siebie (zorientowana w zawodach, ale nie zna siebie)
nie	nie	tak	V Nieadekwatna (nie zna zawodów i siebie, pewna, że w każdym sobie poradzi)
nie	nie	nie	VI Zupełnie niezdecydowana (nie zna siebie i zawodów, nie umie dopasować się do zawodu)

Temat: KSZTAŁCENIE ZAWODOWE W POLSCE NA TLE PORÓWNAWCZYM

Nowy system edukacji:

Obecnie po Maturze:

• studia I-go stopnia – studia licencjackie

• studia II-go stopnia – studia magisterskie

• studia III-go stopnia – studia doktoranckie.

System ten obowiązuje od 2002 roku.

Założono, że 80% gimnazjalistów będzie uczyć się w pełnym wymiarze szkoły średniej i od ostatnich 15 lat dominowało Liceum Ogólnokształcące.

Profile w liceum profilowanego: kształtowanie środowiska, ekonomiczno-administracyjny, rolniczo-spożywczy, usługowo-gospodarczy, kreowanie ubiorów, chemiczne badania środowiska, socjalny, leśnictwo i technologia drewna, transportowo-spedycyjny, elektroniczny, elektrotechniczny, mechatroniczny, zarządzanie informacją, mechaniczne techniki wytwarzania.

Po ukończeniu liceum profilowanego można zdać Maturę i pójść do szkoły policealnej.

Uwagi krytyczne pod adresem współczesnego szkolnictwa zawodowego:

• Współczesna szkoła zawodowa jest jeszcze często antywzorem pracy, środowiskiem gdzie młodzi ludzie nie uczą się pracy, a pozorowania pracy

• Szkoła nie spełnia w wielu przypadkach swoich funkcji: nie uczy czytania i rozumienia tekstu, nie uczy podstawowych umiejętności życiowych, uczy wszystkiego tylko nie mądrości

• Młodzież często powiela plany i marzenia rodziców co bywa pułapką

• Kształcenie zawodowe bywa często uwięźnięciem życiowym i kulturowym w sytuacji zajętego lub pustego rynku pracy albo wąskich profili kształcenia

• Wiele szkół kształci pozornie, nie do istniejących zawodów, do przedwczorajszych zawodów, do przedwczorajszych technologii.

Obecnie występuje orientacja tzw. być wykształconym.

Kompetencje podstawowe:

• Umiejętność uczenia się

• Znajomość języków obcych

• Umiejętność pracy w zespole

• Umiejętność podejmowania decyzji

• Przedsiębiorczość

• Znajomość technologii informatycznych

W Europie istnieją 3 zasadnicze rozwiązania w kształceniu zawodowym:

• System szkolny np. Francja, Szwecja, gdzie prawie w całości lub zupełnie kształcenie zawodowe odbywa się w szkole

• System dualny: Niemcy, Austria odbywa się w 2 miejscach: szkole i zakładzie pracy (w Polsce przez 40 lat też istniały szkoły przyzakładowe)

• System rynkowy: np. Anglia, bierze pod uwagę wymogi rynku pracy.

W krajach UE w kształceniu zawodowym zwraca się szczególną uwagę na:

• Rozwój praktycznej orientacji kształcenia zawodowego

• Rozwój kształcenia zawodowego zgodnie z potrzebami rynku pracy

• Rozwój dualnego systemu kształcenia zawodowego

• Odbywanie praktyk w zakładach pracy.

Przez ostatnie dwa stulecia ekonomiści głosili, że funkcjonowanie gospodarki opiera się na 3 podstawowych filarach: PRACY – KAPITALE- ZIEMI.

Pod koniec XX wieku zaczęto mówić o gospodarce opartej na wiedzy. Produktywność, konkurencyjność, efektywność w coraz większym stopniu zależą od stanu wiedzy technicznej, organizacyjnej itd.

Postulaty w zakresie rozwoju kształcenia zawodowego

1. W kształceniu zawodowym brać należy pod uwagę fakt postępującej erozji funkcji adaptacyjnej edukacji. Szybkie tempo zmienności świata, które w kształceniu zawodowym jest szczególnie widoczne sprawia, że człowieka nie ma już do czego adaptować. Konieczne jest kształcenie do działania w warunkach nieustającej zmienności otaczającej nas rzeczywistości.

2. W proces kształcenia zawodowego wkalkulować należy media jako potężną siłę kształcącą

3. Kwalifikacje pracownicze nie mają formy skończonej. Podkreślić należy ich procesualność. Powinniśmy mówić o procesie stawania się pracownikiem

4. System kształcenia zawodowego musi zapobiegać tworzeniu się jakichkolwiek grup ludzi odrzuconych (zmarginalizowanych)

5. Stworzyć należy możliwość pełnego rozwoju człowieka – sprawcy.

W kształceniu zawodowym należy:

1. Wdrożyć system integracji edukacji zawodowej i rynku pracy, który powinien obejmować monitoring zawodów deficytowych, nadwyżkowych, dwustronne umowy: zakład pracy – szkoła oraz stopniowe wdrażanie systemu dualnego a także badanie losów absolwentów szkół zawodowych

2. Zapewnić alternatywne rozwiązania umożliwiające jednostce wybór drogi dochodzenia do kwalifikacji zawodowych

3. Zapewnić otwarte i elastyczne podejście do zdobywania kwalifikacji poprzez uznawanie kwalifikacji uzyskiwanych poza zinstytucjonalizowanym systemem edukacji

Jacques Delors: „edukacja jest w niej ukryty skarb”

Uczyć się aby wiedzieć---------------to edukacje realizuje

Uczyć się aby działać

Uczyć się aby żyć wspólnie

Uczyć się aby być

Ostatni filar – uczyć się aby być – wziął swą nazwę z raportu „Fora”.

Temat: Kształcenie ustawiczne dorosłych.

Kształcenie ustawiczne: 2 podejścia do interpretacji:

1. kiedy kształcenie ustawiczne rozumiane jako kształcenie cało życiowe (znaczenia kształcenia permanentne, ciągłe, nieustające)

2. kiedy kształcenie ustawiczne ujmowane jako kształcenie dalsze, po szkolne, obejmujące przede wszystkim okres aktywności zawodowej ale także okres tzw. trzeciego wieku

Kształcenie ustawiczne może być też rozumiane w trojaki sposób:

- jako idea

- jako zasada

- jako proces

W pedagogice pracy przyjmuje się, że terminem nadrzędnym jest edukacja permanentna, wyróżnia się 4 procesy:

• wychowanie naturalne

• wychowanie i kształcenie szkolne

• kształcenie równoległe (paralelne)

• kształcenie ustawiczne dorosłych, w ramach którego wyróżniamy: dokształcanie (podwyższanie kwalifikacji formalnych – awans w pionie), doskonalenie (aktualizowanie, pogłębianie wiedzy i umiejętności w danym zawodzie – awans w poziomie), samokształcenie (podmiot określa cele, źródła itp.), kształcenie bezinteresowne (nie związane z pracą zawodową, umożliwia rozwój własnych zainteresowań)

4 funkcje doskonalenia:

• adaptacyjna (wdrożeniowa) – przystosowanie do rodzaju pracy

• wyrównawcza – uzupełnianie elementów pracy

• renowacyjna – odnawianie wiedzy i umiejętności

• rekonstrukcyjna – wychodzenie poza stanowisko pracy.

Zadania kształcenia ustawicznego dorosłych:

1. zapewnienie możliwości uzyskania wykształcenia ogólnego oraz kwalifikacji zawodowych osobom które z różnych powodów nie uczyniły tego wcześniej oraz tym wszystkim, którzy pragną uzyskać kwalifikacje w dodatkowym zawodzie

2. umożliwienie przyuczenia do pracy w określonym zawodzie i na konkretnym stanowisku pracy

3. zapewnienie osobom zatrudnionym na stanowiskach na których ze względu na postęp naukowo – techniczny, organizacyjny, ekonomiczny i społeczny konieczne jest cykliczne doskonalenie kwalifikacji, możliwości realizacji tego obowiązku

4. umożliwienie nabycia wiadomości i umiejętności specjalistycznych, związanych z wykonywaną pracą ułatwiających adaptację społeczno – zawodową

5. zapewnienie wszystkim chętnym możliwości uczestnictwa w różnorodnych formach dokształcania i doskonalenia zawodowego a także ogólnego

6. umożliwienie przekwalifikowania osobom, które z różnych powodów muszą zmienić zawód lub pracę dotychczas wykonywaną

7. ułatwienie uzyskania coraz wyższych stopni specjalizacji zawodowej oraz umożliwianie zdobywania coraz wyższych tytułów kwalifikacyjnych

8. ułatwianie wszystkim chętnym dostępu do najnowszych osiągnięć nauki i techniki

9. umożliwienie uzyskania uprawnień do obsługi określonych maszyn, narzędzi, urządzeń

10. umożliwienie uzyskania przygotowania specjalistycznego osobom posiadającym przygotowanie szeroko profilowe

11. pomoc osobom chcącym zdobyć określone wiadomości w ramach samokształcenia

12. umożliwienie opanowania wiadomości i umiejętności ogólnych wychodzących poza zakres zainteresowań zawodowych.

Biała Księga Kształcenia i Doskonalenia Zawodowego, wymienia:

I) 3 podstawowe czynniki przemian mające wpływ na proces edukacji:

- rozwój społeczeństwa informacyjnego

- procesy globalizacji

- przemiany cywilizacji naukowo – technicznej

II) Drugi podział społeczeństwa:

- tych, którzy potrafią interpretować

- tych, którzy potrafią tylko biernie przyswajać

- tych, którzy znajdują się na marginesie ogółu społeczeństwa

Podział społeczeństwa:

- tych, którzy wiedzą

- tych, którzy nie wiedzą

„Na marginesie” znajdują się też analfabeci funkcjonalni.

III) Powrót do idei społeczeństwa uczącego się.

IV) 5 podstawowych celów umożliwiających dochodzenie do społeczeństwa uczącego się:

• zachęcanie do zdobywania nowej wiedzy i umiejętności m. in. poprzez rozwijanie informacji na temat istniejących form uczenia się, uznawanie kwalifikacji uzyskiwanych w różny sposób, popieranie mobilności, stosowanie nowych technologii w kształceniu, wykorzystywanie pakietów multimedialnych itp.

• zbliżenie szkoły i sektora przedsiębiorstw poprzez otwarcie edukacji na świat pracy, udział przedsiębiorstw w kształceniu nie tylko swoich pracowników, ale także młodzieży i dorosłych z zewnątrz, rozwój współpracy pomiędzy instytucjami edukacyjnymi i przedsiębiorstwami

• walka ze zjawiskiem marginalizacji, które dotyczy przede wszystkim osób bez kwalifikacji, długotrwale bezrobotnych, osób starszych, kobiet po urlopach

• upowszechnienie biegłej znajomości 3 języków obcych jako istotnego elementu kultury ogólnej oraz czynnika ułatwiającego znalezienie zatrudnienia

• równorzędne traktowanie inwestycji materialnych i edukacyjnych.

Wzrastające potrzeby rynku pracy zmuszają do określenia nowego typu kwalifikacji, które określane są czasami mianem kompetencji podstawowych, będących zbiorem wiedzy i umiejętności zawodowych o takim poziomie uogólnienia, który gwarantuje ich wykorzystanie w różnych zawodach i specjalnościach.

Kompetencjami tymi będą:

1. umiejętność komunikowania się z innymi, umiejętność pracy w zespole, wiedza o przedsiębiorstwie, możliwościach jego działania i rozwoju

2. umiejętność takiej organizacji pracy, aby samodzielnie planować, wykonywać i kontrolować czynności ukierunkowane na jakość produktów lub usług

3. właściwa motywacja, inicjatywa i postawa społeczna.

Przewidywane działania – dominują działania w zakresie edukacji ustawicznej, skupiać się będą na:

• dawaniu drugiej szansy tym wszystkim, którzy z różnych powodów nie uzyskali wykształcenia w okresie młodzieńczym i zmierzaniu przez to do ograniczenia zjawiska odrzucenia

• przekwalifikowaniu osób będących bez pracy i zagrożonych bezrobociem

• kształcenie w zakresie swobodnego posługiwania się komputerem, zarówno w sferze zawodowej i pozazawodowej

• nauczaniu języków obcych, umożliwiających swobodne porozumiewanie się

• urozmaicaniu ofert edukacyjnych i stwarzaniu przez to możliwości wyboru oraz upowszechnianiu dostępu do edukacji przez różne grupy społeczne

• popularyzacji zasad samokształcenia oraz rozwijaniu form edukacyjnych pomocnych w rozwiązywaniu problemów osobistych poszczególnych osób.

Potrzeba rozwoju kształcenia ustawicznego wynika m.in. z następujących faktów:

• liczba bezrobotnych osiągnęła wysoki pułap i nadal nie widać wyraźnych tendencji jej spadku co powoduje, że organizować trzeba różne formy umożliwiające tym osobom przekwalifikowanie

• osoby pracujące dążą często do uzyskania dodatkowych kwalifikacji chcąc się w ten sposób zabezpieczyć przed ewentualnym zwolnieniem

• przekształcenia i modernizacja, która dokonuje się w wielu zakładach zmusza pracowników do doskonalenia kwalifikacji

• konkurencyjność na rynku pracy stopniowo eliminuje osoby o niskim poziomie kwalifikacji zmuszając je tym samym do ich podwyższania

• czyste zmiany w unormowaniach prawnych powoduje, że wiele osób chcąc za tymi zmianami nadążać musi systematycznie uczestniczyć w różnych głównie pozaszkolnych formach edukacji

• niewydolność systemu kształcenia zawodowego dla młodzieży powoduje istnienie zapotrzebowania na pozaszkolne formy oświaty zawodowej.

Temat: Nauczyciel w kształceniu zawodowym.

Wyróżniamy 3 podstawowe typy nauczycieli szkół zawodowych:

1. nauczyciele teoretycznych przedmiotów zawodowych

2. nauczyciele zajęć praktycznych

3. nauczyciele przedmiotów ogólnokształcących pracujących w szkole zawodowej.

1. i 2. typ określa się mianem nauczycieli przedmiotów zawodowych lub też nauczycieli kształcenia zawodowego.

Specyfika pracy nauczyciela w kształceniu zawodowym:

• poziom wykształcenia nauczycieli zatrudnionych w szkole zawodowej był przez wiele lat bardzo zróżnicowany. Pracowały tam osoby ze stopniem naukowym doktora, a także takie, które posiadały wykształcenie średnie, a nawet niepełne średnie, często też nauczyciele ci nie posiadali pełnych kwalifikacji pedagogicznych

• w kształceniu zawodowym istnieje wiele kierunków, a w ich obrębie szereg grup przedmiotowych

• zróżnicowane jest miejsce pracy nauczyciela w kształceniu zawodowym. Wynika to z poziomu organizacyjnego placówki (ZSZ, technikum, szkoła policealna) oraz specyfiki zajęć praktycznych (warsztaty szkolne, rzemieślnicze, zakłady pracy)

• ilość przedmiotów nauczania, które nauczyciel może realizować po ukończeniu określonego kierunku studiów jest znaczna, jest ich często kilkanaście, a nawet kilkadziesiąt

• występuje znaczna różnorodność typów i form zajęć dydaktycznych, którą realizuje nauczyciel. Są to lekcje teoretyczne, zajęcia praktyczne, ćwiczenia przedmiotowe, zajęcia laboratoryjne, ćwiczenia pracownicze

• tempo zmian treści kształcenia jest najszybsze w porównaniu z innymi przedmiotami.

Wyróżnić można 3 sposoby myślenia o nauczycielu:

• adaptacyjny technik – to realizator odgórnych założeń, wykonawca praw i zasad efektywnego nauczania i wychowania. Zdobycie umiejętności i sprawności oraz biegłości posługiwania się nimi to warunek powodzenia zawodowego. Profesjonalizm nauczyciela kojarzony jest głównie z pogłębioną wiedzą specjalistyczną i sprawstwem metodycznym.

• refleksyjny praktyk – to osoba poddająca refleksji swoje działania, analizująca swój warsztat pracy, przyjmowane założenia i osiągane rezultaty, wprowadzająca zmiany w sposobie bycia nauczycielem.

3 podstawowe zakresy refleksji nauczyciela można wyróżnić:

1. refleksja w działaniu

2. refleksja nad działaniem

3. refleksja filozoficzna – nigdy nie kończący się proces rewizji założeń, na których opiera się działanie nauczyciela i powrotu do pytań podstawowych – co to znaczy być nauczycielem i co to znaczy dobre nauczanie

   • transformatywny intelektualista – człowiek rzetelnie wykształcony i samodzielnie myślący, zaangażowany na rzecz budzenia w innych mądrości i kompetencji zmiany świata społecznego.

Wyróżnić możemy 3 typy uczenia się:

1. pierwotne – polegające na kształtowaniu umysłowości zorientowanej na status quo niezdolnej do zmian

2. wtórne – które pełni funkcję adaptacyjną

3. uczenie się 3-go stopnia – czyli zdobywanie umiejętności modyfikowania przyswojonego zestawu alternatyw.

Wyróżnić można też 3 fazy nastawienia zawodowego:

• nastawienie na przetrwanie

• nastawienie na sytuację dydaktyczną

• nastawienie na ucznia.

Czynniki, które powinny brać udział w funkcjonowaniu nauczyciela:

• związane z wprowadzoną reformą edukacji, przede wszystkim edukacji zawodowej:

  1. konieczność dostosowania wykształcenia zawodowego do standardów kwalifikacyjnych

  2. zewnętrzna ocena kwalifikacji zawodowych absolwenta

  3. cele kształcenia zawodowego dostosowane do potrzeb rynku pracy

  4. modułowa budowa programów nauczania

• fakt kształcenia w Unii Europejskiej, do zadań nauczyciela w kształceniu zawodowym należy:

  1. przygotowanie uczniów potrafiących dostosować poziom jakości usług do standardów europejskich

  2. przygotowanie uczniów do zmian, kształcenie dla rozwoju

  3. uwzględnienie w procesie kształcenia zmian, które wokół nas zachodzą

  4. ułatwianie uczniom rozumienia Europy, rozumienia procesów integracyjnych i dezintegracyjnych oraz odmienności w poszczególnych krajach

  5. przygotowanie uczniów do stałego doskonalenia kwalifikacji.

Koncepcje edukacji nauczycieli:

1. Henryka Kwiatkowska wyodrębnia 3 podstawowe orientacje w edukacji nauczycieli:

• technologiczną

• humanistyczną

• funkcjonalną.

  1. W. Okoń pisze o koncepcjach:

• progresywnej

• kompetencyjnej

• personalistycznej

• ogólnokształcącej.

  1. Tadeusz Lewowicki dokonał w miarę pełnej typologii koncepcji edukacji nauczycielskiej i wyróżnił 6 podstawowych typów:

• koncepcja ogólnokształcąca – zakłada wyposażenie nauczycieli w bogatą wiedzę ogólną, co stać się powinno czynnikiem powodzenia w pracy zawodowej

• koncepcja specjalistyczna – promująca edukację wąsko specjalistyczną, ale idącą w głąb, co jest związane z postępem i specjalizacją nauki

• koncepcja pragmatyczna – zakładająca, że w toku edukacji nauczyciel zdobywa sprawności i biegłość posługiwania się nimi, jest to warunek powodzenia zawodowego. Eksponuje się tu przygotowanie instrumentalne, głównie w wymiarze metodycznym

• koncepcja personalistyczna – w myśl której edukacja skierowana jest na osobę (osobowość) nauczyciela. Nauczyciel jako indywidualność, wzór osobowy, osoba godna naśladowania

• koncepcja edukacji problemowej (progresywna) – akcentuje się przygotowanie do dostrzegania, określania i rozwiązywania różnych problemów

• koncepcja edukacji wielostronnej – obejmująca 3 kategorie aktywności – intelektualną, emocjonalną i praktyczną.

Temat: Edukacja zawodowa dorosłych jako sposób łagodzenia bezrobocia.

Często stosowanym wyznacznikiem pojęcia bezrobocie jest tzw. przedmiotowe i podmiotowe podejście do problemu.

W ujęciu przedmiotowym bezrobocie traktowane jest jako kategoria analityczna rynku pracy i oznacza niezrealizowaną podaż pracy, będącą rezultatem nierównowagi między podażą siły roboczej (zasoby pracy) a popytem na pracę (miejsca pracy). W tym ujęciu bezrobocie traktowane jest jako problem ekonomiczny.

W ujęciu podmiotowym bezrobocie rozpatrywane jest od strony jednostek dotkniętych brakiem pracy i oznacza stan bezczynności zawodowej osób zdolnych do pracy i zgłaszających gotowość do jej podjęcia, dla których podstawą egzystencji są dochody z pracy. W tym ujęciu bezrobocie traktowane jest jako problem społeczny.

Rodzaje bezrobocia:

1. frykcyjne (płynne, przejściowe) – związane jest z naturalną ruchliwością siły roboczej i oznacza stan okresowej dezaktywizacji zawodowej spowodowanej nie brakiem miejsc pracy, ale przejściowym niedostosowaniem struktury podaży pracy do potrzeb rynku pracy

2. strukturalne – jest rezultatem ogólniej nierównowagi między podażą siły roboczej a popytem na pracę, wynikającej z niedostosowania poziomu i struktury kształcenia do rzeczywistych potrzeb gospodarki

3. strukturalno-patologiczne (patologiczne) – utrwalanie się wśród bezrobotnych postaw beznadziejności i rezygnacji z poszukiwania pracy, a wśród pracodawców niechęci do zatrudnienia długotrwale bezrobotnych

4. technologiczne – towarzyszy wprowadzaniu do procesu wytwarzania innowacji technicznych i technologicznych, co powoduje oszczędności tzw. pracy żywej

5. koniunkturalne – ma charakter przejściowy i związane jest z ożywieniem gospodarczym, któremu towarzyszy wzrost popytu na pracę lub spadkiem koniunktury (kryzys), któremu towarzyszy pojawienie się większego bezrobocia

6. sezonowe – ma charakter cykliczny i wynika z sezonowości produkcji uzależnionej bezpośrednio pośrednio od warunków klimatycznych.

Główne formy bezrobocia:

• jawne – ustalone na podstawie ewidencji Urzędów Pracy i określane bezrobociem rejestrowanym lub ustalone na podstawie Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności – BAEL i określane jako bezrobocie rzeczywiste.

• ukryte – nigdzie nie rejestrowane, którego rozpoznanie wymaga specjalnych badań ankietowych lub zastosowania statystycznych metod szacunkowych

Inne:

• odłożone w czasie – wówczas, gdy właściciel zobowiązał się przez określony czas utrzymać dotychczasowy poziom zatrudnienia

• całkowite i częściowe

• powszechne i lokalne

• ze względu na okres pozostawania bez pracy:

  1. krótkookresowe – do 3 miesięcy

  2. średniookresowe – 4-6 miesięcy

  3. długookresowe – 7-12 miesięcy

  4. długotrwałe – powyżej 1 roku

  5. postać chroniczna – powyżej 2 lat.

skala bezrobocia - globalna liczba osób poszukujących pracy, ustalana na podstawie ewidencji Urzędów Pracy (UP), na podstawie badania aktywności ekonomicznej ludności lub na podstawie specjalnych badań ankietowych.

stopa bezrobocia – wskaźnik procentowy wyrażający stosunek liczby bezrobotnych do liczby ludności aktywnej zawodowo.

bezrobotny – osoba zdolna do pracy, pozostające bez pracy i zarejestrowana we właściwym dla miejsca zamieszkania Urzędzie Pracy, która nie pobiera renty lub emerytury, nie jest właścicielem gospodarstwa rolnego oraz nie prowadzi działalności gospodarczej lub nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z innego tytułu.

bezrobotny wg BAEL – osoba, która w danym tygodniu nie pracowała zarobkowo nawet 1. godziny, aktywnie poszukiwała pracy i była gotowa do jej podjęcia w badanym lub następnym tygodniu.

Programy rynku pracy dzielimy na 2 grupy:

• pasywne – zasiłki dla bezrobotnych, świadczenia przedemerytalne, wcześniejsze emerytury finansowane przez ZUS

• aktywne – szkolenia i przekwalifikowania, prace interwencyjne, roboty publiczne, pożyczki na tworzenie małych przedsiębiorstw, staże absolwenckie.

Pedagoga interesują:

• kluby pracy – organizują bezrobotnym i poszukującym pracy cykliczne spotkania, mające na celu naukę praktycznych umiejętności niezbędnych przy poszukiwaniu zatrudnienia. Celem tych zajęć jest:

  • zmiana postawy pasywnej na aktywną

  • łagodzenie postaw izolacji i powolnego wycofywania się z uczestnictwa w życiu zawodowym i publicznym

  • zapobieganie powolnemu ograniczaniu zajęć związanych z poszukiwaniem pracy

  • przeciwdziałanie akceptacji stanu bezrobocia

  • wytwarzanie u bezrobotnych przekonania co do swoich możliwości i wyrobienie poczucia pewności tego, że poszukując pracy samodzielnie i z dużą częstotliwością, znajdzie pracę.

Wśród uczestników klubu pracy można wyróżnić następujące grupy:

• osoby, które zamierzają jak najszybciej podjąć pracę

• osoby, które zamierzają podjąć pracę, ale zgodną z ich oczekiwaniami

• osoby, które chcą zdobyć nowy zawód lub podnieść poziom swoich kwalifikacji

• osoby, które są zainteresowane rozpoczęciem działalności na własny rachunek.

Czego można nauczyć się w klubie pracy:

1. techniki aktywnego poszukiwania pracy

2. poznać swoje mocne i słabe strony

3. nauczyć się prowadzenia rozmów z pracodawcami

4. nauczyć się pisania życiorysu, podania o pracę, własnej oferty, listu motywacyjnego

5. poznać zasady analizowania ofert pracy

6. zdobyć wiarę we własne siły i możliwości.

• szkolenia – polegają na udzielaniu pomocy osobom bezrobotnym i zagrożonym utratą pracy w uzyskaniu kwalifikacji dostosowanych do potrzeb rynku pracy i obejmują:

  • przyuczenie do zawodu

  • przekwalifikowanie

  • podwyższenie kwalifikacji zawodowych

  • naukę umiejętności poszukiwania i uzyskiwania zatrudnienia.

Na szkolenie może zostać skierowana osoba, która spełnia przynajmniej 1 z poniższych warunków:

• nie ma żadnych kwalifikacji zawodowych

• ma kwalifikacje niedostosowane do potrzeb rynku pracy

• jest w okresie wypowiedzenia pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy

• jest zatrudniona w zakładzie pracy, którego upadłość ogłoszono

• pobiera gwarantowany zasiłek okresowy z pomocy społecznej

• ma przyznaną przez ZUS rentę szkoleniową.

Temat: Gospodarka oparta na wiedzy wyzwaniem dla edukacji zawodowej i ustawicznej dorosłych.

Wyróżnia się 4 podstawowe rodzaje wiedzy:

• wiedzieć co – znajomość faktów i wiedza ta jest bliska temu co nazywamy informacją, którą łatwo można zapisać w sposób elektroniczny

• wiedzieć dlaczego – dotyczy wiedzy naukowej związanej z podstawowymi prawami natury

• wiedzieć jak – odnosi się do umiejętności i zdolności robienia czegoś

• wiedzieć kto – zawiera informacje kto i w jakiej dziedzinie posiada daną wiedzę.

W gospodarce opartej na wiedzy ważną rolę odgrywają instytucje naukowo-badawcze i uczelnie wyższe, które zajmują się „produkcją” wiedzy i jej transmisją.

Gospodarka ta zdaniem Kuklińskiego opiera się na 4 podstawach:

1. w systemie gospodarczym i instytucjonalnym motywującym do skutecznego wykorzystywania posiadanej wiedzy oraz tworzenia nowej wiedzy i przedsiębiorczości

2. wykształconych i utalentowanych ludziach tworzących i wykorzystujących wiedzę

3. dynamicznej infrastrukturze informacyjnej ułatwiającej skuteczną komunikację, rozprzestrzenianie i przetwarzanie informacji

4. skutecznym systemie innowacyjnym obejmującym sieć firm, centrów badawczych, uniwersytetów i innych organizacji, które potrafią sięgnąć do rosnących zasobów światowej wiedzy, zasymilować ją i przystosować do lokalnych potrzeb oraz tworzyć nową wiedzę i nowe technologie.

Za najważniejsze dla Polski na drodze do gospodarki opartej na wiedzy uznać obecnie należy:

1. tworzenie podstaw nowoczesnej infrastruktury informatycznej, umożliwiającej powszechny dostęp do szerokiego zakresu usług, szczególnie rozwój infrastruktury telekomunikacyjnej na wsi

2. obniżenie kosztów dostępu do internetu poprzez demonopolizację oraz prokonkurencyjną politykę wobec rynku telekomunikacyjnego

3. rozwój edukacji i badań w społeczeństwie informacyjnym

4. tworzenie warunków prawnych i rynkowych dla gospodarki elektronicznej

5. wspieranie pracy zawodowej w gospodarce opartej na wiedzy

6. zapobieganie wykluczeniu informacyjnemu i społecznemu.

Gospodarka oparta na wiedzy może zostać stworzona jedynie przez społeczeństwo oparte na wiedzy, dlatego konieczny jest rozwój społeczeństwa nieustannie uczącego się.

Reprezentantem społeczeństwa wiedzy jest osoba wykształcona, którą powinny cechować:

• uniwersalność, sprawiająca, że będzie ona zdolna do życia nie tylko w społeczeństwie organizacji, ale także w społeczeństwie złożonym z licznych plemion i szczepów

• posiadanie umiejętności przemiennego wykonywania ról społecznych

• traktowanie własnego techne jako integralnej części własnego ja

• łączenie wysokich kwalifikacji związanych z własną techne z rozumieniem innych rodzajów wiedzy

• uczestniczenie w kompetentnym upowszechnianiu wiedzy, umożliwiającym jej rozumienie i rozumienie tego, że wszystkie jej rodzaje są równie ważne.

W wielu szkołach do tej pory:

1. występuje nastawienie na dostarczanie wiedzy typu „raz na zawsze” oraz kładzie się nacisk na zapamiętywanie informacji

2. ignoruje się fakt, że nauka odbywa się nie tylko w szkole, że istnieją inne źródła informacji niż szkoła, nauczyciel czy podręcznik

3. w wielu szkołach dominuje werbalizm, schematyzm, historycyzm w treściach nauczania, szkoła i nauczyciel pogłębiają stany lękowe uczniów, tłumią samodzielność i wiarę we własne siły, a w przypadku nauczyciela dominuje pouczanie

4. funkcja kształcąca przeważa nad wychowawczą i opiekuńczą.

Współczesna szkoła nie spełnia w wielu przypadkach swoich podstawowych funkcji:

• rekonstrukcyjnej – bo rekonstruuje selektywnie, niepełnie, ogranicza dostęp do niej

• adaptacyjnej – nie wprowadza właściwie w role społeczne i zawodowe, a prezentowany świat jest sztuczny i jako taki nie zyskuje akceptacji wychowanków

• emancypacyjnej – wychowankowie nie nabywają umiejętności pracy nad sobą i uczestnictwa w zmienianiu otoczenia na lepsze.

Szereg mankamentów można też ustalić odnośnie edukacji zawodowej dorosłych. Do najważniejszych zalicza się m.in.:

• znaczne zliberalizowanie przepisów dotyczących świadczenia usług edukacyjnych przez różne instytucje

• nierównomierne rozmieszczenie instytucji edukacji dorosłych

• komercjalizację większości usług edukacyjnych

• tworząc założenia reformy edukacji dorosłych zapomniano o dorosłych.

Ministerstwo Edukacji Narodowej stworzyło strategię rozwoju kształcenia ustawicznego do roku 2010 i wymieniono 5 zadań:

• zwiększenie dostępności do kształcenia ustawicznego

• podnoszenie jakości kształcenia ustawicznego

• współdziałanie i współpartnerstwo

• wzrost inwestycji w zasoby ludzkie

• uświadamianie roli i znaczenia kształcenia ustawicznego.

W działaniach na rzecz gospodarki opartej na wiedzy możliwe są 3 drogi dla Polski:

1. możliwie najszerszy rozwój sprzyjający wzrostowi i zachowaniu w kraju wysoko wykwalifikowanych kadr pracowniczych i sprzyjający nowemu rozwojowi technologii i lokowaniu przez korporacje międzynarodowe przedsiębiorstw w Polsce z uwagi na tańszą siłę roboczą

2. zaniechanie lub ograniczenie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy z próbą kreowania takiej polityki fiskalnej, która spowoduje zagospodarowanie Polski jako taniej siły roboczej, wpływając jednocześnie na odpływ kadr wysoko kwalifikowanych

3. zaniechanie rozwoju gospodarki opartej na wiedzy i brak polityki fiskalnej sprzyjającej wykorzystywaniu siły roboczej, co spowoduje dalszy wzrost bezrobocia.

Pomiędzy edukacją i gospodarką opartą na wiedzy zachodzi następująca zależność:

edukacja dla wszystkich przez całe życie – społeczeństwo wiedzy – gospodarka oparta na wiedzy.

Temat: Zakład pracy jako organizacja ucząca się.

Wśród czynników konkurencyjności zakładu pracy coraz większą rolę zaczynają odgrywać szeroko rozumiane kompetencje ludzi świadczących pracę dla organizacji tj. menadżerów, handlowców i innych pracowników. Ich wiedza, umiejętności, zdolności, motywacja oraz wartości traktowane są coraz częściej jako czynniki różnicujące zakłady pracy silne i słabe. Często uważa się, że aktywa niematerialne mogą być 3, a nawet 4-krotnie więcej warte, niż aktywa materialne.

Wśród czynników sukcesu zakładu pracy wymienia się 4 odrębne obszary zainteresowania:

• finanse,

• klienci,

• procesy,

• odnowienie i rozwój

oraz 1 obszar wspólny – ludzie.

Wymienia się często następujące wyzwania, którym muszą stawić czoła współczesne zakłady pracy:

• globalizacja

• osiąganie rentowości poprzez wzrost

• wykorzystywanie możliwości stwarzanych przez technologie

• generowanie kapitału intelektualnego jako źródła przewagi konkurencyjnej

• konieczność działania w warunkach ciągłych zmian.

Wymienia się 3 główne procesy budowania kapitału ludzkiego:

1. przyciąganie najlepszych

2. doskonalenie najlepszych

3. utrzymywanie najlepszych.

Funkcje zakładów pracy:

• regulacyjne – wykonawcze

• podstawowe – pomocnicze

• produkcyjne – pozaprodukcyjne

• personalna.

Wyróżnia się często następujące modele funkcji personalnej:

1. model tradycyjny – to stereotyp człowieka ekonomicznego (koniec XIX – początek XX w.)

2. model stosunków współdziałania – to stereotyp człowieka społecznego (lata 30’ i 40’ XX w.)

3. model behawioralny i humanistyczny – to stereotyp człowieka zewnątrzsterowalnego i samorealizującego się (lata 50’-60’ XX w.)

4. model zasobów ludzkich – to stereotyp człowieka kompleksowego (lata 60’-80’ XX w.)

5. model kapitału ludzkiego – to stereotyp człowieka uczącego się i dzielącego się wiedzą (XX/XXI w.)

Rozwój zasobów ludzkich może być rozpatrywany na 3 poziomach:

• całej organizacji

• poszczególnych zespołów pracowniczych

• indywidualnych pracowników.

A. Pocztowski wymienia następujące argumenty uzasadniające, że zasoby ludzkie stanowią źródło konkurencji, zarówno przedsiębiorstw jak i poszczególnych osób na rynku pracy:

1. wiedza wraz z gotowością pracowników do dzielenia się nią stanowi ważny czynnik produktywności pracy i racjonalizacji kosztów

2. kreatywność, innowacyjność i elastyczność zasobów ludzkich to cechy umożliwiające zachowanie równowagi organizacyjnej w wymiarze wewnętrznym i zewnętrznym

3. zasoby ludzkie mogą być przekształcane w elementy kapitału strukturalnego, będącego przedmiotem obrotu na rynku i źródłem wartości

4. cena pracy jest coraz wyższa, a kształtowanie zasobów ludzkich wymaga czasu i znacznych środków

5. zasoby ludzkie są trudne do imitowania poprzez konkurencję

6. powstaje coraz więcej firm, w których aktywa materialne nie są najważniejsze.

Istnieją 4 charakterystyczne podejścia do rozwoju zasobów ludzkich:

1. podejmowanie działań dopiero w sytuacji wystąpienia problemów z zapewnieniem przedsiębiorstwu pracowników o określonej wiedzy i umiejętnościach

2. prowadzenie celowej polityki, skierowanej na tworzenie w przedsiębiorstwie odpowiedniego zasobu wiedzy i umiejętności przy założeniu, że stanowi on ważny czynnik strategiczny rozwoju całej organizacji

3. zatrudnianie wstępnie przygotowanych pracowników o pewnym doświadczeniu zawodowym, a następnie sprawdzanie ich przydatności na różnych stanowiskach pracy oraz podejmowanie działań skierowanych na rozwój pewnych elementów ich potencjału

4. kupowanie potencjału przez pozyskiwanie pracowników z zewnątrz, nie przewiduje się tutaj działań w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi.

Wyróżnia się często 3 główne grupy instrumentów rozwoju zasobów ludzkich:

• szkolenia

• przeniesienia pracowników

• strukturyzację pracy.

3 rodzaje szkoleń:

• przygotowujące i wprowadzające do pracy

• dostosowawcze

• zmieniające profil zasobów ludzkich.

organizacja ucząca się – to organizacja adaptująca się do zmiennych warunków oraz zapewniająca stałe doskonalenie się ich uczestników, istotnym elementem jest, poza nabywaniem przez nich wiedzy, umiejętności oraz wzorów działania, uzyskiwanie informacji na temat popełnianych przez siebie błędów a także wskazówek, w jaki sposób należy te błędy korygować.

W organizacji uczącej się przyjmuje się następujące założenia:

1. przyszłość organizacji zależy od wszystkich jej członków

2. jednostki mogą się uczyć w różny sposób

3. zachęca się pracowników do nauki, innowacji i wnoszenia własnego wkładu w przyszłość organizacji

4. stwarza się warunki dla rozwoju zatrudnionych.

Zakład pracy staje się organizacją uczącą się wtedy, gdy:

1. uczy się powiększać wiedzę, posiada mechanizmy promujące nabywanie i rozpowszechnianie wiedzy

2. uważa każdą nową działalność jako okazję do uczenia się

3. uczy się rozpowszechniać nowe idee, praktyki, procesy i procedury

4. uczy się doskonalić procesy

5. uczy się kreować lepsze produkty

6. jest zawsze wrażliwy na zjawiska zewnętrzne

7. jest otwarty na otoczenie.

Organizacja staje się organizacją uczącą się po przekroczeniu pewnej „masy krytycznej”, tj. wówczas, gdy dostatecznie wiele osób uczestniczy w tym procesie aktywnie i z powodzeniem, gdy ludzie nie tylko uczą się, ale i czegoś ważnego się nauczą i potrafią to szybko wykorzystać w działaniu.

Najbardziej rozpowszechnionym sposobem rozwoju zasobów ludzkich jest edukacja, w ramach której w odniesieniu do pracowników podejmowane są następujące działania:

• rozpoznanie i określanie potrzeb edukacyjnych

• opracowanie planu działań edukacyjnych

• realizacja zaplanowanych przedsięwzięć edukacyjnych

• analiza i ocena przebiegu oraz efektów działań edukacyjnych.

Możemy więc wymienić następujące etapy edukacji pracowników w zakładzie pracy:

• diagnostyczny

• planistyczny

• pedagogiczny

• kontrolno-oceniający.

Edukacja pracowników może być związana z realizacją 4 podstawowych funkcji:

1. adaptacyjno-wdrożeniową

2. wyrównawczą

3. renowacyjną

4. rekonstrukcyjną.