Pojęcie, źródła oraz podstawowe zasady prawa pracy

1. Pojęcie prawa pracy

W najszerszym znaczeniu tego określenia, prawem pracy jest ogół norm prawnych, niezależnie od ich rangi, regulujących stosunki związane z pracą człowieka.

2. Pojęcie pracy

Regulacja prawna prawa pracy odnosi się wyłącznie do określonych rodzajów pracy:

• wykonywanej przez człowieka (a więc nie dotyczy pracy maszyn i urządzeń),

• polegającej na wykonywaniu określonych czynności,

• wytwarzającej określone wartości (praca musi mieć cel ekonomiczny, nie może mieć charakteru pozornego),

• podejmowanej w celach zarobkowych,

• wykonywanej w warunkach podporządkowania (z czego wynika obowiązek osobistego jej wykonywania).

Prawo pracy nie obejmuje swą regulacją innych form zatrudnienia, takich jak praca wykonywana na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło), pracy nakładczej (chałupnictwo), wolontariat itd.

Specyficzną formą pracy jest praca wykonywana przez osoby pozostające w stosunku służby: zawodowych żołnierzy, funkcjonariuszy policji, Służby Więziennej, Straży Granicznej, Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Centralnego Biura Antykorupcyjnego itp. Cechuje się ona większym, niż w przypadku pozostałych pracowników, stopniem podporządkowania zwierzchnikom.

3. Prawo pracy jako odrębna gałąź prawa

Wyodrębnienie prawa pracy jako osobnej gałęzi prawa opiera się na kryterium przedmiotu regulacji. Prawo pracy obejmuje „ogół norm prawnych, które regulują stosunki związane z pracą obywateli”, a co za tym idzie zakres jego regulacji jest odmienny od prawa administracyjnego czy też cywilnego - z tego też względu można przyjąć, że stanowi ono odrębną gałąź prawa.

4. Źródła prawa pracy

Najwyższym w hierarchii aktów prawnych źródłem prawa pracy jest Konstytucja, natomiast rolę źródła podstawowego pełni Kodeks pracy. Ponadto istnieje szereg ustaw oraz innych aktów normatywnych regulujących problematykę zatrudnienia, urlopów, wynagrodzeń i innych uprawnień przysługujących ogółowi pracowników. W określonych przypadkach, zagadnienia związane z prawami i obowiązkami wynikającymi z zatrudnienia osób wykonujących wybrane zawody, regulują również inne przepisy, w tym zwłaszcza tzw. pragmatyki.

Uzupełniającym źródłem prawa pracy, jest w związku z regulacją art. 300 K.p., Kodeks cywilny. Jego przepisy stosuje się posiłkowo, a więc tylko wówczas, gdy w Kodeksie pracy dana sytuacja nie została uregulowana. Dodatkowym warunkiem jest zgodność przepisów cywilnych z zasadami prawa pracy. Odpowiednie stosowanie przepisów, oznacza konieczność uwzględnienia faktu, iż były one przygotowywane dla regulacji innych stosunków prawnych, a więc może zaistnieć konieczność odpowiedniego ich „przystosowania”.

Obok prawa krajowego, do stosunku pracy zastosowanie mają również normy prawa europejskiego oraz umowy i traktaty międzynarodowe, w tym konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.

Źródłem prawa nie są orzeczenia sądów. Mają one jednak istotne znaczenie przy interpretacji obowiązujących przepisów (analiza obowiązującej linii orzeczniczej), a orzeczenia Sądu Najwyższego, pomimo nieobowiązywania w Polsce znanej z systemów anglosaskich zasady precedensu, często wpływają na kierunek orzekania sądów niższej instancji.

5. Stosunek pracy

Stosunek pracy ma charakter zobowiązania dwustronnego: jedna ze stron ma roszczenie o spełnienie określonego świadczenia, a druga zobowiązana jest to świadczenie spełnić. Zarówno pracodawca jak i pracownik występują w podwójnej roli - wierzyciela i dłużnika.

6. Systematyka prawa pracy

W ramach prawa pracy można wyróżnić:

• materialne i formalne prawo pracy

• ustrojowe prawo pracy

• indywidualne i zbiorowe prawo pracy

Prawo pracy materialne obejmuje wszelkie regulacje dotyczące praw i obowiązków stron, natomiast prawo formalne, zawiera regulacje dotyczącą zasad postępowania. przed organami sądowymi i innymi powołanymi do rozstrzygania sporów, oraz przed Państwową Inspekcją Pracy.

Ustrojowe prawo pracy zajmuje się zagadnieniami związanymi z organizacją ruchu zawodowego (zarówno pracowników, jak i pracodawców) oraz ustrój administracji pracy.

Indywidualne prawo pracy obejmuje całokształt relacji pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą, natomiast zbiorowe prawo pracy reguluje kwestie związane z porozumieniami zbiorowymi, sporami zbiorowymi oraz związkami zawodowymi.

7. Pracownik i pracodawca

Pracownik

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę (art. 2 K.p.).

Jak wynika z powyższej definicji, pracownikiem może być tylko człowiek, a zatem nie jest możliwe traktowanie w tej kategorii zwierzęcia, osoby prawnej, maszyny lub urządzenia. Warunkiem uznania danej osoby za pracownika jest również podstawa prawna zatrudnienia, w związku z czym z tego grona należy wyłączyć osoby zatrudnione na podstawie umów prawa cywilnego (umowa zlecenia, umowa o dzieło itd.) umowy o pracę nakładczą (czyli chałupników), wolontariuszy.

Pracodawca

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 K.p.).

Jak wynika z kodeksowej definicji, pracodawcą jest każdy podmiot zatrudniający pracownika. Bez znaczenia pozostaje więc kwestia posiadania osobowości prawnej czy też, w przypadku osób fizycznych, pełnej zdolności do czynności prawnych.

8. Podstawowe zasady prawa pracy

Podstawowe zasady prawa pracy to zbiór norm, którym ustawodawca nadał szczególne znaczenie. Określają kluczowe prawa i obowiązki związane ze stosunkiem pracy. Mają one w dużej mierze charakter postulatywny, co oznacza, że możliwości bezpośredniego ich egzekwowania (np. na drodze sądowej) są ograniczone. Ich znaczenie polega przede wszystkim na wykorzystywaniu ich jako reguły interpretacyjnej, a ponadto stanowią wytyczne legislacyjne dla prawodawcy, który powinien uwzględniać je w procesie stanowienia prawa.

Prawo do swobodnie wybranej pracy

Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. (art. 10 § 1 K.p.).

Przepis ten stanowi potwierdzenie powszechnie przyjętej normy prawa międzynarodowego. Tożsamy zapis znalazł się również w art. 65 Konstytucji RP.

Określenie minimalnej wysokości wynagrodzenia

Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę (art. 10 § 2 K.p.). Kwestia ta, w związku z treścią art. 65 ust. 4 Konstytucji, została uregulowana w odrębnej ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Polityka pełnego, produktywnego zatrudnienia

Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia (art. 10 § 3 K.p.).

Zasada ta opiera się na art. 65 ust. 5 Konstytucji. Zgodnie z tym przepisem, władze publiczne prowadzą politykę zmierzającą do pełnego i produktywnego zatrudnienia poprzez realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym przez organizowanie i wspieranie poradnictwa zawodowego oraz robót publicznych. Jest to nie tyle zagwarantowanie każdemu chętnemu do pracy możliwość jej otrzymania, ile zapewnia możliwość korzystania z odpowiednich, zapewnianych przez władze publiczne, środków zmierzających do jej uzyskania (poradnictwo zawodowe, szkolenia itp.).

W tym kontekście szczególnie istotną rolę odgrywa regulacja zawarta w ustawie z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Ustala ona zasady dotyczące zarówno publicznego jak i prywatnego pośrednictwa pracy (agencje zatrudnienia), usług rynku pracy (pośrednictwo, szkolenia, poradnictwo zawodowe), instrumentach rynku pracy (takich jak refundacje dla pracodawców), świadczeń dla bezrobotnych itd.

Zasada swobody nawiązania stosunku pracy

Nawiązanie stosunku pracy, bez względu na jego podstawę prawną, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (art. 11 K.p.).

Przepis ten stanowi rozwinięcie sformułowanej w art. 10 K.p. zasady wolności zatrudnienia. Nacisk kładziony jest tu bardziej równomiernie na uprawnienia pracowników, jak i pracodawców. Wola tych ostatnich stanowi również warunek konieczny zawarcia umowy o pracę. Należy jednak zwrócić uwagę, że przepisy prawne przewidują szereg wyjątków ograniczających tę swobodę w przypadku pracodawców. Przykładem tego może być art. 66 § 2 K.p., zgodnie z którym pracodawca ma obowiązek ponownego zatrudnienia (a więc nawiązania stosunku pracy) z pracownikiem, którego stosunek pracy wygasł wskutek nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem.

Obowiązek poszanowania dóbr osobistych pracownika

Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 11¹ K.p.).

Pojęcie dóbr osobistych nie zostało zdefiniowane w Kodeksie pracy, w związku z czym, stosownie do art. 300 K.p., należy poszukiwać jego wyjaśnienia w Kodeksie cywilnym. Jego art. 23 zawiera jedynie przykładowe ich wyliczenie. Zgodnie z tym przepisem dobrami osobistymi są m. in. zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Kodeks pracy eksponuje tylko jedno z dóbr osobistych jakim jest godność pracownika. Należy przez nią rozumieć szacunek należny pracownikowi ze względu na jego osobowość, indywidualność, płeć, postawę obywatelską i społeczną, wyznawany system wartości.

Ochrona dóbr osobistych w prawie cywilnym (art. 24 K.c.) obejmuje możliwość żądania zaniechania ich naruszenia oraz usunięcia skutków takiego naruszenia. Ponadto można domagać się zadośćuczynienia lub zapłaty określonej sumy na wskazany cel społeczny. Ochrona dóbr osobistych nie przysługuje w przypadku, gdy ich naruszenie nie jest bezprawne (czyli gdy jest zgodne z prawem).

Zasada równości pracowników w zakresie zatrudnienia

Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu (art. 11² K.p.).

Przepis ten stanowi rozwinięcie na gruncie prawa pracy, art. 33 Konstytucji dotyczącego równouprawnienia. Z jego treści wynika, że podmioty (pracownicy) mające podobne cechy (kwalifikacje, doświadczenie, zaangażowanie) powinni być traktowani jednakowo, natomiast sytuacja podmiotów mających cechy odmienne, powinna być zróżnicowana. Tytułem przykładu: pracodawca, u którego przewidziano wypłatę dodatku stażowego, powinien wypłacać identyczny dodatek pracownikom z 10-letnim stażem, natomiast dodatek ten powinien być wyższy dla pracownika ze stażem 15-letnim. Przepisy dotyczące tej materii zostały również ustanowione w prawie europejskim, i jak zauważa L. Florek, można stwierdzić, że równość kobiet i mężczyzn stanowi jedną z podstawowych zasad całego systemu prawnego Unii Europejskiej. Pierwszy przepis dotyczący równości wynagrodzenia pojawił się już w Traktacie Rzymskim. W szerszym zakresie problem ten został poruszony w Traktacie ustanawiającym Wspólnotę Europejską, w którym, podobnie jak w Traktacie Rzymskim, szczególny nacisk został położony na kwestię równości płac. W prawie wtórnym, regulacja dotycząca równości pracowników uległa rozszerzeniu: dyrektywa Rady nr 76/207 z 9 lutego 1976 r. dotyczy wdrożenia zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia zawodowego i awansu oraz warunków pracy, natomiast dyrektywa 97/80 z 15 grudnia 1997 r. ustanawia specyficzny rozkład ciężaru dowodu w sprawach dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć. Zasadniczo prawo europejskie koncentruje się na uregulowaniu trzech elementów związanych z równym traktowaniem:

• nawiązania stosunku pracy,

• warunków zatrudnienia oraz kwestii związanych z ubezpieczeniem,

• wysokości wynagrodzenia.

Zasada niedyskryminacji

Jakakolwiek dyskryminacja, bezpośrednia lub pośrednia, w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową - jest niedopuszczalna (art. 11³ K.p.).

Przepis ten stanowi rozwinięcie na gruncie prawa pracy, art. 32 ust. 2 Konstytucji dotyczącego niedyskryminacji. Zakaz dyskryminacji znalazł się również w szeregu dokumentów międzynarodowych, do których zalicza się m. in. Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy z dnia 25 czerwca 1958 r. dot. dyskryminacji w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu oraz uchwalona przez Zgromadzenie Ogólne ONZ, Międzynarodowa Konwencja w sprawie likwidacji wszelkich form dyskryminacji rasowej, która weszła w życie 4 stycznia 1969 r.

Sąd Najwyższy stwierdził, że „dyskryminacją w rozumieniu art. 11³ Kodeksu pracy, jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową, a także przyznanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się w takiej same sytuacji faktycznej i prawnej”.

Wyróżnia się dyskryminację bezpośrednią i pośrednią.

Dyskryminacja bezpośrednia istnieje, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 § 1 K.p. (w szczególności płeć, wiek, rasę, religię, niepełnosprawność, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną oraz rodzaj i wymiar zatrudnienia), jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie

Dyskryminacja pośrednia istnieje wówczas, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 18 § 1 K.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.

Rozróżnienie zasady równości i zasady niedyskryminacji

Zdaniem K. Rączki zasad tych nie należy utożsamiać, przy czym uznaje się ich nierozłączność. Jak zauważa, rozdzielność obu tych zasad byłaby zapewniona w przypadku przyjęcia, że zasada równości prawa adresowana jest do prawodawcy (z możliwością zaskarżenia do Trybunału Konstytucyjnego jako konsekwencją jej nieprzestrzegania), natomiast zasada niedyskryminacji - do pracodawcy.

Prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę

Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę (art. 13 K.p.)

Zasada ta, podobnie jak szereg powyższych, znalazła swój wyraz w licznych aktach prawa międzynarodowego. Z art. 4 Europejskiej Karty Społecznej wynika, że wynagrodzenie takie winno spełniać następujące warunki:

• zapewniać pracownikom i ich rodzinom godziwy poziom życia,

• przewidywać zwiększoną stawkę za pracę w godzinach nadliczbowych,

• wynagrodzenie kobiet i mężczyzn, wykonujących pracę jednakowej wartości, powinno być jednakowe,

• pracownicy powinni mieć prawo do rozsądnego okresu wypowiedzenia w przypadku zwolnienia z pracy,

• potrącenia z wynagrodzenia powinny być dokonywane tylko w sytuacjach określonych przepisami prawa pracy.

Jak wynika ze zdania drugiego zacytowanego wyżej przepisu, zapewnienie realizacji tego standardu w Polsce, odbywa się w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo do wypoczynku

Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 K.p.)

Zasada ta jest odpowiednikiem art. 66 ust. 2 Konstytucji. Bliżej kwestia ta zostanie przedstawiona przy okazji omawiania czasu pracy.

Prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy

Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 15 K.p.)

Szczegółowa regulacja dotycząca zasad BHP została przedstawiona w dziale X Kodeksu pracy.

Należy zauważyć jedynie, że kwestia bezpieczeństwa i higieny pracy jest na tyle istotna dla ustawodawcy, że obok uczynienia z niej podstawowej zasady prawa pracy, przestrzeganie odpowiednich przepisów w tym zakresie zostało zakwalifikowane jako podstawowe obowiązki zarówno pracodawcy jak i pracownika.

Oczywiście obowiązek ten nie ma charakteru absolutnego - w przypadku wielu zawodów nie ma możliwości zagwarantowania pełnego bezpieczeństwa, nawet przy dołożeniu wszelkich starań w tym kierunku. Jako przykład może posłużyć praca związana z utrzymywaniem porządku publicznego, ochroną osób i mienia, która immanentnie wiąże się z określonym ryzykiem dla zdrowia, a nawet życia wykonujących ją osób.

Zaspokajanie bytowych, socjalnych i kulturalnych potrzeb pracowników

Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne i kulturalne potrzeby pracowników (art. 16 K.p.)

Zakres realizacji tego obowiązku uzależniony jest od możliwości pracodawcy. Ponadto przyjmuje się, że to właśnie pracodawca uprawniony jest do oceny jaki potencjał w tym zakresie posiada. Przepis ten nie tylko nie ma więc charakteru bezwzględnie zobowiązującego, ale jego realizacja de facto uzależniona jest od dobrej woli podmiotu zatrudniającego. W pewnym stopniu ustawodawca ograniczył tę swobodę poprzez wprowadzenie przepisów dotyczących Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych.

Ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 17 K.p.)

W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych (art. 103 K.p.)

Problematyka podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, uregulowana została odrębnie dla osób młodocianych, którym przysługują określone prawa i odpowiadające im obowiązki związane z uzupełnianiem wykształcenia, i dla pozostałych pracowników. Tym ostatnim przepis art. 17 K.p. de facto nie zapewnia konkretnych uprawnień, które mogłyby być przedmiotem dochodzenia (np. na drodze sądowej). Sytuacja jest korzystniejsza, z punktu widzenia pracownika, gdy pracodawca skieruje go na naukę. Wówczas, ze skierowaniem łączą się określone prawa, które zostały określone w wydanym na podstawie art. 103 K.p., rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. - są to m. in. pokrycie opłat za naukę, udzielenie urlopu itp.

Zasada uprzywilejowania pracownika

Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.

§ 3. Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.

Paragraf 1 art. 18 zawiera regulację, zgodnie z którą przepisy prawa pracy mają zasadniczo charakter jednostronnie bezwzględnie obowiązujący (czyli semiimperatywny). Normy te gwarantują pewien minimalny poziom uprawnień pracowników, który nie może być ograniczony umową. Dopuszczalne jest natomiast wprowadzenie rozwiązań, które są dla zatrudnionych korzystniejsze. Przykładem może być tu wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w przypadku niezdolności do pracy: stosownie do art. 92 § 1 K.p. pracownikowi, za czas niezdolności do pracy wskutek choroby przysługuje, przez pierwsze 33 dni w roku, 80% wynagrodzenia. Pracodawca może jednak przewidzieć wynagrodzenie w wyższej wysokości, teoretycznie nawet przewyższającej wysokość zwykłego wynagrodzenia.

Pewne wątpliwości budzi kwestia oceny, które z postanowień są dla pracownika korzystniejsze. Zdaniem niektórych komentatorów, ocena ta powinna opierać się na kryteriach obiektywnych i mieć charakter abstrakcyjny (w oderwaniu od konkretnego pracownika). Niekiedy jednak dopuszczalny jest pewien zakres indywidualizacji. W praktyce problem ten przejawia się np. w kwestii wysokości wynagrodzenia - sytuacja pracowników korzystających ze świadczeń socjalnych, z których część jest przyznawana tylko osobom posiadającym dochody poniżej określonej granicy, może w rzeczywistości ulec pogorszeniu wskutek otrzymania podwyżki powodującej przekroczenie ww. bariery, a jednocześnie nie rekompensującej utraty świadczenia.

Jednocześnie, w związku z omawianą zasadą uprzywilejowania, pracodawca nie może nakładać na pracownika większych obowiązków niż zostało to przewidziane w przepisach prawa pracy.

W przypadku gdy w umowie o pracę (lub innym dokumencie kreującym stosunek pracy) przewidziano postanowienia niezgodne z omawianą zasadą, dokument ten pozostaje ważny. W miejsce nielegalnych postanowień, wchodzą jednak, z mocy prawa, odpowiednie przepisy prawa pracy. Tak więc jeśli pracodawca ograniczył początkującemu pracownikowi urlop do 16 dni, postanowienie to zostaje automatycznie zastąpione przepisem zgodnie z którym urlop przysługuje w wymiarze 20 dni.

Obok przepisów semiiperatywnych, w prawie pracy występują również, w drodze wyjątku, przepisy bezwzględnie obowiązujące, czyli imperatywne, np. niedopuszczalność skracania lub wydłużania terminów przedawnienia zawarta (art. 291 § 4 K.p.) nieważność zrzeczenia się przedawnienia zawarta (art. 292 K.p.).

Zasada wolności zrzeszania się (zasada koalicji)

Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich prawi i interesów mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji (art. 18¹ § 1 K.p.)

Zasada ta dotyczy zbiorowego prawa pracy. Zarówno pracownicy jak i pracodawcy mają równe prawo do tworzenie reprezentujących ich organizacji, mających na celu obronę ich praw i interesów. Szczegółowa regulacja tego zagadnienia została przedstawiona w ustawie o związkach zawodowych oraz ustawie o organizacjach pracodawców.

Zasada uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy

Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach (art. 18² K.p.)

Jakkolwiek główny ciężar zarządzania zakładem pracy spoczywa na jego kierownictwie (dyrekcji, zarządzie itd.), to przepisy prawa pracy przewidują pewne kompetencje załogi w tym zakresie. Uregulowane zostały one w przepisach pozakodeksowych. Jako przykład może posłużyć dyrektywa Rady 94/45/WE, która została implementowana do prawa polskiego ustawą z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych.

---