MOTYWACJA PRACOWNIKÓW

"... człowiek (manager) musi zdawać sobie sprawę z tego,
że żadne przedsiębiorstwo nie osiągnie powodzenia
bez zachęty i ciepła ze strony wspaniałomyślnego szefa,
który potrafi zdobyć serca swoich pracowników".
H.C. Ting,
"Truth and Facts: Recollections
of a Hong Kong Industrialist"
Hong-Kong 1974r.

Dziś już nieżyjący jeden z azjatyckich przemysłowców, H.C. Ting, przytoczył kiedyś stare chińskie przysłowie : "łatwo zbudować warsztat, ale trudniej zbudować załogę". Na istotę wewnętrznego rozwoju personalnego, niewątpliwie wpłynęły badania przeprowadzone w latach 1924 -1927 w jednym z zakładów koncernu General Electric przez Elton Mayo - harvardzkiego psychologa. Ich wyniki są do dziś często analizowane, a kwintesencją był wniosek, że "warto zwracać uwagę na pracowników". Gdy zapytano jedną z pracownic, dlaczego osiągnęli tak dobre wyniki, pomimo pogorszenia warunków pracy, odparła "dano nam do zrozumienia, że jesteśmy ważni, że się liczymy".
Zorganizowany system marketingu zewnętrznego, realizowany poprzez zarządzanie instrumentarium marketing-mix nie jest jedynym elementem osiągania przewagi konkurencyjnej. Zewnętrzne działania marketingowe, są najczęściej bezpośrednio postrzegane przez klienta szczególnie w wymiarze działań promocyjnych czy wsparcia dystrybucji. Przeciętny klient stosunkowo niewiele wie o tzw. marketingu wewnętrznym, czyli działaniach skierowanych niejako "do wewnątrz" przedsiębiorstwa. W świetle badań przeprowadzonych przez Micon Marketing Consultants w 1997r.

Systemy motywacyjne.

Poprzez tworzenie projektów związanych z umożliwianiem pracownikom

zarówno wzajemnej i indywidualnej motywacji do efektywniejszej pracy jak również z systemami opracowanymi zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnego przedsiębiorstwa . Działanie systemu motywacyjnego można podzielić na 3 zasadnicze grupy:

· indywidualna motywacja pracownika - związana z zaspokojeniem indywidualnych aspiracji i potrzeb, na które firma nie ma większego wpływu (marzenia, hobby, rodzina) przynajmniej w początkowym okresie zatrudnienia.

· wzajemna motywacja pracowników - uwzględniająca pracę w grupach, zespołach, gdzie bez pomocy firmy tworzą się pozytywne relacje między pracownikami, oparte na wzajemnej pomocy i wsparciu, przyjaźni i koleżeństwie, odpowiedzialności, obowiązkowości itp.

· motywacja firmy - opierająca się na klasycznych zasadach wywierania wpływu na pracowników, poprzez management, kształtujący systemy nagradzania za osiągnięcia, uznanie, wsparcie zainteresowania pracą, poczucie odpowiedzialności, system awansów itp.

Kompleksowe Zarządzanie Jakością (TQM) jest systemem zarządzania, ukierunkowanym na zaspokajanie potrzeb i oczekiwań klientów poprzez zaangażowanie wszystkich pracowników w realizację strategii i celów organizacji oraz w proces ciągłego doskonalenia.

Metody TQM zapoczątkowane w Japonii po zakończeniu II wojny światowej pozwoliły japońskim przedsiębiorstwom zdobyć opinię wytwórców najlepszych produktów na świecie, wytwarzanych po niskich kosztach. Dziś metody te stały się zasadniczym elementem kultury zarządzania w najsilniejszych ekonomicznie krajach świata. Ich znajomość i stosowanie są podstawą rozwoju wielkich światowych korporacji. Metody TQM przynoszą organizacjom wymierne korzyści - bez TQM niemożliwe jest zwiększenie konkurencyjności, a tym samym utrzymanie się na rynku.

Wdrażanie TQM

Wdrażanie TQM rozpoczynamy od diagnozy pozwalającej ocenić stopień zaawansowania organizacji w zarządzaniu jakością. Po diagnozie oraz szkoleniu z podstaw TQM konsultanci wraz dyrekcją firmy wspólnie określają te elementy japońskich metod zarządzania, których wdrożenie przyniesie organizacji największe korzyści.

Najważniejszymi obszarami są:

1. zarządzanie polityką firmy

2. zarządzanie bieżące

3. metody rozwiązywania problemów

4. standaryzacja 5s

Po określeniu obszarów TQM do wdrażania konsultanci wraz z pracownikami organizacji klienta wspólnie wypracowują rozwiązania najlepiej pasujące do warunków organizacji.

Wsparciem przy wdrażaniu TQM jest zestaw podręczników opracowany przez JSA. Obejmują one zarówno wiedzę teoretyczną, jak również praktyczne przykłady rozwiązań z wiodących firm japońskich. Wdrażając TQM można oczekiwać wielu korzyści:

1. wzrost efektywności zarządzania

2. znacząca aktywizacja działań pracowników

3. wzrost wydajności, pociągający za sobą lepsze wyniki finansowe

4. konsekwentne utrzymanie jakości i standaryzacja działań

5. umocnienie pozycji rynkowej

6. zdobycie przewagi konkurencyjnej

Elementem uzupełniającym wdrażanie TQM jest cykl szkoleń. Ich adresatem jest kadra kierownicza przedsiębiorstwa wdrażającego TQM oraz pracownicy bezpośrednio zaangażowani w działania wdrożeniowe.

Dla najwyższego kierownictwa istnieje możliwość zorganizowania szkoleń w Japonii. Szkolenia obejmują zajęcia teoretyczne z podstaw TQM oraz wizyty w japońskich firmach, które stosują zasady TQM. Przy organizacji szkoleń współpracujemy z dwiema japońskimi organizacjami:

wspomnianą JICA-ą

Motywacja Pracowników powinna uwzględniać następujące aspekty :

1. Oczekiwania pracowników wobec pracy - tylko wtedy, występuje ścisły związek przyczynowo - skutkowy między wysiłkiem, efektem a wynagrodzeniem, pracownik będzie przekonany, że największym efektem zwiększenia wynagrodzenia będzie efektywna praca. Każde zachwianie tego związku, spowoduje osłabienie efektu motywacyjnego. System motywacyjny powinien być tak zbudowany, aby każdy pracownik wiedział, jak i dlaczego jego wysiłek i efekt pracy zostanie ocenione przez kierownika. Jednocześnie musi być także przekonany, że taka samą miarę zastosowano wobec innych.

2. Cel pracy - istotne jest, aby pracownicy byli informowani o celach i zadaniach przedsiębiorstwa, o jego misji strategii, tak by mogli utożsamiać się z firmą poprzez akceptację i zgodność celów osobistych z celami firmy. Ważne jest, aby cele firmy przedstawione pracownikom odczytywane były przez nich jako osiągalne i dające efekt.

3. Potrzeby i wartości - typowym celem aktywności zawodowej pracownika jest płaca. Jednakże nie bez znaczenia jest możliwość zaspokojenia innych potrzeb oraz zdobywania istotnych dla danego pracownika wartości , które stanowią o jego motywacji do pracy.

4. Kary i nagrody - system nagradzania i karania spełniać musi kilka warunków. Przede wszystkim pracownik musi widzieć, jakie nagrody może i powinien otrzymać za dobrą pracę i jakich kar może się spodziewać. Pracownik nie może mieć wątpliwości, jakie zachowania, postawy czy działania są nagradzane a jakie karane. Istotne jest, aby system kar i nagród donosił się do wszystkich pracowników firmy, a zasady tego systemu były stabilne, a także aby istniała względna równowaga między ilością i jakością kar i nagród w tym systemie

Nie oznacza to, że motywacje można kupić z pieniądze “z systemu” a jedynie wskazać rolę oddziaływania bodźców finansowych w kształtowaniu pożądanych postaw pracowników. Ponadto istotne jest, aby prawnicy uświadomili sobie , “że to miejsce pracy zależy od zysku, że zysk uczyni je lepszym, bezpieczniejszym, sympatyczniejszym (...) oraz, że istnieje bezpośredni i widoczny związek między sukcesem przedsiębiorstwa, a pracowniczym bezpieczeństwem pracy, które ten sukces zapewnia” - ⁹⁵

Jeśli więc motywacja jakościowa obliczona jest na kształtowanie postaw pracowniczych i zachęcanie ludzi do lepszego wykonywania pracy, poprawa procesów rozwiązywania problemów jakościowych itp. , to dalekosiężnym celem tych działań jest wygrana z konkurencją.

Zależności pomiędzy jakością pracy organizacyjnej a zyskiem oraz `stałością' pracy wydaje się być oczywista i warto podjąć trud uświadomienia tej zależności społeczności pracowniczej każdej firmy.

Można więc powiedzieć, że motywacja w koncepcji zażądania przez jakość zdeterminowana jest zmianami w następujących obszarach:

1. polityka firmy i organizacji pracy

2. praktyki działania - realizacja standardów jakości, poprawa procesów, odpowiedzialność

3. edukacja pracownicza

4. komunikacji i przepływie informacji

5. kultura firmy, świadomość pracownicza,

Przy czym aby powyższe zadania były spełnione kadra kierownicza będzie odznaczać się następującymi cechami:

1. otwartość i dostępność, czyli możliwość swobodnego kontaktu pracownika z kierownikiem i przedstawienia mu pomysłów , propozycji

2. eliminacja barier w kontaktach z pracownikami, umiejętność słuchania, przyjazna postawa wobec pracowników

3. umiejętność kierowania zmianami, rozumiane jako zdolność do przekazywania informacji o przemianach jakościowych i kontrolowanie ich przebiegu

4. właściwa ocena realizowanych przez pracowników zadań i promowanie działań doskonalących jakość wytwarzania produktów czy świadczonych usług

wewnętrzne przekonanie, że kształtowanie nowej jakościowej kultury organizacyjnej firmy jest słusznym przedsięwzięciem, stanowiącym o zdobyciu przewagi nad konkurencją

W obecnych motywacja pracowników przez firmę musi opierać się na duchu przedsiębiorczości pracowników. Pracownicy powinni mieć głęboką świadomość misji firmy, w której pracują. Powinni posiadać pełną swobodę inicjatywy, zachowywać się jak przedsiębiorcy swojego stanowiska pracy.

Źródło:

§ notatki z wykładów dr Mariana Hopeja “ Podstawy organizacji i zarządzania”

§ notatki z wykładów dr Jerzego Mączyńskiego “ Psychologia zarządzania”

§ Kompleksowe Zarządzanie Jakością (TQM)

Szukasz gotowej pracy ?

To pewna droga do poważnych kłopotów.

Plagiat jest przestępstwem !

Nie ryzykuj ! Nie warto !

Powierz swoje sprawy profesjonalistom.

---