ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ZZL

TO STRATEGICZNE, SPÓJNE I WSZECHSTRONNE SPOJRZENIE NA PROBLEMY ZWIĄZANE Z KIEROWANIEM I ROZWOJEM ZASOBÓW LUDZKICH W RAMACH STRUKTUR PRZEDSIĘBIORSTWA, PRZY CZYM KAŻDY ASPEKT TEGO PROCESU STANOWI ISTOTNY ELEMENT ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ JAKO CAŁOŚCIĄ.

ZASADY ZZL

• PODKREŚLA SIĘ ZNACZENIE CZYNNIKA WIĄŻĄCEGO STRATEGIĘ EKONOMICZNE Z POLITYKĄ PERSONALNĄ FIRMY,

• WYMAGA SIĘ PRZYJĘCIA WSZECHSTRONNEGO, JEDNOLITEGO I SPÓJNEGO PODEJŚCIA DO

ZASAD ZATRUDNIENIA,

• PRZYKŁADA SIĘ DUŻĄ WAGĘ DO WARTOŚCI I KULTURY,

• PODKREŚLA SIĘ ZNACZENIE CHARAKTERYSTYKI ZACHOWAŃ I POSTAW PRACOWNIKA,

• KONIECZNE JEST DUŻE ZAUFANIE INDYWIDUALNE PODEJŚCIE DO PRACOWNIKA,

• GŁÓWNYMI ZASADAMI SĄ: USYSTEMATYZOWANIE I DECENTRALIZACJA PRZY ELASTYCZNYM PODZIALE FUNKCJI I DUŻYM ZNACZENIU PRACY ZESPOŁOWEJ,

• NAGRADZANIE ZALEŻY OD WYNIKÓW PRACY, KOMPETENCJI I UMIEJĘTNOŚCI.

PROCES KADROWY - JEST TO SYSTEMATYCZNA PROCEDURA SŁUŻĄCA ZAPEWNIENIU ORGANIZACJI WŁAŚCIWYCH LUDZI NA WŁAŚCIWYM MIEJSCU, WE WŁAŚCIWYM CZASIE.

ETAPY PROCESU KADROWEGO:

I. PLANOWANIE ZATRUDNIENIA :

ETAPY PLANOWANIA - ZAPEWNIA CIĄGŁE I STOSOWNE ZASPAKAJANIE KADROWYCH POTRZEB ORGANIZACJI.

NALEŻY UWZGLĘDNIĆ:

- ANALIZĘ CZYNNIKÓW WEWNĘTRZNYCH (POTRZEBY, WAKATY, ROZWÓJ I OGRANICZANIE DZIAŁALNOŚCI),

- ANALIZĘ CZYNNIKÓW OTOCZENIA (RYNEK PRACY!)

ODMIANY PLANOWANIA ZATRUDNIENIA :

1. PLANOWANIE DLA ZASPOKOJENIA PRZYSZŁYCH POTRZEB

2. PLANOWANIE DLA ZASPOKOJENIA RÓWNOWAGI W PRZYSZŁOŚCI

3. PLANOWANIE REKRUTACJI LUB REDUKCJI

4. PLANOWANIE DOSKONALENIA

II. NABÓR KANDYDATÓW — MA NA CELU PRZYGOTOWANIE GRUPY KANDYDATÓW ZGODNIE Z PLANEM ZASOBÓW LUDZKICH.

ŹRÓDŁA NABORU:

- RYNEK PRACY,

- BIURA POŚREDNICTWA PRACY,

- OGŁOSZENIA PRASOWE,

- ORGANIZACJE SPOŁECZNE I ZAWODOWE,

- SZKOŁY ZAWODOWE WYŻSZE,

- USTNE INFORMACJE I OSOBISTE KONTAKTY.

III. DOBÓR

DOBÓR PRACOWNIKÓW - WIĄŻE SIĘ Z OCENĄ I WYBOREM SPOŚRÓD KANDYDATÓW

WŁAŚCIWYCH OSÓB. POLEGA NA OBUSTRONNYM PODEJMOWANIU DECYZJI DOTYCZĄCYCH ZATRUDNIENIA.

STANDARDOWA PROCEDURA SELEKCJI W CZASIE DOBORU:

1. FORMULARZ PODANIA.

2. WSTĘPNY WYWIAD ELIMINACYJNY.

3. TESTOWANIE.

4. SPRAWDZENIE WIARYGODNOŚCI.

5. WYWIADY SZCZEGÓŁOWE.

6. BADANIE LEKARSKIE.

7. OFERTA PRACY

IV. WPROWADZENIE DO PRACY

MA UŁATWIĆ PRZYJĘTYM KANDYDATOM DOSTOSOWANIE SIĘ DO ORGANIZACJI ORAZ OSIĄGNIĘCIE PEŁNEJ ADAPTACJI ZAWODOWEJ.

WPROWADZENIE DO PRACY MA SZCZEGÓLNE ZNACZENIE DLA OSÓB MŁODYCH, PODEJMUJĄCYCH PIERWSZĄ STAŁĄ PRACĘ ZAWODOWĄ, CO WIĄŻE SIĘ Z PRZEJŚCIEM Z OTOCZENIA SZKOLNEGO W JAKOŚCIOWO CAŁKOWICIE ODMIENNE OTOCZENIE PRACY.

WZORCOWE WPROWADZENIE DO PRACY PRZEBIEGA W NASTĘPUJĄCY SPOSÓB:

• PROCEDURA ZATRUDNIANIA W FIRMIE - SPRAWY FORMALNE

• UDZIELENIE PRZEZ PRZYSZŁEGO PRZEŁOŻONEGO PODSTAWOWYCH INFORMACJI O FIRMIE, JEJ CELACH, PERSPEKTYWACH ORAZ ROLI, JAKĄ REALIZOWANIU ZADAŃ FIRMY BĘDZIE PEŁNIŁA WYKONYWANA PRZEZ NOWO ZATRUDNIONEGO PRACA

• PREZENTACJA FIRMY PODCZAS OBCHODU PRACY I INFORMOWANIE O STOSOWANEJ TECHNOLOGII PRACY I PRODUKCJI.

• PRZEJŚCIE NA BEZPOŚREDNIE STANOWISKO-PRACY

• PRZEDSTAWIENIE NOWO ZATRUDNIONEGO PRACOWNIKOM, Z KTÓRYMI BĘDZIE WSPÓŁPRACOWAŁ LUB UTRZYMYWAŁ CODZIENNE KONTAKTY.

• PRZEPROWADZENIE INSTRUKTAŻU DOTYCZĄCEGO SPOSOBU WYKONYWANIA CZYNNOŚCI

• SAMODZIELNE WYKONANIE PRZEZ NOWO PRZYJĘTEGO ZŁOŻONYCH CZYNNOŚCI I

OBSERWACJA PRZEZ PRZEŁOŻONEGO LUB WYZNACZONEGO PRACOWNIKA POPRAWNOŚCI I DOKŁADNOŚCI ICH WYKONANIA (JEST TO OKRES PRÓBNY I MOŻE TRWAĆ OD KILKU DNI

DO KILKU MIESIĘCY).

JEŚLI CZYNNOŚCI SĄ PRAWIDŁOWO WYKONYWANE, KOŃCZY SIĘ OKRES PRÓBY I NOWY PRACOWNIK STAJE SIĘ FAKTYCZNYM PRACOWNIKIEM FIRMY. W WYPADKU

STWIERDZENIA USTEREK PONOWNIE PRZEPROWADZA SIĘ INSTRUKTAŻ I ZNOWU OBSERWUJE WYKONYWANIE CZYNNOŚCI. JEŻELI KILKUKROTNY INSTRUKTAŻ NIE PRZYNOSI REZULTATU, Z REGUŁY REZYGNUJE SIĘ Z PRACOWNIKA PRZEZ WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY W OKRESIE PRÓBNYM.

ADAPTACJA -PRZYSTOSOWANIE, DOSTOSOWANIE, Z ŁAC. ADAPTARE CZYLI PRZYSTOSOWAĆ. ADAPTACJA ZAWODOWA-PROCES DYNAMICZNY, POLEGAJĄCY NA CZYNNYM PRZYSTOSOWANIU SIĘ DO RZECZYWISTOŚCI PRZEZ KIEROWANIE TYM CO NAS OTACZA ORAZ PRZEZ WPŁYWANIE NA TO, CO SIĘ WOKÓŁ NAS DZIEJE. CELEM ADAPTACJI SPOŁECZNO - ZAWODOWEJ JEST STWORZENIE PRACOWNIKOWI TAKICH WARUNKÓW ABY OSIĄGNĄŁ ON PEŁNE PRZYSTOSOWANIE I STAŁ SIĘ PEŁNOPRAWNYM I POŻĄDANYM CZŁONKIEM GRUPY ZAWODOWEJ I SPOŁECZNEJ.

V. OCENA PRACOWNIKA - OCENA PRACOWNICZA — POLEGA NA PORÓWNYWANIU WYNIKÓW OSIĄGANYCH PRZEZ DANEGO PRACOWNIKA Z NORMAMI (CELAMI) OKREŚLONYMI

DLA ZAJMOWANEGO PRZEZ NIEGO STANOWISKA PRACY.

VI. SZKOLENIE I DOSKONALENIE - SZKOLENIE — MA NA CELU UTRZYMANIE I POPRAWĘ EFEKTYWNOŚCI W OBECNIE WYKONYWANEJ PRACY. DOSKONALENIE — ZMIERZA DO ROZWINIĘCIA UMIEJĘTNOŚCI W PRZYSZŁEJ PRACY.

PROCEDURY POZWALAJĄCE USTALIĆ POTRZEBY SZKOLENIOWE PRACOWNIKÓW:

• OCENA PRACOWNICZA

• ANALIZA ORGANIZACYJNA

• ANALIZA WYMAGAŃ STANOWISKA

• PRZEGLĄD ZASOBÓW LUDZKICH

FORMY ORGANIZACYJNE SZKOLENIA:

• SZKOLENIE NA STANOWISKU PRACY (ROTACJA STANOWISK, STAŻ, TERMINOWANIE) SZKOLENIE POZA MIEJSCEM PRACY (WYKŁAD, ĆWICZENIA, SEMINARIA, POKAZ)

VII. PRZENOSZENIE- PRACOWNIKA

• PIONOWE — POŁĄCZONE ZE ZMIANĄ SZCZEBLA W HIERARCHII STANOWISK W INSTYTUCJI (AWANS LUB DEGRADACJA)

• POZIOME — W OBRĘBIE TEGO SAMEGO SZCZEBLA (ROTACJA)

VIII. ODEJŚCIE PRACOWNIKA - formy odejścia:

2

---