System równoważnego czasu pracy
Cechą charakterystyczną równoważnego systemu czasu pracy jest dopuszczalność przedłużenia w niektórych dniach czasu pracy przy zachowaniu przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy - 40 godzin.
„Równoważenie” przedłużenia wymiaru czasu pracy następuje przez obniżenie tego wymiaru w innych dniach lub wprowadzenie dni wolnych. Równoważny czas pracy występuje w Kodeksie pracy w postaci „podstawowej” (art. 135 k.p.), przy dozorze urządzeń lub przy częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.) oraz jako system równoważnego czasu pracy przy pilnowaniu i w ochronie, w zakładowych strażach pożarnych i służbach ratowniczych (art. 137 k.p.).
System równoważnego czasu pracy w postaci podstawowej
System równoważnego czasu pracy w postaci podstawowej polega na tym, że w niektórych dniach dopuszczalne jest przedłużenie czasu pracy do 12 godzin przy zachowaniu przeciętnej 40-godzinnej tygodniowej normy czasu pracy (135 k.p.). Norma tygodniowa jest normą przeciętną, co oznacza, że można zaplanować w jednym tygodniu nawet 72 godziny pracy (6 dni x 12 godzin), a w innych tygodniach okresu rozliczeniowego odpowiednio mniej.
Norma 12 godzin stanowi górną granicę wydłużenia normy dobowej, co oznacza dopuszczalność elastycznego dostosowania godzin pracy do organizacji pracy. Możliwe jest także rozwiązanie, że jedna grupa pracowników będzie pracować w przedłużonym czasie pracy do 10 godzin na dobę, a inna - 12 godzin na dobę.
„Równoważenie” przedłużenia wymiaru czasu pracy następuje przez:
• obniżenie tego wymiaru w innych dniach, np. po 2, 4 czy 6 godzin. Należy wówczas zapewnić pracownikowi co najmniej tyle dni wolnych od pracy, ile w okresie rozliczeniowym jest w sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy lub
• wprowadzenie dni wolnych z tytułu przepracowanych godzin, niezależnie od obowiązującej liczby dni ustawowo wolnych od pracy i dni wolnych, wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy. Dni wolne równoważące wlicza się do urlopu, ale nie można nimi zaczynać i kończyć urlopu.
Oba sposoby równoważenia można stosować jednocześnie.W równoważnym systemie czasu pracy należy przestrzegać następujących zasad:
• zachowania doby pracowniczej,
• prawa pracownika do odpoczynku dobowego,
• prawa pracownika do odpoczynku tygodniowego,
• wprowadzenia „dnia wolnego od pracy, wynikającego z rozkładu czasu pracy w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy”, niezależnie od dni równoważących przedłużenie dobowej normy czasu pracy,
• zakazu łączenia systemu równoważnego czasu pracy z przerywanym czasem pracy (art. 139 § 2 k.p.).
W równoważnym systemie czasu pracy można zastosować:
• pracę zmianową,
• pracę w niedziele i święta,
• indywidualny rozkład czasu pracy.
Pracownik może pracować dzień po dniu przez 12 godzin, gdyż korzysta wówczas z 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Niedopuszczalne jest jednak ustalenie rozkładu czasu pracy w ten sposób, że pracownik następnego dnia rozpoczyna pracę wcześniej, gdyż powoduje to naruszenie przepisów o dobie pracowniczej i niedopuszczalne planowanie pracy w nadgodzinach.
PrzykładPracownik rozpoczął pracę w poniedziałek o godz. 8.00 i pracował do 20.00. Doba pracownicza kończy się o godz. 8.00 we wtorek. Jeżeli zgodnie z rozkładem we wtorek pracownik rozpocząłby pracę o godz. 6.00, wówczas oznaczałoby to 2 godziny pracy w poprzedniej dobie, czyli godziny nadliczbowe. Poza tym zostałoby naruszone prawo pracownika do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (od 20.00 do 6.00 - 10 godzin odpoczynku).
Wprowadzenie systemu
Równoważny czas pracy można wprowadzić, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 k.p.), np. w handlu, gastronomii, hotelarstwie, rolnictwie, zakładach fryzjerskich i kosmetycznych, na stacjach benzynowych. Przy wprowadzaniu omawianego systemu pracodawca musi uwzględniać obowiązki: zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 k.p.) oraz organizowania pracy w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie (art. 94 ust. 2a k.p.). Nie należy zatem wprowadzać równoważnego systemu czasu pracy, jeżeli wykonywane przez pracowników prace są ciężkie lub monotonne, gdyż może to powodować zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.
Równoważny czas pracy wprowadza się tak, jak każdy system czasu pracy, a więc w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy w obwieszczeniu (art. 150 § 1 k.p.). W powyższych aktach należy wskazać:
• jaką grupę pracowników obejmuje równoważny system czasu pracy,
• informację o liczbie godzin pracy, np. zróżnicowana liczba godzin w poszczególnych dniach, przedłużenie do 12 godzin,
• w jaki sposób następuje „równoważenie” - czy tylko przez wolne dni czy też przez wolne dni i krótszy czas pracy w niektóre dni,
• okres rozliczeniowy.
Rozkład czasu pracy należy podać do wiadomości pracowników przed danym okresem rozliczeniowym. Może przewidywać różne wymiary dobowe w poszczególnych dniach pracy. Pracodawca powinien także sporządzić harmonogram pracy ustalający konkretny rozkład czasu pracy danego pracownika z wyraźnym określeniem godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy w każdym dniu.
W harmonogramie należy wskazać:
• dni pracy z podaniem godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy,
• dni wolne z rozróżnieniem, z jakiego tytułu są one wolne: z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, w zamian za pracę w niedzielę lub święto, czy z powodu równoważenia przedłużonego czasu pracy (tzw. harmonogramowo wolne).
Okres rozliczeniowy w równoważnym systemie czasu pracy nie może być dłuższy niż miesiąc (art. 135 § 1 k.p.). Ma to zapobiec stosowaniu dzień po dniu przez dłuższy okres pracy w wymiarze większym niż 8 godzin. Jednak przedłużenie okresu rozliczeniowego jest możliwe w szczególnie uzasadnionych przypadkach (o tym, czy zachodzi spełnienie tych warunków, decydują ustanawiający równoważny czas pracy), po wyrażeniu zgody przez zakładową (międzyzakładową) organizację związkową (art. 135 § 2 i art. 150 § 2 k.p.). W sytuacji gdy u danego pracodawcy działa więcej niż jedna organizacja związkowa, a organizacje te nie przedstawią wspólnego stanowiska w terminie 30 dni od dnia przedłożenia im regulaminu do uzgodnienia, pracodawca po rozpatrzeniu odrębnych stanowisk organizacji związkowych sam podejmuje decyzje o przedłużeniu okresu rozliczeniowego (art. 30 ust. 5 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.). Natomiast w przypadku, gdy organizacja związkowa nie działa u danego pracodawcy albo gdy nie wyraża zgody na ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego, pracodawca może stosować przedłużony okres rozliczeniowy po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy (do celów dowodowych najlepiej pisemnie). Wydaje się, że inspektora należy zawiadomić także wtedy, gdy u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych i nie przedstawiły wspólnego stanowiska, a jedna z nich nie wyraża zgody na ustalenie przedłużonego okresu rozliczeniowego. Po zawiadomieniu inspektor pracy nie wydaje zgody ani opinii, może natomiast przeprowadzić kontrolę zasadności przedłużenia. W taki sposób okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej niż do 3 miesięcy (art. 135 § 2 k.p.). W tym samym trybie okres rozliczeniowy - przy pracach uzależnionych od pory roku lub od warunków atmosferycznych (w rolnictwie, w budownictwie, w żegludze, w lotnictwie) - może być przedłużony do 4 miesięcy (art. 135 § 3 k.p.).
Praca w godzinach nadliczbowych
Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy.
W omawianym systemie pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana:
• w godzinach przekraczających przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika rozkładu czasu pracy,
• w godzinach przekraczających 8 godzin na dobę, jeżeli obowiązujący pracownika rozkład czasu pracy przewiduje w danej dobie pracę przez 8 godzin lub przez czas krótszy niż 8 godzin; na koniec okresu rozliczeniowego może okazać się, że godziny powyżej skróconego wymiaru dobowego spowodowały przekroczenie normy średniotygodniowej i należy się za nie pracownikowi wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100%,
• w godzinach przekraczających przeciętną tygodniową normę czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Należy zauważyć, że jeżeli pracownik pracuje 12 godzin na dobę, to przy uwzględnieniu obowiązkowego 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dopuszczalna jest tylko 1 nadgodzina (24 - (12+11) = 1).
W równoważnym czasie pracy można wprowadzić niewliczaną do czasu pracy przerwę na posiłek (art. 141 k.p.). Jeżeli w takiej sytuacji pracownik pracuje 12 godzin na dobę, wówczas nie można zlecać mu pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż naruszyłoby to prawo do 11-godzinnego nieprzerwanego dobowego odpoczynku.
Przykład Czas pracy pracownicy wynosi we wtorek 11 godzin. W środku dnia pracy korzysta z 1 godzinnej przerwy na lunch. Pracownica rozpoczyna pracę o 6.00, którą kończy (z uwzględnieniem przerwy) o 19.00. Jeżeli pracodawca zleciłby pracownicy 1 godzinę pracy nadliczbowej, wówczas naruszyłoby to prawo do 11-godzinnego odpoczynku dobowego. Doba pracownicy trwa od 6.00 we wtorek do 6.00 w środę. Uwzględniając godzinę nadliczbową i godzinę przerwy, praca rozpoczyna się o 6.00 i trwa do 20.00 we wtorek. Jest to w sumie 13 godzin pracy i 11 godzin odpoczynku, ale w tym tylko 10 godzin nieprzerwanego odpoczynku - co jest niezgodne z art. 132 k.p.
Zakaz pracy powyżej 8 godzin
Wobec niektórych grup pracowników nie można przedłużać dobowego wymiaru czasu pracy.
Zgodnie z art. 148 k.p. więcej niż 8 godzin nie mogą pracować:
• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń lub natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia; jednorazowe i krótkotrwałe wykonywanie pracy w warunkach szkodliwych dla zdrowia nie może być zaliczone do sytuacji określonej w omawianym przepisie,
• pracownice w ciąży,
• pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, bez ich zgody.\
W stosunku do pracowników zatrudnionych przy pracy szkodliwej dla zdrowia oraz pracownic w ciąży nie są dopuszczalne żadne ustępstwa, tzn. nie można wydłużyć czasu pracy takich pracowników (pracownic) nawet za ich zgodą lub na ich wniosek. W tym sensie zakaz pracy powyżej 8 godzin dziennie jest bezwzględny i obowiązuje pracodawcę i pracownika.
Wyżej wymienieni pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy (art. 148 k.p.). Wynagrodzenie oblicza się przy zastosowaniu zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop, z tym że składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadł okres niewykonywania pracy.
Ponadto:
• dobowy wymiar czasu pracy osób niepełnosprawnych o lekkim stopniu niepełnosprawności nie może przekraczać 8 godzin, a osób o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności - 7 godzin. Ograniczenia tego nie stosuje się przy pilnowaniu oraz w sytuacji gdy na wniosek niepełnosprawnego pracownika lekarz przeprowadzający profilaktyczne badania pracowników lub w jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą wyrazi na to zgodę (koszty badań ponosi pracodawca, art. 15 i 16 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92),
• czas pracy młodocianego w wieku do 16 lat nie może przekraczać 6 godzin na dobę, a młodocianego w wieku powyżej 16 lat - 8 godzin na dobę (art. 202 k.p.).
Należy podkreślić, że ww. zakazy odnoszą się do przekroczenia 8 godzin, a nie do stosowania systemu równoważnego czasu pracy. Oznacza to, że można zatrudniać chronionych pracowników w systemie równoważnego czasu pracy, z tym że w dniu, w którym powinni pracować np. 9 czy 12 godzin, mogą pracować najwyżej 8 godzin.