INDYWIDUALNE PRAWO PRACY
KODEKS PRACY
Prawo pracy regulowane jest w znacznej części przez ustawę kodeks pracy. Jest to ustawa z 26.06.1974 roku wielokrotnie nowelizowana. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki obydwu stron stosunku pracy tzn. pracowników i pracodawców.
PRACOWNIKAMI są osoby zatrudnione na podstawie umowy o pracę a także na podstawie powołania, wyboru lub mianowania oraz tzw. spółdzielczej umowy o pracę.
Przy kwalifikacji umowy jako umowy o pracę nie ma znaczenia jej nazwa a ważne są elementy charakterystyczne dla tej umowy tj. wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy i według planu działań określonych przez pracodawcę.
PRACODAWCĄ jest jednostka organizacyjna nawet jeżeli nie posiada osobowości prawnej, a także osoba fizyczna jeśli zatrudnia pracowników.
OSOBAMI PRAWNYMI są te osoby, które na podstawie poszczególnych ustaw otrzymały osobowość prawną np. spółki prawa handlowego, uczelnie.
OSOBY FIZYCZNE - posiadają pełną zdolność do czynności prawnych po ukończeniu 18 roku życia jeżeli nie są całkowicie lub częściowo ubezwłasnowolnione. (ubezwłasnowolnienie tylko i wyłącznie może wystąpić na podstawie wyroku sądowego).
Stosunki pracy dot. określonych kategorii pracowników mogą być regulowane przez przepisy szczególne w tym przypadku przepisy kodeksu pracy stosuje się jedynie w zakresie, który nie podlega regulacji przepisów szczególnych. Przepisy szczególne dot. np. pracowników samorządowych, nauczycieli, policjantów, górników. Istnieje tendencja żeby zmniejszać grupy szczególne.
Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem za granicą regulują przepisy polskiego kodeksu pracy.
Stosunki pracy obywateli obcych reguluje także polski kodeks pracy chyba, że co innego wynika z umów i porozumień międzynarodowych albo z zasady wzajemności.
W prawie pracy istnieje podobna zasada jak w prawie cywilnym, która mówi, że uprawniony nie może czynić ze swojego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub z zasadami współżycia społecznego. Takie działanie uprawnionego nie korzysta z ochrony prawa, jest to tzw. klauzula generalna, która powinna być stosowana jedynie w zupełnie wyjątkowych przypadkach.
Postanowienia układów zbiorowych pracy, porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
Postanowienia regulaminów i statusów, nie mogą być mniej korzystne dla pracowników, niż postanowienia układów zbiorowych i porozumień zbiorowych. Postanowienia naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu nie obowiązują, są to tzw. normy semiimperatywne - czyli jednostronnie bezwzględnie obowiązujące, są charakterystyczne dla przepisów prawa pracy.
Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy można zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy. Jednakże zawieszenie to nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy, innych ustaw i aktów wykonawczych.
Porozumienie takie zawiera pracodawca z reprezentującą pracowników organizacją związkową, a jeżeli taka organizacja nie działa u pracodawcy z innym przedstawicielstwem pracowników przez nich wyłonionym.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Pracodawca przekazuje takie porozumienia właściwemu inspektorowi pracy.
PODSTAWOWE ZASADY PRAWA PRACY:
Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nie można zabronić wykonywania określonego zawodu, chyba, że to wynika z ustawy np. lekarz, prawnik, nauczyciel.
Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika (zasada wolności umów).
Pracodawca powinien szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
Pracownicy mają równe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków w szczególności dot. to równego traktowania kobiet i mężczyzn.
Niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć ale także ze względu na wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony.
Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.
Pracownik ma prawo do wypoczynku, które zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
Pracodawca jest zobowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
Wszelkie umowy dot. prawa pracy i wszelkie zastrzeżenia umowne są nieważne jeżeli wprowadzają zmiany mniej korzystne dla pracownika w stosunku do przepisów.
Zarówno pracownicy jak i pracodawcy maja prawo tworzyć organizacje w celu reprezentacji i obrony swoich praw i interesów. (sposób tej reprezentacji określa ustawa o związkach zawodowych oraz przepisy dot. organizacji pracodawców).
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania, dostępu do szkoleń w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Dyskryminowanie bezpośrednie ma miejsce wtedy gdy pracownik jest traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
Dyskryminowanie pośrednie ma miejsce wtedy gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników.
Dyskryminacją jest także molestowanie tzn. zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika. Molestowanie seksualne w rozumieniu prawa pracy polega na każdym nieakceptowanym zachowaniu o charakterze seksualnym lub odnoszącym się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika. Na zachowanie to mogą się składać elementy fizyczne, werbalne lub pozawerbalne.
Naruszenie zasady równego traktowania polega także na:
odmowie nawiązania lub rozwiązania stosunku pracy,
niekorzystnym ukształtowaniu wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia,
pominięciu przy awansowaniu lub przyznaniu innych świadczeń związanych z pracą,
polega na pominięciu przy typowaniu do udziału w szkoleniach,
Nie jest dyskryminacją uwzględnienie kryterium stażu pracy przy ustaleniu warunków zatrudnienia, zwolnienia pracowników oraz zasad wynagradzania i awansowania.
Nie jest także dyskryminacją różnicowanie pracowników ze względu na religię i wyznanie w związku z działalnością prowadzoną w ramach organizacji pozostających w związku z religią lub wyzwaniem.
Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie składniki bez względu na ich nazwę lub charakter, dot. to także wszystkich świadczeń związanych z pracą.
Osoba wobec, której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania może żądać odszkodowania. Odszkodowanie nie może być mniejsze niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeżeli pracownik skorzysta z uprawnień dot. równego traktowania nie może być to przyczyną wypowiedzenia.
Państwowa inspekcja pracy prowadzi nadzór i kontrolę postrzegania prawa pracy, u pracodawcy może istnieć także tzw. społeczna inspekcja pracy. Natomiast państwowa inspekcja sanitarna zajmuje się przestrzeganiem przepisów higieny pracy i warunków środowiska.
Definicja umowy o pracę
Przy wykonywaniu umowy o pracę pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca natomiast zobowiązuje się do zatrudnienia pracownika za wynagrodzenie.
Zatrudnienie na podstawie tych warunków jest uznawane za umowę o pracę bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest możliwe zastąpienie tej umowy umową cywilno prawną.
Umowa o pracę może być zawarta:
na czas nieokreślony,
na czas określony,
na czas wykonywania określonej pracy.
Szczególny przypadek występuje wtedy gdy pracodawca zatrudnia pracownika na tzw. zastępstwo w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy innego pracownika.
Każda z tych umów może być poprzedzona umową na okres próbny, który jednak nie przekracza 3 miesięcy.
Jeżeli pracodawca zawiera kolejną umowę o pracę na czas określony będzie to równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony, jeżeli strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na okresy, które następują po sobie o ile przerwa między umowami nie przekroczyła miesiąca.
Umowę o pracę nawiązuje się w dniu rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono, w dniu zawarcia umowy.
W umowie o pracę strony powinny wskazać:
pracodawcę i pracownika,
rodzaj umowy,
datę jej zawarcia,
a także szczegółowe warunki pracy i płacy takie jak np. rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę ze wskazaniem jego składników, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy.
Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie, pracodawca powinien najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy potwierdzić pracownikowi pisemnie rodzaj umowy i warunki .
Pracodawca ma obowiązek najpóźniej w ciągu 7 dni od zawarcia umowy poinformować pracownika o normie czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, urlopie wypoczynkowym, długości okresu wypowiedzenia.
Zmiana warunków pracy i płacy wymaga formy pisemnej.
Umowa o pracę ulega rozwiązaniu:
na mocy porozumienia stron,
za wypowiedzeniem tzn. przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia,
bez wypowiedzenia,
z upływem czasu, na który była zawarta,
z dniem ukończenia pracy, dla wykonania, której była zawarta.
Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
Rozwiązanie umowy o pracę zarówno za wypowiedzeniem jak i bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie. W oświadczeniu tym powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy. Oświadczenie to także musi zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy.
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem, każda ze stron może rozwiązać taką umowę jeśli została ona zwarta na okres próbny albo czas nieokreślony w tej sytuacji rozwiązanie umowy następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
Przy umowie o pracę na czas nie określony dłuższy niż 6 miesięcy strony w umowie mogą dopuścić jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie umowy na okres próbny wynosi:
3 dni robocze jeżeli okres próbny jest krótszy niż 2 tygodnie,
1 tydzień jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
2 tygodnie jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony - terminy te są uzależnione od zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą:
2 tygodnie przy zatrudnieniu krótszym niż 6 miesięcy,
1 miesiąc przy zatrudnieniu od 6 miesięcy do 3 lat,
3 miesiące przy zatrudnieniu co najmniej na 3 lata.
Wyjątkowo do okresu zatrudnienia zalicza się zatrudnienie u poprzedniego pracodawcy jeżeli nastąpiło przejęcie całego zakładu pracy przez obecnego pracodawcę.
Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną strony mogą okres wypowiedzenia przedłużyć.
Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji można okres wypowiedzenia skrócić do jednego miesiąca, jednakże pracownikowi przysługuje odszkodowanie za pozostałą część wypowiedzenia.
W okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia i wynosi:
2 dni robocze przy wypowiedzeniu dwutygodniowym i miesięcznym,
3 dni robocze w okresie 3-miesięcznego wypowiedzenia.
Zamiar wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zgłasza pisemnie zakładowej organizacji związkowej wraz z przyczyną uzasadniającą rozwiązanie umowy. Organizacja ta może zgłosić zastrzeżenia w ciągu 5 dni i po rozpatrzeniu jej stanowiska pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, chyba że zaistniała możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się także do wypowiedzenia warunków pracy i płacy, jest to tzw. wypowiedzenie zmieniające.
Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków umowa rozwiązuje się z upływem okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków uważa się, że wyraził na nie zgodę jeżeli był o tym pouczony przez pracodawcę.
Wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane przy powierzeniu pracownikowi innej pracy na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia, odpowiada kwalifikacjom pracownika oraz jest uzasadnione potrzebami pracodawcy.
Uprawnienia pracownika w związku niewłaściwego rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia do sądu pracy, sąd uznając rację pracownika orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia lub o przywróceniu do pracy. Jednakże sąd może uznać, że orzeczenie o bezskuteczności wypowiedzenia lub przywróceniu do pracy jest niemożliwe lub niecelowe i wtedy orzeka o odszkodowaniu.
Jeżeli pracownika przywrócono do pracy przysługuje mu wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy nie więcej jednak niż za dwa miesiące, chyba że pracownica jest w ciąży albo w czasie urlopu macierzyńskiego. Wówczas przysługuje wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił się aby ją podjąć. W przypadku zastosowania krótszego okresu wypowiedzenia niż wymagany, umowa rozwiązuje się z upływem okresu właściwego, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do końca tego okresu.
Jeżeli naruszono przepisy dot. wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie dot. to także wypowiedzenia umowy na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy.
Po podjęciu pracy na skutek przywrócenia wlicza się do okresu zatrudniania okres pozostawania bez pracy, także do okresu zatrudnienia wlicza się czas, za który przyznano odszkodowanie.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:
na skutek ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych jego obowiązków,
popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy przestępstwa, które umożliwia dalsze zatrudnienie jeśli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na danym stanowisku.
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie jednego miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o przyczynie potencjalnego rozwiązania umowy. Pracodawca zasięga opinii organizacji związkowej reprezentującej pracownika.
Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia na skutek :
choroby pracownika dłuższej niż 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy albo jeżeli był chory dłużej niż przez okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku przy zatrudnieniu u danego pracodawcy dłużej niż 6 miesięcy.
w przypadku usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy innej niż choroba trwającej dłużej niż 1 miesiąc
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po powrocie pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia jeżeli:
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ pracy na zdrowie pracownika a pracodawca nie przeniesie go na inne odpowiednie stanowisko.
Pracownik może także rozwiązać umowę kiedy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Pracownikowi, któremu niezasadnie rozwiązano umowę przysługuje przywrócenie do pracy lub odszkodowanie. Odszkodowanie obejmuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Można żądać także odszkodowania przy rozwiązaniu umowy na czas określony i żądać go do wysokości do końca okresu pracy nie dłużej jednak niż za okres 3 miesięcy.
W przypadku nieuzasadnionego rozwiązania umowy przez pracownika odszkodowanie przysługuje pracodawcy, orzeka o tym sąd pracy a odszkodowanie to przysługuje pracodawcy w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia.
Umowa o prace wygasa:
z dniem śmierci pracownika, prawa majątkowe związane z pracą przechodzą na małżonka oraz inne osoby uprawnione do uzyskania renty rodzinnej a w razie ich braku, prawa te wchodzą do masy spadkowej.
Umowa o pracę wygasa także z dniem śmierci pracodawcy chyba, że nastapił0o przejęcie pracownika przez nowego pracodawcę. W sytuacji wygaśnięcia umowy na skutek śmierci pracodawcy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za okres wypowiedzenia.
Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania chyba, że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę z winy pracownika. Pracodawca jednak zobowiązany jest zatrudnić ponownie pracownika jeżeli postępowanie zostało umorzone lub zapadł wyrok uniewinniający i pracownik zgłosił się w ciągu 7 dni do pracy.
Stosunek pracy na podstawie wyboru - nawiązanie tego stosunku nastepuje na podstawie wyboru danej osoby, a rozwiązuje się wraz z wygaśnięciem mandatu. Osoba taka jeżeli jest zwiazana umową o pracę ma prawo do urlopu bezpłatnego u swojego poprzedniego pracodawcy aż do czasu wygaśnięcia mandatu.
Jeżeli osoba taka nie skorzystała z urlopu bezpłatnego przysługuje jej odprawa w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia, np. burmistrz, wójt, prezydent.
Stosunek pracy na podstawie powołania - tego typu stosunek pracy nawiązany jest na okres objęty powołaniem i następuje tylko i wyłącznie w przypadkach określonych w przepisach. Powołanie może być poprzedzone konkursem. Powołanie powinno być dokonane na piśmie. Jeżeli u poprzedniego pracodawcy takiego pracownika obowiązuje 3 - miesięczne wypowiedzenie to może on wyjątkowo rozwiązać umowę o pracę za 1 - miesięcznym wypowiedzeniem. Do pracy na podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczace umowy o pracę na czas nieokreślony z wyjątkiem trybu rozwiązania umowy oraz możliwości orzekania przez sąd w przywracaniu do pracy. Pracownik taki może być w każdym czasie odwołany przez organ, który go powołał i odwołanie powinno być na piśmie. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy np. sekretarz gminy.
Wynagrodzenie za pracę
Pracodawca jeżeli zatrudnia co najmniej 20 pracowników i nie jest objęty układem zbiorowym pracy warunki wynagrodzenia ustala w regulaminie. W tym regulaminie także ustala inne świadczenia zwiazane z pracą i zasady ich przyznawania. Jeżeli w danym zakładzie działa organizacja związkowa pracodawca uzgadnia z nią regulamin, jeżeli nie ma organizacji związkowej ustala regulamin samodzielnie.
Warunki wynagrodzenia i innych świadczeń dla pracownika sfery budżetowej określone są i rozporządzane przez właściwego ministra.
Rozporządzenie to określa w szczególności wynagrodzenia zasadnicze, inne składniki wynagrodzenia związane z własnościami i warunkami wykonywanej pracy a także kwalifikacjami zawodowymi a także określa inne świadczenia dotyczące np. nagrody jubileuszowej czy jednorazowej odprawy miesięcznej.
Jeżeli pracownik wykonuje polecenie pracodawcy poza miejscowością gdzie znajduje się siedziba, pracodawcy przysługuje należność na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
Wynagrodzenie za prace powinno być tak ustalone aby uwzględniało rodzaj wykonywanej pracy, wymagane kwalifikacje oraz ilość i jakość świadczonej pracy. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną.
W czasie gdy praca nie była wykonywana wynagrodzenie przysługuje tylko wtedy kiedy przepisy wyraźnie to wskazuja np. jeżeli pracownik nie wykonał pracy a był gotów do jej wykonania które nie nastąpiło z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje mu wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinną lub miesięczną.
Wynagrodzenie przysługuje także za czas niezawinionego przez pracownika przestoju. Pracodawca może jednak w tym czasie powierzyć pracownikowi inna odpowiednią pracę.
Jeżeli praca wykonana jest wadliwie z winy pracownika wynagrodzenie nie przysługuje jeżeli nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega proporcjonalnemu zmniejszeniu.
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy może stanowić tzw. normy pracy, które stanowia miernik nakładu pracy, jej wydajność i jakość, jeżeli normy te są przekroczone z powodu zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności zawodowej to nie może być to przyczyną zmiany tych norm.
Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia, w umowie o prace, nie może też wynagrodzenie przysługiwać osobom trzecim.
Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Nie może także przenieść tego prawa na inna osobę.
Wypłaty wynagrodzenia dokonują się co najmniej raz w miesiącu w stałym ustalonym z góry terminie. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia jest dniem wolnym od pracy wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Na wniosek pracownika pracodawca zobowiązany jest przedstawić dokument na podstawie którego zostało obliczone wynagrodzenie.
Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, częściowo wypłata w innej formie jest dopuszczalna tylko na podstawie szczególnych przepisów.
Z wynagrodzenia za pracę możne potrącać tylko następujące należności:
kwoty należne z tytułu świadczeń alimentacyjnych,
sumy egzekwowane z tytułów wykonawczych,
zaliczki pieniężne udzielne pracownikowi,
kary pieniężne.
Potrącenia są dokonywane w podanej powyżej kolejności, jednocześnie wysokość potrącenia jest ograniczona - przy świadczeniach alimentacyjnych do wysokości 3/5 wynagrodzenia, a przy ich należnościach do wysokości połowy wynagrodzenia.
Świadczenia alimentacyjne mogą być potrącone w pełnej wysokości, wobec świadczeń z zakładowego funduszu nagród dla dodatkowego wynagrodzenia rocznego oraz kwot dotyczących udziału w zysku lub nadwyżce bilansowej.
Z wynagrodzenia odlicza się także w pełnej wysokości kwoty wypłacane w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy jeżeli pracownik nie ma w tym czasie prawa do wynagrodzenia.
Niezależnie od tych ograniczeń wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę określona przez rozporządzenie.
W sprawach dotyczących egzekucji stosuje się przepisy kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnych świadczeń pieniężnych.
Jeżeli pracownik jest nie zdolny do pracy na skutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym zachowuje on prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące pracodawcę przepisy przewidują wyższe wynagrodzenie jeżeli niezdolność nastepuje na skutek wypadku w drodze do lub z pracy albo jest związane z chorobą podczas ciąży wówczas pracownik otrzymuje 100% wynagrodzenia. Wynagrodzenie takie wypłaca się za każdy dzień niezdolności do pracy także za dni wolne od pracy.
Jeżeli niezdolność do pracy trwa łącznie dłużej niż 33 dni w roku pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy.
Jeżeli pracownik spełnia warunki do uzyskania renty lub emerytury przysługuje mu odprawa w wysokości 1 - miesięcznego wynagrodzenia tak samo jeżeli pracownik umiera w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania zasiłku z tytułu choroby rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa .
Wysokość odprawy uzależniona jest od czasu zatrudnienia u danego pracodawcy;
jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat to jest to 1 - miesięczna odprawa,
jeżeli był zatrudniony co najmniej 10 lat tj. 3 - miesięczne wynagrodzenie,
jeżeli był zatrudniony 15 lat tj. 6 - miesięczne wynagrodzenie.
Odprawa ta przysługuje małżonkowi oraz osobom uprawnionym do uzyskania renty rodzinnej. Odprawę to dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych.
Jeżeli uprawniona jest tylko jedna osoba to otrzymuje połowę odprawy.
Odprawa nie przysługuje jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie w instytucji ubezpieczeniowej.
Odpowiedzialność porządkowa pracowników.
Pracodawca może stosować określone kary za niestosowanie przez pracowników ustalonych organiz. i porządku pracy, dot. to także stosowania przepisów BHP przez przyjętego w danym zakładzie pracy sposobu potwierdzenia przybycia i obecności w pracy oraz uspraw. nieobec.
Karą tą może być:
upomnienie,
nagana,
kara pieniężna.
Kara pieniężna może być stosowana tylko wtedy gdy:
pracodawca nie przestrzega przepisów BHP ,
opuszcza pracę bez usprawiedliwienia,
stawia się do pracy w stanie nietrzeźwości
lub pije alkohol w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Wpływy z kar pieniężnych nie stanowią dochodu pracodawcy gdyż przeznacza się je na poprawę warunków BHP u pracodawcy.
Kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o przekroczeniu, a także nie później niż po upływie 3 m-cy od naruszenia danego obowiązku pracowniczego.
Kara może być zastosowana tylko po wysłuchaniu pracowników. Pracownik zawiadomiony jest o karze na piśmie, które wskazuje:
rodzaj naruszonych obowiązków,
datę naruszenia,
oraz informację o możliwości i terminie wniesienia sprzeciwu.
Wymierzając karę bierze się pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
Pracownik może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw, o uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca, po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej. Nie odrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni powoduje, że przeciw został przyjęty. Pracownik może także wystąpić do sądu pracy. Karę uważa się za niebyłą a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może to uczynić wcześniej wg swojego uznania.
Odpowiedzialność materialna pracownika.
Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną jeżeli na wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracownik ze swojej winy wyrządził pracodawcy szkodę. Pracownik ponosi odpowiedzialność wyłącznie za szkodę w granicach straty rzeczywistej poniesionej przez pracodawcę i tylko za naruszone następstwa swojego czynu. Pracodawca jest zobowiązany wykazać okoliczności, które uzasadniają odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w zakresie w jakim pracodawca albo inna osoba przyczyniła się do jej powstania.
Jeżeli szkoda zostanie wyrządzona przez kilku pracowników, każdy z nich ponosi odpowiedzialność proporcjonalnie do przyczynienia się i do stopnia winy. Jeżeli nie jest to możliwe ponoszą odpowiedzialność w częściach równych.
Odszkodowanie ustalone jest w wysokości wyrządzonej szkody jednakże nie może przewyższać kwoty 3 miesięcznego wynagrodzenia, które przysługuje pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
Jeżeli pracownik wyrządzi szkodę innej osobie podczas wykonywania obowiązków pracow., zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie pracodawca. Jeżeli pracownik wyrządził szkodę umyślnie jest zobowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości.
Pracownik odpowiada w pełnej wysokości za szkodę jeżeli powierzono mu wraz z obowiązkami zwrotu pieniądza i papiery wartościowe, narzędzia lub instrumenty służące do pracy a także środki ochrony indywidualnej . Pracownik może uwolnić się od tej odpowiedzialności jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych albo, ze pracodawca nie zapewnił warunków umożliwiających zabezpieczenia powierzonego mienia. Pracownik może zawrzeć z pracodawcą umowy dot. wspólnej odpowiedzialności materialnej.
Czas pracy
Czasem pracy jest okres, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy albo w innym miejscu przeznaczonym do jej wykonywania. Czas pracy nie może przekraczać 8h/24h i 40h/tygodniowo w przeciętnym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy. Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
Tygodniowy wymiar czasu pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Ograniczenie to nie dot. pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Pracownikowi przysługuje podczas każdej doby prawo do co najmniej 11 godz. Nieprzerwanego odpoczynku.. Nie stosuje się tego w przypadku prowadzenia akcji ratowniczej. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 h a prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min. Wliczonej do czasu pracy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest pracą wykonywaną ponad obowiązujące normy czasu pracy i jest ona dopuszczalna podczas prowadzenia akcji ratowniczej oraz gdy występują szczególne potrzeby pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych na zasadach ogólnych nie może być wykonywana jeżeli występuje przekroczenie, natężenie czynników szkodliwych dla zdrowia.
Liczba godzin nadliczbowych nie może przekroczyć dla danego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. Jednakże inna liczba godzin może być ustalona w tzw. zbiorowym układzie pracy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje dodatek wynoszący 100% wynagrodzenia jeżeli ta praca przypada w nocy, niedzielę lub święto albo 50 % wynagrodzenia jeśli godziny nadliczbowe przypadają w innym terminie.
Na pisemny wniosek pracownika w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca może udzielić w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Pracodawca także bez wniosku pracownika może mu udzielić czasu wolnego od pracy w zamian za godziny nadliczbowe jednakże w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych.
Jeżeli pracownik wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy przysługuje mu w zamian inny dzień wolny od pracy. W zasadzie wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach nie otrzymują pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
Jednakże jeżeli ich praca przypada w niedzielę i święta mogą otrzymać w zamian inny dzień wolny od pracy.
Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostania w pracy, poza normalnymi godzinami czasu pracy - jest to tzw. pozostawanie w gotowości, zwane także dyżurem. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy jeżeli pracownik w tym czasie nie pracował. Przysługuje pracownikowi czas wolny w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru. Jeżeli pracodawca nie może przydzielić czasu wolnego przysługuje 60% wynagrodzenia.
Praca w porze nocnej obejmuje 8 godzin miedzy 21.00 a 7.00 rano.
Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje podczas kazdej doby co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub ¼ czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną jest pracownikiem pracującym w nocy. Czas pracy takiego pracownika nie może przekraczać 8 h jeżeli wykonuje prace niebezpieczne lub związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.
Pracownikowi pracującemu w porze nocnej przysługuje dodatek w wysokości 20% stawki godzinowej.
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta. Za pracę taka uważa się pracę wykonywaną między 6.00 rano w danym dniu a 6.00 rano dnia następnego.
Praca w niedzielę i święta jest dozwolona:
w placówkach handlowych,
w zakładach świadczących usługi dla ludności,
w gastronomii i hotelarstwie,
w zakładach opieki zdrowotnej i pomocy społecznej,
jeżeli jest to konieczne ze względu na użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
w ruchu ciągłym przy pracy zmianowej w transporcie i komunikacji,
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
w rolnictwie.
Pracownikowi wykonującemu pracę w niedzielę i święta pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy. Jeżeli nie jest możliwe udzielenie dnia wolnego od pracy przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia. Pracownik pracujący w niedzielę powinien korzystać co najmniej raz na 4 tygodnie z niedzieli wolnej od pracy.
Urlopy.
Pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Jest to urlop coroczny, nieprzerwany i płatny. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy w wymiarze 1/12 urlopu, której przysługiwałby mu po przepracowaniu roku.
Wymiar urlopu wynosi:
jeśli pracownik zatrudniony jest krócej niż 10 lat - 20 dni,
co najmniej 10 lat - 26 dni.
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy prawo i wymiar urlopu wlicza się okresy poprzedniego zatrudnienia bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania pracy.
Do okresu pracy wlicza się także:
z tytułu ukończenia szkoły zawodowej - 3 lata,
średniej szkoły zawodowej - 5 lat,
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata,
szkoły policealnej - 6 lat,
szkoły wyższej - 8 lat.
Jeżeli w danym roku kalendarzowym następuje rozwiązanie umowy o pracę pracownikowi przysługuje tzw. urlop proporcjonalny tzn. u dotychczasowego pracodawcy w wymiarze zależnym od okresu zatrudnienia u niego i u następnego pracodawcy proporcjonalnie do czasu pozostającego do końca roku.
Urlop uzupełniający
Pracownikowi przysługuje urlop uzupełniający wtedy gdy uzyskuje w ciągu danego roku kalendarzowego prawo do urlopu w wyższym wymiarze. Pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym uzyskał do niego prawo.
Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części - w takim przypadku co najmniej jedna część powinna trwać nie krócej niż przez 12 kolejnych dni kalendarzowych.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Plan ten ustala pracodawca, plan ten podaje się do wiadomości w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Przesuniecie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika a także ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.
Pracodawca jest zobowiązany przesunąć urlop na termin późniejszy w przypadku czasowej niezdolności do pracy na skutek choroby. Także jeżeli choroba nastąpi podczas urlopu pracodawca jest zobowiązany udzielić go w terminie późniejszym.
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu jeżeli wymagają tego okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest zobowiązany pokryć związane z tym koszty. W czasie wypowiedzenia pracownik jest zobowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop.
Urlop na żądanie
Tzw. urlop na żądanie polega na tym, że pracodawca jest zobowiązany udzielić pracownikowi urlopu w terminie przez niego wskazanym na nie więcej niż 4 dni w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza takie żądanie najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu.
Urlop niewykorzystany powinien być udzielony do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.
Jeżeli nastąpiło rozwiązanie umowy i urlopu nie można było wykorzystać przysługuje ekwiwalent pieniężny.
Urlopy bezpłatne
Urlop bezpłatny udzielany jest na pisemny wniosek pracownika. Pracodawca może udzielić takiego urlopu. Czas urlopu bezpłatnego nie wlicza się do okresu pracy, od której zależą uprawnienia pracownicze.
9